Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Авторитет, лидерство и власть в управлении организацией - файл 1.docx


Авторитет, лидерство и власть в управлении организацией
скачать (65.4 kb.)

Доступные файлы (1):

1.docx66kb.22.11.2011 22:31скачать

содержание
Загрузка...

1.docx

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ

АКАДЕМИЯ» (ГОУ ВПО «СГГА»)
Кафедра экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине менеджмент___________________________________________


На тему «Авторитет, лидерство и власть в управлении организацией»_______

Студентки 3 курса_____________

__________________________________
ФИО

___________________________________
(группа)

Руководитель профессор кафедры______

экономики и менеджмента _____________
(должность, учёная степень, звание)

___________________________ _______
ФИО

Оценка после защиты _______________

Дата защиты _______________________

Новосибирск 2009



ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

По дисциплине: ______________________________________________________

____________________________________________________________________

Студент ____________________________________________________________

Группа _____________________________________________________________

Тема курсовой работы ________________________________________________

____________________________________________________________________

Исходные данные к работе (перечень основных материалов, необходимых для выполнения курсовой работы) __________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Цель курсовой работы ________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Краткое содержание курсовой работы (название глав и ориентировочный объем в страницах) ________________________________________________________

Введение ___________________________________________________________

1. __________________________________________________________________

____________________________________________________________________

2. __________________________________________________________________

____________________________________________________________________

3. __________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Заключение _________________________________________________________

Список использованных источников ____________________________________
Задание на выполнение курсовой работы выдано «__» ___________ 2008 г.

Первый просмотр курсовой работы руководителем «__» ___________ 2008 г.

Техническое оформление работы и сдача ее на кафедру «__» _________ 2008 г.



СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………4

1 Теоретические основы авторитета, власти и лидерства…………………6

    1. Понятия авторитета, власти и лидерства…………………………..6

    2. Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»………….………10

    3. Стили руководства……………………….……..…………………13

2 Анализ деятельности ООО «Актив-Спорт»……………………………..16

2.1 Общая характеристика ООО «Актив-Спорт»……………………..16

2.2 Организация личной работы руководителя………………………17

2.3 Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля

руководства на результаты деятельности организации………………20

3 Деятельность руководителя в структуре управления. Совершенствование

управленческой позиции руководителя……………………..…..………22

Заключение……………………………………………………………………28

Список использованных источников………………………………………..30
ВВЕДЕНИЕ
Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуры. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других.

Лидер – это человек способный оказывать влияние на поведение отдельных людей и их объединения, направляя их усилия на достижения целей организации.

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть.

Влияние определяется как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства такого влияния могут быть по форме разнообразными: просьба, высказанные идеи, угроза увольнение и др.

Цель курсовой работы – изучение теоретических основ авторитета, власти и лидерства, проведение и анализ стиля управления производственно-торговым предприятием ООО «Актив-Спорт», а также разработка рекомендации.

Для реализации поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи:

  • рассмотреть теоретические аспекты, связанные с понятием «авторитет, власть и лидерство»;

  • 

  • определить чем отличается «менеджер» от «лидера»;

  • какие существуют стили руководства;

  • выявить роль лидера в организации;

  • рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя конкретной организации;

  • рассмотреть совершенствование управленческой позиции руководителя.

Объектом исследования выступает деятельность ООО «Актив-Спорт», занимающего лидирующие позиции на рынке оптовой и розничной продажи спортивного оборудования и инвентаря.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулирована цель и задачи.

В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты авторитета, власти и лидерства, а именно основные понятия, формы власти, соотношение понятий «менеджмент» и «лидерство», рассмотрены стили управления.

Во второй главе работы проводится анализ деятельности «Актив-Спорт», дается общая характеристика фирмы, рассматривается организация личной работы руководителя, методы управления персоналом, влияние стиля руководства на результаты деятельности организации.

В третьей главе работы рассматривается деятельность руководителя в структуре управления, совершенствование управленческой позиции руководителя.

В заключении сделаны основные выводы.




^ 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АВТОРИТЕТА, ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА


    1. Понятия авторитета, власти и лидерства


Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

·Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;

·Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

·Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно [1, с.244].

Необходимо разграничивать понятия «власть» и «авторитет». Авторитет ( от лат. auctoritas – власть, влияние) означает общее признание значимости руководителя в организации, основанное на его высоком профессионализме и заслугах, а зачастую на личных достоинствах. Это профессионализм, признаваемый большим, чем наш собственный. Решения 

авторитетного руководителя воспринимаются подчиненными с заведомым доверием и быстрей реализуются : он больше защищен от критического осмысления его действий, ему легче реализовать власть и формировать желаемые отношения.

Авторитет обладает тем свойством, что его трудно завоевать, но легко потерять. Он требует больших усилий по повседневному поддержанию и укреплению, по сколько потеря авторитета сопряжена не только и не столько с «потерей лица» руководителя, сколько с потерями для организации.

Авторитет должности формируется в системе функционально-организационных, официальных отношений, регламентирующих и поддерживаемых властными полномочиями. Авторитет личности создается качествами личности руководителя, в первую очередь, его профессионализмом, коммуникабельностью, способностью стать лидером коллектива [4, с. 168].

Лидерство — это влияние на других людей, но не любое, а отвечающее следующим усло

виям: а) постоянство влиянияк лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействия на членов группы; б) широта влияниявоздей

ствие осуществляется на всех членов группы; в) явный при

оритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асиммет

ричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы; г) влияние лидера должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства; д) лидерство – это неформальное влияние. «Руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидер – феномен, порожденный системой неформальных отношений [4, с.191].

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в

группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерством – это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижения целей группы 

или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения [1, с. 250].

Кроме того, власть – это двусторонние отношения: между лидером и последователями и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как последователей, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти[3, с.156]:

^ Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой – то насущной потребности, или вообще может сделать какие – то другие неприятности.

^ Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

^ Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким же, как влияющий.

^ Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционный властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, 

что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Имеются две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к актуальному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать [3, с.156].

Оказывая влияние через участие (привлечение) сотрудников в управлении, руководитель не делает ни каких усилий, чтобы навязать исполнителям свою волю или даже мнение. Для того чтобы исполнители приняли сформулированную цель, руководитель просто направляет их усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние при этом имеет успех, поэтому что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Исследования показали, что если рабочие участвовали в обсуждении предлагаемых изменений, то они меньше сопротивляются этим переменам. Это также положительно сказывается на удовлетворенности работой и производительности труда [2, с.164].

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых случаях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. 

Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использованием им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.


    1. Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»


Руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет [4, с. 192].

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается 

на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет [5, с. 720].

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Отличие менеджера от лидера представлены в таблице1.

Таблица 1- Отличие менеджера от лидера

Менеджер

Лидер

Администратор

Инноватор

Поручает

вдохновляет

Работает по целям других

Работает по своим целям

План – основа действий

Видение – основа действий

Полагается на систему

Полагается на людей

Использует доводы

Использует эмоции

Контролирует

Доверяет

Поддерживает движение

Дает импульс движению

Профессионален

Энтузиаст

Принимает решения

Превращает решения в реальность

Делает дело правильно

Делает правильное дело

Уважаем

Обожаем



Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по 

отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношений людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и не исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается как указание к действию. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умениями лидера соединять на своем уровне несоединимые внизу концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности у самого лидера. Вознаграждение и принуждение как источник власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируется с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией и выговором. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремится к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства [1, с. 477].



Короче говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено [5, с. 720].

Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.


    1. Стили руководства


В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным[4, с.227].



Авторитарный стиль. Авторитарный стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя, который единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны лишь исполнить то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации.

В крайнем проявлении данной стилевой характеристике автократ- это откровенный деспот. Он «все знает сам» и не терпит возражений. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Он освобождается от сильных и оригинальных людей. Его окружает хор «преданных». В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в организациях. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, снижает эффективность работы организации.

^ Демократический стиль. Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует власть. он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель-демократ правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных.

Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, демократ старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не беспокоя по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Они воспринимают цели организации как свои 

собственные. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинство, опыт, возраст и пол.

^ Попустительский (либеральный) стиль. Попустительский стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между занятыми в производстве группами людей, обеспечивая своих подчиненных ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Такой руководитель дело обычно пускает на самотек. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа управленческой команды выдвигаются один-два человека, которые фактически управляют организацией и «спасают» дело.

Либеральный стиль также характеризуется безынициативностью, невмешательством в процессе тех или иных работ. Либерал стремится уклонится от ответственности. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свои решения. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставить подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Внешне руководитель может показывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой попустительство или авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и другие несвойственные этому стилю манеры поведения [4, с. 227].



^ 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АКТИВ-СПОРТ»

2.1 Общая характеристика ООО «Актив-Спорт»
ООО «Актив-Спорт» является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

  • продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения

  • продажа спортивного оборудования

  • производство и продажа мягких игровых модулей

  • комплектация детских садов, школ, спортивных объектов

  • разработка дизайна детских игровых зон

Фирма начала свою работу в ноябре 2004г. как организация, занимающаяся оптовой и розничной продажей спортивного оборудования и инвентаря. Уже в конце первого квартала 2005г. плотно приступила к производству мягких игровых модулей, а в конце 2006г. по просьбе одной из школ г. Липецка разработала дизайнерский проект мягкой эстафетно-игровой зоны. На данный момент ООО «Актив-Спорт» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм. Т.о. приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО «Актив-Спорт» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен Липецких компаний, работающих в этой же сфере деятельности. Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что ООО «Актив-Спорт» не имеет торговой площади, а следовательно, нет расходов на аренду. Продажа осуществляется за счет договоров с бюджетными организациями и собственного сайта в Интернете.

Производство мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день ООО «Актив-Спорт» - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт. Процесс производства мягких модулей 

довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя. Пенополиуретан или поролон повышенной плотности заказывается у Московских производителей, ими же и вырезается нужной формы и размеров, чехлы изготавливаются из ПВХ ткани при помощи швейной машины и портнихи. Следующий этап производства – это соединение двух составляющих.

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров и т.д. детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов. Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика (наиболее ярким примером может послужить разработка реабилитационной зоны для детей-инвалидов).
2.2 Организация личной работы руководителя
ООО «Актив-Спорт» - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании) директор является основоположником деятельности фирмы. Еще три года назад в организации было всего три сотрудника: директор, швея и разнорабочий. Т.е. руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал производство с самого начала и до самого конца. И теперь относится к результату своего труда, как к собственному ребенку. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть и менеджеры, и бухгалтер, и технолог, и дизайнер, и делопроизводитель, а также достаточное количество работников на производстве, но даже при этом руководитель ООО «Актив-Спорт» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей.



Для удобства рассмотрения организации работы руководителя приведем его план работы на одну из недель 2008г. в таблице 2.

Таблица 2- Список дел в период с 19 по 23 марта 2008г. (выписки из ежедневника)

19 марта 2008года

9:15 – 9:45

Совещание с персоналом:

- определить план работы на предстоящую неделю,

- рассмотреть предварительные результаты работы за 1 квартал,

- определиться по отгрузке всех оплаченных заказов до конца квартала,

- обсудить новый дизайнерский проект, выявить + и -, а также возможность пустить его в производство в течении месяца и выпустить на рынок

- распределение летних отпусков сотрудников

- д/р главного бухгалтера 23 марта. Что делать?

10:00-11:30

Посетить производственный цех

Ожидается поставка новых шв. машин

до 12:00

связаться с поставщиками специскожи на предмет пролангирования договора

15:00 -16:30

Встреча с директором СОШ №48

17:00 – 17:30

Передача школьной заявки менеджерам в обработку

20 марта 2008года




Распределить премии за последний проект в ДОУ!

9:00 – 11:00

Работа с документацией




Решить вопросы по командировке в Москву 21-22 марта на выставку «Игра и игрушки - 6». Возможно ли ехать с менеджером?





Продолжение таблицы 2




Обязательно! Проверить ООО «Лабранд». Стоит ли с ними работать?

14:00

Встреча с главой сельсовета с. Кривец

21-22 марта 2008г.




Выставка «Игра и игрушки – 6»




по возможности посещение выставки «Мать и дитя»




забрать товар в «Когито-центре» и ООО «Русский текстиль»




договор с ООО «Аконит-М»

11:00

22 марта

встреча с руководством ООО «Лабранд» в Медведково

23 марта 2008г.

9:15 – 10:30

обсудить с сотрудниками новинки выставок, просмотреть каталоги и прайс-листы, определиться с сотрудничеством




просмотреть финансовую отчетность




Аванс

15:30

короткий день: д/р главного бухгалтера – поездка на базу



Исходя из приведенного планирования вполне возможно определить деловые контакты руководителя, форму ведения совещаний, прием посетителей, контроль исполнения заданий, наличие делегирования полномочий, технику управления, планирование затрат рабочего времени:

Директор ООО «Актив-Спорт» часто сам напрямую общается с поставщиками материалов и продукции, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов, не поставленных на поток в производстве. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с 

текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами в производстве подобной продукции другими Российскими и зарубежными производителями, старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников. Он часто бывает на производстве, знает его технологии и некоторые нюансы. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, в деле же без морального стимулирования не обойтись».
2.3 Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты деятельности организации.
Управление персоналом в ООО «Актив-Спорт» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «Актив-Спорт» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль. В своей работе руководитель использует в 

основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «Актив-Спорт» занимает особое почетное место – это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями (Рисунок 1).
Рисунок 1- Стол для совещаний ООО «Актив-Спорт»

Т.е. за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.

Коллектив ООО «Актив-Спорт» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За три года полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ООО «Актив-Спорт» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.


^ 3 ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В СТРУКТУРЕ УПРАВЛЕНИЯ. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПОЗИЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
Раньше, в стабильных условиях, господствовала так называемая «рациональная организация» (главными теоретиками которой были Ф.Тэйлор и М.Вебер). Она предусматривала порядок, установленный четко разработан

ными правилами. Рационалистическое направление имело и имеет ши

рокое распространение. Оно прошло путь от улучшения трудовых опе

раций путём хронометража, до внедрения ЭВМ, промышленных робо

тов и целевых программ.

Рациональное управление основывается на ряде принципов, главные из которых:

- чёткая структура управления: кто за что отвечает, кому подчиня

ется, с кем и по каким вопросам взаимодействует;

- известные и соблюдаемые правила работы;

-система контроля за этими правилами с применением соответ

ствующих стимулов и санкций к подчинённым;

-оценка деятельности на основании этих принципов.

Существуют определённые правила, которые соблюдаются при организации процесса «мозгового штурма»:

- не критиковать и не одергивать говорящего;

- никогда не называть высказанную идею нереальной или аб

сурдной;

- необходимо стараться набирать как можно большее количе

ство идей, не обращая внимания на их качество. «Мозговой штурм» создает предпосылки для творческого мышления, поэтому, чем боль

ше предложений, тем лучше;

- следует всячески приветствовать творческие порывы. Каждый участник может развить идеи, высказанные другими;

- все предложения должны обязательно фиксироваться.



Рассмотрев главные подходы к управлению производственной организацией, перейдем к анализу управленческих ценностей и мо

делей поведения руководителя.

Стиль управления в значительной мере зависит от уровня культу

ры и ценностных ориентации руководителя. Стиль работы руководи

теля, особенность я организации труда руководителя.__________________________________________________________________________________, его компетентность в современных динамично меняющихся социально-экономических условиях определяет успешную работу возглавляемой им организации.

Если обобщить многогранную деятельность руководителя, то можно выделить три её главных направления:

  • управление технико-технологической подсистемой предприя

  • тия;

  • управление его экономической подсистемой;

  • управление социальной подсистемой — производственным коллективом.

И хотя в реальной практике управление этими подсистемами представляет собой единый процесс, все же следует констатировать, что управление коллективом представляет наиболее сложную задачу для руководителя, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, со

циальная организация обладает исключительной сложностью, особен

но в сфере неформальных отношений, во-вторых, потому, что в подав

ляющем своем большинстве руководители являются техническими спе

циалистами, инженерами, которых в техническом вузе искусству управ

ления людьми учат явно недостаточно.

Они знают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда со

впадающие с целями организации. А искусство руководителя и зак

лючается в умении согласовывать личные цели работников, их по

требности и интересы с целями и интересами организации. Руково

дитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руково

дителями.

Практика показывает, что во взаимоотношениях руководителя и коллектива порой возникают критические ситуации, которые невоз

можно ни 

объяснить, ни опровергнуть ссылками на «объективные обстоятельства». Они есть проявление низкой управленческой куль

туры руководителя, которая заключается в недооценке «человеческо

го фактора» производства.

На наших предприятиях принципы управления во многих случа

ях такие же, какие были в начале века, когда широкое распростране

ние приобрела система Тейлора. Как известно, концепция тейлориз

ма исходит из установки, что исполнитель ленив и пассивен и поэто

му требует по отношению к себе жестких стандартизованных управ

ленческих воздействий. Современное же понимание культуры еди

ноначалия включает в себя весьма обширный арсенал приёмов рабо

ты с людьми, которые приняли характер норм. Среди них можно выделить следующие:

  • чёткое понимание руководителем общественно значимых цен

  • ностей;

  • чёткое видение перспектив развития;

  • инновационный, творческий подход к решению возникающих проблем;

  • знание принципов управления;

  • постоянное саморазвитие;

  • умение наладить групповую работу;

  • корректная манера поведения, способность управлять собой, уважительное отношение к подчинённым;

  • знание основ социальной психологии.

В структуре управленческой позиции руководителя (УПР) выде

ляются два главных компонента: власть и авторитет. Власть есть та

кая форма социальных отношений, которая определяет действия других людей посредством административно-правовых механизмов. Система власти включает в себя отношения господства и подчине

ния, отношения субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии. Авторитет, в отличие от власти, есть персональная характеристика того или иного руководителя. Авторитет основывается на уважении и, вследствие этого, добровольном подчинении личнос

ти, а не должности. На должность назначают, авторитет завоёвыва

ют. 

Если властные полномочия подкреплены авторитетом, это суще

ственно укрепляет УПР.

Мы же рассмотрим социальный аспект, факторы, которые нега

тивно влияют на оценку работниками руководителя, ослабляют его управленческую позицию. Эти факторы могут быть сведены, в ос

новном, к следующим:

  • некритическая приверженность прецедентам, прошлому опы

  • ту. Опыт — это всегда прошлое знание, а действительность - соче

  • тание новых ситуаций, которые требуют новых решений;

  • необъективная оценка кадров, определяющая их последующее поведение. Она сводится к следующим позициям:

— ошибка излишней снисходительности — тенденция оценивать всех работников выше их истинного уровня;

— ошибка излишней требовательности — тенденция оценивать работников ниже их истинного уровня. Считается, что при этом по

вышается личная ответственность работников, хотя бывает как раз наоборот;

— ошибка личной предрасположенности ситуация, когда лич

ное пристрастие руководителя влияет на оценку больше, чем дело

вые качества работника;

— ошибка по свежести впечатлений — тенденция использовать лишь последние события деятельности работника как базу для решения о его рейтинге вместо того, чтобы анализировать результатив

ность за более длительные отрезки времени;

— ошибка под воздействием «эффекта ореола», когда руководи

тель оценивает работника на основе общего впечатления (хорошего или плохого), которое произвел на него работник.

Управленческий стиль есть совокупность типичных взглядов, ценно

стей, разделяемых руководителем по отношению к руководимому им коллективу. Наиболее типичными являются следующие стили управ

ленческого мышления: технократический, финансовый, юридический и социологический. Разумеется, 

в реальной практике управления все они сочетаются, но речь идет о том, какая позиция преобладает.

Определяющими свойствами технократического стиля мышле

ния являются ориентация на модель единственного наилучшего пути, однажды зафиксированной цели, неприемлемость участия в выработке решений тех, кто не является профессиональными специ

алистами в данной сфере деятельности. С ними допускается, и то в крайнем случае, обсуждение целей, но не средств. Интерес исполни

телей, их видение проблемы не считается фактором, достойным вни

мания.

Технократическое мышление, перенесенное в социальную сферу, порождает корпоративность административного управления, сопро

тивление нововведениям. При этом становится невозможным моби

лизовать социальный потенциал организации. Как правило, руково

дители с технократическим мышлением являются сторонниками су

ществующей системы со всеми её достоинствами и недостатками, противниками перемен.

Финансовое мышление основано на приоритете экономических категорий, оценке результатов деятельности производственной орга

низации в стоимостном выражении, однако оно не очень связывает

ся с процессами социальных изменений и нововведениями, вытека

ющими из этих изменений.

Юридическое мышление концентрирует свое внимание на фор

мальной стороне взаимоотношений, ответственности, выполнении обязательств, правовых процедур. Такое понимание, безусловно, чрезвычайно важно для утверждения принципов правовой экономи

ки, успешного развития цивилизованных рыночных отношений. Тем не менее, в юридическом мышлении заменю придание исключитель

ной роли юридическим нормам в регулировании трудовой деятель

ности без достаточного учета конкретных условий социально-эконо

мической жизни организации.

Особо следует остановиться на социологическом стиле мышле

ния. Он заключает в себя понимание человека как определяющего фактора производства, как социального деятеля во всем богатстве технических, 

экономических, юридических и особенно социальных отношений. Такой стиль даёт возможность руководителю управлять организацией, учитывая возможность вырабатывать стратегию её развития в изменяющихся условиях. Само же это развитие становит

ся ведущим фактором принятия эффективных управленческих реше

ний в нестандартных ситуациях, используя социальный потенциал руководимой организации.

В процессе организации труда руководителя не нужно доходить до абсурда - труд руководителя очень специфичен и неповторим. При организации работы необходимо учитывать все нюансы во всем объеме и тесной взаимосвязи.





ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Несмотря на множество способов, методов влияния, невозможно выделить один универсальный управленческий подход. Невозможно также определить границы, различающие «зоны» различных стилей руководства. Поэтому руководитель должен уметь использовать различные методы влияния, учитывая особенности персонала, его профессионализм, «зрелость», личные качества. Он должен правильно выбирать стиль руководства в соответствии с ситуацией. Для этого руководитель должен обладать определенным набором качеств, позволяющим ему осуществлять эффективное управление. Все это отражается на качестве работы подчиненных, а главное, на степени сотрудничества их руководством, что в конечном счете отражается на эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных целей.

В данной работе было:

  • раскрыто понятие «авторитета, власти и лидерства»;

  • рассмотрены соотношения понятий «менеджер» и «лидер»

  • раскрыто понятие стиля руководства

  • определена роль руководителя в деятельности предприятия;

  • 

  • рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации

  • отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации;

  • даны совершенствование управленческой позиции руководителя.




^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


  1. Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент [Текст], М., «Гардарики», 2001.-510с.

  2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента [Текст], М., «Инфра – М»,1998.-297с.

  3. Герчиков И.Н. Менеджмент [Текст], М., «Банки и биржа, ЮНИТИ», 1995.-380с.

  4. Коргова М. А. Менеджмент: краткий курс [Текст]: учебное пособие, Ростов н/Д : Феникс, 2008.-378с.

  5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер.с англ. – М.: Дело, 2004.-704с.

  6. Сенге П. Пятая дисциплина [Текст]: искусство и практика самообучающейся организации // Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 1999 - 406 с.

  7. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей [Текст]; Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.П. Зинченко, Ю.М. Жукова. - М.: ООО “СЛК”. 1995. - 704 с.



Скачать файл (65.4 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru