Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Авторитет и лидерство - файл 1.doc


Лекции - Авторитет и лидерство
скачать (679 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc679kb.23.11.2011 03:29скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4   5
Реклама MarketGid:
Загрузка...


Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от ти­пов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

  • лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции)

  • лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, вы­дви­гает идеи)

  • лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в форми­рова­нии настроения группы)

  • лидер-эрудит (отличается обширностью знаний)

  • лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, со­ответ­ствует роли «звезды», служит образцом, идеалом)

  • лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельно­сти).

Помимо названных используется классификация лидеров в зави­симости от восприятия их группой. Согласно такому критерию выде­ляются следующие типы лидеров:

  • «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди чле­нов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в опре­делённой сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живёт, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

  • «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделя­ется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуника­ционным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

  • «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и це­нится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: поря­дочности, добро­желательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

  • «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли вы­рази­теля интересов своих приверженцев и группы в целом, ориенти­руется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпа­дают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его од­новременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (органи­за­ции). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указа­ниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей орга­низации лидерство делится на:

  • конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осущест­вле­нию целей организации;

  • деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформи­ровавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

  • нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффектив­ность производственной деятельности (например, лидерство среди ра­ботающих в одной организации группы садоводов-любителей).

В реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны.

Конструктивное лидерство - один из важнейших компонентов эф­фек­тивного руководства. Оптимальным для руководителя является со­четание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей трудно достижимо. Для эффективности управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновре­менно являлся и деловым лидером.

Полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их со­против­ления и недовольства, формального контроля, страха и наказа­ний. По мне­нию многих учёных, лидерами «рождаются», однако в ещё большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индиви­дуальной работы, осве­щенного знаниями практического опыта и приоб­ретаемых в нём навыков. В принципе практически каждый компетентный руководитель может стать дело­вым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером.
^

Раздел 2. Теории лидерства

Тема 5. Развитие теории лидерства в зарубежной пси­хологии


В зарубежной психологии на протяжении всего XX века теория ли­дер­ства развивалась по нескольким направлениям, в результате чего был накоп­лен богатый теоретический и эмпирический материал.

Следует отметить, что специфика большинства англоязычных ис­следо­ваний заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивален­тов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Со­ответственно, большинство зарубежных исследований проводились в рамках организацион­ного и политического лидерства.

Ряд авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, исполь­зуя слово «headship» (в переводе на русский — «главенство») в противовес «leadership» для отделения административного влияния от собственно лидер­ского, однако в значительной части западных теорий лидерства все же сложно разделить «лидера» (в социально-психологи­ческом смысле) и «руко­водителя».

Поскольку нас интересуют прежде всего проблемы развития ли­дерских качеств, сосредоточимся на исследованиях, описывающих про­цессы станов­ления лидерства в различных условиях групповой и про­фессиональной дея­тельности, особенности взаимодействия лидера и последователей, а также лидерские качества, мировоззрение и мотивы лидера, возможности развития лидерского потенциала.

^ 5.1. Теории лидерских качеств

В первых исследованиях лидерства считалось, что человека как лидера определяют и сохраняют за ним этот статус при любых условиях исключи­тельно его личностные качества. Это мнение согласовывалось с традицион­ными представлениями историков (Плутарх, Тит Ливии) и фи­лософов (Пла­тон, Аристотель, Гегель) о роли выдающихся личностей в истории. Теоретики XIX столетия выдвинули концепцию лидера как че­ловека, обладающего уни­кальными качествами, поражающими вообра­жение масс, и объясняли фено­мен лидерства на основе наследствен­ных факторов. Ф. Вудз, проследив гене­зис королевских династий 14 на­ций за десять столетий, пришел к выводу, что лидерство зависит от спо­собно­стей правителей. Вудз утверждал, что прави­тель определяет со­стояние страны в соответствии со своими возможностями: каков прави­тель, та­ков и народ. Если лидер одарен особыми качествами, ко­торые отличают его от последователей, то эти качества можно определенным образом систематизировать. Такое заключение породило теорию лидер­ских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных качеств.

Р. Каттел и Г. Стайс определили три типа лидеров в зависимости от их личностных качеств:

  • «технический» лидер, эффективно решает оперативные задачи; имеет больше других типов лидеров возможности влиять на членов группы, так как непосредственно с ними связан;

  • «выдающийся» лидер, оказывает наиболее сильное влияние на дейст­вия группы в любой ситуации;

  • «харизматический» лидер, он наиболее симпатичен для подчинен­ных.

Сопоставление качеств лидеров с качествами последователей вы­явило, что у лидеров в большей степени развиты следующие восемь свойств (при­чем это в равной мере касается каждого типа лидерства):

  • нравственная зрелость;

  • влияние на окружающих, или доминирование;

  • целостность характера;

  • социальная смелость, предприимчивость;

  • проницательность;

  • независимость от вредных привычек;

  • сила воли, поведенческая компетентность;

  • психологическая устойчивость.

Исследователь В. Борг доказал, что властность в характере не все­гда связана с самоуверенностью, а фактор жесткости в поведении чаще всего от­рицательно сказывается на лидерстве.

В 40-е годы XX века ученые подвергли анализу собранные в ре­зультате эмпирических исследований многочисленные факты о соотно­шении качеств лидеров. В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор более ста исследований и об­наружил, что изучение личных качеств лидеров продолжает давать противо­речивые результаты. Однако он тоже выде­лил ряд приоритетных черт хозяй­ственного лидера: интеллект, стремле­ние к знаниям, надежность, ответствен­ность, активность, социальную компетентность. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях ли­деры, действующие наиболее эффективно, обнаружи­вали разные лич­ные качества, и сделал следующий вывод: человек стано­вится руко­водителем не только благодаря тому, что обладает набором опре­деленных личных свойств.

Аналогичную идею на основе анализа многих исследований вы­двинул Р. Манн. Вместе с тем он, так же как и Стогдилл, выделил те ка­чества, кото­рые в значительной степени характеризуют лидера:

  • интеллект (Манн обнаружил, что результаты 28 независимых ис­следо­ваний указывали на несомненно положительную роль интеллекта в ли­дерстве);

  • приспосабливаемость (это качество подчеркнули 22 исследова­ния);

  • общительность (результаты 22 исследований давали основания пола­гать, что лидеры, как правило, открыты);

  • способность влиять на людей (согласно 12 исследованиям это свой­ство человека напрямую связано с лидерством);

  • отсутствие консерватизма (из всех исследований 17 выявили от­рица­тельное влияние консерватизма на лидерство);

  • восприимчивость и эмпатия, то есть умение понять другого, вжиться в его роль (результаты 15 исследований говорят о том, что эм­патия играет в лидерстве определенную, хотя и не определяющую роль).

В конце XX века наметился спад интереса к изучению тех качеств, кото­рые необходимы для становления лидера. Но классификация, со­ставление каталогов и моделей лидерских черт продолжают быть акту­альными и «заво­раживают» исследователей.

По итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств:

  • дальновидность — умение сформировать облик и задачи органи­за­ции;

  • умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;

  • умение мотивировать последователей;

  • владение искусством межличностных отношений: умение гово­рить, слушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

  • «политическое чутье» — способность понимать запросы своего ок­руже­ния и лиц, имеющих власть;

  • стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;

  • харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся определе­нию, но пленяющее людей;

  • способность идти на риск, делегировать полномочия последовате­лям;

  • гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

  • решительность, твердость, когда этого требуют обстоятель­ства.

Харизматическому лидеру свойственны (по М. Гантору):

  • умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заря­жать ею окружающих;

  • завораживающая внешность;

  • независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уваже­нию эти люди не полагаются на других;

  • хорошие риторические способности и некоторый артистизм, выра­зи­тельная речь и развитые навыки межличностного общения;

  • положительное отношение к восхвалению своей персоны: эти ли­деры чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;

  • достойная и уверенная манера держаться, способность произво­дить впечатление людей, владеющих ситуацией.

По мнению Э. Лоулера, одного из исследователей мотивации пер­со­нала, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищаю­щими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обла­дать лидер, до сих пор не существует. Перечисленные выше модели ли­дерских черт ничего не говорят о степени важности той или иной из них. При подходе к лидерству только с точки зрения теории качеств ос­таются неучтенными мно­гие аспекты этого процесса, например взаимо­отноше­ния «лидер — последо­ватели», условия окружающей среды, хотя не вы­зывает сомнения тот факт, что лидер должен обладать качест­вами, спо­собными вызвать доверие после­дователей.

Черты лидера нужно рассматривать не изолированно от других элемен­тов лидерства, а в связи с ними и в динамике. Следует помнить, что выполне­ние лидерских функций развивает необходимые для этого качества. В чело­веке, который на протяжении долгого времени испол­няет роль лидера, фор­мируются и закрепляются требуемые для этого черты.

^ 5.2. Ситуационные теории лидерства

Сторонники ситуационного подхода отмечают важность обстоя­тельств, в которых проявляется лидерство, и относительность лидер­ских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый ситуативный контекст требует от ли­дера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эф­фективные в одной ситуации, могут быть ней­тральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.

Кратко суть ситуационный теорий лидерства можно выразить сло­вами: «Какова ситуация, таков и лидер». То есть человек, который пре­тендует на эту роль, должен уметь приспосабливаться к требованиям конкретных об­стоятельств, в которых находится группа. Если ситуация требует от группы решительных и смелых действий, то в лидеры выхо­дит наиболее решитель­ный и смелый; если обстоятельства таковы, что нужны гибкость ума и изобре­тательность, - соответственно... То есть по­явление в группе лидера есть ре­зультат места, времени и обстоя­тельств.

Вспомните роман А. Дюма «Три мушкетера». Кто - Атос, Портос, Арамис или д'Артаньян - был лидером этой славной компании? Трудно ска­зать. Недаром их девизом было «Один за всех, и все за одного!». На протя­жении всего романа наибольшую роль в той или иной ситуации иг­рает то один, то другой. Нужны быстрые, решительные действия, тре­бующие ор­ганизации усилий всех, - и, безусловно, лидирует д'Артаньян (а все осталь­ные, между прочим, отдают ему эту возможность, то есть подчиняются). Непонятно, как поступить, что делать, чтобы не нарушить негласный ко­декс дворянской чести, - и решение в этой ситуации прини­мает Атос (и его право проявить себя как «честь и совесть» данной ком­пании бес­спорно). Требуется сильная, верная рука - и все не могут обойтись без Портоса (и только ему принадлежит эта роль). Ну а если требуется по­строить сложную интригу - то Арамис становится во главе всего этого маленького отряда (никто, кроме него, не знает столь хорошо все тайны двора - и с этим опять-таки все согласны). Таким образом, вся группа не­разлучных друзей становится максимально успешной во всех своих делах, а внутри ее самой царит согласие. Конечно, в жизни так редко бывает. Во-первых, потому, что не так уж часто жизнь сводит в одну компанию столь хорошо взаимодополняющих людей. Во-вторых, еще и потому, что дело ведь не только в том, что ситуативный лидер умеет что-то делать лучше других, но и в том, что остальные члены группы согласны с этим, отдают ему право «побыть лидером».

Если принять во внимание тот факт, что жизнь любой группы, ко­манды полна неожиданностей и многообразия, то список возможных ли­дер­ских ролей можно продолжить. (Что и было сделано последовате­лями си­туационных теорий.) Так, например, тот же д'Артаньян, на языке науки психологии, вполне может быть назван лидером-организатором, то есть человеком, все усилия которого направлены на осуществление совместных действий, «собирание в единый кулак» всех остальных. На­верняка каждый встречал в своей жизни и лидера-генератора эмоцио­нального настроя, ко­торого можно назвать душой компании, — это че­ловек, который задает общий тон настроения в компании, способен по­влиять на остальных в этом отношении: ему грустно, и всем не по себе, он улыбнулся, и будто солнышко из-за туч показалось... Таким лидером является, например, Карл­сон (кстати, компания из двух человек тоже группа, во всяком случае для психологов). Выделяют также лидера-эру­дита, то есть человека, много знающего, задающего тон в решении ка­ких-либо сложных, требующих ин­теллектуальных усилий, задач, стоя­щих перед группой. Таков Гэндальф во «Властелине колец» Толкиена - не самый сильный, не самый справедливый, не самый приятный в об­щении, но, безусловно, самый знающий и опытный среди Хранителей. В той же книге хоббит Фродо является ярким лидером-инициатором - фи­зически слабый по сравнению с остальными, с весьма ог­раниченным житейским опытом, да и просто вызывающий легкую иронию окружаю­щих, он для всей группы задает тон в решении групповых проблем. Дви­жимый чувством долга, он в итоге заставляет прислушаться к себе всех и действовать для достижения тех целей, которые именно он счи­тает необходимыми. А если вы помните роман Ж. Верна «Таинственный ост­ров», то один из его героев - Сайрус Смит - предстает перед нами как типичный лидер-умелец. Именно его знания и умения инженера позво­ляют всем остальным выжить на необитаемом остове: добыть огонь, постро­ить жилище и т.д.

Итак, согласно ситуационной теории лидер - функция определённой си­туации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лиде­рами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях». Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности. В другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

Таким образом, сторонники ситуационного подхода отмечают, что каче­ственно разные обстоятельства могут «потребовать» качественно различаю­щихся лидеров. В определенных ситуациях групповой жизни выделяются именно те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в данных условиях качествами — они и становятся лидерами. Соответственно, для выявления лидерских качеств организационных лидеров необходимо изу­чать особенности их профессиональной деятельности, а также субъективные представления членов группы о наиболее востребованных лидерских качест­вах в ситуации групповой жизнедеятельности.

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных ка­честв личности, но не абсолютизирует их, отдаёт приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера.

Так, Э. Хартли предложил дополнить ситуационную теорию следую­щими положениями:

  • приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исклю­чает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации;

  • оказавшись лидером в определённой ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководя­щую должность и тем самым закреплению лидерства;

  • вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лиде­ром в определённой ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;

  • лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имею­щие соответствующую мотивацию.

Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.

Ситуативный подход к лидерству вышел на арену почти пять деся­тиле­тий назад и значительно потеснил царствовавшую тогда теорию черт. Однако многие теоретики настаивали и настаивают на том, что сама по себе ситуация не является достаточной для определения ли­дерства.

^ 5.3. Личностно-ситуативные теории

Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой по­ло­вине XX столетия.

Е. Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты ин­дивида, так и специфические условия, в которых он действует. К. Кейс утвер­ждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: лично­стных черт лидера; природы группы и ее членов; про­блемы, которую группа должна решить.

Теории Уэсбура, Кейса со временем были значительно расши­рены. Так, Г. Герт и С. Миллз выделили факторы, которые необходимо учиты­вать при изучении лидерства:

  • черты и мотивы лидера как личности;

  • образ лидера, существующий в сознании его последователей, и мо­тивы поведения, побуждающие их следовать за ним;

  • черты, или характеристики, роли лидера;

  • институциональный контекст, в который лидер и его последова­тели мо­гут быть вовлечены.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась кон­цепция взаимодействия. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили изу­чать ли­дерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения ин­дивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматри­вать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодей­ствия между личностями, входящими в состав дан­ной группы.

Основные положения теории взаимодействия состоят в следую­щем.

Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом дости­жения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы.

Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль ли­дера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осущест­влению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, их заинтересованную оценку друг друга, что в общем при­водит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет собой систему взаимоотношений, складывающихся ме­жду людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия, которая зависит от активности каждого из членов и их взаим­ных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент, а также личными качествами индивида, его возможно­стями и умениями, которые отличают его от осталь­ных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие лично­сти и обществен­ной системы.

В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений явля­ется единство физического и эмоционального восприятия, в резуль­тате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить по­требности группы, а также по совокупности его душев­ных качеств.

Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило вы­де­лить три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:

«Лидер-патриарх» — по отношению к нему члены группы испыты­вают одновременно чувство любви и страха.

«Лидер-тиран» — в эмоциональных отношениях между лидером и груп­пой доминирует страх перед первым.

«Идеальный», или харизматический, лидер — группа симпатизи­рует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вво­дится в группу извне и администратор не воспринимается членами кол­лектива как ли­дер, теория взаимодействия подразумевает существова­ние нескольких типов взаимоотношений «лидер — группа», которые по-разному влияют на поведе­ние и деятельность группы. Это подтвержда­ется результатами социологиче­ских исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных усло­виях может иметь разное влияние на группу.

Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как со­циаль­ное явление в единстве пяти его основных характеристик:

1) лич­ность лидера, его характер;

2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей;

3) группа в целом, ее межличностная струк­тура;

4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их реше­ния;

5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы.

Иными словами, теории взаимодейст­вия позволяют исследовать зави­симость между определенными качест­вами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в кото­ром группа существует.

В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория «кре­дита доверия» Е. Холландера, основанная на определении сте­пени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Ли­дер может сделать это лишь в том случае, если последователи осоз­нают его компетентность и оценивают его поведение как соответствую­щее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холлан­дера концентрирует внимание на ди­намичности межличностной оценки, ха­рактерной для процесса лидер­ства.

Понятие «кредит доверия» подразумевает право лидера на не­стандарт­ное поведение в определенных рамках. Это право лидер полу­чает благодаря частично своему социальному статусу, а частично — со­ответствию ожида­ниям группы. В ее глазах лидер является компетент­ным работником, который соответствует принятым в обществе мораль­ным ценностям как на работе, так и дома (например, он является хоро­шим семьянином). Лидеру нужно приспо­сабливаться к нормам, сущест­вующим в группе, и в то же время он сам дол­жен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько его качества соответ­ствуют ожиданиям группы. Если на начальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его лично­стных черт. По мнению Холландера, в результате совместной дея­тельности происходит накопление позитивных впечатлений по отноше­нию к индивиду, претендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» пе­ред группой, которая выдает ему «кредиты» на нестандартное поведе­ние, то есть дает определенную сво­боду отклонений от принятых пра­вил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. «Кре­диты доверия» позволяют использовать их для об­новления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины неудач — бездействие (инертность), ра­бота «на себя», слабая мотивация действий лидера, некомпетентность в ре­шаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы пове­дения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно ска­заться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет за­висеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целеуст­ремленности, спо­собность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежа­щее с его стороны отношение к группе, то, веро­ятнее всего, стремление про­вести какие-либо реформы в организации будет воспринято терпимо. По дос­тижении индивидом определенного социального положения изменяются не­сколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего, он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность.

«Кредит доверия» помогает понять процесс периодического сме­щения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, кото­рый обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих после­дователей и будет смещен одним из них.
^

Тема 6. Исследования лидерства в отечественной
психологии


В отечественной социальной науке тема лидерства стала актуальной почти одновременно с началом изучения данного феномена за рубежом. В 1920-1930-е годы лидерство исследовали в основном психологи и большей частью на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Здесь можно упомянуть работы Е. А. Аркина, Д. Б. Эльконина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М.П.Феофанова, Б. В. Беляева, Н. Н. Корганова, И. Рудченко и др. В них об­суждались роль и функция вожаков в детском коллективе, факторы выдвиже­ния ребенка в вожаки, типы вожаков и т. д. Работы того времени во многом имели описательный характер и несут на себе отпечаток социально-полити­ческой ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1960-х годах. В этот период появилось большое ко­личество работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руково­дства. Неоднократно предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, сво­бодное, неформальное начало, в противоположность официальному — во втором. Эти различия отражены в работе Б. Д. Парыгина, выделившего ряд отличительных черт лидера и руководителя:

1. Руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. Лидер выдвига­ется неофициально и в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе.

2. Руководство более стабильно, в то время как явление лидерства ме­нее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедея­тельности группы и настроения в ней.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы во внешних инстанциях. Деятельность ли­дера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

4. Руководство группой, в отличие от лидерства, предполагает гораздо более определенную систему различных санкций, которых в руках лидера нет.

5. Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты. Лидер не несет подобной ответственности как за ра­боту группы, так и за то, что в ней происходит.

Безусловно, данное разграничение — очевидно и значимо. Оно уточ­няет рамки понятия «лидерство», однако трудно реализуется при рассмотре­нии организационного лидерства, поскольку процессы «руководство» и «ли­дерство» в деятельности руководителя являются взаимодополняющими и взаимопроникающими.

Взаимосвязь и взаимовлияние процессов лидерства и руководства была подтверждена Е. С. Кузьминым, И. П. Волковым и Ю. Н. Емельяновым в ре­зультате эмпирических исследований. Также ими была обнаружена зависи­мость групповой эффективности от того, принимают ли члены группы руково­дителя в качестве лидера или нет.

Характер и особенности принятия лидера и руководителя анализиру­ются в работах Е. Б. Абашкиной и Ю. Н. Косолаповой. Согласно исследова­ниям авторов, даже если руководитель назначается извне, в качестве лидера его может признать и принять лишь сама ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руко­водитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается.

Интересной является концепция Р. Л. Кричевского, которая рассматри­вает «ценностный обмен» как механизм выдвижения лидера. Согласно этой концепции, ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. В резуль­тате в качестве лидера принимается тот, в ком наиболее полно представлены особенно значимые для групповой деятельности качества (по сути, речь идет о ценностях). Иными словами, в ходе взаимодействия на роль лидера выдви­гается такой член группы, который идентифицируется у остальных с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наи­большим влиянием.

В отечественной теории социальной психологии основой для изучения проблемы лидерства являлся преимущественно деятельностный подход А. Н. Леонтьева. В соответствии с ним в качестве главных детерминант процесса лидерства выделялись цели и задачи группы, определяющие наиболее эф­фективный стиль лидерства. В результате в литературе, как правило, приво­дятся различные формы проявления лидерства, во многом зависящие от ве­дущей деятельности группы. Так, Е. М. Зайцева описывает следующие виды лидерства:

  • организационное лидерство;

  • профессионально-деловое лидерство;

  • интеллектуальное лидерство;

  • эмоциональное лидерство;

  • волевое лидерство.

При этом под организационным лидером автор понимает лидера-ор­ганизатора, способствующего согласованности и активному взаимодействию членов группы и создающего тем самым самоуправляемость группы, помо­гающего выдвижению лидеров других видов и осуществляющего их интегра­цию для обеспечения эффективности групповой деятельности.

Исследование социально-психологических особенностей проявления лидерства в студенческих группах проводилось Н. В. Беляковой.

При рассмотрении взаимодействия «лидер—группа» автор акцентиро­вала внимание на втором слагаемом — «группе», подчеркивая, что именно цели и мотивы группы обусловливают обстоятельства возникновения лидер­ства. При этом принятые группой лидеры благодаря своей центральной пози­ции играют важную роль в формировании и изменении групповых целей, ми­ровоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.

Проблема активизации лидерского потенциала личности студента в об­разовательном процессе разрабатывалась И. В. Дрыгиной. Лидерский потен­циал, согласно определению автора, является качественной характеристикой личности, отражающей совокупность внутренних потребностей, возможно­стей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуни­кативности, который обеспечивает ее ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в различных областях жизнедеятельности и за­дает позитивную направленность процессу ее профессионального становле­ния.

В качестве базовых элементов лидерского потенциала личности сту­дента И. В. Дрыгиной выделяются:

  1. Лидерские потребности — в персонализации, самовыражении, призна­нии, влиянии, достижении, уважении, общении, а также желание и стремление занимать ведущее положение в группе.

  2. Лидерские возможности — способности управлять, организовывать, анализировать, влиять и др.

  3. Лидерские ценности — ценность позитивных отношений между субъек­тами образовательного процесса, ценность конструктивных групповых отношений, ценность достижения познавательно-профессиональных целей и др.

  4. Средства — (социально-педагогические) условия образовательной среды вуза, объективно способствующие развертыванию лидерского потен­циала личности студента в процессе ее профессионального становления и субъективно ею принятые.

По мнению И. В. Дрыгиной, развертывание лидерского потенциала лич­ности представляет собой внутренний процесс, источником которого служит противоречие между лидерскими потребностями и наличными возможно­стями. Личность конструирует свой «образ лидера», в который она вклады­вает определенный смысл. Выделяя из множества жизненных ценностей цен­ности лидерства и осмысливая их, принимая их как личностно значимые, лич­ность осуществляет поиск средств достижения желанной цели — стать лиде­ром, для чего стремится активизировать свой лидерский потенциал.

Возможность появления лидеров как положительной, так и отрицатель­ной направленности подтверждается в работах М. И. Рожкова, который раз­личает лидеров-созидателей и лидеров-разрушителей. Лидер-созидатель действует в интересах дела, в интересах организации и всех ее членов, кото­рых он ведет за собой, получая личное удовлетворение от успешности этого процесса. Лидер-разрущитель действует исключительно в собственных инте­ресах, выводя на первый план эгоистическое желание показать себя и ис­пользуя для этого как свое дело, так и окружающих (зачастую во вред и делу, и людям).

Негативная направленность лидерства может проявляться в случаях, когда такие побудительные мотивы личности к лидерству, как стремление к власти и самоутверждению, не подкреплены социально приемлемыми ценно­стными и моральными установками. Практика показывает, что при назначении такого лидера на руководящую должность эффективность его управленческой деятельности оказывается низкой и зачастую оборачивается деструктивными последствиями. Такой лидер может иметь высокий лидерский потенциал (на­пример, основанный на харизматичности, высокой интеллектуальности, ком­муникабельности и т. п.), что, на первый взгляд, может оправдывать его на­значение на должность. Однако, обретая формальную власть, он нередко ис­пользует ее в личных целях, противопоставляя профессиональным и группо­вым целям. В особо значимых ситуациях это может приносить ощутимый вред общегрупповым интересам и приводить к тяжелейшему конфликту в группе.

Для определения специфики организационного лидерства нам важно установить критерии, в соответствии с которыми можно будет отличать орга­низационное лидерство от других типов лидерства. Особый интерес в этой связи вызывает исследование, проведенное Д. Л. Казаковым. В нем автор с позиции социологии управления выделил сущностные характеристики органи­зационного лидерства, позволяющие определять ситуации проявления именно этого типа лидерства и отличать от прочих. Наиболее значимыми из них являются следующие характеристики:

^ 1. Формальная организационная структура. Организационное лидер­ство существует только в тех деловых организациях, которые имеют жесткую, установленную предписаниями и правилами структуру. Оно имеет своей ба­зой именно существование такой структуры, определяющей права и обязан­ности членов организации и выделяющей вершинное положение одного из них, являющегося формальным руководителем или же менеджером. Много­численные таблицы, отображающие различия между лидером и менеджером, которые столь часто приводятся в управленческой литературе, носят, скорее, качественный характер, описывая разные стратегии деятельности на одном и том же руководящем посту.

^ 2. Длительность существования. Феномен организационного лидер­ства может иметь место в деловых организациях, которые функционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. Нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях лидерство сущест­вует и в кратковременных социальных конгломератах, как то: в толпе, на де­монстрации, даже в очереди. Но там имеют место другие разновидности фе­номена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

^ 3. Доступность данного феномена для обозрения. Лидерство явля­ется внешне проявленным, наблюдаемым феноменом. Эту мысль также от­мечал Р. Рюттингер, согласно которому «ролевые модели, предлагаемые ли­дером, должны быть видимы». Никто не последует за лидером, влияние кото­рого незаметно.

^ 4. Зависимость от общегрупповых целей. Специфика проявления ор­ганизационного лидерства детерминирована особенностями общегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их достижения. Длительно существующая, построенная на основе формальной организации социальная общность должна иметь определенную направленность действий, которая со­ставляет смысл ее существования и в значительной степени определяет ха­рактеристики ее жизнедеятельности. Даже в том случае, если лидерство ори­ентировано на отношения, а не на достижения, общеорганизационные цели никуда не исчезают и продолжают оказывать влияние на поведение членов организации и на лидера в том числе.

^ 5. Зависимость от личностных черт лидера. Несмотря на несостоя­тельность «теории черт», многие исследователи сходятся во мнении, что в процессе лидерства велика роль личности и ее характеристик, в особенности в период «запуска» лидерства. Лидерство — глубоко личностное явление. Не вызывает сомнений, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются именно его личностные качества. В некоторой степени они определяют также и то, почему некоторые руководители не могут стать лиде­рами.

^ 6. Наличие отношений «лидер—последователи». Для того чтобы имело смысл говорить о действительном наличии организационного лидер­ства, необходимо, чтобы между руководителем и остальными ее членами су­ществовали отношения типа «лидер—последователи», а не какого-либо иного типа, например «мастер—ученик», «участник—участник», «начальник—под­чиненный» и т. п.

Завершая обзор зарубежных и отечественных исследований теорий ли­дерства можно сделать следующие выводы:

  1. Большое количество разработанных моделей и «мини-теорий» лидер­ства описывают различные стороны этого феномена. Они должны ком­плексно учитываться при разработке социально-психологической модели раз­вития лидерских качеств руководителя, творчески перерабатываясь в соот­ветствии со спецификой его профессиональной деятельности.

  2. Результаты исследований, проведенных в рамках персоналистиче­ского и ситуационного подходов, показали, что выделение лидерских качеств организационных лидеров, а соответственно, и решение задачи их развития необходимо осуществлять в контексте изучения ситуационных факторов жиз­недеятельности профессиональной группы.

  3. Организационное лидерство разворачивается в сфере взаимодейст­вия и является продуктом отношений между лидером и последователями, ос­нову которых составляет лидерское поведение. Следовательно, важным ус­ловием становления руководителя в роли лидера является построение между ним и последователями-подчиненными эффективных организационно-управ­ленческих отношений, а важным элементом решения задачи развития лидер­ских качеств является формирование позитивного опыта лидерского поведе­ния руководителя, в том числе в моделируемых ситуациях управленческого взаимодействия.

  4. Одной из главных составляющих процесса лидерства является вос­приятие лидера последователями. Лидерство представляет собой ненаблю­даемое качество, которое проявляется в процессе наблюдаемого поведения по мере того, как определенные поступки ассоциируются у последователей с образом лидерского поведения. Поэтому для решения задачи становления руководителя в роли лидера необходимо изучить факторы, которые учиты­вают последователи, когда приписывают определенные результаты лидер­ству, и обеспечить успешность формирования лидерского образа руководи­теля в глазах подчиненных.



^

Раздел 3. Управление лидерством в организации

Тема 7. Основы группового лидерства


В современной науке лидерство принято считать, скорее всего, яв­ле­нием групповым, организационным, общественным, чем личностным, индиви­дуальным.

Каждый из нас как член той или иной группы вынужден решать про­блемы, которые в ней возникают. Структурам и динамике группы, а также ор­ганизации групповой работы в практическом менеджменте и хо­зяйственном лидерстве стало уделяться повышенное внимание. Оно вызвано потребно­стями бизнеса и выживания предпринимательских структур. Такие потребно­сти вытекают из широкого спектра предпосылок — от необходимости проект­ной работы в одной высокоэффективной ко­манде до процессов глобализации экономики, в основе которых лежит корпоративный бизнес, неизбежно вклю­чающий групповую работу.

Групповая работа, как и всякая другая, представляет собой целе­сооб­разно затраченную энергию. В данном случае речь идет об энергии рабочей силы, усилиях и способностях последователей и лидеров как членов группы. Единство такой работы дает так называемый синергиче­ский эффект, когда силы группы больше суммы сил ее членов. Этот эф­фект объясняет повышен­ный интерес к групповым процессам, ко­манд­ной работе и корпоративным от­ношениям. Стремление вначале полу­чить такой эффект, а потом его повы­сить лежит в основе группового ли­дерства. Получение эффекта от согласова­ния дискретно действую­щих рабочих сил достигается управлением людьми, или менеджментом, в пределах от малых групп (бригад, участков, лаборато­рий и других под­разделений первичных ступеней организационной структуры предпри­ятия) до самой отрасли. Повышение такого эффекта требует группо­вого лидерства.

Состояние группы определяется лидерством в ней. Характери­стики внешней среды группы не играют решающей роли. Литер может иска­зить представление об этих характеристиках. Группа как целостное об­разование имеет свои характеристики:

  • групповое пространство;

  • область лидерства;

  • главную внутреннюю границу;

  • область членства;

  • внешнюю границу.

Структура группы определяется ее границами. Основные границы группы представляют ее главную структуру. Группа может иметь не­сколько и даже большое количество внутренних границ, одна из которых будет главной.

Главная внутренняя граница делит групповое пространство на зоны членства и лидерства. Внешняя граница представляет собой сово­купность критериев, по которым отличают членов от нечленов. Внутри своих границ группа имеет организационную структуру. Это ее свое­об­разный скелет.

Индивидуальная структура определяется теми людьми, которые со­ставляют саму группу. Такая структура на предприятиях представлена в штатном расписании ее подразделений.

Лидерство ассоциируется с частью либо организационной, либо инди­видуальной структуры. Если говорят: «Как дела у Иванова И.И.?» (директора школы), то имеется в виду, что речь идет о самом предпри­ятии, лидером ко­торого он является. Здесь лидерство представляется частью организацион­ной структуры Министерства образования.

Организационное лидерство относится к сфере проявления лидерства в контексте внутигрупповых взаимоотношенийю Поэтому определение органи­зационного лидерства должно включать такие базовые понятия, как:

1. «Лидер и последователи»: лидерство может быть реализовано только в отношении других людей, соответственно, о лидере можно говорить только тогда, когда у него есть последователи.

2. «Взаимодействие»: любой акт лидерства включает процесс взаимо­действия между лидером и последователями.

3. «Личностные источники влияния»: при решении задачи развития ли­дерских качеств наиболее значим именно личностный (не формальный) ком­понент власти.

4. «Решение поставленных задач»: организационное лидерство направ­лено на решение организационных задач и достижение групповых целей.

Таким образом, в соответствии с выделенными ключевыми понятиями под организационным лидерством далее следует понимать тип управленче­ского взаимодействия между лидером и последователями, осуществляемого лидером на основе неформальных (личностных) источников влияния и на­правленного на побуждение последователей к решению поставленных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия.

Понятие «акт лидерства» служит для обозначения единичных действий, поступка лидера в отношении последователей, осуществляемых на основе личностных источников влияния и направленных на побуждение последова­телей к решению поставленных задач и оптимизацию внутригруппового взаи­модействия. В соответствии с ним к числу основных задач тренинга лидерства относят: оказание помощи в осуществлении успешных актов лидерства и за­крепление лидерского образа в восприятии последователей-подчиненных.

Лидерский потенциал включает в себя совокупность его психологиче­ских качеств, способностей, особенностей и условий взаимодействия с груп­пой, определяющих возможности занять лидерское положение в группе и ус­пешность дальнейшего использования им лидерского ресурса в практике управления.
^

Тема 8. Власть как основа лидерства


Власть исследовалась в XX веке преимущественно социоло­гами, поли­тиками и философами. В контексте лидерства и ме­неджмента уче­ные избе­гали этой проблемы. Тем не менее, каж­дая организация может быть рассмот­рена как система власти. Без власти не могут взаимодей­ствовать элементы лидерства.

В практическом менеджменте власть часто ассоциируется с пра­вами и полномочиями, но власть — это реальная возмож­ность их ис­пользовать, это способность и возможность влиять на людей незави­симо от их согласия. Власть конкретизирована ее носителем и обстоя­тельствами, поэтому она имеет относитель­ный характер. Обладающий большой властью менеджер те­ряет ее, садясь в кресло дантиста.

Власть имеет различные источники:

  • должность или полномочия;

  • личность или авторитет;

  • культура или менталитет;

  • внешние источники.

Власть на основе должности носит формальный характер и зави­сит от положения должности по отношению к целям орга­низации, от за­менимости должности. На силу этой власти влияет то, насколько долж­ность представ­ляет свободу маневра или ка­кова область принятия ре­шений. Власть лично­сти основана на ее авторитете и взаимном призна­нии личностей. В основе ав­тори­тета находится «настройка» качеств че­ловека на решаемые им за­дачи и характеристика соответствующей си­туации, а также при­знание этих качеств другими людьми, которые при­частны к ре­шаемым задачам.

Более загадочным и менее структурированным источником власти яв­ляется корпоративная культура. Она развивается на осно­ве межлич­ностных, часто неформальных коммуникаций, благодаря устному обще­нию, общности целей и на основе фирменного стиля лидерства. Влия­ние культуры на власть имеет тонкие формы, оно основано на этике бизнеса и общепринятых ценно­стях.

Внешние источники власти возникают в результате деятель­ности зако­нодательных и исполнительных органов государства. К таким ис­точ­никам можно отнести и поставки материалов, сырья, полуфабрикатов (например, текстильная промышленность зависит от поставок шерсти и хлопка).

Власть имеет границы. Концентрации власти ставятся барье­ры. Объем власти в одних руках ограничивается:

  • должностными обязанностями, делегированием полномочий, пра­во­выми нормами;

  • границами самой организации;

  • возможностью унизить находящихся у власти — обычно н.e ува­жают тех, кто обладает властью, но продолжают покорно следовать их распоряже­ниям;

  • временем и силами;

  • границами признания власти последователями лидера или дру­гими людьми.

Самую значительную власть заключают в себе те лидеры, которые ус­пешно согласовывают цели сотрудников с целями группы, а цели группы — с целями организации.

Наука о власти называется краталогией. Для нее характерно мно­гооб­разие концепций власти.

^ Поведенческая концепция: власть определяется через отно­шения ме­жду социальными группами, которые позволяют одной группе изме­нять пове­дение другой. Власть здесь выступает как средство регулиро­вания поведения в обществе или организации.

^ Функциональная концепция: власть определяется через способ­ность группы аккумулировать интересы организации и влиять на про­цессы в пользу сей организации. Власть здесь выступа­ет как система ресурсов, реализация которых направлена на достижение общих целей.

^ Социально-философская концепция: власть представляется особым видом деятельности, который реализуется силами воздей­ствия на сознание через формирование общественного мнения. Обществен­ное мнение — ос­новная сила, из которой возникает господство. Когда мнения противопо­ложны, общество расколото, такая власть не склады­вается, тогда власть по­рождается грубой силой. Однако истинная власть есть проявление духовной силы.

^ Концепция О. Тоффлера: власть определяется силой, богатст­вом и знаниями, которые связаны в единую систему. Сила есть инструмент принуж­дения, негативное средство. Она лишена гибкости, функцио­нально ограни­чена. Качество власти обес­печивается материальным бо­гатством. Но оно дает как поло­жительные, так и негативные средства (инструменты) власти. Высший уровень качества власти обеспечивается знаниями, ин­формацией. В современном управлении они подчинили силу и богатство. Власть силы изжи­вает себя, так как есть деньги. Это более современный, чем силовое давле­ние, инструмент, а пре­восход­ство капитала, денег возможно лишь до появле­ния и раз­вития инфор­ма­ционных технологий, реальную власть при кото­рых дает контроль над информацией.

Господствующая система взглядов на власть определяется требо­ва­ниями доминирующего стиля лидерства. Власть основа­на прежде всего на тех элементах, на тех знаниях и той информа­ции, которые наи­более значимы для доминирующего успешного стиля лидерства ус­пешно действующих компаний.

Существуют три базовых типа власти, каждый из которых имеет свои источники.

Статусная власть: ее источником является иерархическое нера­вен­ство социальных систем.

^ Экономическая власть: ее источником является имуществен­ное нера­венство, отношения собственности.

Духовная власть: источник — культурное неравенство.

Базовые типы при своем взаимодействии порождают на практике вто­ричные типы власти. Так, например, взаимодейст­вие экономической и статус­ной власти дает вторичный, админи­стративный тип власти, то есть власть чи­новников над граждана­ми, власть руководителей над со­трудниками.

Рассмотрим, как используется власть в рамках эффективно­го ли­дер­ства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последовате­лей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возмож­ность ее использования об­ратно пропорцио­нальна уровню, за­нимаемому лидером в организации.

Власть примера является во многих случаях причиной признания и последующего обожания лидера последователями.

Харизма. Данный источник власти исходит непосредственно от по­сле­дователей, но для этого лидеру необходимо найти своих обожате­лей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и ис­ходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер мо­жет пользоваться только до того момента, пока это признается его последо­вателями и принимается ими как указание к дей­ствию.

Власть информации связана с умением лидера обобщать на своем уровне разные информационные потоки.

Все большее значение приобретает власть общения, «связей», реа­лизуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддерживанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста на основе неформальных коммуникаций организации.

Принятие решений — источник власти лидера на этапе послед­него слова, которого, как правило, ждут от него последователи. Эффек­тивное ли­дерство предполагает активное участие последователей на всех этапах при­нятия решений, а также высокий уровень решительности у самого лидера.

Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех воз­можных типов и источников власти.

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формиру­ется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убеж­денности, подчинённых в особых способностях руководителя.

Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчинённые наделяют руководителя и которые детерминируют их повинове­ние без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и оз­начает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Ав­торитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчинённые, и ложным, сформи­рованным на заблуждениях относительно личности руководителя. Авторитет бывает научным (качество учёности), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (свя­тость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:

  • должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убеждённости в необходи­мости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

  • деловой, предполагающий высокую профессиональную компетент­ность руководителя (или другого любого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

  • личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Например, такие качества, как порядочность, ум, коммуника­бельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей орга­низации и её сотрудников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, по­скольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможно­стей принуждения, а от согласия сотрудников. Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убеждённости сотрудников в необходимо­сти выполнять указания руководства.

Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, ос­нование) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчинённых внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его лич­ностную значимость для подчинённых. Однако авторитет, как и власть (кроме её видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководи­теля, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном вари­анте -психологического комфорта).

Отличие авторитета от других оснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непо­средственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул - реакция» (в этом случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвен­ное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не диф­ференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадёшь, рано или поздно добьёшься ус­пеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого возна­граждения личностью руководителя. Принципиальных же различий между ав­торитетом и другими разновидностями позитивной власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии возна­граждения.

^

Тема 9. Лидерские качеств организационного лидера и их развитие


Успешность решения задачи развития лидерских качеств во многом за­висит от точности их определения. Несмотря на то, что сторонникам «теории черт» не удалось выделить «универсальные» лидерские черты, тем не менее человеку, претендующему на роль лидера в группе, все же необходимо обла­дать определенными лидерскими качествами, особенно на этапах становле­ния лидерства. Именно наличие или отсутствие необходимых качеств в неко­торой степени определяет, почему одни члены группы становятся лидерами, а другие, напротив, не принимаются группой в качестве лидеров.

Под, лидерскими качествами организационного лидера понимают совокупность его психологических качеств, способностей и особенностей взаимодействия с группой, обеспечивающих успешность выполнения им ли­дерских функций.

Изучению лидерских качеств организационного лидера посвящено не­мало исследований. Так, Уоррен Беннис выделяет шесть важных качеств ор­ганизационного лидера:

  • направляющее видение — отчетливое понимание своих целей и дейст­вий как профессионала и как личности, способность проявлять упорство при неудачах и даже провалах;

  • внутренняя страсть — стремление воспользоваться теми возможно­стями, которые предлагает жизнь, совпадающее с весьма специфической страстью к определенному призванию, профессии, образу действий; Р цело­стность личности — производная от знания человеком самого себя, искренно­сти и зрелости; знание сильных и слабых сторон, верность своим принципам, желание и умение учиться у других людей и работать с ними;

  • доверие (надежность) — способность заслужить доверие других;

  • любознательность — стремление к самообразованию и самосовершен­ствованию;

  • дерзновенность — готовность идти на риск, экспериментировать, испы­тывать новое.

А. Лоутон и Э. Роуз по итогам семинара руководителей, проведенного в Лондоне в 1987 году, предложили рассматривать следующие десять качеств, повышающих эффективность организационного лидера:

  • дальновидность — умение видеть перспективные цели, формировать облик и задачи организации;

  • умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;

  • умение мотивировать последователей;

  • владение искусством межличностных отношений;

  • «политическое чутье» — способность понимать запросы своего окруже­ния и лиц, имеющих власть;

  • стойкость и непоколебимость перед лицом оппонента;

  • харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся определению, но пленяющее людей;

  • способность идти на риск, а также делегировать полномочия последова­телям;

  • гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

  • решительность и твердость, когда этого требуют обстоятельства.

М. И. Рожков выделяет следующие основные качества лидера-органи­затора:

  • способность управлять собой, в полной мере использовать свое время, энергию, умение преодолевать трудности, выходить из стрессовых си­туаций и т. п.;

  • наличие четких целей, понимание реальности поставленных целей и оценка продвижения к ним;

  • умение решать проблемы, вычленять главное и второстепенное, оце­нивать варианты, прогнозировать последствия, оценивать и распределять ресурсы;

  • творческий подход к решению управленческих задач, умение генериро­вать идеи, готовность к нововведениям;

  • знание особенностей организаторской и организационной деятельно­сти, умение управлять людьми, мотивировать и стимулировать их к работе, умение работать с группой;

  • наличие специфических организаторских качеств личности и др.

В трудах А. Л. Уманского приводятся общие и специфические качества лидера. Под общими понимаются качества, которыми могут обладать и не-лидеры, но которые повышают эффективность лидера. В число специфиче­ских качеств лидера входят:

  • организаторская проницательность — тонкая психическая избиратель­ность, способность понять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, найти для каждого человека его место в зависимости от ин­дивидуальных особенностей;

  • способность к активному психологическому воздействию - разнообра­зие средств воздействия на людей в зависимости от индивидуальных ка­честв, от сложившейся ситуации;

  • склонность к организаторской работе, потребность брать на себя ответ­ственность.

Перечисление качеств, трактуемых различными исследователями как лидерские, можно продолжать долго. Однако чем длиннее становится их пе­речень, тем меньше в нем практической пользы. Не вызывает сомнения, что лидер все-таки должен обладать какими-то качествами, отличающими его от других членов группы. Однако перечень этих качеств необходимо составлять исходя из ситуационных переменных, среди которых выделяются:

1. Социальные и демографические особенности группы.

2. Специфика решаемых задач.

3. Особенности профессионального взаимодействия и др.

На основе анализа научной литературы и эмпирического исследования лидерских качеств Евтихиев О. выделил обобщенную структуру лидерских ка­честв организационного лидера.

^ 1. Индивидуально-личностные качества

Знание и чувствование себя. Лидеру необходимо хорошо знать себя, уметь прислушиваться к себе, своим чувствам и эмоциям. Чувствование че­ловеком себя, знание того, что ему нравится и чего не хочется, являются важ­ными элементами формирования адекватной Я-концепции, помогают ориен­тироваться на жизненном пути и понимать других людей. Эту идею развивал У Беннис, отмечая, что знание своих сильных и слабых сторон, верность своим принципам являются важными качествами лидера.

^ Уверенность в себе. Адекватно высокий уровень самооценки лидера в сочетании с уверенностью в себе повышают его решительность в критических ситуациях и помогают при необходимости идти на риск. Уверенность в себе позволяет лидеру раздвигать границы своих возможностей и приобретать но­вый опыт. Эту идею обосновывал Б. Басе2, который в 1981 году проанализи­ровал десять ведущих исследований лидерства и подтвердил, что чувство уверенности в себе, а также уровень самооценки у лидера значительно выше, чем У последователей.

^ Активная жизненная позиция и стремление к лидерству. Активная Жизненная позиция позволяет лидеру быть в центре событий, что Необхо­димо для адекватной ориентации в ситуации. Стремление к лидерству и дос­тижениям является фактором, необходимым для] саморазвития и самосо­вершенствования лидера. Эту идею поддерживает Стивен Кови.

^ Моральная нормативность, надежность, последовательность в по­ступках. Лидер является носителем норм и ценностей группы, поэтому его поведение и мировоззрение должны быть согласованы с нормами общечело­веческой морали — справедливостью, честностью, ответственностью, надеж­ностью и последовательностью поступках. Б. Нанус это качество лидера на­зывал как «высока честность и цельность характера».

^ Развитая лидерская Я-концепция. Мировоззрение лидера и характер его взаимодействия с последователями во многом определяется лидерской Я-концепцией, включающей в себя систему представлений о себе как лидере и собственной лидерской роли во] взаимодействии с окружающими.

^ 2. Организационно-управленческие качества

Обращенность в будущее и видение перспективы. Для того чтобы лидер мог вести группу за собой, он сам должен знать, куда идти. Для этого ему необходимо видеть перспективы деятельности группы. Это качество У. Беннис назвал как «направляющее видение».

^ Чувствительность к ситуации и гибкость поведения. Лидер часто является участником сложного процесса и находится на «арене», где дейст­вует огромное количество различных сил, многие из которых порой находятся за пределами его знания, понимания и контроля в настоящий момент. По­этому чувствительность к ситуации, способность быстро в ней ориентиро­ваться и принимать правильное решение необходимы организационному ли­деру. Схожее качество Макс ДеПре называл «ситуативной проницательно­стью».

^ Способность создавать команду. Важным качеством индивида, опре­деляющим успешность его становления в роли лидера, является умение при­тягивать к себе других (созидательными программами, идеями, идеалами) и создавать команду единомышленников. Формирование корпоративных целей и ценностей, а также контроль приверженности к ним последователей явля­ются одними из важнейших задач лидера. Схожее качество лидера в более широком виде Б. Нанус назвал как «способность к построению организации».

^ Способность организовывать группу на решение поставленной за­дачи. Это качество является одним из фундаментальных для организацион­ного лидера. Оно включает в себя умение распределять функции между чле­нами группы, способность мотивировать и воодушевлять их на выполнение задачи, координировать работу и т. п.

^ Способность контролировать результаты совместной деятельно­сти, благодарить и поощрять. Это качество также обеспечивает успешность выполнения организационным лидером соответствующих управленческих функций.

^ Готовность поддержать в трудную минуту. Нежелание лидера ока­зать последователю поддержку в тех случаях, когда она очень значима и он способен это сделать, как правило, лишает его лидерского статуса и последо­вателей. Этот эффект является производным от упоминаемого ранее фено­мена Ф. Хейдера, согласно которому, если лидер воспринимается как чело­век, способный достичь результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последовате­лей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпри­нимающим явные усилия для достижения цели.

^ 3. Социально-психологические качества

Межличностная чувствительность, способность понимать потреб­ности других людей. Лидерство является социальным феноменом и ориен­тировано на людей, поэтому видение других людей, чувствование их стрем­лений, проблем и забот, а также понимание взаимоотношений «лидер—по­следователи» во многом определяе успех организационного лидера. На зна­чимость этого качества указывал Джеймс О'Тул.

^ Коммуникативная компетентность. Умение быстро налаживать кон­такты с людьми, уверенно чувствовать себя в коллективе является важным качеством лидера и обеспечивает успешность его организационно-управлен­ческой деятельности. Схожее качество Джон Гарднер называл «навыками ра­боты с людьми».

^ Умение создавать условия для самореализации последователей. Умение создавать условия для самореализации последователей является ос­новой для формирования доверия к лидеру и готовность последователей следовать за ним.

Справедливость. Лидер выступает координатором взаимоотношений в коллективе и должен быть объективен и справедлив в оценке действий и по­ступков других людей.

Способность представлять и отстаивать интересы группы во внешних инстанциях, брать на себя ответственность за групповую деятельность. Лидер является представителем группы, поэтому способность представлять и от­стаивать интересы группы во внешних инстанциях, брать на себя ответствен­ность за внутригрупповую деятельность является важным качеством органи­зационного лидера. Необходимость лидеру схожего качества обосновывал Джон Гарднер.

^ 4. Перцептивно-лидерские качества

Наличие вышеперечисленных качеств составляет лидерский потенциал организационного лидера, но обладание ими не обязательно превращает ин­дивида в лидера. Каждое из них может быть значимо и полезно как для руко­водителя, так и любого человека, стремящегося в жизни к успеху. На наш взгляд, качествами, которые можно считать исключительно лидерскими, яв­ляются те, которыми наделяет лидера группа. В соответствии с этим особое значение приобретают: восприятие индивида группой как лидера; признание его 0ерского статуса и авторитета; наличие последователей, готовых следо­вать за лидером; наличие личных ожиданий у членов группы от деятельности лидера; делегирование членами группы части личной активности лидеру и т. п.

Можно утверждать, что если группа не наделяет индивида этими каче­ствами, то лидером в этой группе он не является, что созвучно идеям, разви­ваемым в атрибутивных теориях лидерства.

Итак, в структуре лидерских качеств организационных лидеров О. Евти­хиев выделяет четыре основных компонента:

1. Индивидуально-личностный — включает комплекс личностных и профессиональных качеств.

2. Социально-психологический — включает качества, проявляющиеся в отношениях с другими людьми.

3. Организационно-управленческий — включает качества, востребо­ванные в контексте организационных взаимоотношений с подчиненными.

4. Перцептивно-лидерский — включает качества, которые приписы­вает лидеру группа.

Выделенные компоненты условно размещены им в трехуровневой мо­дели лидерских качеств. Первый уровень — индивидуальный — представлен индивидуально-личностными характеристиками человека, определяющими его лидерскую Я-концепцию. Второй уровень — лидерского внутригруппового взаимодействия — включает социально-психологические и организационно-управленческие качества, реализующиеся в процессе взаимодействия с дру­гими членами группы. Третий уровень — актуально-лидерский — объединяет в себе качества и свойства, которыми наделяет лидера группа.

Блок качеств индивидуального уровня является основой («фундамен­том») для успешности становления индивида в качестве лидера в группе и является предметом развития в ходе личностного модуля тренинга, разрабо­танного О. Евтихиевым.

Качества уровня внутригруппового взаимодействия автор предлагает совершенствовать в ходе профессионально-управленческого модуля тре­нинга. При этом качества организационно-управленческого компонента явля­ются основой для становления организационного лидерства, а качества соци­ально-психологического компонента обеспечивают успешное лидерство и способствуют формированию организационно-управленческих способностей.

Иными словами, для того чтобы индивид мог подняться в группе с инди­видуального на актуально-лидерский уровень, ему необходимо успешно реа­лизоваться на уровне внутригруппового взаимодействия. Члены группы, ус­пешно проявившие в процессе внутригруппового взаимодействия (в том числе в моделируемых ситуациях группового тренинга) личностные, организаци­онно-управленческие и социально-психологические качества, признаются группой в качестве лидеров и наделяются перцептивно-лидерскими качест­вами.

Возможно, следует особо обосновать выделение в комплексе лидерских качеств перцептивно-лидерского компонента. Качества «личностный автори­тет в группе», «восприятие группой как лидера», «наличие личных ожиданий членов группы от деятельности лидера» и т. п., на первый взгляд, не явля­ются «принадлежностью» лидера, а скорее характеризуют его последовате­лей. Тем не менее, именно эти генерализованные качества можно признать исключительно лидерскими. Они являются результатом восприятия последо­вателями деятельности лидера. Обнаружив их наличие, можно признать, что человек действительно является лидером для членов группы, в то время как их отсутствие говорит о том, что человек не является лидером, даже если его профессиональная успешность неоспорима.

О.Евтихиев считает, что эти качества можно целенаправленно форми­ровать. Формирование и закрепление лидерского образа в восприятии подчи­ненных может быть управляемым и осуществляться в ходе соответствующих организационно-деятельностных игр и упражнений. Поэтому перцептивно-ли­дерский компонент включен им в модель лидерских качеств, а развитие вхо­дящих в него качеств является предметом организационно-лидерского модуля тренинга, проводимого с группами в их полном составе.

Основные идеи тренинга будут освещены на практических занятиях.
1   2   3   4   5



Скачать файл (679 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации