Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Конспект лекций - файл Конспект.doc


Конспект лекций
скачать (38.5 kb.)

Доступные файлы (1):

Конспект.doc210kb.07.10.2009 01:38скачать

содержание
Загрузка...

Конспект.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
1. Цель дисциплины «Экономика труда», ее предмет и метод.

Цель – раскрытие механизма ф-ционирования рынка труда и возникающих при этом соц-экономич.вопросов в сфере экономики.

Предмет – труд, взаимоотношения между людьми в процессе трудовой деятельности, формирование занятости населения и процесса использования трудового потенциала, повышение эффективности и доходности труда и уровня его оплаты.

Метод – исторический, диалектический, материализм.

2. Понятие рынка труда, составные элементы рынка труда и его связь с другими рынками.

Рынок труда – система общественных отношений, связанных с куплей-продажей товара «рабочая сила». Кроме того это сфера трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу.

^ Элементы рынка труда: товар, который предлагается на рынке, спрос, предложение и цена (заработная плата).

Спрос на труд – количество труда, которое затребовано в регионе при определенных ставках з/п.

Предложение труда – количество раб.силы, которое предлагается для найма при определенной з/п.

Величина предложения = сумме экономически активного населения во всех половозрастных группах. ( М+Ж+Подростки+Пенсионеры: работающие).

L – коэффициент экономической активности.

Р = М*L1+Ж*L2+П*L3+Пенс.*L4+И*L5

Коэф.предложения: Кр = Р/ Н .

Коэф.спроса: КS = S/ Н.

Коэф.соотношения спроса и предложения: KS/P = KS/ KP.

KS/P = 1 – рынок сбалансированный.

KS/P < 1 – трудоизбыточный рынок.

KS/P > 1 – трудонедостаточный рынок.

^ Связь с другими рынками: Рыночная система представляет собой совокупность взаимосвязанных рынков, которые охватывают различные сферы деятельности людей. Эти рынки взаимодействуют между собой на основе цен, которые формируются под влиянием спроса и предложения, конкуренции.

Рыночные цены – это та информация, которая дает возможность поставщикам и потребителям ресурсов принимать необходимые экономические решения.

^ 3. Особенности товара «рабочая сила», ее цена и социальные характеристики.

В современной экономической литературе нет однозначного ответа на вопрос, что считать товаром на рынке труда: рабочую силу, труд или услуги труда? Большинство авторов считают, что товаром на рынке труда является индивидуальная рабочая сила.

^ Индивидуальная рабочая сила представляет собой совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются в процессе производства товаров и услуг.

^ Рабочая сила является объектом купли-продажи на рынке труда. Покупка товара «рабочая сила» называется наймом на работу. При этом рабочая сила называется наемной рабочей силой, а работник – наемным работником. Покупателем товара «рабочая сила» на рынке является предприниматель, который имеет все необходимое для ведения собственного хозяйства. Работник продает свою рабочую силу предпринимателю на определенный срок, оставаясь владельцем этого товара. Владелец рабочей силы вынужден продавать ее тогда, когда у него нет всего необходимого для ведения своего хозяйства как источника получения средств существования или когда доход от других источников недостаточен.

Отношения между наемным работником и работодателем оформляются трудовым договором (контрактом), в котором указываются взаимные права и обязанности сторон по выполнению условий купли-продажи рабочей силы.

^ Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Однако высокая з/п ограничивает возможности предпринимателя в найме дополнительных работников, сокращая его спрос на них, низкий уровень з/п дает возможность увеличить количество рабочих мест.

Цена рабочей силы должна обеспечивать приобретение на рынке такого количества потребительских товаров, чтобы работник мог:

  • поддерживать свою трудоспособность и получить необходимую проф-квалиф. подготовку;

  • содержать семью и воспитывать детей, без чего рынок труда не может пополняться новой рабочей силой вместо той, которая выбывает;

  • поддерживать нормальный для своей среды уровень культуры и выполнять обязательство гражданина общества, что также требует затрат.

^ 4. Факторы, которые ограничивают свободу выбора и обуславливают конкуренцию на рынке труда.

  1. со стороны работника:

  • физические возможности;

  • моральные устои;

  • полученное образование, профессия, квалификация;

  • опыт работы (стаж);

  • пол, возраст, семейное положение;

  • место жительства.

  1. со стороны работодателя:

    • величина з/п;

    • условия труда;

    • режим работы;

    • престижность;

    • транспортные проблемы;

    • соц. климат на фирме;

    • возможность профессионального роста.

^ 5. Основные элементы рынка труда и его состояние в Украине.

Элементы рынка труда: товар, который предлагается на рынке, спрос, предложение и цена (заработная плата).

Спрос на труд – количество труда, которое затребовано в регионе при определенных ставках з/п.

Предложение труда – количество раб.силы, которое предлагается для найма при определенной з/п.

Величина предложения = сумме экономически активного населения во всех половозрастных группах.

Коэф.предложения: Кр = Р/ Н.

Коэф.спроса: КS = S/ Н.

Коэф.соотношения спроса и предложения: KS/P = KS/ KP.

KS/P =1 – рынок сбалансированный.

KS/P < 1 – трудоизбыточный рынок.

KS/P > 1 – трудонедостаточный рынок.

Рынок труда в Украине:

1. циклическая безработица связана с низким, недостаточным спросом на рабочую силу во всех отраслях, сферах и регионах (спад эк. деят. предприятий, опережение прироста населения прироста рабочих мест);

2. структурная – разбалансирование наличной рабочей силы с той, кот. требуется из-за несовпадения профессионально-квалифицированных качеств со спецификой требования рабочих мест (обучение рабочей силы нужной профессии и специальностям);

3. большой отток рабочей силы за рубеж (миграция);

4. теневая занятость.

Государство в своей соц. политике придерживается принципа ответственности самого человека за результаты труда, для этого:

  1. Обеспечивает общее среднее образование детей, подростков;

  2. Специальное образование;

  3. Переобучение;

  4. Соц. гарантии (пособия);

  5. Создание дополнительных рабочих мест.


^ 6. Понятие «трудовые ресурсы» и «занятость». Показатели: уровень занятости, уровень экономической активности, уровень безработицы.

Трудовые ресурсы – часть трудоспособного населения в законодательно ограниченном интервале, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для производительного труда.

В Украине трудовые ресурсы состоят из: мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, работающие пенсионеры, работающие подростки минус неработающее население в рабочем возрасте. Н=Тр.+ Нтр.

Тр.= Тр.м.+Тр.ж.+Рпен.+Рподр.(14-16)-Ин.(1,2гр.)+Ин.р.(2гр.)


Трудовые ресурсы состоят из людей, которые хотят работать и не хотят работать.

^ Экономически активное население – контингент уже занятых трудом в общественном хозяйстве и тех, кто ищет оплачиваемую работу. Занятое население – люди, имеющие работу, приносящую им доход в денежной или иной форме.


Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству, и приносит им заработок.

Показатели:

УЗТР = Занятое население/ ТР*100%

СЭА = ЭА/ ТР*100%

УЗЭА = Занятые/ ЭА*100%

УБ = Б/ ЭА*100%.

^ 7. Баланс трудовых ресурсов, его состав и назначение.

В целях рационального использования ТР разрабатывается в масштабе страны, админ.областей, городов, отдельных населенных пунктов балансы ТР.

Баланс показывает формирование ресурсов и распределение ТР. Баланс содержит справочную табличку по маятниковой трудовой миграции (сколько прибывает и убывает из города ежедневно на работу в другие населенные пункты).

Баланс ТР – важнейший прогнозно-аналитический документ.

Состав баланса ТР:

  • население;

  • трудовые ресурсы;

  • разделение трудовых ресурсов;

  • разделение занятых.

^ 8. Понятие «занятость», показатели ее измерения.

Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству, и приносит им заработок.

^ Занятыми считаются граждане:

- работающие по трудовому договору, имеющие др. оплачиваемую работу (временную, сезонную);

- самостоятельно обеспечивающие себя работой (индивидуальная деят-ть, предпринимательство, членство в производственном кооперативе;

- избранные, утверждаемые или назначаемые на опр. должности;

- военнослужащие и служащие в органах внутренних дел;

- трудоспособные учащиеся любых учебных заведений включая направления на учебу;

- временно отсутствующие на работе;

- выполняющие работу по гражданским трудовым договорам.

^ Принципы занятости:

  1. обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного труда, право выбора участия или неучастия в труде;

  2. создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице;

  3. сочетание местных мер с централизованными в области знаний;

  4. поощрение работодателей, создающих новые рабочие места и участвующих в др.соц.мероприятиях.

Статусы занятости:

  1. наемные работники- лица, работающие по заключенному письменному контракту, либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оплату;

  2. работающие на индивидуальной основе лица, получающие доход, не использующие наемных рабочих;

  3. работодатели – лица, управляющие собственным акционерным обществом, хоз.товариществом, компанией могут полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя на себе свою ответственность;

  4. неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие на семейных предприятиях, владельцами которых являются их родственники;

  5. лица, не поддающиеся классификации – безработные, не знающие ранее трудовой деятельности, приносившей им доход.

^ Полная занятость – обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности и его семье.

Показатели:

УЗТР = Занятое население/ ТР*100%

СЭА = ЭА/ ТР*100%

УЗЭА = Занятые/ ЭА*100%

^ 9. Понятие «безработицы». Показатели ее измерения.

Безработные – лица, не имеющие работы, но способные и готовые работать.

УБ = Б/ ЭА*100%.

^ Виды безработицы: циклическая, структурная, фрикционная.

Циклическая – связана с низким спросом на раб.силу во всех отраслях, сферах и регионах. Когда наступает спад экономической деятельности, сворачивается производство, прирост населения выше прироста рабочих мест.

Структурная – разбалансирование наличной раб.силы с той, которая требуется из-за несовпадения проф-квалификационных качеств раб.силы со спецификой требования рабочих мест.

Фрикционная – движение рабочего от профессии к профессии, смены этапов жизни, учебы, ухода за детьми при наличии незанятых рабочих мест.

^ 10. Воспроизводство ТР: количественная и качественная стороны.

Воспроизводство ТР представляет собой пополнение ТР трудоспособными лицами, имеющими общую социальную подготовку.

Стороны:

  1. демографическая (лица, дожившие до рабочего возраста);

  2. общественно-социальная (воспитание принятым нормам);

  3. профессионально-квалификационная (должна строиться на основе профинформации, профконсультации, профотбора и профориентации и адаптации к рабочему месту).

Миграция рабочей силы - перемещение трудоспособного населения, вызванное изменениями в развитии и размещении производства.

Коэффициент выбытия:

Квыб=Убывшие/Чтр.р.

Коэффициент прибытия:

Кпр.=Пр./Чтр.р.

Коэффициент сальдо миграции:

Кс.ми.=Кпр.-Квыб.= +,-


^ 11. Понятие общественной производительности труда и показатели ее измерения на макро уровне.

Производительность труда – количество национального богатства, произведенного за определенный период времени в расчете на одного занятого на 1000 человек.

^ Производительность труда – это результат конкретной работы за определенный период времени, который измеряется количеством продукции, сделанной за единицу рабочего времени, или количеством времени, потраченного на производство одной единицы.

ПТобщ = ВВП/ Ч занятых.


^ 12. Понятия глобальной, локальной и индивидуальной производительности труда и показатели их измерения.

Глобальная ПТ – на территории страны, локальная – в рамках отрасли, индивидуальная – на предприятии. ПТгл.общ.=ВВП/Чз

Показатели измерения:

Локальная ПТ (в машиностроении) измеряется при помощи:

^ Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. Этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.

Индивидуальная ПТ измеряется при помощи:

На предприятии различают следующие методы измерения производительности труда:

  1. натуральный;

  2. стоимостной;

  3. трудовой.

Натуральный – самый простой метод измерения производительности труда на предприятии, применяется там, где производство специализируется на однородной продукции. При этом методе объем выработки продукции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтяной промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промышленности – в кубических метрах, в лесопильном производстве – в кубометрах древесины.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м2, м3, шт., л…), ч- число рабочих.

^ Условно-натуральный метод применяется там, где продукция разного качества соизмеряется через соответствующий коэффициент.

ПТ = q1 * K1+ q2 * K2+…+ qn* Kn/ ч.

^ Стоимостной метод: показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Применяется там, где настолько разнородная продукция, что не представляется возможности использовать переводные коэффициенты.

ПТ = ВП/ч = Qi * Цi/ ч.

Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции:

ПТ = ЧП/ч = ЗП + QЗП + ΔП/ч.

^ Показатель условно-чистой продукции:

ПТ = УЧП/ч = ЗП+QЗП + ΔП + А/ ч.

Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. Этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.


^ 13. Методы измерения производительности труда на рабочем месте. Что вызвало необходимость применения разных методов?

В практике применяются различные методы и показатели производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п и целями экономического исследования. Применяемые методы измерения производительности труда имеют свои особенности и одновременно не исключают, а дополняют друг друга.

На предприятии различают следующие методы измерения производительности труда:

  1. натуральный;

  2. стоимостной;

  3. трудовой.

Натуральный – самый простой метод измерения производительности труда на предприятии, применяется там, где производство специализируется на однородной продукции. При этом методе объем выработки продукции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтяной промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промышленности – в кубических метрах, в лесопильном производстве – в кубометрах древесины.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м2, м3, шт., л…), ч- число рабочих.

^ Условно-натуральный метод применяется там, где продукция разного качества соизмеряется через соответствующий коэффициент.

ПТ = q1 * K1+ q2 * K2+…+ qn* Kn/ ч.

^ Стоимостной метод: показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Применяется там, где настолько разнородная продукция, что не представляется возможности использовать переводные коэффициенты.

ПТ = ВП/ч = Qi * Цi/ ч.

Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции:

ПТ = ЧП/ч = ЗП + QЗП + ΔП/ч.

^ Показатель условно-чистой продукции:

ПТ = УЧП/ч = ЗП+QЗП + ΔП + А/ ч.

Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. Этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.

^ 14. Натуральный и условно-натуральный методы измерения производительности труда: суть, показатели измерения, преимущества и недостатки, сфера применения.

Натуральный – самый простой метод измерения производительности труда на предприятии, применяется там, где производство специализируется на однородной продукции.

При этом методе объем выработки продукции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтевой промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промышленности – в кубических метрах, в лесопильном производстве – в кубометрах древесины.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м2, м3, шт., л…), ч- число рабочих.

Если предприятие выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка измеряется в натуральных условных единицах.

^ Условно-натуральный метод применяется там, где продукция разного качества соизмеряется через соответствующий коэффициент.

ПТ = q1 * K1+ q2 * K2+…+ qn* Kn/ ч.

Преимущества:

Натуральные показатели позволяют видеть состав изготовленной продукции по видам, сортам и т.д. Большое значение натуральных показателей производительности труда заключается в непосредственном сравнении их, что дает возможность оценивать результаты в абсолютных уровнях производительности труда как в рамках предприятия, так и на разных уровнях управления хозяйственным комплексом.

Недостатки:

При всей значимости этого метода его практическое применение для народного хозяйства вообще ограничено, поэтому при помощи натуральных показателей можно измерять динамику производительности труда только в рамках отдельных видов продукции или отдельных видов выполняемых работ.

^ Сфера применения: натуральный метод целесообразно применять в случаях исчисления показателей производительности труда на отдельных рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятиях, производящих однородную продукцию, когда возможно ее непосредственное измерение в общих единицах.


^ 15. Стоимостные методы измерения производительности труда: суть, показатели измерения, преимущества и недостатки, сфера применения.

Стоимостной метод: показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Преимущества: стоимостные показатели производительности труда в отличии от натуральных учитывают не только виды, но и разновидности произведенной продукции, а также отображают в определенной мере изменения в качестве продукции. Если натуральные показатели характеризуют продукцию только как определенный показатель потребительской стоимости, то стоимостные показатели характеризуют продукцию как экономический результат работы.

Применение: применяется там, где настолько разнородная продукция, что не представляется возможности использовать переводные коэффициенты. Способность стоимостного показателя отображать в пропорциональных величинах количество труда, который очевиден в разнородной продукции, позволяет использовать его для измерения производительности труда не только на каком-либо предприятии, но и в отдельной отрасли и народного хозяйства в общем.

ПТ = ВП/ч = Qi * Цi/ ч.

Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции и показатель условно-чистой продукции.

ПТ = ЧП/ч = ЗП + QЗП + ΔП/ч.

Показатель условно-чистой продукции:

ПТ = УЧП/ч = ЗП+QЗП + ΔП + А/ ч.


^ 16. Трудовой метод измерения производительности труда: суть, показатели измерения, преимущества и недостатки, сфера применения.

Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. При данном методе измерения производительности труда рабочее время является общей и качественно однородной характеристикой, на основании которой взвешивается разнокачественная продукция.

Преимущество: этот метод точно характеризует уровень и динамику производительности труда как живого конкретного труда. Также он позволяет проводить корректные сравнения производительности труда в разных сферах экономики.

При этом используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат живого труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа (трудоемкость).

^ Виды трудоемкости в зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством.

Виды трудоемкости в зависимости от характера и назначения затрат труда: нормированная, фактическая и плановая.

^ 17. Факторы роста производительности труда и показатели измерения динамики производительности труда.

Рассматривая сущность труда как процесс потребления рабочей силы и средств производства, все факторы, которые определяют повышение производительности труда можно объединить в три группы:

  • материально-технические;

  • организационно-экономические, которые характеризуют степень развития организации и управления общественного производства;

  • социально-психологические, которые связаны с ролью человека в общественном производстве и характеризуют степень использования рабочей силы.

Показатели измерения динамики ПТ:

I = ПТфак/ ПТпл – темп роста показывает во сколько раз возрос (снизился) уровень ПТ.

I% = ПТфак/ ПТпл* 100% - темп прироста ПТ в процентах.

Абсолютный темп прироста ПТ:

|∆ПТ| = ПТфак - ПТпл.

Относительный темп прироста ПТ:

∆I% = |∆ПТ| / ПТпл*100%.


^ 18. Кадры: понятие, отраслевая структура, функциональный состав.

Кадры отрасли – часть ТР страны, обладающих специальной проф-квалиф. подготовкой для работы в определенной отрасли.

Все работающие на предприятии делятся на такие категории: работники, руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие, охрана, ученики.

Кадры характеризуются численностью, структурой и проф- квал.составом.

По отношению к процессу производства различают: промышленно-производственный персонал и непроизводственный персонал.

Промышленно-производственный персонал делится на : рабочих в т.ч младший обслуживающий персонал, специалистов, руководителей.

Непроизводственный персонал: обслуживающий персонал, охрана, ученики.

^ 19. Професионально-квалификационный состав кадров предприятия. Понятия: профессия, специальность, квалификация.

В Классификаторе профессий выделяются такие профессиональные группы работников:

    1. Законодатели, высшие гос.служащие, руководители.

    2. Профессионалы.

    3. Специалисты.

    4. Технические служащие.

    5. Работники сферы торговли и бытовых услуг.

    6. Квалифицированные работники с инструментом.

    7. Операторы и монтажники оборудования и машин.

    8. Наипростейшие профессии.

Профессия характеризуется определенным широким комплексом навыков, знаний в определенной отрасли для выполнения определенного круга работ.

Специальность – сравнительно узкая предметно-конкретная область знаний и умений, характеризующая работника, необходимых для выполнения постоянной однородной работы.

Квалификация – степень и уровень профессиональной подготовленности работника к какому-либо виду труда; характеризует степень сложности выполняемого конкретного вида работы; показатель уровня профессионального мастерства, степень овладения профессией.

^ 20. Система управления персоналом на предприятии, фирме.

Персонал на предприятии, организации – это наемные работники, т.е лица, заключившие трудовой договор с работодателем. В состав персонала входят также владельцы и совладельцы предприятия, если они принимают участие в деятельности предприятия своим собственным трудом и получают соответствующую з/п.

Персонал организации является объектом управления, производительной силой, основной составляющей производственного процесса.

В связи с этим планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование «человеческих ресурсов» в организации является основным содержанием управления персоналом.

Способность персонала быть объектом и субъектом управления – основная особенность управления персоналом в организации.

^ Система управления персоналом ориентирована на решение следующих задач:

  • Активное и полное обеспечение потребностей организации в ТР необходимой специализации и соответствующих уровней квалификации;

  • Формирование и поддержка комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них функций;

  • Обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

Методы управления персоналом: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические.

^ 21. Понятие организации труда, сущность его разделения и кооперации.

Под организацией труда на предприятии понимают конкретные формы и методы объединения людей и техники в процесс труда.

Важнейшими элементами организации труда являются:

  • Разделение и кооперация труда;

  • Организация рабочих мест;

  • Организация обслуживания рабочих мест;

  • Регулирование рабочего времени для обеспечения высокой производительности труда.

Так как большинство работ не может быть выполнено одним работником, то возникает необходимость разделения труда.

Под разделением труда понимается обособление отдельных процессов и работ по эффективности выполнения работником и машиной.

Виды разделения труда:

  • Общее: по сферам и отраслям народного хозяйства;

  • Частное: по отраслям промышленности и с/х;

  • Единичное: по профессиям и рабочим местам.

В основе разделения труда лежат следующие формы:

  1. технологическая: деление производственного процесса по стадиям, участкам;

  2. функциональная: деление по функциям персонала в производственном процессе;

  3. квалификационная: деление по сложности работ.

^ Границы разделения труда:

- физиологическая (не менее 30 сек. на 1 операцию)

- социальная (обеспечение рационального соотношения (сочетания) физического и умственного труда)

- экономическая (выгодность от организации труда) разделение трудовых функции на более мелкие до тех пор пока это даст рост производительности труда

^ Кооперация труда – организация совместной работы, планомерной деятельности работника по производству продукции.

Формы кооперации труда: бригадная, внутрицеховая, межцеховая.

^ 22. Понятие «рабочее место», виды рабочих мест (по разным признакам).

Рабочее место – это зона трудовой деятельности работника, или группы работников, оснащенная всем необходимым для успешного осуществления работы.

Виды рабочих мест:

  1. В зависимости от количества исполнителей различают:

  • индивидуальные (предназначено для работы одного рабочего на протяжении смены);

  • коллективные (предназначены для работы одновременно несколькими рабочими).

  1. В зависимости от количества оборудования:

  • одноверстатные;

  • многоверстатные (один работник осуществляет производственный процесс на нескольких единицах технологического оборудования).

  1. По уровню специализации: универсальные и специализированные рабочие места.

  2. По степени механизации: рабочие места с ручными, машинно-ручными, машинными, автоматизированными и аппаратурными трудовыми процессами.

  3. По характеру размещения в пространстве: стационарные и передвижные.

  4. По условиям труда: с нормальными условиями, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и особо вредными.

^ 23. Содержание з-на Оукена. Пример расчета.

Закон Оукена: если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень (3 – 5%) на 1%, то отставание объема ВНП составит 2,5%. Чем выше уровень безработицы, тем больше отставание ВНП. Из этого закона можно сделать вывод: необходимо ежегодно не меньше как 2,5 – 3% ВНП направлять на создание новых рабочих мест.

Пример расчета: по уровню безработицы 20,9% определить потери ВВП для региона:

-ВВП = 2,5%*(20,9% - 6%) = 37,25%.

^ 24. Состав тарифной системы.

Тарифная система – совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифная ставка и схема должностных окладов.

^ Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов, применяемых для учета в оплате, различий в квалификации, условиях труда, напряженности труда.

Квалификация выражается в тарифном разряде рабочего.

Коэффициент, учитывающий напряженность труда у сдельщика – 1,069; у повременщика – 1.

Коэффициент условий труда:

- нормальные условия – 1;

  • тяжелые и вредные – 1,125;

  • особо тяжелые и особо вредные – 1,246.

Тарифная ставка – минимальная, установленная государством оплата труда за 1 час (за 1 мес).

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – перечень всех профессий и характеристик каждой работы с указанием круга знаний и умений, необходимых для ее выполнения. Применяется для установления разряда работ и присвоения тарифного разряда рабочим.

^ 25. Построение тарифной сетки.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов, применяемых для учета в оплате, различий в квалификации, условиях труда, напряженности труда.

Коэффициент напряженности труда (повременщик – 1,069), (сдельщик – 1)

Коэффициент условий труда:

- нормальные - 1

- тяжелые и вредные – 1,125

- особо тяжелые, особо вредные – 1,246

Тст.i = Кусл.тр.*Кнапряж.тр.*Ктарифный


^ 26. Составные части тарифной части в целом.

Тарифная ставка – минимальная, установленная государством оплата труда за 1 час (за 1 мес).


Тст.i = Кусл.тр.*Кнапряж.тр.*Ктарифный


^ 27. Понятие баланса рабочего времени работника, сущность фактического и нормального балансов рабочего времени, их отличия.

Рабочее время – установленная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели.

Различают:

  • календарный фонд рабочего времени – 365 лней в год.

  • номинальный фонд рабочего времени –максимально возможное число дней работы в течение года.

Т номинальный = (365 д/г – (52 вых.д. + 52 субб. + 10 празд.)*8ч (см) / 12 месяцев.

Эффективный фонд рабочего времени отличается от номинального на дни плановых неявок: очередные отпуска, отпуска по учебе, заседания в суде.

Фактически отработанный фонд рабочего времени в отличии от эффективного потерями рабочего времени: по болезни, самовольное отсутствие, по уходу за больным.

Баланс рабочего времени – распределение календарного фонда времени на рабочие и нерабочие с указанием причин и неявок. Баланс рабочего времени включает только необходимые затраты времени на производственную работу и время регламентированных перерывов.

Фактический баланс рабочего времени включает:

  • время основной работы Тосн.;

  • время вспомогательной работы Твсп.;

  • время переходов Тобсл.;

  • время подготовки-заключения работы Тпз.;

  • время случайной работы Тслуч.;

  • время непроизводственной работы Тнепр.;

  • время перерыва: регламентированный перерыв, заложенный в технологии, регламентированный перерыв на отдых и личные надобности; нерегламентированный перерыв из-за технических неисправностей, из-за организационных причин, из-за нарушения трудовой дисциплины.

Нормальный баланс рабочего времени включает:

  • время основной работы;

  • время вспомогательной работы;

  • время переходов;

  • время подготовки-заключения работы;

  • время перерыва: регламентированный перерыв, заложенный в технологии, регламентированный перерыв на отдых и личные надобности.

^ 28. Составные времени работы, составные времени перерыва.

Состав времени смены: время смены с точки зрения работы исполнителя (производства исполнителем продукции) делится на время работы и время перерыва.

Время работы включает:

  • время основной работ - ведение технологического процесса;

  • время вспомогательной работы – создание условий для основной работы;

  • время переходов – при многостаночном обслуживании;

  • время подготовительно-заключительных работ – прием смены, обслуживание рабочего места, сдача смены;

Время перерыва включает:

  • регламентированный перерыв: по технологии, на отдых внутрисменный, на личные надобности;

  • нерегламентированный перерыв: когда рабочий или техника перестают работать, что не предусмотрено регламентом (из-за технической неисправности, из-за организационных причин, из-за нарушения дисциплины работы).


^ 29. Понятие меры труда и нормы труда.

Конкретным выражением меры труда являются нормы, которые отображают различные стороны трудового процесса.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, цель которой заключается в установлении необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью количества работников различных групп на количество единиц оборудования.

Норма труда – научно обоснованное установление меры затрат труда, то есть затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции.

Нормы различают: научно обоснованные (расчетные, аналитические); опытно-статистические.

Виды норм труда:

  • норма времени;

  • норма выработки;

  • норма обслуживания;

  • штатный норматив;

  • норма управляемости.

Нормы труда используются для управления как производственными, так и социальными процессами. Функции нормирования обусловлены тем, что они являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Значение норм труда для планирования и организации производства определяется их использованием практически во всех плановых расчетах.

^ 30. Виды норм труда, сфера применения каждой.

Норма труда – научно обоснованное установление меры затрат труда, то есть затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции.

Нормы различают: научно обоснованные (расчетные, аналитические); опытно-статистические.

Виды норм труда:

  • норма времени;

  • норма выработки;

  • норма обслуживания;

  • штатный норматив;

  • норма управляемости.

Норма времени – максимальное время, которое устанавливается рабочему на выполнение данной операции, на изготовление единицы продукции.

Норма времени = Т осн.+Т вспом.+ Т пз.+Тотд.+Тлн.

Норма рабочего времени делится на : подготовительно-заключительное время (Тпз.), оперативное время (Тосн.), время обслуживания рабочего времени (Т вспом.), время на отдых и на личные надобности (Т отд., Т лн.).

^ Сфера применения: норма времени применяется при определении заработка при почасовой и сдельной оплате труда.

Норма выработки – минимальное количество продукции, которое должен произвести один рабочий или бригада за определенный промежуток времени (в течение смены). Норма выработки измеряется в натуральных единицах и показывают необходимый результат деятельности работников за единицу времени.

Норма выраб. = Т см.- (Тпз.+Т отд.+Т лн.) / t осн.+t всп.

^ Норма обслуживания – количество аппаратов, рабочих мест, единиц рабочей площади, которые может обслужить один рабочий или бригада с течение смены.

Норма обсл.=1+ t маш./t ручн.

^ Штатный норматив – расстановка рабочих возле машин и оборудования в соответствии с обязанностями экспериментальным путем.

Норма управляемости – численность рабочих, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю. Зависит от сложности и разнообразия работ в специализированных рабочих бригадах.

^ 31. Понятие нормы времени, показатель измерения, сфера применения каждой.

Норма времени – максимальное время, которое устанавливается рабочему на выполнение данной операции, на изготовление единицы продукции.

Норма времени = Т осн.+Т вспом.+ Т пз.+Тотд.+Тлн.

^ Сфера применени: норма времени применяется при определении заработка при почасовой и сдельной оплате труда

Норма рабочего времени делится на : подготовительно-заключительное время (Тпз.), оперативное время (Тосн.), время обслуживания рабочего времени (Т вспом.), время на отдых и на личные надобности (Т отд., Т лн.).

Подготовительно-заключительным называется время на подготовку к выполнению работы и на действия, связанные с ее окончанием: получение инструментов, приспособлений, технологической и планово-обликовой документации; ознакомление с работой, инструктаж; установка приспособлений и инструментов; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструментов; сдача приспособлений, инструментов, документации.

Оперативным называется время, затраченное как непосредственно на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, так и на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Оперативное время делится на основное и вспомогательное.

Основное (технологическое) время затрачивается на изменение предмета труда (формы, размеров, свойств). Вспомогательное время – время на протяжении которого осуществляется загрузка сырья, заготовка, снятие готовой продукции, управление оборудованием, контроль за ходом технологического процесса и качества продукции.

^ Время обслуживания рабочего места – время, затраченное работником на уход за оборудованием и поддержку рабочего места в нормальном состоянии.

Время на отдых и личные надобности необходимо для поддержки нормальной трудоспособности и для личной гигиены работника.

Время перерыва включает регламентированный перерыв (заложенный в технологии, на отдых и личные надобости) и нерегламентированный перерыв ( из-за технических неисправностей, из-за организационных причин, из-за нарушения трудовой дисциплины).

^ Норма штучного времени – время изготовления одной детали из целого ряда.

Норма вр.шт.= ((Т осн.+Т всп.+ Т отд.+Т лн.) / m штук в смену)+Т пз. = t шт.+t пз.

.Норма времени на партию – время изготовления одной партии.

Норма вр.парт.=N партии*t шт.

^ 32. Понятие нормы выработки, показатель измерения, сфера применения каждой.

Норма выработки – минимальное количество продукции, которое должен произвести один рабочий или бригада за определенный промежуток времени (в течение смены). Норма выработки измеряется в натуральных единицах и показывают необходимый результат деятельности работников за единицу времени.

Норма выраб. = Т см.- (Тпз.+Т отд.+Т лн.) / t осн.+t всп.

Норма выработки на аппарат непрерывного действия:

Норма выр.аппар= (Т см. – Т ремонт.) * Выход.

Норма прерыв.цикла = (Т см. – Т ремонт. / Т цикл) * Выход.

^ 33. Норма времени «штучная» и «на партию», показатели измерения, сфера применения.

Норма штучного времени – время изготовления одной детали из целого ряда.

Норма вр.шт.= ((Т осн.+Т всп.+ Т отд.+Т лн.) / m штук в смену)+Т пз. = t шт.+t пз.

^ Норма времени на партию – время изготовления одной партии.

Норма вр.парт.=N партии*t шт.

34. Методы изучения затрат рабочего времени, их сущность, сфера применения.

Существуют следующие методы изучения затрат рабочего времени6 хронометраж, фотография рабочего времени, фотохронометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов работы и определения длительности повторяющихся элементов операции, для установления нормальной научно-обоснованной нормативной продолжительности. Хронометраж можно проводить тремя способами: непрерывно, выборочно, циклически.

^ Фотография рабочего времени (ФРВ) – изучение, фиксация всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении части смены, целой смены, суток, рабочего процесса. Применяется для установления структуры затрат времени на протяжении части смены, целой смены. При ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерыв, которые наблюдались на протяжении определенного промежутка времени. Фотография рабочего времени по объекту: фотография использования рабочего времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), фотография использования рабочего времени оборудования и фотография производственного процесса. Форма записей: цифровая, графическая, смешанная.

Фотохронометраж – производится фотография рабочего дня, рабочего процесса и параллельно фиксируется длительность интересующих операций.

^ Метод моментальных наблюдений – фиксируются два состояния: «да» и «нет» (для оборудования – «работает», «не работает»; для человека – «занят», «не занят»).

^ 35. Организация проведения фотографий рабочего дня и рабочего процесса, форма записей, целевая направленность.

Фотография рабочего времени (ФРВ) – изучение, фиксация всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении части смены, целой смены, суток, рабочего процесса. Применяется для установления структуры затрат времени на протяжении части смены, целой смены. При ФРВ фиксируются затраты времени на все виды работ и перерыв, которые наблюдались на протяжении определенного промежутка времени. Фотография рабочего времени по объекту: фотография использования рабочего времени работников (индивидуальная, групповая, самофотография), фотография использования рабочего времени оборудования и фотография производственного процесса. Форма записей: цифровая, графическая, смешанная.

^ 36. Организация хронометражных и фотохронометражных присмотров, форма записей, целевая направленность.

Хронометраж служит для анализа приемов работы и определения длительности повторяющихся элементов операции, для установления нормальной научно-обоснованной нормативной продолжительности. Хронометраж можно проводить тремя способами: непрерывно, выборочно, циклически.

Фотохронометраж – производится фотография рабочего дня, рабочего процесса и параллельно фиксируется длительность интересующих операций.

^ 37. Показатели, характеризующие хронометражный ряд и измерение средней продолжительности операции.

Качество хронометражного наблюдения проверяется с помощью коэффициента устойчивости хронометражного ряда по разбросу значений.

Куст.=t max/ t min  1.5-2 (устойчивый хронометражный ряд)

Тср. = ti/n (средняя продолжительность отдельного элемента операции хр. Ряда)

В случае большого разброса значений, то есть высокого значения Куст производится чистка хронометражного ряда (исключение слишком малых и слишком больших значений как ошибочных).

^ 38. Анализ использования рабочего времени и его затрат, показатели, которые для этого применяются.

На основании произведенных наблюдений определяют степень занятости рабочего выполнением конкретной работы. Эти знания используются для совершенствования организации труда, разделения, кооперации труда, формировании бригад.

  1. Коэффициент оперативного времени:

Коп.вр. = Тосн.+Твсп./Тсм.

  1. Коэффициент производительности рабочего:

Кпр.р. = Тпз.+Тосн.+Твсп.+Тобс./Тсм.

  1. Коэффициент потерь рабочего времени:

Кпот.вр. =Тпот./Тсм.

  1. Коэффициент уплотнения рабочего дня:

Ку.р.д. = tустр./Тсм.

  1. Процент роста производительности труда:

 ПТ% =  t уст./Тосн.+Твс.+Тобс.*100%

39. Понятие оплаты труда, ее сущность, принципы и функции з/п.

Оплата труда – денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которая выступает в форме любого заработка, выплачиваемого нанимателем работнику за выполненную работу.

Сущность: З/п представляет собой оплату за труд в единицу времени (часовая, дневная, месячная, недельная).

Различают з/п номинальную, реальную и минимальную.

Минимальная з/п – государственная социальная гарантия, обязательная на всей территории страны для всех предприятий и организаций всех форм собственности.

Заработок – денежный доход, полученный работником.

Принципы оплаты труда:

  1. величина оплаты зависит от количества вложенного труда (у повременщика от времени, у сдельщика от объема);

  2. качество вложенного труда (квалификация);

  3. оплата должна расти с ростом производительности труда, но процент з/п должен расти меньше процента ПТ;

IЗП < IПТ – закон опережающего роста ПТ над ростом потребления.

  1. необходимое единство и последовательность в единой политике государства в оплате труда (установление минимальной з/п и индексация з/п в связи с ростом цен)

I з/п/ц = Iзп / Iц.

Функции з/п:

  1. основа удовлетворения личных потребностей работника;

  2. экономический стимул развития общественного производства, роста ПТ;

  3. способ стимулирования повышения квалификации кадров.

^ 40. Составные элементы оплаты труда и их регулирование государством.

Для оплаты труда на предприятии необходимы следующие элементы системы оплаты труда:

  1. нормирование труда (процесс расчета научно обоснованных норм труда);

  2. установление прожиточного уровня в стране;

  3. создание последовательной тарифной системы, позволяющей учесть качество затрачиваемого труда.

На предприятии различают: основную з/п (по тарифной ставке, сдельным расценкам, должностным окладам и доплатам, установленным действующим законодательством); дополнительная з/п определяется конечными результатами деятельности предприятия за месяц, год, и распределяется между работниками в соответствии с их ролью в производстве и реализации продукции.

^ Государственное регулирование оплаты труда имеет место во всех странах. Оно регулируется международными соглашениями МОТ (Международной организацией труда), которая издает конвенции по различным сторонам обеспечения охраны оплаты труда, ограничения применения детского труда, труда инвалидов, женщин; труда в тяжелых и особо тяжелых , подземных и горячих условиях; длительности рабочего труда.

Для определения нижней границы оплаты труда ООН устанавливает границу бедности.

Минимальная з/п в Украине является базисным уровнем, согласно которого формируется вся тарифная сетка оплаты труда. Ее уровень связан с прожиточным минимумом и должен быть не ниже прожиточного минимума.

^ 41. Понятия и состав тарифной системы.

Тарифная система – совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифная ставка и схема должностных окладов.

^ Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов, применяемых для учета в оплате, различий в квалификации, условиях труда, напряженности труда.

Квалификация выражается в тарифном разряде рабочего.

Коэффициент, учитывающий напряженность труда у сдельщика – 1,069; у повременщика – 1.

  • нормальные условия – 1;

  • тяжелые и вредные – 1,125;

  • особо тяжелые и особо вредные – 1,246.

Тарифная ставка – минимальная, установленная государством оплата труда за 1 час (за 1 мес).

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – перечень всех профессий и характеристик каждой работы с указанием круга знаний и умений, необходимых для ее выполнения. Применяется для установления разряда работ и присвоения тарифного разряда рабочим.


^ 42. Формы оплаты труда, преимущества, недостатки и сферы применения.

Существуют следующие формы оплаты труда:

1.Повременная простая Повременная з/пл – оплата за работу определенной продолжительности (час, день,месяц).

З/пл = Тст*Т часов, дней

2.Повременно-премиальная З/пл = Тст*Тч,д+Пр.

3.Сдельная простая З/пл = Q*R, R= Тст/Нвыр.

4.Сдельно-премиальная З/пл = Q*R+Пр.

5.Контрактная – основывается на заключении договора между работодателем и исполнителем, в которой оговариваются условия труда, режим работы, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда, др. важные особенности труда. По тарифному окладу указанному в договоре и оплачивается труд контрактованного работника.

^ 6. Система участия в прибылях: предусматривает распределение определенной части прибыли предприятия между его работниками. Такое распределение может производится в форме ( акций, денежных выплат, натуральных выплат). Внедрение такой системы вызвано тем, что существующие другие системы оплаты труда не вызывают у работников заинтересованности в высоких общих результатах труда, высокой конкурентоспособности в высоких прибылях предприятия.

Выплаты из прибылей зависят от уровня затрат на производство, цен, финансового состояния предприятия и заработок определяется отдельным соглашением между представителями администрации и работниками.

^ 7.Оплата гос. служащих: гос. служащие имеют штатное расписание и штатный оклад + доплаты (за ранг,за звание, за выслугу лет + премии).


43. Сущность повременной оплаты труда, преимущества, недостатки и сферы применения.

Повременная з/пл – оплата за работу определенной продолжительности (час, день,месяц).

Повременная простая З/пл = Тст*Т часов, дней

Повременно-премиальная З/пл = Тст*Тч,д+Пр.

^ Применение повременной з/пл требует:

- точного учета и контроля за фактически отработанным временем

- правильного присвоения работникам тарифных разрядов

- разработки и правильного применение норм выработки

^ Повременная оплата труда применяется:

- при условии, когда у работника отсутствует реальная возможность для увеличения выпуска продукции (если его выработок обусловлен режимом работы оборудования)

- если результаты труда работника не могут быть конкретно измерены и количественно выражены (наладка оборудования, инструктаж)

- когда экономически безсмысленно стимулировать увеличение выработки выше оптимально предусмотренных технологичными параметрами и при нарушении технологических режимов.


^ 44. Сущность сдельной системы оплаты труда, преимущества, недостатки и сферы применения.

Заработная плата рабочего сдельщика определяется умножением расценки на количество произведенной им продукции. Сдельная заработная плата применяется, когда есть возможность количественного измерения произведенной продукции.

Сдельная простая З/пл = Q*R, R= Тст/Нвыр.

Сдельно-премиальная З/пл = Q*R+Пр.


^ 45. Сущность контрактной системы оплаты труда, преимущества, недостатки и сферы применения.

Контрактная – основывается на заключении договора между работодателем и исполнителем, в которой оговариваются условия труда, режим работы, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда, др. важные особенности труда. По тарифному окладу указанному в договоре и оплачивается труд контрактованного работника.


^ 46. Сущность оплаты труда, как формы участия в прибылях, преимущества, недостатки и сферы применения.

Система участия в прибылях: предусматривает распределение определенной части прибыли предприятия между его работниками. Такое распределение может производится в форме ( акций, денежных выплат, натуральных выплат). Внедрение такой системы вызвано тем, что существующие другие системы оплаты труда не вызывают у работников заинтересованности в высоких общих результатах труда, высокой конкурентоспособности в высоких прибылях предприятия.

Выплаты из прибылей зависят от уровня затрат на производство, цен, финансового состояния предприятия и заработок определяется отдельным соглашением между представителями администрации и работниками. Применяется на крупных предприятиях с текуще-массовым производством.

^ 47. Понятие соц.политики государства, цель и субъекты, составные направления соц.политики.

Социальная политика представляет собой разработку и осуществление мер по регулировании в государстве отношений и взаимодействий различных групп и социальных слоев в обществе, согласование их интересов в системе социальных отношений в обществе.

Цели социальной политики: обеспечение справедливости в обществе, надежных гарантий прав и свобод, реальное повышение материального уровня жизни и духовного здоровья общества.

Направления социальной политики:

  • создание условий для свободной экономической деятельности граждан;

  • создание условий регулирования демократических процессов;

  • развитие образования, культуры, искусств;

  • создание высоких материальных стандартов жизни населения;

  • социальная защита и социальная обеспеченность населения.

Социальная политика дифференцируется по социальным группам:

  1. социальная молодежная политика: право и доступность образования, доступность жилья, поддержка молодых семей;

  2. социальная политика для работающего населения: гарантии занятости, гарантия минимальной з/п, профессиональная переподготовка;

  3. Социальная политика для пенсионеров: обеспечение прожиточного уровня, социальное обслуживание одиноких нетрудоспособных пенсионеров

^ 48. Понятие соц.защиты, принципы организации и составные социальной защиты конкретных групп населения.

Государство строит систему социальной защиты граждан.

Государственная политика в сфере занятости – направлена на формирование эффективной занятости экономически активного населения посредством:

  1. ориентации на доминирующую личную ответственность за свое положение на рынке труда;

  2. предоставления гарантии общего и профессионального образования;

  3. социальных поддержек социальных групп лиц, объективно неконкурентоспособных на рынке труда (молодежь без стажа работы, инвалиды, матери-одиночки);

  4. помощи безработным (пособие по безработице 70%): проф.переподготовка, оплачивание общественных работ, предоставление возможности досрочного выхода на пенсию, выходное пособие на сокращение штата.

Социальная политика в сфере занятости бывает:

  • пассивная (выплаты);

  • активная (финансирование создания рабочих мест и профессиональной переподготовки).

Гос политика в сфере доходов – совокупность мер по регулированию доходов (уровня жизни населения)

- обеспечение минимальной з/пл и совершенствование оплаты труда в целом

- повышение з/пл в связи с повышением уровня жизни населения

- индексация з/пл в следствие роста цен

- совершенствование налогообложения 13%

- денежные выплаты и компенсации из общественных фондов потребления (пособия, пенсии, степендии)

- обеспечение льгот отдельным соц. группам

- гос. страхование по болезни и развитие страховой медицины

- пенсионное страхование

- установление минимального не облагаемого налогом дохода.


^ 49. Понятие социального партнерства. Вопросы, которые решаются трехсторонними соглашениями.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (лил их представителями), работодателями (или их представителями) и государством (или его органами), позволяющая учитывать взаимные интересы сторон (при всей их противоположности) и на этой основе достигать согласия по социально-трудовым и социально-экономическим вопросам, еоторые закрепляются в коллективных договорах и соглашениях.

Принцип трехстороннего представительства (трипартизм) представляет собой объединение делегатов правительства, предприятий и трудящихся для мирного разрешения трудовых споров. На практике трипартизм означает, что государство, предприниматели, профсоюзы являются различными сферами. Они независимы друг от друга, и каждый выполняет свои функции и несет свою ответственность.

Система социального партнерства включает: двухсторонние коллективные договора (предприятие и трудящиеся), трехсторонние коллективные договора (предприятие, трудящиеся и государство).

Соглашения и коллективные договора являются нормативными актами, которые заключаются и подписываются путем переговоров и принятия сторонами конкретных обязательств.

Три вида соглашений:

  • генеральное (отраслевое);

  • территориальное (региональное);

  • тарифное соглашение производственного уровня.

Генеральная тарифная угода заключается на общегосударственном уровне. Галузева тарифная угода – на уровне отрасли страны.

Территориальная – по региону, по области, по городу.

Профсоюзы осуществляют контроль за исполнением угод и контролируют их государственные органы (Министерство Праци и Прокуратура).

Тарифная угода – договор между представителями сторон переговоров с вопросом оплаты труда и социальных гарантий.

Предмет тарифной угоды на производственном уровне как составной частью коллективного договора является:

  • формы и системы оплаты труда для различных категорий и групп работников;

  • минимальная тарифная ставка, дифференцированная по видам и типам производств в границах уровней, предусмотренных в генеральной тарифной угоде для соответствия видов и типов производств отрасли и подотрасли;

  • размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

  • виды и размеры доплат, повышение премий и других поощрительных компенсационных выплат, а также условия их предоставления и выдачи;

  • условия оплаты труда за работу в сверх урочное время, которая имела место не по вине работника, за изготовление бракованной продукции не по вине работника;

Нормы тарифных угод производственного уровня могут быть временно (до 6 мес.) допускать уровень оплаты труда низший, чем нормы, установленные генеральной, отраслевой и региональной тарифной угодами, но не ниже, чем государственные нормы и гарантии в оплате труда.


^ 50. Планирование численности персонала на предприятии, формулы для расчета явочной, списочной и штатной численности.

Планирование персонала является составной частью общего планирования деятельности и развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального и динамического развития персонала.

Кадровое планирование способствует поддержанию конкурентоспособности предприятия, его дальнейшему развитию и оптимальному использованию трудовых ресурсов.

Планирование численности и состава персонала производится раздельно по формам оплаты труда и видам работы (отдельно для сдельщиков, повременщиков, рабочих аппаратных производств).

  1. Определение численности работников сдельщиков:

Рсд = Q*Тпл/Фпл =(tпз +tосн+tвсп+tотд+tлн)i*qi/Фi

  1. определение численности работников повременщиков:

Рпов. = Nаг*Pшт1аг*tсут/год*Sсмен/сут/Фпл чел/час/год на1 чел

  1. определение численности рабочих для аппаратурных процессов:

Рповр = Nагр*Sсмен/сут*Kспис сост/Нобсл 1агр

Планирование явочного, штатного и списочного состава:

Ряв.см. = Ряв.см (от норм обслуж. расстановки штата многостаночного обсл.)

Ряв.сут. = Sсут/смен*Pяв/смен

Ршт/сут = Ряв.сут + 1подмена бригады = Ряв.сут +Ряв.см.

Рспис/год = Ршт.*Кспис.

^ 51. Планирование производительности труда (формулы).

Планирование производительности труда начинается с укрупненного установления плановой численности персонала.

Чисх. = Чбаз*КQ%

Эч = Э1+Э2+Э3+Э4+Э5 (экономия высвобождения персонала)

Iпт% = Эч*100/Чисх-Эч

Устанавливаем величину производительного труда за плановый период

ПТпл = Птбаз*(1+Пт%)

Абсолютное отклонение производительности труда

/ПТ/ = ПТф – ПТпл

Прирост производительности труда

I прир. = ПТ/ПТпл

Iр = ПТф/Ппл

При снижении производительности труда будем иметь - /ПТ/ (убыль)

^ 52. Измерение стабильности коллектива и текучести кадров. Целевая направленность.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества и продвижения по службе.

^ Внешнее движение кадров: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

^ Текучесть рабочей силы характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет оценить уровень текучести кадроа:


К тек = Ч выб (за год) / Ч факт (среднесписоч)*100%.


Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

^ Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

^ Стабильность кадров – доля лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников (стаж работы на предприятии – 5 и более лет).


Скачать файл (38.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru