Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции - Авторитет и лидерство - файл 1.doc


Лекции - Авторитет и лидерство
скачать (679 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc679kb.23.11.2011 03:29скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4   5
Реклама MarketGid:
Загрузка...

оглавление





Введение …………………………………………………………………………….

3

Раздел 1. Введение в лидерство ………………………………………………..

4

Тема 1. Общие представления о лидерстве …………………………………..

4

Тема 2. Концепции лидерства и его сущностные характеристики …………

8

Тема 3. Мотивация лидерства и его этические принципы …………………..

16

Тема 4. Типы лидерства……………………………………………………………

21

Раздел 2. Теории лидерства………………………………………………………

25

Тема 5. Развитие теории лидерства в зарубежной психологии…………….

25

Тема 6. Исследования лидерства в отечественной психологии……………

34

Раздел 3. Управление лидерством в организации…………………………….

41

Тема 7. Основы группового лидерства…………………………………………..

41

Тема 8. Власть как основа лидерства……………………………………………

43

Тема 9. Лидерские качеств организационного лидера и их развитие……...

48

Раздел 4. Стиль лидерства………………………………………………………..

55

Тема 10. Классические стили руководства и современные интерпретации стилей руководства…………………………………………………………………

55

Тема 11. Зависимость стиля лидерства от ситуации…………………………

66

Тема 12. Анализ стилей……………………………………………………………………...

79

Раздел 5. Практика лидерства зарубежных стран…………………………….

84

Тема 13. Практика американского лидерства…………………………………..

84

Тема 14. Особенности японского лидерства

93

Литература

99

ВВЕДЕНИЕ



Способность некоторых людей вести за собой остальных, оказы­вать влияние на души и умы окружающих, вызывать сложную смесь чувств восхи­щения и зависти, поклонения и страха, уважения и унижен­ности, любви и не­нависти всегда волновала умы.

История любой страны предстает перед нами как история борьбы за власть и влияние, как смена монархов, царей, президентов, полити­ческих ли­деров.

История культуры и науки полна драматических коллизий борьбы за ут­верждение тех или иных идей, у которых были вполне конкретные носители - мыслители, ученые. Любое человеческое сообщество - большое или малое - не только немыслимо без постоянной динамики отношений лидерства, но и без попыток понять природу этого фено­мена.

Стойкий практический интерес к исследованию феномена лидер­ства в системе организационных отношений и проблеме развития ли­дерских качеств во многом связан с необходимостью постоянно повы­шать эффективность деятельности руководителей — прежде всего за счет дополнения их фор­мальных властных полномочий неформаль­ными, а именно лидерскими. В на­стоящее время уже общепринятым становится представление о том, что ус­пешное выполнение руководи­телем управленческих функций зависит от того, в какой мере он владеет методами и навыками лидерства.

В конечном итоге исполнителем любой профессиональной роли явля­ется «личность», и в деятельности любого руководителя присутст­вует психо­логическое, в том числе лидерское начало, которое «прелом­ляет» все инст­рукции и алгоритмы взаимодействия с подчиненными.

Как проявляется организационное лидерство руководителя? Ка­кими ка­чествами необходимо обладать руководителю, для того чтобы стать лидером для своих подчиненных? Можно ли развить лидерский потенциал? Эти и по­добные им вопросы являются предметом рассмот­рения дисциплины «Автори­тет и лидерство».
^

Раздел 1. Введение в лидерство

Тема 1. Общие представления о лидерстве


Лидерство как социальное явление сопровождает человечество на про­тяжении всего его существования. Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с ли­дерством и на­зываемые «протолидерством», встречаются в среде жи­вотных, ведущих кол­лективный, стадный образ жизни, например в ста­дах обезьян, в волчьих стаях. Здесь всегда выделяется наиболее силь­ная, достаточно умная, упор­ная и решительная особь - вожак.

Лидерство основывается на определённых потребностях сложно орга­низованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорга­низации, упорядочении поведения отдельных элементов сис­темы в целях обеспечения её жизненной и функциональной способно­сти. Такая упорядо­ченность достигается благодаря вертикальному (управление - подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одно­уровневые связи, например, разделе­ние труда и кооперация) распреде­лению функций и ролей, и выделению управленческой функции и осу­ществляющих её структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер (протолидер).

В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высо­кой степенью автономии и свободы различных элементов и уров­ней органи­зации, функции лидера выражены слабо. В сложно организо­ванных коллекти­вах функции лидера повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их чле­нов, лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план вы­двигаются индивидуальные качества личности. В крупных объе­динениях, эф­фективность коллективных действий которых требует чёт­кой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управле­ния и жёсткости подчинения, лидирующих пози­ций, наделение их сравни­тельно большими властными полномочиями обязательны.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из оп­реде­лённых потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Везде, где собирается группа, состоящая более чем из двух чело­век, может возникнуть ситуация лидирования одного и следования за ним других. Лидер оказывает значительное влияние на процессы само­организации группы, формирование групповых норм и ценностей, на по­ведение последо­вателей. В связи с этим лидеры и сам феномен лидер­ства традиционно при­влекают внимание исследователей. В разные ис­торические эпохи предприни­мались попытки как изучения лидерских ка­честв на основе описания лично­стей великих людей, так и создания ре­комендаций в стиле трактатов «Искус­ство войны» Сунь-цзы или «Госу­дарь» Макиавелли.

В «Основах менеджмента» М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури лидер­ство определяется как «способность влиять на ин­дивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей». Се­годня сводить лидер­ство только к влия­нию, мотивационным (побуди­тельным) успехам руководи­теля не­верно. Компетентность управленче­ских отно­шений не исчерпывается мотивацией. В современном менедж­менте лидерство интегрирует меж­лично­ст­ные факторы организации для ориентации их на дости­жение целей ор­гани­зации.

Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лиде­ром — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер — это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомыш­ленника или по­следователя. Суть лидерства состоит в наличии по­следователей.

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы по­влечь их за собой для совместной реализации управленческих реше­ний по дости­жению определенных целей.

^ Взаимосвязь лидерства и управления.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческих от­ношений, который опира­ется преимущественно на социальное воз­действие. Лидерст­во в отли­чие от управления предполагает наличие последователей, а не подчи­ненных или сотрудников. В какой мере со­трудник становится по­сле­дователем, в такой мере менеджер — лиде­ром. Дорогу к лидер­ству ему от­крывает должность. Влияние только с по­зиции должности на­зывается фор­мальным лидерст­вом, которое ото­ждествляется с руко­водством.

Но в своем влиянии на людей руководитель не может пола­гаться только на полномочия, которые дает ему занимаемая долж­ность. Один из его замес­тителей, имеющий меньшую формаль­ную власть, начнет пользоваться боль­шим авторитетом среди сотрудников, например, в конфликтных ситуациях или в решении важных для выживания органи­зации задач. Такой заместитель по­лучает поддержку, доверие, уважение за свою компетентность, уверенность, отношение к людям, а может быть, за другие качест­ва, которых нет у шефа. Поэтому быть руководи­телем и лидером не одно и то же. Лидерству свойст­венно нечто боль­шее, чем фор­мальный статус. В зависимости от этого «не­что» сущест­вуют раз­личные теории, концепции и типы лидерства.

Процесс влияние, выходящий за рамки занимаемой должно­сти, получил название неформального лидерства. Такое лидерство обу­словлено личност­ными и ситуационными особенностями ис­пользования власти. Источники пи­тания этой власти различны по своему происхож­дению и содержанию. По­этому существуют различные определения са­мого лидерства:

  • воздействие на группы людей для достижения общей цели;

  • межличностное взаимодействие с помощью коммуникаций;

  • индивидуальное влияние на отдельных людей.

Лидерство — это такое состояние управленческих отноше­ний, ко­торое основано на рациональном для их участников в конкретной ситуа­ции сочета­нии различных источников власти и целей.

Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — чтобы люди делали пра­вильные вещи.

Менеджер свое взаимодействие с сотрудниками строит в ос­новном на контрактах и в рамках установленных целей. Лидер во­одушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и по­могая им ориентироваться на новое.

Менеджер обычно занимает пассивную позицию по отноше­нию к целям: ориентируется на кем-то установленные цели и практически не использует их для проведения изменений. Ли­деры, наоборот, сами ус­танавливают цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Опираясь на свой профессионализм, способности и умения, ме­неджер концентрирует усилия в области принятия решений, пытаясь су­зить выбор пу­тей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе опыта. Лидер, в противоположность, предпринимает попытки разработать новые и неодно­значные решения проблемы. А самое глав­ное, после того, как проблема ре­шена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, осо­бенно в тех случаях, когда суще­ствует возможность для получения соответст­вующего вознаграждения.

^ Различия между лидером и менеджером:

менеджер лидер
администратор инноватор

поручает вдохновляет

работает по целям других работает по своим целям

основа действий — план основа действий — видение

полагается на систему полагается на людей

использует доводы использует эмоции

контролирует доверяет

поддерживает движение дает импульс движению

профессионал энтузиаст

делает дело правильно делает правильное дело

уважаем обожаем
Исследования показывают, что многие менеджеры обладают ли­дер­скими качествами, однако на практике они редко проявля­ются. Для того чтобы это прояснить, еще раз подчеркнем отли­чия лидерства и ру­ководства, имея в виду, что руководитель большую часть времени вы­нужден отдавать выполне­нию теку­щих, часто рутинных работ. Руково­дство неразрывно связано с орга­низацией (предприятием, фирмой) и теми процессами, ко­торые там происхо­дят. Лидерство может существо­вать и вне ор­ганизации. Функции управления осуществляются офици­альным руководством (начальством), а сами руково­дители (менеджеры или управляющие) обеспечивают выполнение заданий осталь­ными ра­ботниками (сотрудниками) потому, что это положено им делать по долж­ности. Сослуживцы следуют за руководителем в силу формальных при­чин, которые называются служебными обязанностями. За лидером же по­следователи идут в силу субъ­ективных причин, часто неформального харак­тера. У руководи­телей есть подчиненные, у лидеров — сторонники, признаю­щие целеустремленность лидера или его личное обаяние. Ли­дер пре­вращает сотрудников, сослуживцев, независимо от того, подчи­ненные они или нет, в последователей по убеждению.

Лидеры прививают остальным чувство значимости выпол­няемых зада­ний и тем самым любовь к работе. Они являются проводниками миссии орга­низации.

Управляющий, руководитель, администратор становятся во гла­ве группы в результате намеренного действия формальной организа­ции — деле­гирования полномочий. Лидером же можно стать либо по воле ор­ганизации, либо вопреки ей. При этом члены организа­ции, как пра­вило, всегда знают, кто является руководителем, а вот ведомые не все­гда знают, что их ведут. Дей­ствия лидеров не ограничиваются рамками ка­ких-либо полномочий и структур.

Реальная жизнь не всегда разводит руководителя и лидера по про­тиво­положным углам, часто руководитель является лидером вне зави­симости от его формальной должности в организационной иерар­хии. Наибольший инте­рес для нас представляет именно этот идеаль­ный ва­риант, когда руководи­тель, эффективно управляющий свои­ми подчи­нен­ными
^

Тема 2. Основные концепции лидерства и его сущно­стные
характеристики


Р. Стогдилл в своей книге «Справочник по лидерству» (1974) сгруппиро­вал основные представления о лидерстве в соответствии с одиннадцатью ключевыми идеями, отражающими различные подходы к пониманию и иссле­дованию этого феномена на протяжении XX века. В сокращенном виде эта классификация выглядит следующим образом.

^ 1. Лидерство как центр групповых интересов и процессов. В этой концепции лидер рассматривается как духовно-эмоциональный центр группы, определяющий ее структуру, атмосферу, идеологию и групповые процессы. Подобное представление о лидерстве заключено в наиболее ранних опреде­лениях С. Кули, Е. Мамфорда, Л. Бернарда и других авторов. В частности, С. Кули представлял лидера как ядро груп­повой идеи, а Л. Бернард — как центр, на который направлены потреб­ности, энергия, желания и внимание последо­вателей, преобразующиеся в нем в желаемом для них направлении.

^ 2. Лидерство как проявление личностных черт. Основной идеей дан­ного подхода является убеждение, что лидер обладает определен­ными каче­ствами, отличающими его от других и позволяющими ему успешно доби­ваться и удерживать лидерские позиции. Так, В. Бингэм представлял лидера как индивида, вобравшего в себя наибольшее ко­личество желаемых личност­ных качеств. О. Тид рассматривал лидер­ство как комбинацию таких характе­ристик индивида, которые подталки­вают других к выполнению поставленной задачи.

^ 3. Лидерство как искусство достижения согласия. В данной концеп­ции под лидерством понимается способность лидера организо­вать людей на эффективное сотрудничество. Здесь акцент делается на присущее эффек­тивному лидеру умение улаживать конфликты и добиваться согласия со сто­роны ведомых. В частности, Б. Мур опре­делял лидерство как возможность индивида влиять на последователей и достигать повиновения, лояльности, уважения и сотрудничества с их стороны. Схожие определения лидерства встречаются у Ф. Филипса, У. Бенниса, Ф. Оллпорта и др.

^ 4. Лидерство как действие и поведение. В этом случае акцент дела­ется на поведенческих аспектах лидерства, в том числе дейст­виях, предпри­нимаемых лидером для управления и координации ра­боты группы. Так, Дж. Хемфилл предлагал понимать под лидерством поведение индивида, направ­ленное на управление деятельностью группы.

^ 5. Лидерство как инструмент достижения цели и результата. В этих определениях лидерство напрямую связывается с деятельно­стью, направ­ленной на достижение определенных результатов. Со­гласно Р. Кеттелу, лидерство может быть определено на основе эффек­тивного влияния инди­вида на действия последователей по достижению общей цели группы. К. Дэ­вис представлял лидерство как человеческий (субъективный) фактор, который сплачивает группу и мотивирует ее на достижение определенного результата. Таким образом, в этом подходе признается инструментальная ценность лидера как средства инте­грации членов группы и формирования согласо­ванности их действий для получения желаемого результата.

^ 6. Лидерство как результат группового взаимодействия. В этом слу­чае лидерство понимается как эффект и результат группового взаимодейст­вия, в процессе которого люди добровольно объединя­ются вокруг более ус­пешного человека, чувствуя в нем личную заин­тересованность и признавая, что он является важным носителем целей, программ и методов действия, а также ценностей и норм группы. Необходимым условием эффективного ли­дерства здесь явля­ется осознание и поддержка лидера со стороны членов группы. По мнению П. Друкера, в результате завоевания лидером доверия у других членов группы они становятся его последователями, а успех его лидер­ства определяется готовностью последователей идти за ним. По утвер­ждению С. Браун, не может быть лидера без последователей, по­этому про­цесс лидерства невозможно отделить от потребностей и целей последовате­лей.

^ 7. Лидерство как умение убеждать. Здесь подчеркивается раз­личие между лидерством и управлением. Если последнее, с точки зре­ния сторонни­ков этого подхода, является искусством принуждения и использования силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет с помощью убежде­ния и поощрения. Например, С. Шенк подчеркивал, что суть лидерства состоит в управлении людьми с помощью силы убеждения и побужде­ния, а не с помощью принуждения. Важно отме­тить, что управление с помощью убеждения, поощрения и побуждения к дей­ствию более харак­терно для многих политических и общественных, чаще всего нефор­мальных организаций, поэтому определение лидерства как формы убеждения более свойственно авторам, изучающим политическое ли­дерство и общественные движения.

^ 8. Лидерство как осуществление влияния. В данной концепции ли­дерство рассматривается как процесс влияния на деятельность группы в це­лом и отдельных последователей в частности. Согласно этой концепции, ли­деры в процессе взаимодействия оказывают влияние на свое близкое окру­жение, группу, организацию, социальные институты или на общество в це­лом (если речь идет о политическом лидерстве). Так, по определению Р. Стогдилла, лидерство — это процесс оказания влияния на деятельность группы для достижения общей цели. Согласно Ф. Хейману, лидерство явля­ется процессом прямого взаимодействия, в результате которого индивид влияет на поведение других, побуждая их к достижению определенного ре­зультата. Ограничение данного подхода к пониманию лидерства заключается в том, что в нем не учитывается факт взаимности процесса влияния. Не только лидер влияет на после­дователей, но и сам он испытывает на себе влияние последователей. Каждый раз, в зависимости от встреченного сопро­тивления, в той или иной степени меняется сам лидер.

^ 9. Лидерство как властные отношения. Лидеры в своих дейст­виях используют власть, в связи с чем некоторые авторы рассматри­вают лидер­ские отношения прежде всего как властные отношения. По их мнению, основ­ная задача лидера состоит в том, чтобы заставить других подчиниться и действовать в желаемом для него или органи­зации направлении. Так, Ж. Блондель определяет лидерство (в первую очередь политическое) как власть, осуществляемую одним или несколь­кими индивидами, с тем чтобы побудить членов нации к действию. При этом лидер, являясь инициатором взаимодей­ствия, стимулирует по­следователей и устанавливает над ними контроль, изменяя при этом их первоначальные намерения. Такого рода определения в большей степени применимы к политическому и организационному лидер­ству.

^ 10. Лидерство как результат ролевой дифференциации. Со­гласно этой концепции, все члены общества, а также группы и общест­венные органи­зации занимают определенное место в системе социаль­ной иерархии, и каж­дый участник взаимоотношений лидерства-подчине­ния играет определенную роль. Соответственно, лидерство может рас­сматриваться как ролевая диф­ференциация, в основе которой лежит процесс взаимодействия и взаимо­влияния. Так, М. Шериф и К. Шериф понимали лидерство, закрепившееся за одним из членов группы, как особую роль внутри системы взаимоотноше­ний, которая определя­ется взаимными ожиданиями лидера и последовате­лей и к которой предъявляются большие требования и большие обязанно­сти, чем к другим ролям.

^ 11. Лидерство как инициация и конструирование структуры группы. Здесь лидерство рассматривается как процесс, порождаю­щий и поддержи­вающий ролевую структуру группы. Можно сказать, что лидер стремится из­менить поведение последователей и развить их потребности таким образом, чтобы сконструировать определен­ную структуру группы, легитимирующую его лидерский статус. По убеждению сторонников этой концепции, процессы ли­дерства особенно важны на этапах становления новых коллективов, структура которых еще не устойчива.

В конце ХХ века Е. В. Кудряшова, проанализировав современную лите­ратуру, расширила классификацию Р. Стогдилла, выделив ряд до­полнитель­ных моделей лидерства. (Лидерство как предмет социально-философского анализа. Диссертация на соискание ученой степени доктора философских наук. М., 1996). Наиболее значимыми в контек­сте рассматриваемой про­блемы можно считать две из них.

^ 12. Лидерство как видение перспективы. Многие современные ис­следователи считают, что главное отличие лидера от последователей состоит в том, что он обладает видением перспективы, благодаря чему развивает и определяет деятельность своей группы. Еще в 1929 году У. Коули отмечал, что лидер обязательно должен иметь перспективную программу действий, в соответствии с которой он вместе с группой бу­дет двигаться к намеченной цели. Последователи ориентируются в своих действиях на лидера только тогда, когда он устремлен в буду­щее, видит перспективу, знает, куда идти, имеет заманчивые для последователей планы и знание, как их реали­зовать.

^ 13. Лидерство как следование особым ценностям. Привержен­ность лидера особым, наиболее притягательным для последовате­лей ценностям является основой его авторитета, то есть является важным определяющим лидерство фактором. Как отмечает Е. В. Куд­ряшова, для успешного руково­дства лидеру недостаточно принять цен­ности группы и стать их носителем. Он (особенно если это организаци­онный или политический лидер) должен придерживаться того, что в со­временном американском мире получило на­звание «politically correct» (буквально — «правильное, политически корректное поведение»).

Ценностный подход к лидерству стал наиболее популярен в по­следние десятилетия и лег в основу ценностных теорий, некоторые из которых будут рассмотрены нами позднее.

Вышеприведенная классификация показывает, насколько широки и раз­нообразны представления исследователей о сущности и природе лидерства. До настоящего времени не существует однозначного опре­деления феномена лидерства, удовлетворяющего всех исследователей. Каждая из представлен­ных выше моделей приоткрывает лишь одну из граней природы этого фено­мена.

Наиболее ранние из теорий характеризуют лидерство как центр группо­вого процесса и развития. Другой тип определений рассматривает его как ис­кусство убеждающего согласия. Более поздние определения лидерства пред­ставляют этот феномен в терминах власти. Все они су­ществуют параллельно, что свидетельствует об одновременном разви­тии различных исследователь­ских направлений.

Лидерство многолико, оно может быть и ядром групповых тенден­ций, и действиями личности по достижению согласия, и отношениями влияния, и властной дифференциацией, и искусством убеждения, и эф­фективным взаи­модействием. Но каждый из этих аспектов имеет разное значение для теории лидерства.

Традиционные концепции, рассмотренные выше, предполагают воз­можность измерения лидерства и его управленческого эффекта. Раз­витие концепций привело к формированию различных теорий лидер­ства и подходов к нему. Новые подходы концентрируют внимание на группо­вой работе, для ко­торой лидер создает условия, а также новое видение не только решения, но и самой проблемы. Стратегическая ком­петент­ность лидера вдохновляет со­трудников. Развитие концептуаль­ных по­ложений лидерства привело к относи­тельно новым его определе­ниям. Рассмотрим основные из них — атрибутив­ное, харизматическое и пре­образующее.

^ Атрибутивное лидерство. Концепция атрибутивного лидерства осно­вана на причинно-следственных взаимосвязях между тем, что про­изошло, и тем, что люди считают причиной произошедшего. Такую связь объясняет тео­рия атрибуции. Атрибутивный подход исходит из того, что выбор лидера в равной мере, как и поведение последователей, обу­словлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за ра­бо­той сотрудников, лидер получает информацию о том, как она выпол­ня­ется. В зависимости от этого он делает выводы о поведении каждого из работников и корректирует стиль своего по­ведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на действия подчинен­ного.

Концепции и этические признаки, разработанные на этой основе, пыта­ются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается, что в большинстве случаев лидер не имеет воз­можности непо­средственно наблюдать за работой сотрудника. Опреде­ление лидером при­чин поведения подчиненного базируется на трех при­знаках: личность, сама работа, организационное окружение или обстоя­тельства.

В поиске причин лидер пытается получить три вида информации о по­ведении последователей: степень отличия задания, последователь­ность по­ведения и степень его уникальности. Первое связано с жела­нием руководи­теля понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько определенное поведение может быть вызвано отличительными особенно­стями задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный по­следователен в проявлении данного пове­дения или как часто такое поведе­ние у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие под­чиненные ведут себя таким же образом, то есть является ли данное поведе­ние уникальным, характер­ным для одного подчиненного или наблюдается у всей группы.

Взаимосвязь между установленными лидером причинами резуль­татов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответствен­ность должен нести подчиненный, и к нему применяются соответствую­щие меры.

^ Харизматическое лидерство. Харизма — особая одаренность, исклю­чительность человека. Харизматическим считается лидер, кото­рый способен оказывать глубокое воздействие на последователей в силу своих личностных качеств. В целом харизматическому лидеру при­писывают уверенность в себе, стремление к власти, убежденность в своей правоте, нестандартное видение решения проблемы, умение обосновать его перед последователями и побу­дить их к действию, неор­динарное поведение при реализации своего видения . Присущая такому человеку жажда деятельности передается другим людям, и они ис­кренне верят в прирожденную способность к лидерству.

Технологии развития данного типа лидерства сосредоточены на двух задачах: создание (поддержание) харизматического образа какого-либо чело­века и формирование стратегии его отношений с последова­телями. Чтобы соответствовать определению «харизматический лидер», надо обладать не только личной привлекательностью. Считается, что вначале необходимо об­наружить проблему, стоящую наиболее остро. Затем необходимо проанали­зировать пути решения этой проблемы и сформировать собственное видение, в которое должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагав­шееся и вселяющее уверенность в то, что оно может немедленно ускорить решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передать свое ви­дение последователям таким образом, чтобы оно произвело на них сильное впечат­ление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последова­телей вокруг себя важно войти в доверие к ним, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиться успеха, при­нятие на себя риска, совершение неординарных поступков. На заключи­тельном этапе лидер обязан пересмат­ривать способность к реализации своего видение через делегирование пол­номочий последователям.

Значение харизматического лидерства для бизнеса возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных измене­ний. В ста­бильной ситуации оно не всегда эффективно.

^ Преобразующее лидерство. Понятие преобразующего, или ре­форми­рующего, лидерства хотя и имеет точки пересечения с харизма­тическим, но трактуется иначе. Это лидерство эффективно в ситуациях изменений, дина­мического развития, реинжиниринга бизнес-процессов.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем:

  • повышения уровня их сознательности в восприятии важности по­став­ленной цели;

  • предоставления им возможности соотношения своих личных инте­ре­сов с общей целью;

  • создания атмосферы доверительности и убеждения последовате­лей в необходимости саморазвития.

Лидер-реформатор — это новатор, стратег-преобразователь, а не спа­ситель, его цель не изменить мир, а адаптироваться в нем через раз­витие персонала, организационное развитие.

Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у ли­дера и последователей определенного поведения, которое наиболее подходит для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Во-первых, признается необходимость для лидера влиять на последовате­лей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. Во-вторых, поскольку атмо­сфера доверия развивает сильную взаимозависимость лидера и последова­телей, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями либо, наоборот, пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных под­хода непригодны для лидера-преобразователя.

Анализ вышеописанных представлений о лидерстве позволяет вы­де­лить ряд наиболее важных сущностных характеристик этого фено­мена:

^ 1. Лидер — тот, кто имеет последователей. Это первое, что можно ут­верждать с уверенностью. Именно наличие последователей отличает лиде­ров от не-лидеров. За лидером следуют преданные ему люди. У не-лидеров таковых нет. Никто не становится лидером до тех пор, пока не обретает последователей.

^ 2. Лидерство — результат взаимодействия. Этот тезис является про­изводным от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, ли­дерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее является продуктом отношений между лидером и последовате­лями. В конечном итоге другие люди замечают в первую очередь дейст­вия и поступки лидера и на этой основе формируют свое восприятие его черт. Исходя из этого, важная задача лидеров состоит в построении прочных рабочих отношений с дру­гими людьми.

^ 3. Лидерство основано на авторитете. Авторитет имеет пси­хологиче­скую природу и формируется на основе общей заинтересо­ванности последо­вателей в руководителе и их убежденности в его особых (как минимум, необ­ходимых для них) способностях. Обладание авторитетом дает лидеру право на принятие решений в условиях со­вместной деятельности. В этом значении понятие «авторитет» на­прямую связано с лидерством, но не обязательно с формальным руко­водством. Авторитетом может обладать индивид, не наде­ленный долж­ностными полномочиями, но обладающий высокой степенью ре­ферент­ности для окружающих.

^ 4. Лидерство формируется в процессе дискретных событий - актов лидерства. Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять ру­ководство. Однако в действительности процесс лидерства складывается из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. По мнению У. Бланка, сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, дости­гают зрелости и заверша­ются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встре­чаются лидер и после­дователь, тем самым они происходят как дискретные взаимодействия. Если лидер совершает множественные акты-события лидер­ства, то его положение может казаться стабильным. Однако у большей части собы­тий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти со­бытия представляют собой краткие взаимодействия лидера и последо­вателей в особых обстоятельствах.

^ 5. Лидерство основано на неформальном влиянии. Лидер влияет на последователей, но его ресурс влияния имеет выраженный неформальный компонент. Он не может быть основан на долженствова­нии, необходимости соблюдения подчиненными должностных инструк­ций. Нельзя заставить дру­гих следовать за лидером. Это возможно в случае руководства, но не ли­дерства. В отличие от руководства, ли­дер не приказывает, а предлагает.

^ 5. Лидерство — продукт восприятия и сознания. Лидерство не явля­ется наблюдаемым качеством. Оно когнитивно «конструируется» по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представ­лением о лидер­ском поведении. Из этого следует вывод, что для успеш­ности становления в качестве лидера в конкретной социальной группе необходимо изучать каче­ства, которые члены этой группы восприни­мают как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписывают определенные результаты ли­дерству.

Выделенные общие характеристики лидерства не являются все­объем­лющими и лишь проясняют его социально-психологическую сущ­ность. Однако они имеют немаловажное значение в контексте рассмот­рения проблемы об­разования в группе этого феномена и развития ли­дерских качеств руководи­теля.
^

Тема 3. Мотивация лидерства и его этические прин­ципы


Психоаналитическое объяснение мотивации лидерства

На становление, характер и направленность лидерства непосред­ст­венно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководя­щих пози­ций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологиче­ские теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как счи­тал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит по­давленное либидо - преимущественно бессозна­тельное влечение сексуаль­ного характера. Последователи Фрейда трак­туют либидо более широко - как психическую энергию вообще. В про­цессе сублимации (накопления и пере­хода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.

У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъ­ективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или пре­одолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. определённые психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное восприятие лидерства закладывается ещё в дет­стве, когда ребёнок нужда­ется в покровительстве и авторитете родите­лей.

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения фе­номена внесли учёные Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых об­щественных условиях, порож­дающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнету­щего напряжения, тревожности, безыс­ходности и отчаяния. У человека появ­ляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной лично­сти власть является психологической потребностью, позволяющей из­бавиться от своих комплексов путём навязывания своей воли другим людям.

Обладание безграничной властью над другими, их полное подчи­нение доставляет такому человеку особое наслаждение. Оно выступает как форма своеобразного садизма. Одновременно авторитарная лич­ность имеет и мазо­хистские черты: при столкновении с превосходящей силой она раболепствует перед её носителем, восхищается и поклоня­ется ему. Слабость же других вы­зывает у неё презрение и желание уни­зить их.

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявле­нием не силы, а слабости. Авторитарная личность пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равен­ства и демократии.

Эмпирические исследования, проведённые Адорно, подтвердили ре­альное существование авторитарного типа личности, выявили такие её черты, как эмоциональная сухость, неприятие гуманистических цен­ностей, религиоз­ный и политический консерватизм, неприязнь к переме­нам. Будучи руководи­телями, авторитарные личности не приемлют де­мократический стиль руково­дства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отноше­ния с подчинёнными. За такого рода ли­дерами необходим жёсткий контроль.

^ Инструментальная и игровая мотивация

Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству не ис­черпы­вает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испыты­вает психоло­гического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не яв­ляется для них ценно­стью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распростра­нена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь ма­териальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Мно­гие лидеры, особенно неформальные, в своих дейст­виях руководствуются более высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело.

Существует игровая мотивация, она предполагает восприятие че­лове­ком руководства как интересной, захватывающей игры. В этом слу­чае глав­ным мотивом лидерства выступает само содержание управлен­ческой дея­тельности, связанное с общением и принятием порою более сложных и, ко­нечно, несравненно более важных решений, чем, скажем, при игре в шах­маты.

^ Этические принципы лидерства

Под этическим принципом понимается чаще всего практическое пра­вило, которое выступает руководством к действию лидера. Этиче­ский принцип может быть сведен к определенному высказыванию. Он соответствует этиче­скому благу.

Хозяйственное лидерство на предприятии отождествляется с управлен­ческой деятельностью, а последняя — с функциями менедж­мента. В основе классификации таких функций находятся задачи управ­ления. Самая важная из них состоит в соединении интересов капитала и труда — с одной стороны и системы предприятия с его внутренней и внешней средой — с другой сто­роны, При этом хозяйственное лидер­ство оценивается на основе следующих критериев:

  • решение существующей проблемы, задачи, ситуации;

  • реализация потенциала каждого сотрудника.

Оптимизация стратегии лидерства по каждому из этих критериев осуще­ствляется в рамках следующих принципов этики формального ли­дерства.

^ 1. Право распоряжаться рабочей силой ни в коем случае не дает лидеру распоряжаться ею, как ему захочется.

Этот принцип следует из того, что трудовое соглашение, положе­ния об отдельных должностях, инструкции и другие документы, регла­ментирующие работу сотрудника, рассматривают лишь формальную структуру его деятель­ности. Иначе говоря, с покупкой рабочей силы ни в коей мере не связано рас­поряжение самим человеком. Распоряжение рабочей силой является не только экономической, управленческой, но и этической проблемой. Иногда предприниматель-собственник считает вправе применять формы насилия на «своем» (по его мнению) предпри­ятии, забывая, что предприятие принадле­жит также и его сотрудникам. Предприятие — это собственность владельцев с юридической точки зрения, но не с этической.

^ 2. Этическое управление осуществляется только в процессе ком­муникаций.

Управленческая деятельность создает, как правило, социальную сис­тему формальных и неформальных коммуникаций. Естественно, су­ществуют руководители, которые, управляя, используют только фор­мальную структуру отношений. В таких случаях говорят не об «управле­нии», а о «приказах». Чтобы говорить об управлении, не надо противо­поставлять тех, кто отдает приказы, тем, кто выполняет приказы.

^ 3. В основе управленческой деятельности лежит авторитет лич­но­сти.

Существенным для личностного авторитета является реверсивное об­щение. Действия являются реверсивными, если один партнер, направляющий их на другого партнера, не возражает про­тив такого же применения того же самого по отношению к себе. Этот принцип соответствует золотому правилу этики: «Не делай другим того, чего не хочешь, чтобы сделали тебе». Лично­стный авторитет осно­вывается на взаимном признании личностей.

^ 4. То, что познается, всегда познается способом познающего.

Чтобы действовать этически ответственно, необходимо знать гра­ницы собственного восприятия, прежде всего по отношению к другим людям. Очень важно осознавать, что никогда не видишь и не понимаешь другого человека и его действия, ориентации, ценности так, как их видит и понимает он сам. По­этому любое познание и понимание другого чело­века и его действий будет принципиально и неизбежно искажено.

Тот, кто этого еще не осознал, никогда не сможет общаться с дру­гими людьми этически ответственно. Это распространяется и на руково­дящую дея­тельность, особенно в том случае, когда интересы, ожидания и настроения руководителей и подчиненных не совпадают, когда в от­ношениях присутст­вует антипатия или агрессивность.

^ 5. Этическое лидерство всегда подразумевает соответствую­щее отражение.

Отражение предполагает неосознанное действие, когда один че­ло­век реагирует на другого человека. Не существует таких действий, где бы не про­исходило отражение.

Мы все стали теми, кем мы сегодня являемся, посредством соци­альных отражений. Наши потребности и эмоции, талант и система цен­ностей прояви­лись только в результате социального познания (положи­тельное отражение).

Другие люди, с которыми мы находимся в социальном контакте, всегда оказывают влияние на нас. То же самое, конечно же, действует и в обратном направлении. Это положение должно сделать наше поведе­ние в общении с другими людьми ответственным и осознанным. Наши слова и действия могут очень многое.

^ 6. Этическое лидерство подразумевает распознавание и избега­ние барьеров общения.

Для действующего лидера барьеры общения превращаются в барьеры управления. От лидера можно ожидать, что он будет по воз­можности избегать таких барьеров, распознавать их и устранять, но у каждого руководителя су­ществуют границы его социальных (коммуника­ционных) представлений. В любом случае он должен быть коммуника­бельным.

Барьеры общения возникают всегда, когда действие, следующее за ак­том общения, не является приемлемым для обоих партнеров.

Какие же психические и/или социальные обстоятельства делают обще­ние невозможным или значительно усложняют его? Это прежде всего те об­стоятельства, которые исключают реверсивную коммуника­цию: постоянная или текущая антипатия, предубеждения, различные ин­тересы, настроения, ожидания, коммуникативные потребности, системы ценностей.

^ 7. Этическое лидерство принимает во внимание моральные прин­ципы сотрудников.

Этически недопустимо принудить сотрудника к противоречащим его со­вести действиям либо наказать его материально за его моральные принципы.

^ 8. Этическое лидерство поощряет отождествление себя с пред­при­ятием.

Структура предприятия, как правило, стабильна и мало подвер­жена из­менениям. В систему может войти только человек, вписываю­щийся в нее, в противном случае происходит де-факто выпадение из системы.

Хотя и в меньшей степени, но руководителя так же, как и сотрудни­ков, касается проблема «внутреннего увольнения», то есть реинтегра­ции из сис­темы. Некоторые просто переходят в относительно более ста­бильную сис­тему, хотя и становятся там плохими директорами.

В большей мере проблема внутреннего увольнения касается рабо­чих и служащих. Реинтеграция из системы имеет здесь разнообразные причины: сильное давление системы на работника, плохие отношения с непосредст­венным начальником, чувство, что с тобой обошлись нече­стно, и т.д.

Создание условий, которые будут облегчать работнику отождеств­ление себя с предприятием, целесообразно не только с экономической, но и с эти­ческой точки зрения.

^ 9. Этическое лидерство принимает во внимание достоинство и свободу человека.

Признание собственного и чужого достоинства должно являться неотъ­емлемым требованием. Если же свобода и достоинство не нахо­дят своей реализации в данном сообществе, то управление дегенери­рует до этически недопустимой функционализации труда. Такой опас­но­сти под­вержено любое сообщество, которое организует свои действия преиму­щественно в институ­ционализированном виде.
^

Тема 4. Типы лидеров


Первым исследователем лидерства был Платон. Он предложил сле­дующие типы лидеров в зависимости от их функций: военные на­чальники и руководители ремесла, земледелия.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его ти­пологии. Наиболее простой классификацией лидерства в органи­зации явля­ется выделение следующих трех его типов.

^ Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на ос­нове производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высо­кая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

^ Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психоло­гиче­ских группах на основе человеческих симпатий, притягательности межлично­стного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей до­верие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологиче­скую напряжённость, соз­даёт атмосферу психологического комфорта.

^ Ситуационное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой явля­ется неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определённой ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в опре­делённой ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Если в качестве критерия взять роль, которую выполняют руково­дители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят сле­дующим обра­зом:

Ведущие за со­бой

Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоя­тельно под личную ответствен­ность. Лидерство — их естественное состоя­ние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят с опы­том.

Организаторы групп

Отличает знание психологии своих последовате­лей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых груп­пах.

Исполнители

Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энер­гичная деятельность, личный пример, целе­устремлен­ность, умение преодолевать барьеры, создавать спло­ченный коллектив.

Дипломаты

Легко контактируют с сотрудниками, могут отсто­ять свое мне­ние, используют диалоги и умеют разрешать про­блемы с глазу на глаз.

Генераторы идей

Ориентация на новые задачи, содействие пере­довому, ин­туиция, синтез знаний, самокритич­ность.

Продавцы идей

Предприимчивость, свежий взгляд на уже знако­мые факты. Контроль своих и чужих эмоций.

Синтезаторы

Умеют выделить самое главное из очень боль­шого объ­ема информации, что позволяет им от­крыть нечто но­вое.

Разъяснители

Умеют разъяснить последователям суть даже са­мой за­пу­танной ситуации.

Реакторы

Активно и разумно-критически реагируют на идеи дру­гих, что позволяет сделать их своими после­дователями.

Коммуникаторы

Отличает высокая коммуникабельность, умение слу­шать лю­дей. Хороший учитель одновременно коммуни­катор.

Исследователи

Умеют получать и обрабатывать информацию, сопос­тавлять и анализировать факты, проводить экспери­менты.

Следопыты

Те, кто идут в одном направлении. Перед ними ставишь за­дачу, а они сами выбирают методы ее решения и на­ходят по­следователей.

Хранители ин­фор­мации

Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и использовать.

Организаторы

Руководители с талантом практической организа­ции произ­водства и управления персоналом.
  1   2   3   4   5



Скачать файл (679 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru