Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - курс: Организационная психология (Психология организаций). Часть 1 - файл 1.doc


Лекции - курс: Организационная психология (Психология организаций). Часть 1
скачать (3705.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc3706kb.20.11.2011 17:50скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18
Реклама MarketGid:
Загрузка...






- Херсон, - ОМУРЧ "Украина" ХФ., ИПИС ХГУ. - 2010 г. - 343 стр.


Материалы к курсу «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ (ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ)»
ЧАСТЬ 1
@Преподаватель: Голев Сергей Васильевич, адъюнкт-профессор психологии (доцент).
@Ассистент: Голева Ольга Сергеевна, магистр психологии

(ОМУРЧ «Украина» ХФ. – 2009 г.)

ИПИС ХГУ - 2009 г. )

В лекциях были использованы материалы следующих авторов:
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб.пособие. - М., 2002. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Экссакусто. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 638с. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 448с. – (Серия «Теория и практика менеджмента»). Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебное пособие / под ред. П.Н.Завлина, А.К.Казанцева. - М., 2000. Организационная психология / под ред. Г.В.Суходольского. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. – 256с. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2002. – 298с. Психология менеджмента / под ред. проф. Г.С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 512с. Психодиагностика персонала. Методики и тесты. Уч. Пособие. В 2-х томах. – Самара: Изд-во Дом «Бахрах-М2, - 2007. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодарева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 640 с. 18 программ тренингов: Руководство для профессионалов / Под науч. ред. В.А. Чикер. – СПб.: Речь, 2007. – 368с. Технології роботи організаційних психологів: Навч. Посібник для студентів вищ. навч. зал. та слухачів інститутів після диплом. освіти / За науч. ред. Л.М. Карамушки. – К.: Фірма „ІНКОС”, 2005. – 366с. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. -М., 2001. Урбанович А.А. Психология управления: Уч. Пособие. - Мн.: Харвест, - 2001., - 640 стр. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2004. – 176с. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002 и др.


Лекция № 1. Предмет и объект организационной социальной психологии

Вопросы:

1. Категориальный аппарат организационной психологии.

2. Место и роль психолога в организации.
Организационная социальная психология является разделом при­кладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, не­обходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки.
Объект науки - это те реальные явле­ния, которые исследует данная наука.

^ Социальная психология изуча­ет три вида объектов:

I) личность в социальной среде;

2) малые груп­пы и организации;

3) большие социальные группы.
Предмет науки - это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является поня­тие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Обще­ние бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В ре­зультате общения складываются социально-психологические особен­ности личности, формируются структура и динамика малых и боль­ших групп. Социальные психологи изучают общение в малых груп­пах -внутригруп повое и межгрупповое; общение на личностном уров­не - внутриличностное и межличностное; общение в больших группах - воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр.
Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга­низационной социальной психологии. Предмет организационной со­циальной психологии - это влияние процесса общения на профессио­нальную деятельность людей, и, прежде всего на повышение произ­водительности их труда. Специфика общения в организационных ус­ловиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо­жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол­нению людьми своих трудовых функций.
^ Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии
При анализе социально-психологических явлений в организаци­ях психологи оперируют следующими понятиями:

1) «организация»;

2) «личность работника»;

3) «отношение к труду».
Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика органи­зации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений.
При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность ру­ководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, масте­ров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и со­циально-психологического обучения работников»; «изучение потреб­ностей, интересов, норм, моральных ценностей работников органи­зации». Анализ отношения к труду возможен при использовании та­ких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удов­летворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стиму­лирование труда» (моральное и материальное).
Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работаю­щий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой основные социально-психологические факторы, имеющие место в си­стеме организации. Центральная проблема организационной социаль­ной психологии состоит в изучении влияния социально-психологичес­ких факторов на повышение эффективности труда. В этом плане со­циальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее суще­ственное влияние на эффективность труда и каким образом они влия­ют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие имен­но факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной пси­хологии.
^ Вопрос 2. Место и роль психолога в организации
Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследо­вателя (в качестве примера можно привести работу по заказу раз­личных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией пер­сонала, изучением психологического климата, разрешением конф­ликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);

2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в органи­зации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консуль­танта и исследователя предполагает возможность нейтрального под­хода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновре­менно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же оп­ределить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представ­лена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персона­ла, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до ста­туса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по пер­соналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с дру­гими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юриста­ми, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций
Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе­циальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных от­ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про­блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо­вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель­ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про­веден их анализ и оформлен отчет.

Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи­мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения ин­новаций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организацион­ной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными от­ношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс­пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие сво­его заключения современному уровню психологических знаний в об­ласти организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства орга­низации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика эксперти­зы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).
Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро­сам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне­нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро­вании и разработке различных методов управления персоналом, со­циальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необ­ходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультан­та является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (раз­мер оплаты и ее надежность), административной (консультант не под­чиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирова­ние, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике лич­ности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, ко­торая может существовать в организации, что обеспечивает объек­тивный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В свя­зи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.
Педагогическая и просветительская функции. Эти функции свя­заны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребно­стью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если экс­перт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю­щих.
Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.
^ I. Работа с персоналом:

  • оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу­чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

  • профессиональная ориентация и консультирование;

  • социально-психологическое обучение персонала и повышение
    квалификации сотрудников;

  • ускорение процессов адаптации работников в организации - вза­имодействие руководителя с подчиненными.


^ 11. Организация труда:

  • аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи­сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол­жностных инструкций);

  • изучение условий труда, организации рабочих мест;

  • анализ личности- работника в системе организации (изучение
    отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму­лирования труда, безопасности труда).


III. Организационное управление и социальное планирование:

  • социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе­ний и реорганизации;

  • формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

  • профилактика и разрешение конфликтов;

  • контроль за состоянием социально-психологического климата
    в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

  • создание «команды»;

  • повышение дисциплины труда;

- лояльность по отношению к организации.
Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси­хологической литературе:

  • введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

  • решение вопросов о профессиональном обучении и повыше­нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек­тивность труда;

  • оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют­ся:

а) качество работы;

б) количество работы;

в) физическая и мо­рально-психологическая надежность сотрудника;

г) степень заслужен­ного доверия;

д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

  • разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

  • участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо­чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

  • участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);.

  • организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу­чение рыночного спроса (маркетинг);

  • улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда­ние эстетической среды в организации);

  • частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас­ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.


Итак, предметом организационной психологии явля­ется влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Цент­ральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повы­шение эффективности труда. Испытываемые российскими организа­циями в настоящее время трудности предъявляют к работе психоло­гов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми при­ходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профес­сиональной подготовки и владения широким арсеналом психологи­ческих методов исследования и воздействия на личность работника.
Контрольные вопросы

  1. Что является предметом организационной социальной психо­логии?

  2. С какими социально-психологическими проблемами сталкива­ется психолог в организации?

  3. Какие функции выполняет практический психолог?


^ РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу­кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М., 1996.

Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М, 1976.

Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.

Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

Социология труда/ Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер­бины. М., 1993.

Лекция № 2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Учебные вопросы:
^ 1. Вступление к курсу «Организационная психология».

2. Управление организациями как вид социального управления.

3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования.

^ 4. Психологические проблемы управления организациями: отечественный опыт исследования.

5. Психология управления и организационная психология: сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов.
*************

Вовпрос 1. Вступление к курсу «Организационная психология»
Оптимизация управления организациями предусматривает учет разных факторов, которые влияют на данный процесс (политических, экономических, законодательных и т.п.). Среди них важное место занимают психологическиефакторы, связанные с учетом личностно-психологических особенностей людей и закономерностей их взаимодействия в социальных группах и организациях.

Следует заметить, что значимость этих факторов в особенности возрастает из-за усложнения управленческих проблем во всех типах организаций, которые обусловлены двумя группами причин.

Во-первых, наличием определенных тенденций, которые отмечаются во всем мире в функционировании современных организаций, сравнительно с классическими (осложнения содержания человеческой деятельности; взаимозависимость работы членов организации один от другого; повышение подготовки и ориентации на профессиональную карьеру членов организации; переход от бюрократических ценностей в организации к демократическим и т.п.).

Во-вторых, наличием особых условий функционирования организаций в Украине, обусловленных специфическими социальными процессами, которые происходят в переходный период (политические трансформации в обществе; недостаточная разработанность законодательной базы развития общества; отсутствие четких экономических механизмов регуляции деятельности организаций и стимуляции работы людей; повышенная стрессогенность в обществе; отсутствие «реального» менеджерского опыта в управлении большинством организаций и т.п.).

Все это обуславливает, наряду с учетом общих закономерностей социального управления необходимость психологического обеспечения управления организациями. В реализации этого направления важную роль может сыграть практическая психология организаций (практическая организационная психология), новая область практической психологии в Украине, главное назначение которой состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу организаций в решении психологических проблем, связанных с их управленческой и профессиональной деятельностью и развитием организации в целом. Такая помощь может осуществляться по двум основным направлениям.

Первое направление охватывает стратегическую подготовку менеджеров и персонала организаций в рамках высшего и последипломного образования, направленного на формирование потенциальной психологической готовности к управленческой и профессиональной деятельности.

Второе направление состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу конкретной организации, поскольку общие психологические закономерности в равных организациях имеют свое специфическое выражение и проявляются, в частности, в виде конкретных психолого-организационных проблем.

Одним из способов в обеспечении эффективной психологической помощи в организациях есть технологический подход, который ныне начинает активно внедряться во всех сферах жизнедеятельности людей. Сегодня широко используются информационные, политические, воинские, медицинские, гуманитарные технологии. В особенности интенсивно разрабатываются и воплощаются у жизни образовательные, управленческие технологии и др. На наш взгляд, это обусловлено осложнением содержания человеческой деятельности, необходимостью реализации системного и комплексного подходов к ведению деятельности, выраженной направленностью деятельности на конкретный результат и т.п.. Не исключительной здесь есть и практическая организационная психология, которая также имеет четко выраженную прагматическую ориентацию.

Исходя из вышесказанного, одной из важных задач практической организационной психологии есть разработка и внедрение психолого-организационных технологий для решения основных психологических проблем, которые возникают в процессе деятельности и развития организаций. Такие технологии должны в системном виде объединять в себе совокупность разных видов психологической помощи, которые являются целесообразными при решении определенного типа психолого-организационных проблем. Существенным есть также овладение организационными психологами этими технологиями в процессе вузовского и последипломного образования.

----------------------

Исследования психологических основ управления, на наш взгляд, необходимо начать с общего анализа феномена управления, поскольку анализ видового понятия предусматривает, прежде всего, учет важных характеристик родового понятия. В связи с этим существенным является освещение содержания управления как социального явления и основных аспектов его проявления. Важное значение для понимания содержания наук об управлении имеет также раскрытие исторической логики их развития и выделения того периода, когда возникла необходимость реализации психологического подхода к изучению управления. И, конечно, отдельной проблемой, решение которой дает возможность всесторонне подойти к пониманию психологических аспектов управления организациями, есть осуществление анализа исследований зарубежных и отечественных ученых в этой области, а также выделения общих и отличительных тенденций развития.
^ Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления
Анализ психологических основ управления организациями, на наш взгляд, целесообразно начать из освещения таких вопросов, которые являются "стартовыми" для нашего исследования:

1. Управления как явление объективного мира.

2. Особенности социального управления.

3. Управления организациями как вид социального управления.

4. Основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента).
1. Начнем с анализа сущности управления как явления объективного мира.

Прежде всего, следует сказать, что управление как явление объективного мира имеет многоаспектный характер. На основе деления окружающего мира на три основные компоненты (неживую природу, живую природу и человеческое общество) принято, прежде всего, распределять управление на такие основные виды.

а) техническое управление - управления в неживой природе (в технических системах) - управления научно-техническими процессами и физическими телами, системами машин и т.п.;

б) биологическое управление - управления в живых организмах (в биологических системах) - управления процессами, которые протекают в живой природе и которые связанные с жизнедеятельностью организмов;

в) социальное управление - процессы управления в обществе (в социальных системах) - управления как влияние на деятельность людей, объединенных в разные социальные группы с их разными социальными интересами.

Как правило, управление осуществляется в высокоорганизованных сложных динамических системах, и процесс управления характеризуется такими общими принципами:

а) наличие двух систем - управляющей и управляемой - в рамках единой самоуправляющейся системы;

б) целеустремленность процессов управления;

в) наличие программы как сигнально-информационного носителя, с помощью которой одна система влияет на другую;

г) наличие обратных связей;

д) энтропийный характер процессов управления.

На основе указанных общих характеристик управления, А.Л.Свенцицкий определяет социальное управление, которое выступает предметом нашего анализа, как целенаправленное, планомерное и систематическое влияние субъекта управления на его объект с корригирующим учетом изменений, которые происходят в последнем [401].

Отличие социального управления от управления в биологических системах состоит в определенном объединении субъектов и объектов управления, перемене их местами, а также в множественности субъектов управления.

В.В.Третьяченко анализирует этот вид управления более развернуто и определяет социальное управление как функцию, которая вытекает из природы любого общества и которую следует понимать как "целесообразную управленческую деятельность, базовым относительно которой является целесообразное взаимодействие субъектов общественной жизни (личности, социальных сообществ, общества вообще), в ходе которых реализуются социокультурные программы, которые выражают социальное потребности".
^ Соответственно основным субъектам общественной жизни целесообразно говорить о таких основных подклассах социального управления:

*управление индивидуальной деятельностью человека

*и управление общей деятельностью людей.

В свою очередь, управление общей деятельностью людей как один из подклассов социального управления людей может дифференцироваться по разным критериям:

а) по сферам организации обществ;

б) по уровням управления в обществе.

Относительно первого критерия, то отечественные исследователи выделяют три вида социального управления:

*административно-государственное (политическое управление);

*управление социокультурной сферой (духовное производство);

*управление производственной сферой (материальное производство).

Зарубежные исследователи выделяют:

*управления коммерческой

*и некоммерческой сферами.

По второму критерию выделяют такие виды социального управления:

*равные организации,

*регионы социальной сферы,

*общество (государство) в целом.

Как известно, основу деятельности и развития общества составляют такие социальные образования, как организации, которые играют роль своеобразного функционального посредника, который, с одной стороны, разрешает личности (группе) включиться в социально-экономические процессы, а с другой - обеспечивает полноценную жизнь личности (группы) [97; 505]. В особенности значимость организаций возрастает сегодня, в условиях развития индустриального общества и сложных технологий, когда возникают сложные задачи, которые непосильны одному, даже гениальному человеку.

Учитывая ведущую роль организаций в обществе нами было сконцентрировано внимание именно на анализе управления организациями как одном из видов социального управления.

Базируясь на определении Л.И. Евенко и несколько уточняя его, можно указать, что относительно деятельности организаций термин управление (в англ. варианте чаще всего используется срок „менеджмент”) используется в трех основных значениях .

Во-первых, как функция, как специальный вид деятельности в организациях.

Во-вторых, как определенная категория людей, социальная прослойка тех, кто осуществляет работу по управлению.

В-третьих, как специальная область знаний, которая помогает осуществлять эту деятельность. Проанализируем более детально каждое из названных значений этого понятия.

Обращения к работам ведущих зарубежных и отечественных специалистов по теории управления дает возможность определить содержание управления как специального вида деятельности в организациях. Так, М.Х.Мескон, М.Альберт. Ф.Хедоури определяют управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации..

Г.Дафт говорит о том, что управление (менеджмент) - это эффективное и продуктивное достижение целей организации путем планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами. Не смотря на некоторые отличия в перечне управленческих функций, которые называют авторы (об этом будет детально идти речь в подразделе 2.2), можно найти, на наш взгляд, несколько общих характеристик в названных определениях управления:

а) управление осуществляется в организациях;

б) управление направленно на эффективное и продуктивное достижения целей организации.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18



Скачать файл (3705.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru