Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Билеты к государственному экзамену по психологии управления - файл 1.doc


Билеты к государственному экзамену по психологии управления
скачать (473.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc474kb.20.11.2011 19:31скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4
Реклама MarketGid:
Загрузка...

^ Противоречия и кризисы профессионального развития личности. «Синдром эмоционального выгорания». А. К. Маркова и Е.А. Климов выделили и систематизировали виды противоречий в развитии человека как субъекта труда: это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями, которые ему предлагают выполнять в производственной организации, или характером вакансий рынка труда; противоречия внутри субъекта труда – между его мотивами, ценностями и содержанием труда; между ориентацией «на себя» и «на дело», между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач. Э.Ф. Зеер называет кризисом личности особое состояние внутренней психической напряженности, обусловленное противоречиями личностного и профессионального развития человека. Примеры нормативных кризисов:

Кризис периода выбора профессии.

Кризис, обусловленный коррекцией профессионального выбора в период профессионального обучения.

Кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий.

Кризис, связанный с нарушением перспектив профессионального продвижения.

Кризис периода профессионального мастерства, связанный с возможным падением интереса к профессии.

Кризис потери перспектив профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости.

Кризис утраты профессиональной деятельности в связи с выходом на пенсию.«Синдром эмоционального выгорания» -понятие, введённое в психологию американским психиатром Фрейденбергом в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным истощением. Встречается у лиц, работа которых связана с тесным контактом с людьми - у врачей, психологов, педагогов, менеджеров, работников социальных служб, операторов, работающих в сфере "человек-машина" и т.д. Проявляется в виде нарастающего безразличия к своим обязанностям, происходящему на работе, дегуманизации в форме растущего негативизма по отношению как к пациентам или клиентам, так и к сотрудникам, ощущении собственной профессиональной несостоятельности, ощущении неудовлетворенности работой, явлениях деперсонализации, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни . В дальнейшем могут развиваться невротические расстройства и психосоматические заболевания. Развитию синдрома способствует работа в одном и напряженном ритме, с большой эмоциональной нагрузкой личностного взаимодействия с трудным контингентом, отсутствие должного вознаграждения (в том числе не только материального, но и психологического) за выполненную работу, что заставляет человека думать, что его работа не имеет ценности для общества. Фрейденберг указывал, что подобное состояние развивается у людей, склонных к сочувствию, идеалистическому отношению к работе, вместе с тем неустойчивым, склонным к мечтаниям, одержимых навязчивыми идеями. В этом случае синдром эмоционального выгорания может представлять собой механизм психологической защиты в форме частичного, либо полного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.

      1. ^ Понятие профессиональной пригодности и его структурные элементы. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — наличие у человека качеств, обеспечивающих успешное выполнение профессиональных обязанностей при сохранении здоровья на всем протяжении трудовой жизни. П. п. определяется по совокупности критериев, среди которых важное место занимают медицинские показатели, а также наличие профессионально важных психофизиологических качеств. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову. Пять структурных компонентов пригодности человека к работе(1) Гражданские качества (отношения к обществу, моральный облик).В некоторых профессиях недостаточная выраженность именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель, политик)(2) Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (коротко — профессионально-трудовая направленность личности).Скажем, нет интереса к биологии, физиологии животных — не годишься к работе по проектированию животноводческих помещений, хотя может быть ты и не плохой сам по себе проектировщик (человек — не «процессор»; чтобы грубо не ошибаться, ему еще надо любить именно свое дело, а не просто денежное вознаграждение). Учитель — не просто знающий человек, но тот, кому интересно с детьми. Либо найди в себе ростки интереса к предметной области, либо считай себя непригодным.(3) Дееспособность общая (физическая и умственная).Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень многих видах деятельности: широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность.(4) Единичные, частные, специальные способности, то есть качества, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, способность мысленно представлять пространственный предмет, «вертеть» его в уме — для конструктора и т.п. Сами по себе они еще не делают «автоматически» человека «асом», но необходимы в общей системе профпригодности.(5) Навыки, опыт, выучка.Это тоже компонент профпригодности: научишься, тогда и будешь годен.

      2. ^ Психологическое профессиографирование: уровни, содержание и структура профессиограмм. Профессиографирование – процесс изучения отдельной профессии. Для достижения эффективной работы, необходимо точно определить границы каждой должности, сферу обязанностей и прав. Профессиограмма - детализированный анализ трудовой деятельности и «портрет» идеального сотрудника. Профессиограмма должна содержать следующую информацию: название работы (и синонимы); указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия; краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта: что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий или процессу их осуществлению?) Как выполняется работа? (Какие технологии и орудия труда используются? В каких условиях протекает работа? Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда?В.Д. Шадриков выделил семь уровней возможного анализа профессий: генетический подход. Рассмотрение профессии в ее возникновении и развитии; исследование становления функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности; личностно – мотивационный анализ деятельности. Выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии; компонентно – целевой анализ. Исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок; информационный анализ. Согласно общей схеме Б.Ф. Ломова исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется объем информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации; структурно – функциональный анализ. Устанавливается структура деятельности, т.е. связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов - задач и трудность или легкость их усвоения; требование деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента; индивидуально – психологический анализ. Исследование индивидуальных стилей деятельности, способностей и компетенций; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике.Компоненты профессиограммы:Нормативы объекта труда - это перечень объективных характеристик и требований профессии (особенности трудового процесса и трудовой деятельности).  Нормативы субъекта труда - это "психологический портрет", представленный группой психологических характеристик, необходимых для успешной деятельности. Нормативы результативности деятельности - это чётко определённые ориентиры результативности деятельности для осуществления текущего контроля за  эффективностью труда сотрудника.

      3. ^ Психологические типологии профессий. Тип профессии указывает на то, с кем или с чем человек имеет дело в своей профессиональной деятельности. Это могут быть люди, техника, информация, художественные образы и произведения, природные объекты. Можно выделить пять типов профессий (по Климову А.Е.):
        "Человек-человек" Связанные+ с медицинским обслуживанием: врач, медсестра, санитар...(продолжите этот ряд) +с обучением и воспитанием: учитель, тренер, воспитатель...(продолжите этот ряд)+с бытовым обслуживанием: продавец, проводник, официант...(продолжите этот ряд) "Человек-техника" Связанные+с созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических устройств: монтажник, сварщик, инженер-конструктор...(продолжите этот ряд)
        +с эксплуатацией технических средств: водитель, швея...(продолжите этот ряд)
        +с ремонтом техники: механик, электромонтер, слесарь-ремонтник...(продолжите этот ряд)
        "Человек-знак" Связанные+с текстами: корректор, машинистка, переводчик, библиотекарь...(продолжи этот ряд)+с цифрами, формулами, таблицами: экономист, бухгалтер, кассир...(продолжи этот ряд)+с чертежами, картами, схемами: чертежник, штурман...(продолжи этот ряд)+со звуковыми сигналами: телефонист, радист...(продолжи этот ряд) «Человек – художественный образ" Связанные+с созданием, проектированием, моделированием художественных произведений: художник, журналист, модельер, композитор...(продолжите этот ряд) +с воспроизведением и изготовлением произведений искусств: ювелир, столяр, закройщик, актер, цветовод-декоратор...(продолжите этот ряд) "Человек-природа" Связанные +с изучением живой и неживой природы: микробиолог, агрохимик, геолог...(продолжите этот ряд)+с уходом за растениями и животными: лесовод, овощевод, зоотехник...(продолжите этот ряд) +с профилактикой и лечением заболеваний растений и животных: ветеринар, селекционер...(продолжите этот ряд) В последнее время появился новый тип - шестой - "Человек-бизнес".

^ Организационное поведение

  1. Организационное управление уровни управления. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.
    Руководителей делят на три категории: 1. Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.2. Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.3. Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

  2. ^ Организационная культура как регулятор поведения. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. В основе организационной культуры лежит философия предпри­ятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и по­ложений: декларации прав человека, религиозных учений, конститу­ции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. Организационная культура лежит в основе норм организацион­ного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организа­ция разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повсе­дневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока но­вички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными чле­нами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура по­могает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри са­мой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ори­ентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «симво­лика», с помощью которой основные ценности организации переда­ются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

  3. ^ Коммуникативное поведение в организации. Под коммуникацией в широком смысле понимают общение, передачу ин­формации от человека к человеку, В организационном контексте поня­тие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация — это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувства­ми, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Говорят, если организация эффек­тивна в области коммуникации, она эффективна и во всех других ви­дах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руково­дство компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Значит, в конечном счете, применительно к задачам теории организации, наиважнейшим яв­ляется коммуникационный процесс. Можно говорить как о внешней коммуникации, так и о внутренней.

Внешняя коммуникация — это коммуникация с миром, находя­щимся за пределами вашей организации, это коммуникации между организацией и внешней средой. Задача внешних коммуникаций — удовлетворить информационные потребности организации, наладить связи с государственными органами, общественностью, поставщика­ми, клиентами. С помощью внешних коммуникаций формируется и поддерживается имидж компании. Внутренние, или внутриорганизационные, коммуникации (между подразделениями, коммуникация внутри подразделений по уровням производства и управления, межличностные коммуникации, нефор­мальные коммуникации) предстают как часть производственно-хозяй­ственной деятельности: связь между отделами, отчеты отдела реали­зации или ведомости складского учета и т.п. Коммуникация внутри организации включает в себя инструктирование, информацию, обуче­ние, менеджмент методом разговоров. Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации -- создание среди сотрудников под­держки целей и политики, проводимой руководством организации. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые зна­ния и мотивацию, становятся лучшими защитниками и популяризато­рами планов компании. Таким образом, коммуникация — это важ­ный организационный инструмент и необходимое условие для эф­фективного развития и внедрения корпоративной политики. Коммуникативный поток может перемешаться в горизонтальном и вертикальном направлениях. Внутриорганизационные коммуникации включают в себя: нисходящий и восходящий уровни вертикальных ком­муникаций, коммуникации по горизонтали, коммуникации между ру­ководителем и подчиненными, коммуникации между формальными и неформальными группами. Внутриорганизационные коммуникационные процессы призваны удовлетворить потребности разных уровней принятия решений. Коммуникация в малой группе дает шанс и руководителю и подчи­ненному оперативно участвовать в решении стратегических и текущих задач: каждый участвует в обсуждении, каждый может быть услышан. Хорошие результаты дает эффект обратной связи. Взаимодействие ус­ложняется с ростом числа членов группы. Межличностная коммуникация — коммуникация с другим чело­веком — наиболее распространенный тип внутренних коммуникаций. Коммуникации между неформальными группами могут охватывать набор связей — от бытовых до производственных. Основой этого типа коммуникаций является информация, циркулирующая по каналам неформального общения. Иногда руководители специально запускают «слухи», чтобы проверить реакцию коллектива на возможные будущие решения (например, по кадровым изменениям или изменению поряд­ка выплаты премиальных и др.)Общественные, или массовые, коммуникации ~ процесс сообще­ния информации с помощью технических средств или средств массо­вой коммуникации численно большим группам людей: печать, радио, кино, телевидение. Источник информации передает послание рассре­доточенным аудиториям. Ограничена возможность обратной связи. Важнейшей задачей руководства компании является создание ус­ловий по обмену идеями, мыслями, информацией между людьми, под­разделениями, между организацией и ее окружением.

  1. ^ Национальная культура и особенности поведения. Существенное влияние на поведение людей в организации оказывает национальная культура их страны (основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны). В условиях усиливающейся тенденции к расширению междуна¬родных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественно й жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства, в развитии инновационных п роцессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются культурные ценности раз¬личных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления.Существует целый ряд подходов, позволяющих определить, чем именно различные страны отличаются друг от друга. Один из наи¬более известных подходов к анализу отличий между странами пред-ложен Г. Хофстейдо м. Обследовав в 70-е гг. свыше 116000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих стран разли¬чаются н а основе четырех важнейших критериев:индивидуализм коллективизм;отношение к власти; отношение к риску;отношение к роли женщины в обществе.Различают страны с преимуществ енно коллективистскими и пре¬имущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстейд выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степе¬нью индивидуализма и пока зателем валового национального продукта на душу населения. Так, индивидуалистские страны ( США и многие другие западные страны) характеризуются, как правило, наи-более высокими по казателями валового национального продукта на душу населения, коллективистские — относи тельно низкими. Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Принадлежность к группе, опр еделенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором , подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.


^ Психология общения

  1. Понятие «общение». Структура и средства общения. Общение – это социальное взаимодействие между людьми посредством знаковых систем в целях трансляции общественного опыта, культурной информации и организации совместной деятельности. Структура общения: коммуникативная сторона (обмен информации между людьми); интерактивная сторона (организация взаимодействия между индивидами, обмен действиями); перцептивная сторона (процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление взаимопонимания). Средства: 1.вербальные- использование человеческой речи. Психологическим компонентом вербальной коммуникации являются говорение и слушание. 2.невербальные:▪ околоречевые добавки: тип речи, интонация, паузы, смех, покашливание▪ жесты, мимика, пантомимика▪ организация пространства и время коммуникативного процесса▪ визуальный контакт или контакт глаз.

  2. ^ Виды управленческого общения. Управленческое общение определяют как особый вид общения, целью и результатом которого является решение специфических управленческих задач. Существует несколько классификаций видов управленческого общения. Первая: формальные и неформальные виды управленческого общения. Несмотря на кажущуюся простоту, данная классификация применительно к организации весьма расплывчата, потому что руководитель, даже когда он общается неформально, в глазах своих подчиненных всегда остается руководителем. И в неформальной обстановке, например, на дружеской вечеринке, он всегда остается «первым среди равных». Он и в подобной ситуации пытается определить сильные и слабые стороны своих сотрудников, и они делают то же самое по отношению к шефу, что вполне нормально. Любое его действие будет обсуждаться коллегами и подчиненными, и психологи считают очень хорошим показателем тот факт, если подчиненные раскритикуют не каждое действие руководителя. Вторая классификация подразделяет виды управленческого общения на индивидуальные и групповые. К индивидуальным видам относятся беседы при приеме на работу, при увольнении, при делегировании, при контроле и т. д.). К групповым — совещания, переговоры, публичные выступления и т. д. Индивидуальные и групповые виды отличаются друг от друга количеством участников, формой организации и проведения и целями. Третья классификация есть своего рода гибрид двух первых. Ее сторонники выделяют следующие группы управленческого общения: 1) индивидуальные формальные; 2) индивидуальные неформальные; 3) групповые формальные; 4) групповые неформальные.

  3. ^ Средства и техника управленческого общения. Средства общения можно определить как способы ко­дирования, передачи, переработки и расшифровки инфор­мации, передаваемой в процессе общения. Информация может передаваться и приниматься различными способа­ми: телесными контактами (касание тела руками и т.п.); на расстоянии, с помощью органов чувств (наблюдение за деятельностью другого человека, восприятие звуковых сиг­налов). Вместе с тем человек изобрел и усовершенствовал такие спосо­бы, как язык и другие знаковые системы, письменность в ее разнообразных формах (тексты, схемы, рисунки), техни­ческие средства передачи и приема информации (радио, телевидение, механическая, электронная, лазерная и другие формы записи).Техника общения – совокупность конкретных коммуникативных умений говорить и умений слушать. Основные приемы техники управленческого общения: 1. Приемы установления контакта: имидж, манера поведения, рукопожатие, контакт глазами, позиции общающихся сторон за столом, прикосновения, приветствия и т. п. 2. Приемы поддержания контакта: вызов интереса, овладение вниманием партнера, формирование приятного впечатления о себе (улыбка, обращение по имени, комплименты). 3. Приемы устранения коммуникативных барьеров, которые, прежде всего, направлены на снижение собственной агрессии по отношению к партнеру, учет национальных стилей ведения переговоров. 4. Приемы эффективного слушания: умение сосредоточиться на речи партнера, подавать уточняющие и поддерживающие реплики, перехватывать инициативу. 5. Приемы составления и постановки вопросов перед собеседником: постановка закрытых, открытых, переломных и риторических вопросов. 6. Приемы установления обратной связи, которые предполагают правильность ведения диалогического общения, а не превращения его в скрытый монолог. 7. Приемы активизации собеседника: вовлечение собеседника в активное обсуждение вопроса, смена стилей общения. 8. Приемы убеждения, которые включаются в достаточно длительный процесс, задействующий знания, эмоции, волевые компоненты. 9. Правила аргументации и контраргументации: доходчивость, логичность, убедительность изложения, четкость позиции, парирование замечаний собеседников. 10. Приемы завершения контакта, к которым относится создание благоприятного последнего впечатления и определение перспектив дальнейшей совместной деятельности. 11. Приемы противодействия манипулированию, заключающиеся в противодействии смещению акцента с проблемы на личность с целью не дать себя втянуть в роль средства достижения цели партнером по общению.Таким образом, управленческое общение является исключительно важным и необходимым для любого руководителя.

  4. ^ Социальная перцепция в общении руководителя и подчиненного. Социальную перцепцию определяют как восприятие внешних признаков человека, сопоставление их с его личностными характеристиками, толкование и прогнозирование на этом основании его действий и поступков. Все руководители, характеризуя подчиненных, делают упор на те стороны личности, которые особенно важны для успешной работы. При первой встрече воспринимают чисто внешний облик подчиненного. В этих случаях правильность оценки невелика. Только очень немногие руководители воспринимают преимущественно психические качества оцениваемых людей, и, если при этом не происходит абсолютизации тех или иных черт, перцепция становится совершенной. Однако и тут встречаются ошибки. Так, привлекательные внешне и вежливые рабочие чаще становятся любимчиками руководителей, непривлекательные — наоборот. В возникновении симпатии немалую роль играют интересы и увлечения людей. Такой подход к человеку, когда при общем благоприятном впечатлении подчиненному приписываются только положительные качества, а при неблагоприятном впечатлении — только отрицательные, в психологии носит название «эффект ореола». Он может серьезно подвести руководителя. Близки к «ореолу» эффекты новизны и первичности. При восприятии хорошо знакомого рабочего для руководителя большую роль играет последняя информация о нем. А предыдущая информация, нередко более значимая, игнорируется.


^ Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга.

  1. Понятие и классификация видов психологического тренинга. Психологический тренинг – это многофункциональный метод, предназначенный для изменений психологического феномена человека, группы, организации. С целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. Классификация психологического тренинга
    По форме проведения: индивидуальный, групповой.
    По составу участников: реальные группы, квазиреальные группы, группы незнакомых людей.

По композиции: однородные группы (по возрасту, полу, культуральным

особенностям, профессии, региональ­ным особенностям, индивидуально-

психологическим характеристикам, мотивации), неоднородные группы.

По уровню изменений: субъектный (изменения происходят преимущественно на

уровне умений и навыков), личностный (изменения происходят преимуще­ственно

на уровне личностных свойств).
По организации: фрагментарный тренинг, программированный тренинг.
По целям и задачам: коммуникативный тренинг, интеллектуальный тренинг,

регулятивный тренинг, тренинг специальных умений.

  1. ^ Принципы тренинговой работы. Принцип активности
    Активность участников тренинговой группы носит особый характер, отличный от активности человека, слушающего лекцию или читающего книгу. В тренинге люди вовлекаются в специально разработанные действия. Это может быть проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других по специальной схеме. Активность возрастает в том случае, если мы даем участникам установку на готовность включиться в совершаемые действия в любой момент. Особенно эффективными в достижении целей тренинга через осознание, апробирование и тренировку приемов, способов поведения, идей, предложенных тренером, являются те ситуации и упражнения, которые позволяют активно участвовать в них всем членам группы одновременно. Принцип активности, в частности, опирается на известную из области экспериментальной психологии идею: человек усваивает десять процентов того, что он слышит, пятьдесят процентов того, что он видит, семьдесят процентов того, что проговаривает, и девяносто процентов того, что делает сам. Принцип исследовательской творческой позиции Суть этого принципа заключается в том, что в ходе тренинга участники группы осознают, обнаруживают, открывают идеи, закономерности, уже известные в психологии, а также, что особенно важно, свои личные ресурсы, возможные особенности. Исходя из этого принципа, работа тренера заключается том, чтобы придумать, сконструировать и организовать те ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, апробировать и тренировать новые способы поведения, экспериментировать с ними. В тренинговой группе создается креативная среда, основными характеристиками которой являются проблемность, неопределенность, принятие, безоценочность. Реализация этого принципа порой встречает достаточно сильное сопротивление со стороны участников. Люди, которые приходят в группу тренинга, имеют определенный опыт общения в школе, в институте, где, как правило, им предлагались или иные правила, модели, которые надо было выучить и следовать им в дальнейшем. Сталкиваясь с другим, непривычным, них способом обучения, люди проявляют недовольство, иногда в достаточно сильной, даже агрессивной форме. Преодолеть такое сопротивление помогают ситуации, позволяющие участникам тренинга осознать важность и необходимость формирования у них готовности и в дальнейшем, после окончания тренинга, экспериментировать со своим поведением, творчески носиться к жизни, к самому себе. Принцип объективации (осознания) поведения.
    В процессе занятий поведение участников переводится с импульсивного на объективированный уровень, позволяющий производить изменения в тренинге. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе — важная задача тренерской работы. В тех видах тренинга, которые направлены на формирование умений, навыков, установок, используются дополнительные средства объективации поведения. Одним из них является видеозапись поведения участников группы в тех или иных ситуациях с последующим просмотром и обсуждением. Надо учитывать, что видеозапись является очень сильным средством воздействия, способным оказать негативное влияние, поэтому им следует пользоваться с большой осторожностью, и что самое важное — профессионально.
    Принцип партнерского (субъект-субъектного) общения.Партнерским, или субъект-субъектным общением является такое, при котором учитываются интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания. Реализация этого принципа создает в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет участникам группы экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок. Этот принцип тесно связан с принципом творческой, исследовательской позиции участников группы. Последовательная реализация названных принципов — одно из условий эффективной работы группы социально-психологического тренинга. Она отличает эту работу от других методов обучения и психологического воздействия. Кроме специфических принципов работы тренинговых групп, можно говорить и о специфическом принципе работы тренера, который заключается в постоянной рефлексии всего того, что происходит в группе. Эта рефлексия осуществляется за счет того, что тренер все время — приступая к проведению тренинга, планируя работу на день, непосредственно в процессе работы — задает себе три вопроса:
    — Какой цели я хочу достичь?
    — Почему я хочу достичь этой цели?
    — Какими средствами я собираюсь ее достичь?
    Ответ на второй вопрос дают диагностические исследования тренера во время работы с группой. Объектами диагностики являются: — содержательный план работы;
    — уровень развития и сплоченности группы, характер отношений, складывающихся между ее участниками;
    — состояние каждого участника группы, его отношение к себе, к другим, к тренингу. Эффективность тренинга во многом зависит не только адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и того, насколько большим арсеналом средств он обладает для достижения той или иной цели. Первый шаг в решении задачи выбора средств — это выбор методического приема. К наиболее часто применяемым относится: групповые дискуссии, ролевые игры, психодрама и ее модификации, психогимнастика. Выбор того или иного методического приема, а также конкретного средства в рамках этого приема определяется следующими факторами: 1) содержанием тренинга, 2) особенностями группы, 3) особенностями ситуации, 4) возможностями тренера.

  2. ^ Оценка эффективности психологического тренинга. Тренинг считается эффективным в том случае, если он достиг поставленной цели. Поэтому очень важно при подготовке тренинга четко осознавать его цели и задачи. В связи с этим можно выделить следующие критерии оценки эффективности тренинга: повышение уровня информированности аудитории по вопросам и темам, обсуждаемым на тренинге; формирование установок на изменение поведения; оценка тренинга как процесса.

методики, с помощью которых можно провести оценку эффективности

проведенного тренинга.

^ Обсуждение с персональными высказываниями. По окончании тренинга каждый участник группы высказывается по схеме: что узнал нового, что понравилось или не понравилось, что нужно изменить. Тренеру в этом случае необходимо конспектировать отзывы, а затем проанализировать и сделать выводы.

Анкетирование. Заранее готовится анкета, которую участники заполняют по окончании семинара. Желательно, чтобы анкета состояла из открытых вопросов, что позволит участникам высказываться в свободной форме.

^ Заметки тренера. По окончании тренинга или его отдельных блоков тренер записывает, как реагировала группа на информацию этого блока, все ли принимали участие в играх, всем ли было комфортно. Недостатком данного метода является то, что тренер часто отвлекается от семинара и не может сосредоточиться. Чтобы избежать этого, нужен наблюдатель, желательно психолог или второй ведущий, который сможет фиксировать реакцию участников на различные блоки (информационные и игровые), а также на самого тренера.

«Интервью - выход». Заранее готовится анкета, проверяющая знание отдельных тем, затронутых на тренинге. Такая анкета должна быть небольшой (можно на листе формата А4), вопросы лучше сформулировать в закрытой форме, с данными заранее вариантами ответов. Согласно данной методике проводятся два замера - до тренинга и после. Обратите внимание на то, что в обоих замерах участники заполняют совершенно одинаковые анкеты. Задача тренера - выяснить, уменьшилось ли количество неправильных ответов после окончания тренинга, информация по какой теме осталась не понятой участниками. Если в анкетах, заполненных по окончании тренинга, количество неправильных ответов уменьшилось, то можно считать, что проведенный тренинг повысил информированность участников по проблеме.Оценить, насколько повысился уровень информированности участников группы, можно с помощью двух основных способов - объективного и субъективного (с точки зрения участников семинара-тренинга). В обоих случаях понадобится анкета, при составлении которой желательно пользоваться советами социолога.

^ Субъективная оценка участников. В данном случае анкета включает список критериев, и участникам предлагается оценить тренинг по этим критериям. Критериями могут быть: новизна информации, комфортность, практическая полезность. Также критерии оценки тренинга можно представить в виде «Я-высказываний», участники отмечают степень согласия или несогласия с этими высказываниями. Обработать полученные результаты несложно. По каждому утверждению отметьте, каких ответов было получено больше всего. Осталось только сделать выводы.

Достаточно сложно оценить, удалось ли в ходе тренинга сформировать у участников установку на заботу о своем здоровье. Во-первых, полуторачасового тренинга для этого явно не достаточно, для этого необходима длительная работа (минимум три дня). Во-вторых, методы исследований по изменению рискованного поведения очень специфичны, и использовать их могут только специалисты-социологи. Поэтому здесь очень кратко описываются только два основных метода.

«Панельное интервью-выход». По прошествии некоторого времени (3 - 6 месяцев) после окончания семинара проводятся исследования, цель которых - выяснить, каким образом информация и навыки, полученные на тренинге, повлияли на формирование модели безопасного поведения участника. «Панельное интервью-выход» может включать следующие вопросы: какие важные для себя решения принял респондент после семинара, принял ли решение относительно употребления наркотиков, что повлияло на принятие такого решения, может ли вспомнить информацию, полученную на семинаре, как оценивает влияние этого тренинга на свое поведение и многое другое.

«Фокус-группы». С помощью этого метода также можно ответить на все вопросы «Панельного интервью-выход», однако «фокус-группа» представляет собой обсуждение, на которое приглашаются все участники тренинга. Но, если в «панельном интервью» цепочка вопросов должна выявить у респондента его оценку тренинга, то фокус-группа собирается для обсуждения тем и проблем, которым был посвящен тренинг; об этом участники оповещаются заранее. Обсуждение проходит в свободной форме, поэтому этот метод часто предпочтительнее «панельного интервью».

4^ . Методика организации психологического тренинг. Общие рекомендации по организации занятий группы социально-психологического тренинга Цель группы: развитие социально-психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми. Задача тренинга: а) овладение определенными социально-психологическими знаниями; б) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков участников; в) осознание целостности социально-психологического бытия людей; г) развитие способности адекватно и понимать себя и других;
д) овладение приемами декодирования психологических сообщений, которые поступают от окружающих людей и групп; е) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения; ж) чувственное познание группо-динамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям. Ведущим принципом организации социально-психологического тренинга является принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к чужой мысли, доверии, избавлении участников от взаимных подозрений, неискренности, страха. Уровень организации работы в значительной мере зависит от того, как практически реализуется принцип психологического взаимодействия. Для достижения положительных личностных изменений, перестройки отношений иногда нужны «острые моменты, потрясение». Поэтому в учебно-тренинговой группе должны использоваться такие приемы, как открытое обсуждение поведения участников, элементы психодрамы и ряд других эмоционально насыщенных средств обратной связи. Одним из основных является принцип самодиагностики, спровоцированной группой для каждого из участников и руководителя. Он включает в содержание занятий вопросы и упражнения, рассчитанные на то, чтобы любой из участников группы рассказал о своих психологических проблемах и предложил пути их практического решения. Также необходимо сделать акцент на принципе практической материализации социально-психологических феноменов, которые изучаются. Благодаря его реализации много проявлений человеческой психики не только возникают перед членами группы в виде теоретических понятий, а и становятся достоянием их практического опыта. Важно организовать переживание предложенных межличностных феноменов каждым участником группы. Существенным является вопрос о комплектовании группы. Желательно проводить предшествующие индивидуальные собеседования с ее потенциальными участниками. Формируя группу, лучшее не включать в неё людей с очень стереотипизованной психологической защитой, так как занятия могут значительно усилить тревожность таких субъектов. Кроме того, это может отрицательно повлиять на групповой процесс. Также нежелательно участие людей, которые не намерены продуктивно работать в плане личного развития и идут в группу только с целью «познания метода» или ради приятного времяпровождения. Отправным пунктом для обеспечения успешной работы тренинговой группы выступает принцип добровольности. Члены группы должны быть заинтересованы в собственных изменениях и готовы целеустремленно достигать поставленной цели. Сплоченность в группе возникает намного быстрее, если группа закрыта и работа в ней четко структурирована. Продолжительность занятий в принципе должна быть определена заранее. Размещать участников во время тренинга лучшее по кругу в мягких креслах. Важно, чтобы каждый из них был уверен, что их не подслушивают. На начальной стадии обучения важнейшей задачей, которую решает руководитель, является выработка групповых норм и усвоение участниками главных требований тренинга. Руководитель должен подробно ознакомить всех с главными нормами и принципами тренингового общения:
^ Общение по принципу «здесь и теперь». Для многих участников характерно стремление переключится с непосредственной тренинговой работы на обсуждение прошлых или будущих событий. В этом случае срабатывает механизм психологической защиты. Но главная идея тренинга состоит в том, чтобы группа превратилась в своеобразное объемное зеркало или даже систему зеркал, в которых каждый член группы смог бы увидеть себя во время выполнения упражнений. Это достигается, в частности, тем, что в группе существует интенсивная обратная связь, которая базируется на доверительном межличностном общении. Принцип персонификации высказываний. Суть его состоит в добровольном отказе от безличных языковых форм, которые помогают скрывать в повседневном общении собственную позицию того, кто говорит, или же избегать прямых высказываний в нежелательных случаях. Конкретно: вместо высказываний: «считается...», «некоторые считают, что ...» в группе учат говорить, используя формы: «я считаю, что ...» и т.п.. Принцип акцентирования на языке чувств. Согласно нему участники группы должны делать акцент на эмоциональных состояниях и проявлениях (своих собственных и партнеров по группе) и во время обратной связи, если возможно, использовать язык, который фиксирует такое состояние. Примером данной формы языка есть констатация типа: «Твоя манера говорить на повышенных тонах вызывает у меня раздражение». Для повседневного общения обращение в подобной эмоционально акцентируемой манере не является типичным. Соответственно перед каждым участником ставится задача перестроить стиль своего общения и, в частности, выработать умение «ловить», четко идентифицировать и адекватно высказать свои чувства. Принцип активности. Соблюдение этого принципа является главным требованием к поведению участников тренинга. Речь идет о реальном включении каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие с целью целенаправленного познания себя, партнера, группы вообще. В повседневной жизни человек под влиянием разных обстоятельств нередко замыкается в себе и концентрируется лишь на собственных проблемах. Задача состоит в том, чтобы помочь ему научиться объединять эту замкнутость на себя с активной включённостью в другого, в анализ групповых процессов. На занятиях поощряется конструктивная полемика между всеми участниками, включая руководителя. Принцип доверительности. Предусматривает создание благоприятных условий для доверительного общения участников тренинга, обеспечивает групповую динамику, в значительной мере определяет результативность занятий. В качестве первого и простейшего шага к практическому созданию такого климата руководитель предлагает принять единую форму обращения друг к другу на «ты». Это не только психологически уравнивает всех членов группы, но и привносит определенный элемент интимности и доверия. Кроме того, доверчивость поддерживается неопровержимым правилом: «Говорить только правду, или хотя бы не врать». Принцип конфиденциальности. Суть его раскрывается в рекомендации «не выносить» содержание общения, которое развивается в процессе тренинга, за границы группы. Это тоже оказывает содействие установлению доверительных отношений, так как участники уверены, что содержание общения останется в рамках этой группы, и легче идут на открытый, искренний контакт. Конфиденциальность дает возможность группе сохранить свой дискуссионный потенциал; обсуждение же участниками тренинга проблем группы за ее пределами приводит к тому, что готовность и потребность в обсуждении этих проблем в рамках самой группы уменьшается, ведь тема в определенной мере исчерпывает себя. Одна из закономерностей начального периода общения — противодействие со стороны отдельных участников, которое возникает из-за тревожных ожиданий или очень развитой психологической защиты. Для того, чтобы разрушить начальную скованность, можно использовать подгруппы (2-4 человека), в которых участники могли бы обсуждать волнующие их проблемы. Нужная атмосфера для занятий в группе создается путем осознания участниками положительных аспектов своей личности. Этому отводится особое внимание. Ведь открытие в себе новых положительных качеств вырабатывает уверенность в себе и дает силы для дальнейших конструктивных изменений. Руководителю группы также необходимо позаботиться о том, чтобы никто из ее членов не был подвергнут групповому давлению, и чтобы каждому участнику в случае переживания им кризисного состояния была предоставлена соответствующая помощь и поддержка. Организовывая работу группы, следует помнить: обучение ее участников имеет ценность не только во время интенсивных и совместных эмоциональных переживаний, а главным образом во время осознания, внутреннего переосмысления, раскрытия причин их возникновения, то есть когда обнаруживаются назревшие вопросы и проблемы, которые не поддаются контролю и волевой регуляции со стороны самого субъекта. Искусство тренера и эффективность обучения во многом зависят от того, способен ли он использовать полученный материал, «вытягивать» из него учебный эффект, поскольку даже наиболее эффективные игры и ситуации в конкретной ситуации могут оказаться непродуктивными. Необходимо упреждать поспешные намерения того или иного члена группы измениться соответственно какому-либо образцу, если они являются результатом групповых эффектов, простого «наполнения» личности эмоциональной энергетикой из-за работы в группе, а не следствием глубокого самоанализа. Руководитель не должен выступать посредником в принятии членом группы решений относительно личных изменений, но его главная обязанность — предупредить, к чему могут привести непродуманные решения (в данном случае — непонимание временности энергетического подъема как результата групповых занятий). В особенности необходима такая поддержка, если члены группы проявляют готовность к самоисследованию. Руководитель должен продумывать и находить способы привлечения участников тренинга к работе друг с другом, а также исследовать, как можно помочь понять причины поведения в группе. Желательно проводить периодический анализ того, что происходит на занятиях, делать промежуточные итоги, уточнять направления дальнейшего развития группы и ее каждого участника. На заключительных занятиях необходимо предупредить членов группы, чтобы они не переносили отношения в группе социально-психологического тренинга непосредственно в реальную жизнь, в другие коллективы. Сначала надо выяснить реальный уровень развития коллектива и подходить к организации своих отношений с людьми доброжелательно, но и критически, не отвергая, а используя опыт, которого они приобрели в процессе обучения. Тогда можно надеяться на положительные изменения.


^ Психология конфликта

    1. Понятие «конфликт» в психологии. Механизмы возникновения конфликтов. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Уяснение сути того, как именно возникают конфликты, имеет существенное значение для определения способов их разрешения. В. П. Шейнов приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ). Конфликтогены это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту.
      Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.
      Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И). Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций.

    2. ^ Основные стратегии поведения личности в конфликте. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Соперничество (конкуренция). Навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения. Сотрудничество (проблемно – решающая ситуация). Осуществление поиска такого рода решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Компромисс. Взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон. Приспособление (уступка). Понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента. Избегание (бездействие). Нахождение в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Как правило, в конфликте используется комбинация стратегий, порой доминирует одна из них.

    3. ^ Конфликты в организации: причины, типология и функции. Конфликт в организации представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Причины конфликтов: бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; попытки администрации незаконно уволить работников; незнание или игнорирование работодателем норм действующего законодательства; девальвация ценностей трудовой культуры; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; низкая заработная плата, несправедливые расценки; несвоевременная выплата заработной платы; нецелевое расходование руководителями финансовых средств; нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.; рост безработицы; обнищание населения, в том числе наемных работников. Функции: 1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, с другой – повышает сплоченность рабочих. 2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива. 3. Инновационная, творческая. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. 4. Социально-психологическая функция состоит в том, что конфликт приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения. Виды трудовых конфликтов: между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государства.

    4. ^ Способы предупреждения и разрешения управленческих конфликтов. Деятельность по предупреждению конфликтов может вестись по четырем направлениям: Создание объективных условий, препятствующих возникновению и  развитию предконфликтных ситуаций. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.). Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников. Устранение социально-психологических причин конфликтов. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов. Методы преодоления конфликтов. 1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

- отличить повод от истинной причины конфликта, которая неред­ко маскируется его участниками;

- определить его деловую основу;

- уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимо­действия. Если личностные цели являются доминирующими, то це­лесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. 3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных со­стояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и со­провождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на ре­зультативность работы, как оппоненты теряют свою объектив­ность, как у них снижается критичность. 4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участ­ников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конф­ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты харак­тера, выраженность темперамента и т. д 5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необхо­димо применить все возможные меры, вплоть до административ­ных. Одним из эффективных методов преодоления конфликтов яв­ляется формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей
Менеджмент

  1. Методология менеджмента: сущность, концепция, цели и критерии, закономерности, принципы. ^ Менеджмент (управление) – самостоятельный вид профессиональной деятельности людей, направленный на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей управления путем рационального использования экономических ресурсов. Персонал, выполняющий управленческие функции, называют менеджерами или руководителями. Система управления (менеджмента) представляет собой множество взаимосвязанных элементов (звеньев), составляющих единое целое, реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления. Концепции управления – научные модели менеджмента (идеи, школы, учения, парадигмы), используемые для построения системы управления организацией. В XX столетии было разработано 6 крупных научных концепций управления. 1. Научное управление трудом и классическая (административная) школа. Создана в 10-30-е гг. ХХ в. Фредериком У. Тейлором, Анри Файолем, А. К. Гастевым и др. Предусматривали рационализацию трудовых операций, функциональное разделение труда, использование научных принципов управления, рассмотрение трудовых ресурсов как факторов производства. 2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Создана в 30-50-е гг. Джорджом Мейо, Мэри Паркер Фоллет, Дугласом Макгрегором и др. Рассматривала коллектив как социальную группу, изучала поведение людей в организации и разработала теорию человеческих отношений. 3. Теория принятия решений и количественный подход (эмпирическая школа). Создана в 50-70-е гг. Питером Друкером, Василием Леонтьевым и Уильямом Плоуменом и др. В этой школе разработаны количественная теория принятия управленческих решений, экономико-математические методы и модели производственных процессов. 4. Системный и ситуационный подходы (школа социальных систем). Разработаны в 50-70-е гг. Гербертом Саймоном, Честером Бернардом, Т. Парсонсом и др. Здесь глубоко раскрыт метод системного подхода и анализа социально-экономических систем, разработана теория организации и изучены законы ее функционирования, исследовано влияние внешней и внутренней среды на управление. 5. Теория стратегий, инноваций и лидерства. Создана в 70-90-е гг. силами Майкла Портера, Райвета Акоффа, Абрахама Маслоу и др. Разработка стратегии организации в рыночной экономике рассматривается как фактор ее конкурентоспособности, исследована роль инновационного менеджмента, разработаны теории мотивации и лидерства как важнейшие основы управления персоналом. 6. Теория устойчивого развития и глобального «менеджмента без границ» создана в 80-90-е гг. ХХ в. такими учеными, как Дж. Грейсон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др. Теория исходит из необходимости обеспечения мирового баланса между социально-экономическим развитием и сохранением окружающей среды. Разработаны модели оптимального функционирования экономики, глобализации и интернационализации менеджмента. Активно используется гибкий стратегический и инновационный менеджмент, ресурсосберегающие технологии и др. Цель – это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Степень достижения цели характеризуется совокупностью критериев. Закономерности управления – повторяющиеся существенные связи явлений в системе управления, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющиеся в виде тенденций, определяющих основную линию развития организации. Принципы управления – основные исходящие положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

  2. ^ Ресурсы и процесс менеджмента: персонал, информация, техника, процесс решения. Персонал управления – работники, выполняющие функции и полномочия управления и представленные в комплексе всех своих индивидуальных качеств. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны. Информация управления – совокупность сведений (данных, сообщений), устраняющих неопределенность знаний у получателей сообщений, передаваемых по различным каналам связи и используемых персоналом для выработки управленческого решения. В сфере управления наибольшее распространение получили документальные и электронные формы представления информации. Техника управления представляет собой взаимосвязанный комплекс технических средств, предназначенный для механизации и автоматизации информационных процессов в системе управления производством с целью выработки рациональных решений. Процесс (технология) управления имеет два самостоятельных значения: как наука (раздел менеджмента), которая изучает алгоритмы переработки информации и выработки решений, осуществляемых персоналом с помощью технических средств; как технология, представляющая собой целенаправленную последовательность операций управления, результатом которых является принятое и реализованное решение. Решение управления акт деятельности менеджера, ведущий к разрешению проблемы и тем самым определяющий нормальное функционирование социально-экономической системы. Это заключительный этап процесса управления, превращающий его в импульс трудовой деятельности.

  3. ^ Организация менеджмента: структура, методы, регламенты, НОТ. Структура управления является важнейшей частью организации, состоящей из множества взаимосвязанных элементов. Выделяют организационную - (это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления); функциональную (отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями); штатную (определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы); социальную (характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)); ролевую (характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям) структуры. Методы управления это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные (базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута»), экономические(являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника»), социологические (базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива») и психологические (основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения») методы управления. Регламенты управления . это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. НОТ - Научная организация труда в управлении форма и порядок соединения типового труда с ресурсами управления для достижения высокой производительности и качества труда.

  4. ^ Развитие и эффективность менеджмента. Эффективность управления – один из основных оценочных показателей управления. Различают экономическую эффективность, определяемую посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение, и социальную эффективность, которая позволяет изменить социальный эффект (стимулы мотивации, психологический климат, поведение людей, отношения в коллективе и др.). Развитие менеджмента включает в себя научные основы менеджмента, современные черты, модель менеджера XXI века и этапы формирования менеджеров в современном обществе Формирование менеджеров XXI века должно базироваться на глобальных тенденциях изменений в мировой экономике, новых подходах к оценке профессиональных знаний и умений менеджеров, поиске одаренных к менеджменту людей в звеньях «школа – колледж – вуз – организация».



^ Теория организации

  1. Организационные системы. Совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов , обладающая свойствами целостности и устойчивости. Некоторые общие свойства систем: 1. Каждая система имеет определенную структуру, обусловлен­ную формой пространственно-временных связей или взаимодейст­вий между элементами системы. Систему можно назвать организо­ванной, если ее существование либо необходимо для поддержания некоторой функциональной (выполняющей заданную работу) струк­туры, либо, напротив, зависит от деятельности такой структуры. 2. Согласно принципу необходимого разнообразия система не может состоять из элементов, лишенных индивидуальности, идентичных. Нижний предел разнообразия — не менее двух элементов («протон и электрон», «болт и гайка», «он и она»), верхний — бесконечность. Разнообразие отличается от числа разновидностей элементов. Не­одинаковость частей системы определяет ее гетерогенность. 3. Свойства системы невозможно постичь лишь на основании свойств ее частей. [«Познать части без знания целого так же невозмож­но, как познать целое без знания его частей.» (Блез Паскаль)]. Решающее значение имеет именно взаимодействие между элементами. По отдель­ным деталям машины перед сборкой нельзя судить о ее действии. Совме­стный эффект от воздействия двух или более различных факторов поч­ти всегда отличается от суммы их раздельных эффектов. Степень несво­димости свойств системы к сумме свойств отдельных элементов, из ко­торых она состоит, особое качество целостности определяет эмергентностъ системы, или синергию ее элементов. 4. Выделение системы делит ее мир на две части — саму систему и ее среду. По характеру связей, в частности, по возможности обме­на веществом и энергией со средой в принципе мыслимы: изолиро­ванные системы (никакой обмен невозможен); замкнутые системы (невозможен обмен веществом); открытые системы (возможен об­мен и веществом, и энергией). В природе существуют и в теории организации рассматриваются только открытые системы. Системы, между внутренними элементами которых и элементами среды осу­ществляются переносы вещества, энергии и информации, носят название динамических систем. 5. Преобладание внутренних взаимодействий в системе над внешними и лабильность системы по отношению к внешним воз­действиям определяет ее способность к самосохранению, благодаря качествам выносливости и устойчивости — постоянству важных параметров системы — ее гомеостазу. Гомеостаз динамической системы поддерживается непрерывно выполняемой ею внешней циклической работой («принцип велосипеда»). Для этого необхо­димы проток и преобразование энергии в системе. Вероятность достижения главной цели системы — самосохранения (в том числе и путем самовоспроизведения) — определяется как ее потенциаль­ная эффективность. 6. Действие системы во времени называют ее поведением. Вы­званное внешним фактором изменение поведения обозначают как ре­акцию системы, а качественное изменение реакции системы, связан­ное с изменениями структуры и направленное на стабилизацию пове­дения, — как ее приспособление, или адаптацию. Закрепление адаптив­ных изменений структуры и связей системы во времени, при котором ее потенциальная эффективность увеличивается, рассматривается как развитие или эволюция системы. Возникновение и существование всех материальных систем в природе обусловлено эволюцией. Динамиче­ские системы эволюционируют в сторону усложнения организации и образования подсистем. При этом усиливаются такие эмергентные свойства (качества) системы, как управляемость и самоорганизация. 7. Важной особенностью эволюции систем является неравно­мерность, отсутствие монотонности. Периоды постепенного накоп­ления незначительных изменений иногда прерываются резкими ка­чественными скачками, существенно меняющими свойства системы. Обычно они связаны с так называемыми точками бифуркации — раз­двоением, расщеплением прежнего пути эволюции. От выбора того или иного продолжения пути в точке бифуркации очень многое за­висит, вплоть до появления и процветания нового мира вещей, ор­ганизмов, социумов или, наоборот, гибели системы. 8. Любая реальная система может быть представлена в виде не­которого материального подобия или знакового образа, т.е. соот­ветственно аналоговой или знаковой моделью системы. Моделиро­вание неизбежно сопровождается некоторым упрощением и форма­лизацией взаимосвязей в системе. Эта формализация может быть осуществлена в виде логических (причинно-следственных) и/или математических (функциональных) отношений. Системы можно классифицировать следующим образом: материальные и знаковые; простые и сложные; естественные и искусственные; активные и пассивные; открытые и закрытые; детерминированные (жесткие) и стохастические (мягкие).

  2. ^ Законы и принципы организации. К общим законам организации относятся следующие законы: синергии (заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов в отдельности; наименьших (суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям); закон самосохранения (любая реальная физическая (организованная) система стремиться сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс); закон информированности – упорядоченности (в организованном целом не может быть больше порядка чем информации); закон единства анализа и синтеза ( процессы разделения, специализации, дифференциации и т.п., с одной стороны, дополняются противоположными процессами – соединения, кооперации, интеграции и т.п. с другой); закон развития (онтогенеза) (каждая организация проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: становление, расцвет, угасание); закон композиции (отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера); закон пропорциональности (отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, а так же их соразмерность, соответствие или зависимость).

  3. ^ Виды организаций и их организационные формы. Термин «организация» означает устройство, сочетание, объединение чего-ли­бо или кого-либо в одно целое; приведение в стройную систему. В человеческой деятельности организация — группа людей, объеди­ненных общей программой, общей целью или задачей. Существует несколько классификаций организаций. Организации (называемые предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. По характеру продукта организации принято делить на:· хозяйственные;· социальные. Организации, которые производят продукт и предлагают его обществу называются хозяйственными. Организации, взаимодействующие с обществом через информацию, называются социальными. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Это частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т.п.По количеству целей организации принято разделять на:· простые (характерно наличие одной цели);· сложные (имеют набор взаимосвязанных целей).Формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель.По институциональному признаку организации делят на:· формальные;· неформальные.Формальная организация имеет стабильную структуру, иерархию и роли, строго определенные для каждого члена. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Таким образом, возникает неформальная организация. Неформальные организации представляют собой группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных, за исключением самых маленьких. У такой организации отсутствуют единые цели, но она тем не менее достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях и симпатиях, наиболее устойчиво. У неформальных организаций нет руководителей. В большинстве формальных организаций существует не одна неформальная организация. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп благоприятна трудовая среда: люди, которые в других условиях вряд ли встретились, собираются вместе каждый день иногда на протяжении нескольких лет, больше времени проводят в кругу коллег, чем в собственной семье. По отраслевой принадлежности:· транспорт;· промышленность;· торговля;· производство;· сельское хозяйство и др.По типу решаемых социальных задач:· экономические;· финансовые;· политические;· медицинские;· образовательные и др.

  4. ^ Проектирование современных организаций. Проектирование организации — это процесс создания прообраза будущей организации, постоянный поиск наиболее эффективного со­четания организационных переменных. Организационное проектирование различается в зависимости от объекта по ориентации: на создание новой системы, на частичное усовершенствование или на ее радикальное преобразование. Как процесс проектирование представляет собой функционально связанные друг с другом операции по созданию проекта. Таких операции может быть три: предпроектные работы (проведение прикладных исследований, анализ вариантов решения, подготовка исходных данных, установление целей, задач, объектов и объемов работ, расчет потребностей в ресурсах, определение состава исполнителей, составление технического задания, оценка эффективности проектных решений); техническое проектирование (обоснование окончательного комплекса организационных решений); рабочее проектирование (выпуск полного комплекса рабочей документации, экспертиза оргпроектов). Организационный проект включает разделы: 1. Общесистемное описание объекта проектирования: общая характеристика; производственная и организационная структура; численность промышленного персонала; оценка эффективности проектных решений. 2. Организационные решения, относящиеся к подсистеме производства: производственный процесс в пространстве; производственный процесс во времени; разделение труда в основном, вспомогательном и обслуживающих производствах; формы организации труда; организация обслуживания рабочих мест; уровень механизации и автоматизации труда; меры по безопасности. 3. Организационные решения, относящиеся к управляющей подсистеме в целом: структура, методы управления, технология управления, коммуникации, численность и состав персонала, функциональное разделение труда. 4. Организационные решения относящиеся к отдельным функциям управления: технико-экономическое, оперативно – производственное планирование и управление, линейное руководство, материальное обеспечение, маркетинг, учет, обслуживание. 5. Организационные решения, относящиеся к подготовке производства: техническое, экономическое, Организационные, социальные аспекты на разных этапах создания и освоения нововведений. 6. Организационные решения по пунктам 1-5, относящиеся к структурным подразделениям более низкого уровня: структурные еденицы цеха, производства.

^ Экономика труда

  1. Рынок труда, его особенности и современные тенденции. Рынок труда можно рассматривать как механизм согласования интересов работодателей и наемных работников. Рынок труда имеет ряд особенностей. 1. Товар, который на этом рынке продается и покупается специфичен. Это не сам человек и не его рабочая сила (способности, знания, квалификация, навыки, трудовой опыт). Для нанимателя важна реализация трудовых возможностей работника т.е. функционирующая рабочая сила, поскольку один и тот же потенциал работника может быть реализован (или не реализован) по-разному, в зависимости от продуктивности его труда, от мотивации. 2. На распределение работников по рабочим местам влияет не только цена труда, но и неденежные аспекты занятости – характер и условия труда, его безопасность, психологический климат в трудовом коллективе, возможности обучения и карьерного роста. Часть трудоспособных граждан по той или иной причине не находит (или не ищет) себе места на рынке труда, но это не значит что они не трудятся. Многие блага можно производить в домохозяйстве, самозанятости, предпринимательской деятельности. 3. Ценой труда является заработная плата. Существуют общие , долговременные тенденции развития трудовых отношений. 1. Происходят изменения в структуре занятости работников; соответственно меняется и спрос на них на рынке труда. 2. Растет общеобразовательный уровень; все больше людей имеют высшее и среднее образование. 3. Растет средняя продолжительность занятости на одном предприятии. 4. Увеличивается экономическая и социальная роль малого бизнеса при активной поддержке государства.

  2. Инвестиции в человеческий капитал. Человеческий капитал можно определить, как меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Любая деятельность, повышающая качество человеческого капитала и увеличивающая доход, который он может приносить своему владельцу, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал – это не только затраты, наращивающие человеческий капитал (расходы на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшение здоровья, внешности и т.п.); но и расходы на миграцию на поиск работы. Первое направление вложений повышает ценность работника как ресурса; второе способствует его реализации на рынке труда (тем самым повышая доходы работника) за счет затрат по продаже. Инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться не только самим работником, но и его родителями, спонсорами, организацией, в которой он работает, государством.

  3. ^ Мобильность на рынке труда, ее виды и роль. Мобильность труда (рабочей силы) – это один из важнейших параметров, характеризующих рынок труда страны и влияющих на его функционирование. Это процесс перемещения работников на новые рабочие места, часто под мобильностью понимают способность к такому перемещению. Различают несколько видов мобильности: 1. Человек получает новое рабочее место в этой же организации (внутрифирменная мобильность). 2. Смена места работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии. (межфирменная мобильность). 3. Смена работы сопровождается сменой фирмы и вида деятельности, но не места жительства (другая разновидность межфирменной мобильности) 4. Человек меняет место жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. Вид деятельности может меняться, а может и не меняться. (территориальная мобильность) 5. Человек переезжает в другую страну. При этом, говоря о трудовой мобильности, имеют ввиду миграцию, вызванную экономическими причинами, т.е. стремлением найти более привлекательную работу. Существуют разные оценки роли и последствий международной миграции. С одной стороны приезжие работники занимают рабочие места коренных жителей, тем самым, увеличивая среди них число безработных. Так же создают этнокультурные проблемы, нежеланием или не умением «вписаться» в языковую и культурную среду и навязывая «свои порядки» местным жителям. С другой стороны, мигранты могут занимать рабочие места, на которых местные работники отказываются работать, что положительно сказывается на интересах местных жителей.

  4. ^ Формы и системы оплаты труда. Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за­ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра­боты.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.


Маркетинг
1   2   3   4



Скачать файл (473.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru