Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции - Исследование систем управления - файл 1.doc


Лекции - Исследование систем управления
скачать (748 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc748kb.15.11.2011 20:06скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4   5   6   7
Реклама MarketGid:
Загрузка...

Оценка


Да

Нет

Балл

Подготовка к монтажу

1 . Подбор инструмента, материалов.

  1. Проверка правильности подсоединения при­боров

  2. Отсоединение лишних проводников.

И т.д.

……..










Тестирование при оценке профессионального мастерства юзволяет минимизировать влияние личных взаимоотношений между лицом, осуществляющим контроль (руководитель, преподаватель) и контролируемым им субъектом (сотрудник, проходящий переаттестацию,

студент).

^ Тесты на узнавание используются для оценки способности испы­туемого вспоминать и называть рабочий инструмент, блоки аппаратуры, приборы, отдельные части изделий. Такие тесты практикуются также для оценки способности испытуемых находить ошибки в схемах. Оценка результатов: по одному баллу дается как за узнавание (идентификацию), так и за определение функций техники.

^ Бланковые тесты составляются в основном в пяти формах. Это выборочные тесты, тесты на отыскание компонента, тесты на дописывание, альтернативные тесты, тесты-описания.

^ Выборочные тесты состоят из двух частей: вопроса и набора ответов. Причем один из предполагаемых ответов может быть или единст­венно правильным, или наиболее подходящим. Постановка вопросов в тестах должна быть полностью однозначной (то есть предполагать только один правильный ответ). Возможность "угадывания" правильного ответа должна быть минимальной.

^ Тесты на отыскание компонента включают две колонки (А, В) слов, фраз, тезисов, объединенных общим смыслом. В колонке А обычно проставляется наименование, в колонке В - утверждения, относящиеся к этим наименованиям. Подсчет баллов происходит по количеству правильных ответов.

^ Тесты на дописывание требуют от испытуемого дополнения некоторого пропущенного ключевого слова.

Альтернативные тесты (тесты "Да - Нет") состоят из серии ут­верждений, которые могут быть определены как правильные или ложные.

^ Индекс трудности составного компонента теста (вопроса, проблемы, задачи) - показатель, характеризующий количество испытуемых, которые ответили на данный вопрос правильно. Он определяется по формуле:



где T- индекс трудности; П - число правильных ответов; N - число : испытуемых.

Величина индекса трудности должна находиться в пределах 25-75%, где число 25 указывает на тот факт, что данный вопрос теста под силу только одной четверти испытуемых (это трудный вопрос), а число 75 свидетельствует о возможности решения вопроса тремя четвертями испытуемых (это легкий вопрос). Названный индекс, выявляя легкие и трудные вопросы, позволяет располагать их в тесте по нарастанию трудности. Но главное назначение индекса - это приведение тестовых показателей к нормальному распределению. Такой же цели служит и индекс валидности.

^ Валидность тестового компонента (теста в целом) - показатель характеризующий: его способность устойчиво дифференцировать профессиональную компетентность испытуемых.

Высоковалидный компонент или в целом весь тест подготовлен с таким расчетом, что он фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий балл у менее подготовленных. Если случается, что на какой-либо вопрос люди с высокой эрудицией отвечают неправильно, а с низкой - правильно, то такой вопрос признается невалидным. Индекс валидности тестового компонента определяется по формуле:



где V - валидность; С - число лиц сильной группы, ответивших на вопрос правильно; L - число лиц слабой группы, ответивших на вопрос правильно; N - число испытуемых.

При этом имеется в виду следующее: V = - 1 означает, что все слабые испытуемые ответили на вопрос правильно, а все сильные -неправильно; V = 0 свидетельствует о том, что и те и другие, ответили на вопрос правильно; V = +1 показывает, что все сильные ответили правильно, а все слабые - неправильно. Индексы от -1 до 0 надо считать неприемлемыми, от 0 до 0,25 - условно приемлемыми; от 0,25 до +1 -приемлемыми.

29. Сущность и организация экспертных методов исследования систем управления

Среди методов, применяемых в исследовании систем управления

(СУ) и решении многих управленческих задач, наиболее часто используется экспертный, поэтому он заслуживает отдельного рассмотрения.

^ Сущность экспертных методов как при решении задач исследова­ния СУ, так и при использовании их в практике принятия решений в других областях науки, техники, управления заключается в усреднении различными способами мнений (суждений) специалистов-экспертов по рассматриваемым вопросам.

Для общего руководства экспертными работами следует назначать председателя экспертной комиссии. В составе комиссии организуют две группы: рабочую и экспертную (рис.29.1).

Рабочую группу возглавляет ее руководитель (организатор). В его подчинение входят технические работники, осуществляющие техни­ческие работы по подготовке материалов к работе экспертов, обработку результатов работы экспертов и т.п.

В экспертную группу входят эксперты - специалисты по решаемым проблемам. Формирование этой группы осуществляет руководитель (организатор) рабочей группы.

Формирование экспертной группы включает в себя ряд последо­вательных мероприятий:

постановку проблемы и определение области деятельности груп­пы;

составление предварительного списка экспертов - специалистов в рассматриваемой области деятельности;

анализ качественного состава предварительного списка экспертов и уточнение списка;

получение согласия эксперта для участия в работе;

с
оставление окончательного списка экспертной группы.

Рис.29.1. Типовой состав экспертной комиссии

Количество экспертов в экспертной группе зависит от множества факторов и условий, в частности от важности решаемой проблемы, располагаемых возможностей и т.п. В большинстве случаев опреде­ляется минимально необходимое количество экспертов.

Очень важна форма сбора мнений экспертов. По фактору участия экспертов в работе различаются индивидуальная, коллективная и смешанная формы сбора мнений.

По методу сбора экспертных оценок различают: анкетирование, интервьюирование, дискуссию, мозговой штурм, Дельфийский метод, совещание, деловую игру, сценарий.

Наиболее часто в проектировании систем управления практикуется анкетирование, которое позволяет с меньшими трудозатратами (хотя и с большими затратами времени) собрать мнение экспертов.

При наличии численных данных экспертных оценок наиболее часто подсчитываются меры центральной тенденции (мода, медиана, среднее арифметическое), меры рассеивания данных (размах, среднее квадратическое отклонение, дисперсия), коэффициенты уравнений регрессии и корреляции. Для оценки взаимосвязи ранжирований различных экспертов подсчитывается коэффициент ранговой корреляции Спирмана.

Однако при недостаточности информации по решаемому вопросу (что нередко бывает при проектировании СУ), наряду с количественными методами обработки экспертных данных, используются также и методы качественного анализа и синтеза.

Поскольку мнения экспертов часто совпадают не полностью, необходимо количественно оценивать меру их согласованности и выяв­лять причины несовпадения суждений. Мера согласованности опреде­ляется на основестатистических данных всей группы экспертов. Для оценки согласованности мнений используются, как правило, коэффициенты конкордации — дисперсионный и энтропийный.

При наличии численных данных экспертных оценок наиболее часто подсчитываются меры центральной тенденции (мода, медиана, среднее арифметическое), меры рассеивания данных (размах, среднее квадратическое отклонение, дисперсия), коэффициенты уравнений регрессии и корреляции. Для оценки взаимосвязи ранжирований различных экспертов подсчитывается коэффициент ранговой корреляции Спирмана.

Однако при недостаточности информации по решаемому вопросу (что нередко бывает при проектировании СУ), наряду с количественными методами обработки экспертных данных, используются также и методы качественного анализа и синтеза.

Поскольку мнения экспертов часто совпадают не полностью, необходимо количественно оценивать меру их согласованности и выяв­лять причины несовпадения суждений. Мера согласованности опреде­ляется на основестатистических данных всей группы экспертов. Для оценки согласованности мнений используются, как правило, коэффициенты конкордации — дисперсионный и энтропийный.

30. Социологические методы исследования систем управления

В исследовании систем управления широко применяются социологические методы.

Рассмотрим пример исследования, проведенного на одном из отечественных заводов. Директор завода обратился за консультацией к социологам по поводу положения в экспериментальном цехе, где регулярно не выполнялся план и ежегодно уходила треть работников. Исследование проводилось в течение месяца, использовались социально-психологические тесты, метод беседы, наблюдения. Интервьюирование рабочих выявило низкую оценку ими факторов, определяющих организацию производства в цехе. Тестирование выявило, что около 60% инженеров цеха находились в состоянии делового и психологического дискомфорта. Было выявлено, что одной из причин плохой организации производства является стиль работы-начальника цеха, решавшего только "аварийные вопросы". Причем к устранению "аварии" привлекались те, кто "оказался под рукой", вне зависимости от компетентности и специализации. В цех от четырех вышестоящих руководителей поступает масса срочных внеплановых заказов. Исследователи пришли к выводу, что по отношению к цеху отсутствует система планирования и нарушена иерархия управления, цеху отводится роль не экспериментального, а запасного производства. Рекомендация исследователей - прежде всего, необходимо восстановить иерархию управления и статус цеха.

По временному признаку социологические исследования подразделяются на краткосрочные (экспресс-анализ, оперативный анализ), средне- и долгосрочные.

Экспресс-анализ имеет предельно сжатые сроки - 1-5 дней. Он ведется целенаправленно, по одной проблеме, как правило, в условиях высокой неопределенности. Поэтому для участия в экспресс-анализе привлекаются наиболее квалифицированные специалисты,

^ Оперативный анализ - это также краткосрочное целевое исследование. В течение 10-20 дней подготавливается решение локальной управленческой задачи или разбирается конкретная ситуация. Нередко для проведения оперативного анализа разрабатывается целевая методика (например, специальный опросник).

^ Среднесрочные исследования обычно проводятся в течение 2-4 месяцев небольшой группой социологов, возможно с привлечением специалистов других подразделений. Долгосрочные исследования продолжаются 5-10 месяцев. Исследователи должны сами выявить спектр проблем в данной системе управления, установить и проанализировать ведущую проблему.

По целям исследования социологические исследования СУ подразделяются на исследования по отклонениям, зондажно-информационные, оценочные, по оптимизации.

Чаще всего встречаются исследования по отклонениям, когда налицо неблагополучная ситуация и требуется установить причину ее возникновения, найти корректирующие решения. Рассмотренный выше пример представляет собой исследование по отклонениям.

На втором месте по распространенности - зондажно-информационные исследования, в задачу которых входит прогнозирование последствий или реакций на предлагаемые решения, зондаж общественного мнения, выявление актуальной проблематики. Пример - выяснение отношения работников транспортного отдела к переходу на двухсменный режим работы (метод исследования - анкетный опрос).

Оценочные исследования необходимы, когда требуется подготовить информацию о результативности функционирования системы управления или подобрать группу людей для выполнения определенной деятельности. В каждом случае разрабатывается специальная батарея методик. Пример - формирование резерва из имеющихся сотрудников для замещения вакантной должности начальника отдела в филиал компании (методы Исследования - анализ данных, предоставленных службой персонала, целевые беседы, социально-психологическое тестирование, деловые игры).

По срокам проведения оценочные исследования и большинство зондажно-информационных исследований относятся к оперативным.

Задачей исследований по оптимизации является усовершенствование и развитие направлений деятельности какой-либо функциональной службы, работников по отдельной функции управления или всей системы управления в целом. Примеры таких исследований - анализ структуры и результативности производственных совещаний (методы наблюдения, беседы, анкетного опроса); экспертная оценка необходимости частичной реконструкции механического цеха (анкетный опрос экспертов).

Социологические методы исследования помогают также проанализировать и усовершенствовать каналы коммуникации в организации. В частности, анкетный опрос, беседа, анализ документов позволяют выявить обеспеченность деятельности руководителей и специалистов необходимой информацией, определить, каких сведений недостает, а какая часть имеющейся информации практически не используется. Такие исследования могут быть проведены применительно

ко всей системе управления в целом, либо в отношении отдельной группы руководителей, либо в отношении отдельных категорий информации.

Результаты социологических исследований СУ могут быть представлены в виде отчетов, аналитических записок, справок, докладов. Социологу следует ограничивать разумными пределами круг лиц, кому предоставляются результаты исследования, поскольку материалы исследования могут быть использованы "не по назначению" - в личных целях, в позиционной борьбе, в борьбе за место. Таким образом, при проведении социологических исследований СУ требуется не только высокая квалификация исследователя, но и соблюдение им профессиональной этики.

Руководителю, менеджеру следует иметь общее представление о социологических методах исследования СУ, чтобы оценить квалификацию исполнителей, лучше понять инструментарий исследования, возможности его применения в конкретной ситуации. Ниже мы рассмотрим методы беседы и анкетирования. Особое внимание мы намеренно уделяем составлению анкет, поскольку, в отличие от исследований крупномасштабных СУ (отрасль, город, регион, государство), многие исследования более мелких по масштабу СУ (фирма, предприятие) с использованием анкетирования проводятся "своими силами", без привлечения профессионалов.

^ Методы анкетирования и интервьюирования

Опрос - метод исследования, основанный на устном или письменном обращении к определенной группе людей с вопросами, содержание которых представляет проблему исследования на эмпирическом уровне. Объект опроса (опрашиваемый) называется респондентом.

Существуют две основные разновидности опроса: анкетирование и интервьюирование (беседа). Они различаются друг от друга формой контакта.

Получение информации в процессе непосредственного общения исследователя с респондентом характерно для методов беседы (интервью). Интервьюер сам задает вопросы респонденту и фиксирует полученные ответы. Беседа служит наиболее распространенным методом сбора данных.

Преимущества интервьюирования следующие. Беседой можно управлять. Если одна линия опроса не дает желаемых результатов, можно попробовать другую. Кроме того, исследователь получает информацию не только из прямых ответов, но также из замечаний, комментариев, высказываний, шуток и жестов, которые их сопровождают, при условии, что он внимателен и наблюдателен.

Интервью бывает:

1) по технике проведения:

стандартизированным (формализованным), то есть беседа включает в себя точно сформулированные вопросы, которые задаются всем опрашиваемым;

нестандартизированным, то есть при беседе определяется только, тема; вопросы ставятся в свободной форме;

2) по типу респондентов: интервью с ответственным лицом; интервью с экспертом; интервью с рядовым респондентом.

3) по технике регистрации ответов: протоколируемым; непротоколируемым.

Успешность интервью зависит, прежде всего от степени его подготовки, а также от искренности даваемых ответов, что часто определяется эмоциональным настроем респондента, установлением контакта исследователя с респондентом, созданием доверительной атмосферы общения.

^ Метод анкетирования - опрос, проводимый письменно с использованием анкеты. К достоинствам метода следует отнести следующие характеристики:

а) это наиболее оперативный метод сбора первичной социологической информации;

б) результаты анкетирования более доступны для математической обработки; в) за короткий промежуток времени можно опросить большое количество людей.

При сплошном анкетировании опрашивается вся генеральная совокупность. При выборочном анкетировании - только часть генеральной совокупности - выборочная совокупность.

^ Прямой опрос - метод сбора данных, при котором ответы вписываются лично опрашиваемыми лицами.

Косвенный опрос - метод сбора данных, при котором ответы записывает анкетер (лицо, проводящее анкетирование),

При очном анкетировании происходит прямое общение исследователя с респондентом, анкета заполняется в присутствии исследователя. При этом достигается стопроцентный возврат анкет, а респонденты имеют возможность получить дополнительную индивидуальную консультацию по технике ее заполнения.

Заочное анкетирование подразумевает заполнение анкеты при отсутствии исследователя. Прессовое анкетирование - анкета публикуется в средствах массовой информации (газетах, журналах). Почтовое анкетирование - анкеты рассылаются по почте определенной группе лиц с просьбой дать ответ на них и возвратить по почте. При прессовом и почтовом анкетировании процент возврата анкет очень низкий, в среднем около 5%.

Раздаточное анкетирование - анкеты раздаются каждому респонденту. Исследователь объясняет цель опроса, кратко консультирует по технике заполнения и заранее оговаривает время и место возврата анкеты.

Исследование методом анкетирования подразумевает наличие методологической (постановка проблемы, цель, задачи, гипотеза) и методической части [определение объема выборки, подготовка инструментария (составление анкеты) и обработка результатов]. Более подробно рассмотрим методическую часть анкетирования.

31. Социально-экономическое экспериментирование в исследовании систем управления

Как известно, эксперименту предшествует наблюдение, и в частности самонаблюдение. Поскольку в социальных науках по тем или иным причинам иногда невозможно проведение эксперимента, здесь особенно велика роль этих методов; данную главу мы начнем именно с них.

^ Рефлексия (самонаблюдение) - форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих собственных действий и их законов; деятельность самопознания, раскрывающая специфику духовного мира человека.

Самопознание позволяет осуществить самовоспитание и саморегуляцию.

Самонаблюдение применительно к управленческой деятельности включает в себя следующие блоки:

1) определение целей деятельности и их приоритетов;

2) планирование времени менеджера;

3) поиск резервов производительности и возможностей для саморазгрузки;

4) выявление стрессовых факторов и борьба со стрессом;

5) стиль руководства и имидж руководителя.

Одной из серьезнейших проблем в системе управления, как для руководителей, так и для исполнителей является распределение времени. А для этого необходимо знать приоритеты выполнения заданий. Чтобы определить приоритеты, необходимо знать: какова цель вашей работы? Каких достижений от вас ожидают и за какое время? Что вам необходимо сделать, чтобы достичь поставленной цели? Ежедневники, перекидные списки "что нужно сделать", электронные органайзеры являются необходимыми средствами планирования своей деятельности.

Все задания делятся на две категории - реактивные и преактивные. Реактивные задания являются немедленной реакцией на что-либо. Преактивные - задания о существовании которых вам известно заранее, и, следовательно, к ним можно подготовиться.

Необходимо иметь представление о том, сколько времени вы тратите на выполнение и тех, и других заданий. Если обнаруживается, что примерно 70% рабочего времени в день уходит на выполнение преактивных и 30% - реактивных заданий, тогда на день можно запланировать 70% работы, а 30% времени оставить свободным. Таким образом, когда что-то срывается, то вы знаете, что уже выполнили то, что запланировали - 70% преактивных заданий.

Планируя свой рабочий день, предупредите сотрудников о времени, когда вас не следует отвлекать, и всегда придерживайтесь этого расписания. Не отвлекайте других людей сами. Заранее выясните, когда они свободны, и удостоверьтесь, что их вполне устроит время вашего визита.

Необходимо установить оптимальный баланс времени между работой и отдыхом. Бюджет времени - величина предельная, уделяя больше времени делам какого-либо сегмента, вы обязательно урезаете часть другого: приходится чем-то жертвовать. Искорените привычку задерживаться на работе допоздна. Задайте себе вопросы; "Что я действительно делаю, когда задерживаюсь на работе? Есть ли какие-то гибкие способы работать, сохраняя высокую производительность, не перерабатывая?" По возможности звоните по телефону, устраивайте деловые встречи, семинары и курсы в течение рабочего дня. Не поддавайтесь искушению организовать что-либо до или после работы или во время выходных. Не соглашайтесь на нереальный срок сдачи работы. Скажите "нет" и предложите альтернативный срок. Исключите из своего лексикона фразу "очень срочно".

Руководитель должен ответить на вопрос - оптимальным ли образом делегированы полномочия в руководимом им подразделении. Установив правила разграничения полномочий и распределив обязанности, он сможет найти общий язык с другими сотрудниками, повысить производительность труда, избегать перегрузок.

Чтобы учить других, нужно уметь учить и воспитывать себя - это истина должна быть незыблемым правилом для любого руководителя. Предлагаем вам небольшое упражнение. Возьмите лист бумаги и перечислите все то, что вы хорошо умеете делать. Ответьте также на следующие вопросы. Что вам нравится в вашей настоящей работе? Что не нравится? Какие качества, сильные стороны проявляются у вас на этой работе? Какие недостатки и слабые стороны вашей подготовки усложняют вам работу? Какие новые навыки, опыт вы приобретаете, выполняя эту работу? Какое обучение или вид совершенствования помогли бы вам с большей эффективностью справляться с работой?

Наблюдение - специально организованное установление фактов, опирающееся на функции органов чувств человека (как субъекта познания) и не предполагающее специального создания условий для провоцирования изучаемых процессов.

^ Метод наблюдения должен удовлетворять следующим требованиям: объективность; систематичность; наличие предварительно составленной программы (плана) исследования; учет внешних и внутренних условий активности исследуемой системы; фиксация полученных результатов.

Социально-экономический эксперимент - метод научного ис­следования систем управления экономикой, основанный на изучении их характеристик, изменяющихся под управляющим воздействием.

Частным случаем социально-экономического эксперимента является управленческий, или организационный эксперимент, представляющий собой пробное внедрение управленческого нововведения с целью оценки возможных последствий (желательных и нежелательных, ожидаемых и неожиданных).

В ходе социально-экономического эксперимента решаются сле­дующие задачи:

  • отработка более действенных систем материального стимулиро­вания и мотивации;

  • уточнение распределения прав и ответственности в системе управления;

  • совершенствование порядка взаимодействия звеньев в СУ;

  • задачи коммуникации (смыслового взаимодействия);

  • социотехническое проектирование;

  • психологическое тестирование;

  • задачи взаимодействия человека и машины;

  • проблемы внедрения нововведений.

Многие новые формы и методы управления внедряются сначала на экспериментальной основе. Представляется возможным выделить такие экономические функции экспериментов, как снижение уровня риска, возможных потерь и затрат на реальные экономические действия

При разработке управленческих решений эксперименты позволяю оценить:

- эффективность альтернативных вариантов решений;

- реализуемость решений (правильность способов и средств, логической последовательности действий при достижении целей решения);

- затраты времени и средств на реализацию решения;

величину и возможность снижения рисков при реализации решений.

В общем случае все организационные эксперименты можно разделить на две группы - лабораторные и полевые (реальные).

При проведении лабораторных экспериментов специально подбираемые группы людей отождествляют собой элементы аппарата управления, Эксперименты в лабораторных условиях позволяют осуществить достаточно строгую научную постановку исследования, как она понимается в естественных науках и технике. В них можно, во-первых, использовать наряду с экспериментальной одну или несколько групп, условия деятельности которых максимально возможно приближены друг к Другу, а состав участников более или менее случаен; во-вторых, жестко контролировать условия эксперимента, так что на участников контрольных групп не оказывает влияние проведение эксперимента; в-третьих, точно и обстоятельно измерить функционирование экспериментальных и контрольных групп до и после эксперимента и т.д.

Полевые эксперименты проводятся в реальных условиях деятельности предприятия в рамках одной из его структурных единиц. Они преследуют следующие цели: проверить ценность нового метода управления для решения конкретной хозяйственной и организационной проблемы управленческого нововведения и подготовить предприятие к полномасштабному использованию этого нововведения, отработать механизм его внедрения.

Следует подчеркнуть, что стремление оценить приемлемость мето­да с помощью эксперимента, причем поставленного со всей методиче­ской строгостью, присуще именно таким новым формам и методам управления, которые по своему характеру противоречат сложившемуся стилю руководства менеджеров.

Еще одна цель эксперимента - отработка механизма внедрения - важна для любых управленческих нововведений: и для только появившихся в бизнесе, и для давно используемых в практике управления.

Эксперимент с управленческим нововведением требует определен­ной организации, распределения прав и обязанностей между его участ­никами. Анализ американской практики позволяет выделить трех участников эксперимента: 1) постановщиков; 2) организаторов; 3) орга­ны, контролирующие эксперимент и обобщающие его результаты. До­вольно часто в американских компаниях постановщиками являются ученые университетов или представители консультативных фирм. Как правило, между ними и компанией заключается контракт, в котором оговариваются цели эксперимента, срок его проведения, методы созда­ния экспериментальной ситуации, а также условия прекращения работы каждой из договаривающихся сторон.

Компания может поставить эксперимент и своими силами. В таком случае его постановщиками, как правило, являются сотрудники служб, отвечающих за совершенствование управления (внутренние консультанты), или специально выделяемые члены штаб-квартиры корпорации.

Организаторами эксперимента на местах являются либо линейные руководители тех подразделений, где они проводятся, либо специально выделенные управляющие-координаторы.

По определению эксперимент внутренне достоверен, если его результат (например, снижение уровня текучести кадров) в экспериментальном подразделении есть следствие внедрения данного нововведения (например, кружков по контролю качества). Внешняя достоверность означает, что внедрение нововведения в других под­разделениях приведет к подобным результатам. Самые достоверные и надежные результаты, отвечающие названным выше критериям, могут быть получены при постановке эксперимента по так называемой классической схеме. В этом случае, наряду с экспериментальными, выделяются и контрольные объекты, идентичные первым во всех отношениях, кроме одного: работа в них идет по-старому, без изменений. Предполагается, что различные побочные факторы одинаково влияют на экспериментальные и контрольные подразделения. Поэтому для выделения эффекта эксперимента в чистом виде из результата, достигнутого в экспериментальном подразделении (например, снижение коэффициента текучести кадров), вычитают то, что связано с действием побочных факторов (изменение коэффициента текучести кадров в контрольном подразделении).

^ 32. Рефлексионное исследование систем управления

Основным условием, обеспечивающим выживание и поступательное развитие системы, является ее способность адаптироваться, то есть приспосабливаться к изменяющимся внешним и внутренним условиям существования. Чем выше адаптационные свойства системы управления предприятием, тем совершеннее механизм самоорганизации, а следовательно, эффективнее система управления. Способность деловой организации к самосохранению при изменении внешних условий или при изменении внутренней структуры определяется как устойчивость.

^ Устойчивость системы характеризуется стремлением к состоянию равновесия, которое предполагает такое функционирование элементов системы, при котором обеспечивается эффективное продвижение к поставленным целям развития.

Вместе с тем сложная управляемая система с целенаправленным развитием никогда не может достичь полного равновесия. Элементы системы функционируют по-разному в различных условиях, и их динамическое взаимодействие существенно влияет на развитие системы, за счет этого устойчивая система находится в состоянии динамического равновесия, то есть колеблется около устойчивого состояния. Устойчивость системы определяется такими свойствами, как дифференциация и лабильность.

1   2   3   4   5   6   7



Скачать файл (748 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru