Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Контрольная работа-профессиональная мобильность - файл 1.doc


Контрольная работа-профессиональная мобильность
скачать (84.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc85kb.23.11.2011 02:15скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
РЕФЕРАТ

Контрольная работа 15с., 2 рис., 10 источников, 1прил.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, РЫНОЧНАЯ ЭКОНОМИКА, СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ, УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ, ЛИДЕРСТВО, МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА, МОТИВАЦИЯ.
Объектом исследования является эффективная деятельность управления персоналом по организации мобильного коллектива конкурентоспособной организации.

Цель работы – анализ и оценка аспектов управленческой деятельности конкурентоспособной организации в плане принятия управленческих решений.

В процессе работы проводились исследования и анализ организации работы с персоналом, методы оптимизации управленческих решений организации.

Результат проведённой работы определяется приемлемостью эффективной организации управления персоналом организации и стабилизационных стратегий развития общества.

Введение

Понятие «профессиональная мобильность» достаточно ёмкое и неоднозначное, имеющее сложную структуру. В психологическом словаре оно определяется как способность и готовность личности достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой и технологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающие эффективность новой профессиональной деятельности

Активное рассмотрение указанной проблемы в профессиональной педагогике началась в 70-ые годы. Профессиональную мобильность в то время определяли преимущественно как готовность и способность рабочего к быстрой смене выполняемых производственных заданий, рабочих мест и даже специальностей в рамках одной профессии или отрасли, способность быстро осваивать новые специальности или изменения в них, возникшие под влиянием технических преобразований.

Однако такой такая трактовка рассматриваемого понятия достаточно ограничена и отражает особенности технических профессий, оставляя за рамками рассмотрения профессиональную мобильность других классов профессий («человек - человек», «человек – природа» и т. д.). Не совсем правомерно и то, что не учитываются, идущие большими темпами, социальные, культурно-исторические изменения в обществе и глобальные изменения в экологии, природе. Д. В. Чернилевский, указывая на необходимость замены, при определении профессиональной мобильности, понятий о чисто производственных знаниях, умениях и навыках, предлагает заменить их более полной гаммой знаний, умений и навыков, в том числе требуемых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, сохранения и развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды. В такой трактовке профессиональная мобильность предстаёт как многогранное понятие, объединяющее в себе различные отрасли человеческого знания и очень обобщенные умения и навыки.

^ ВНУТРИЗАВОДСКОЕ ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ

Под движением кадров внутри предприятия следует понимать переход работника с одного рабочего места на другое для постоянной работы. Последнее обстоятельство отличает движение кадров от смены рабочих мест в рамках организации труда, когда на протяжении смены рабочий может быть занят последовательно на двух и более рабочих местах с целью более полной загрузки, снижения монотонности труда и т.п.

Перемена рабочего места, как внешнее проявление процесса движения кадров, сопровождается изменением всех этих или части признаков. Совокупность изменений каждого из признаков в отдельности представляет собой соответственно межпрофессиональное, квалификационное движение.

Изменение в содержании трудовых процессов в пределах рабочего места (должности), как следствие изменений в технике, технологии, разделении труда и его организации, выдвигают новые требования к работнику, выполняющему эти процессы. Он должен либо повышать свою квалификацию, либо быть заменен новым на основе профессионального отбора кадров.

Движение внутри предприятия может носить стихийный характер, когда осуществляется по инициативе самих работников, удовлетворить свои личные интересы: улучшить условия труда, получить большие возможности для реализации своего квалификационного потенциала, добиться увеличения заработной платы и т.п. По аналогии с внешним движением рабочей силы 9увольнение по собственному желанию) движение внутри предприятия работников по этой же причине носит название текучести кадров внутри предприятия.

Но это движение может быть и управляемым, когда перемещение работников по рабочим местам на предприятии (организации, фирме) осуществляется в рамках кадровой политики, предусматривающей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с оказанием при переходе необходимого содействия в переподготовке или повышении квалификации.

Как показали исследования прежних лет, соотношение между стихийным и управляемым (организованным) движением внутри предприятия складывалось как 30-40 к 70-60 %. Нельзя не отметить тенденцию к повышению роли движения внутри предприятия в процессе формирования рабочих кадров. Способствуя перегруппировке рабочей силы в соответствии с требованиями производства, это движение выступает в то же время одним из возможных способов изменения индивидуальных условий приложения труда, средством разрешения противоречий между интересами рабочего и возможностями их реализации на прежнем месте, условием развития рабочего как личности. С его помощью достигается обновление, изменение структуры совокупного работника, его качественное совершенствование. Поощрение квалификационного и профессионального движения кадров существенно стабилизирует коллектив, уменьшая внешнее движение работников – текучесть кадров.

frame1



Заключение

В настоящее время Российские ученые значительно обогатили концепцию ключевых квалификаций, дополнив её понятием ключевых компетенций. Э. Ф. Зеер в своих работах обосновал профессионально обусловленные структуры деятельности и личности специалиста. На основе этих исследований определил структуру ключевых квалификаций, отражающих общепрофессиональный характер деятельности и личности специалиста и ключевых компетенций характеризующих межкультурные и межотраслевые знания, умения и способности, необходимые для адаптации и продуктивной деятельности в различных профессиональных сообществах.

Профессиональная мобильность личности это ещё и симптом ее внутренней свободы, умение отбросить сформированные стереотипы и взглянуть на жизненную или профессиональную ситуацию по-новому, не стандартно, иногда выходя за рамки обыденного. Это под силу личности творческой, обладающей дивергентным мышлением и креативными способностями. Поэтому, по мнению ряда ученых (З. А. Решетова, А. М. Столяренко) основой профессиональной мобильности в современный период развития общества является развитое творческое мышление будущих специалистов.

Обобщая результаты теоретических исследований, можно прийти к выводу, что профессиональная мобильность – это интегративное качество личности, объединяющее в себе: сформированную внутреннюю потребность в профессиональной мобильности, способности и знаниевую основу профессиональной мобильности, а также самоосознание личностью своей профессиональной мобильности сформированное на основе рефлексии готовности к профессиональной мобильности. Каждая из этих составляющих включает в себя подструктуры, развитие которых и приводит в конечном итоге к её формированию. Так в основе формирования потребности в профессиональной мобильности лежат: развитие мотивации самообразования, развитие мотивации достижения, формирование установки на самоактуализацию, установки на оптимистическое восприятие действительности, смены профессии. Способности к профессиональной мобильности включают в себя развитые когнитивные способности, креативность, дивиргентность, критичность мышления.

Список использованной литературы

1. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – 448с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2000.

3. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник и др. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 622с.

4. Управление персоналом организации. Практикум : Учеб.пособие/ Под. Ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 365с.

5. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2007. – 248с.


Скачать файл (84.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru