Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов - файл 1.rtf


Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов
скачать (625.7 kb.)

Доступные файлы (1):

1.rtf626kb.23.11.2011 06:28скачать

содержание
Загрузка...

1.rtf

Реклама MarketGid:
Загрузка...


План
Введение

1.Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве 2

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов 4

1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика 7

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 9

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Баланс» 9

2.2 Анализ численности и состава работников 12

2.3 Анализ производительности труда

3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы 26

Заключение 29

Список использованной литературы 30
Введение
Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

- обобщить теоретические аспекты темы;

- рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Баланс»;

- оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

- определить показатели текучести кадров;

- проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

- определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

- проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

- разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Баланс».

^ 1. Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:

- анализ использования рабочего времени;

- анализ уровня образования работников;

- анализ производительности труда;

- анализ трудоемкости;

- анализ оплаты труда.

Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:

- изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;

- оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;

- расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;

- исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;

- выявление резервов улучшения использования рабочей силы.

В области оплаты труда:

- изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;

- оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;

- определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;

- расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;

- оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;

- исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

- выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.

^ 1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика
Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):
К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)

где К П Р .П. – количество принятого персонала на работу;

СР.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:
С Р.Ч.П. = Н + Ч К) / 2, (2)
где ЧН – численный состав в начальный период;

ЧК – численный состав в конечный период.

- коэффициент оборота по выбытию (К В):
К В = К У.Р. / СР.Ч.П., (3)

где К У. .Р. – количество уволившихся работников.

- коэффициент текучести кадров (К Т.К.):
К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/СР.Ч.П., (4)

где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;

КУ.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент постоянства состава персонала (КП.С.):
КП.С. = К В.Г. Р.Ч.П., (5)

где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.

^ 2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Баланс»
ООО «Баланс» зарегистрировано по адресу: МО, г. Королев, ул. Грабина, 79/2 и является юридическим лицом.

Учредительным документом ООО «Баланс» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданским кодексом РФ, и зарегистрирован 26.06.2006 г. на основании заявления директора ООО «Баланс».

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.

Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.

ООО «Баланс» является коммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализации мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.

ООО «Баланс» реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.

Источниками формирования имущества общества являются:

прибыль;

заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций;

амортизационные отчисления;

взносы участников и добровольные пожертвования граждан;

другие поступления, не противоречащие закону.

Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 17000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.

Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Баланс» за период 2007 – 2009 года в таблице 2.1.1.

В результате производственной деятельности ООО «Баланс», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.

Как видим из данных таблицы 2.1. предприятие в 2009 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила 7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 25,4% по сравнению с 2007 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению к уровню 2007 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. и к уровню 2008 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595 тыс. руб. – это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимость реализованных товаров в 2009 году возросла на 15% по отношению к 2007 году и достигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.

По отношению к уровню 2007 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873 тыс. руб. и к уровню 2008 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб. Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году также увеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2007 году.
Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Баланс». тыс. руб.



Показатели

2007г,.

2008 г.

2009 г.

2009г. к 2007г.

2009г. к 2008г.
















("+, "-")

%

("+", "-")

%

1.

Выручка от реализации, тыс. руб.

23609

25595

29600

5991

125,4

4005

115,6

2.

Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб.

19137

20379

22010

2873

115,0

1631

108,0

3.

Прибыль от реализации, тыс.руб.

4472

5216

7590

3118

169,8

2374

145.5

4.

Чистая прибыль, тыс.руб.

1073,3

1251,8

1821,6

748,3

169,7

569,76

145,5

5,

Уровень рентабельности, %

0,19

0,20

0,26

-

0,07

-

0,05

6,

Среднесписочная численность работников, чел.


41

45

43

+2

104,8

-2

95,6


Величина прибыли от продаж в 2009 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб. Уровень рентабельности составил 0, 26%.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Баланс» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.

Среднесписочная численность работников ООО «Баланс» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2009 году уменьшилась по сравнению с 2008 годом на 2 человека и составила 95,6 %.
^ 2.2 Анализ численности и состава работников
Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

- служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);

- специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);

- рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг
Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Баланс"

Показатель

2007г

2008г

2009г

Изменения













2008г к 2007г.

2009г к 2008г.

2009г к 2007г.













чел.

%

чел.

%

чел.

%

Численность персонала на начало года

41

40

35

-1

97,6

-5

87,5

-6

85,4

Приняты на работу

20

21

18

1

105

-3

85,7

-2

90,0

Выбыли

15

19

12

4

127

-7

63,2

-3

80

В том числе:




























по собственному желанию

3

7

4

4

233

-3

57,1

1

133

уволены за нарушение трудовой дисциплины

2

4

5

2

200

1

125

3

250,0

Численность персонала на конец года

40

42

41

2

105

-1

97,6

1

102,5

Среднесписочная численность персонала

41

45

43

4

110

-2

95,6

2

104,9

Коэффициент оборота по приему работников

0,49

0,47

0,42

-0




-0,05




-0,1




Коэффициент оборота по выбытию работников

0,37

0,42

0,28

0,06




-0,14




-0,1




Коэффицент текучести кадров

0,12

0,24

0,21

0,12




-0,04




0,1




Коэффицент постоянства кадров

0,49

0,47

0,53

-0




0,068




0





Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Баланс» на начало года в 2009 году составила 35 человек, по сравнению с 2007 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2008 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2009 году составило 18 человек, по сравнению с 2007 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2008 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2009 году 12 человек, по сравнению с 2007 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2008 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО «Баланс» составила 41 человек, по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2008 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2009 году составила 43 человека, по сравнению с 2007 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2008 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Баланс» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Баланс» трудовыми ресурсами

Категории работников

2008г.

2009г.

Удельный вес, % 2008г.

Удельный

вес,% 2009г.

Процент обеспечен

ности

Среднесписочная численность работников, в том числе:

45

43

100

100

90

Руководители

6

5

15

13,9

83,3

Специалисты

3

3

8

8

100

Служащие

1

1

2,5

2,8

100

Рабочие из них:

35

34

75

75

90

Технический работник

2

2

4,4

4,4

100

Охранник

2

1

5

2,8

50

Рабочий склада

3

3

8

8

100

Кладовщик

1

1

2,5

2,8

100

Водитель - грузчик

4

4

10

11

100

Швея

1

1

2,5

2,8

100

Столяр - станочник

8

6

22,2

18,6

80

Столяр - сборщик

7

7

15,6

15,6

100

Пильщик

1

1

2,5

2,8

100

Сборщик товара

3

3

8

8

100

Электрик

1

1

2,5

2,8

100


На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

- связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

- на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

- работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

- работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

- сложных, многопрофильных работ;

- конкретных, специальных работ;

- простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

- на функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

- на общие административные должности (административный совет);

- наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Баланс» представлен в таблице 2.2.3.
Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Баланс»

Группы работников

По возрасту, лет:



















от 20 до 30

4

5

3

9,8

11,1

7,0

от 30 до 40

18

15

24

43,9

33,3

55,8

от 40 до 50

11

16

12

26,8

35,6

27,9

от 50 до 60

8

9

4

19,5

20,0

9,3

Итого

41

45

43

100

100

100

По образованию:



















незаконченное среднее

11

6

3

26,8

13,3

7,0

среднее, среднее специальное

25

35

36

61,0

77,8

83,7

Высшее

5

4

4

12,2

8,9

9,3

Итого

41

45

43

100

100

100

По трудовому стажу, лет:



















до 5

3

2

6

7,3

4,4

14,0

от 5 до 10

16

10

10

39,0

22,2

23,3

от 10 до 15

11

21

19

26,8

46,7

44,2

от 15 до 20

6

6

3

14,6

13,3

7,0

свыше 20

5

6

5

12,2

13,3

11,6

Итого

41

45

43

100

100

100


Вывод:

Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Баланс» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2009 году 55,8 %, в 2008 году – 33,3 % и в 2007 году соответственно 43,9 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2009 году 83,7 %, в 2008 году – 77,8 % и в 2007 году соответственно 61,0 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2009 году 7,0 %, в 2008 году – 13,3 %, в 2007 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2009 году 9,3 %, в 2008 году – 8,9 % и в 2007 году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2009 году 44,2 %, в 2008 году – 46,7 % и в 2007 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2009 году 23,3 %, в 2008 году – 22,2 % и в 2007 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2009 году 14,0%, в 2008 году – 4,4 5 и в 2007 году – 7,3 %.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «Баланс» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.
Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Баланс» чел.



п\п

Показатели

2008г.

2009г.

1.

Численность персонала на начало года

40

35

2.

Принято на работу

21

18

3.

Выбыло,в том числе:

по собственному желанию

уволено за нарушение трудовой дисциплины

19

7

4

12

4

5

4.

Численность персонала на конец года

42

41

5.

Количество работников, проработавших весь год

28

23

6.

Среднесписочная численность персонала

45

43

7.

Коэффициент оборота по приему работников

0,47

0,42

8.

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,42

0,28

9.

Коэффициент текучести кадров

0,24

0,21

10.

Коэффициент постоянства кадров

0,47

0,53


Коэффициенты движения рабочей силы: КПР, Ср ЧП, КВ, КТК, КПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

- коэффициент динамики числа занятых, % (КД), рассчитывается по формуле:

КД = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)
КД (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04

КД (2007г.) = (18 – 12)/43 = 0,14
- коэффициент динамики численного состава (КДЧС):

КДЧС = колебания среднесписочного состава/СР.Ч.П. (7)
КДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04

КДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.
^ 2.3 Анализ производительности труда
Таблица 2.3.1

Динамика производительности труда ООО "Баланс"

Показатель

Годы

Изменение




2007г.

2008г

2009г

2008г к 2007г.

2009г к 2008г.

2009г к 2008г.













абс.

%

абс.

%

абс.

%

Среднегодовая численность персонала

41

45

43

4

109,8

-2

95,6

2

104,9

В том числе рабочих

32

35

34

3

109,4

-1

97,1

2

106,3

Удельный вес рабочих в общей численности работников ,%

78,0

77,8

79,1

0

99,7

1

101,7

1

101,3

Отработано дней одним рабочим за год

225

202

212

-23

89,8

10

105,0

-13

94,2

Отработано часов всеми рабочими, ч

56160

53025

57664

-3135

94,42

4639

108,7

1504

102,7

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

7,8

7,5

8

-0,3

96,2

0,5

106,7

0,2

102,6

Производство продукции в со поставимых ценах, тыс.руб.

682

799,9

909,7

118

117,3

110

113,7

228

133,4

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.

16,63

17,78

21,16

1

106,9

3

119,0

5

127,2

Выработка рабочего:




























среднегодовая, тыс. руб.

21,3

22,9

26,8

1,5

107,2

3,9

117,1

5

125,5

среднедневная, руб.

94,7

113

126,2

18,4

119,4

13,1

111,6

31,5

133,2

среднечасовая, руб.

12,1

15,1

15,8

2,9

124,2

0,7

104,6

3,6

129,9


Изобразим графически

Вывод: из таблицы 2.3.1 видим, что на предприятии ООО «Баланс» среднечасовая выработка 1 рабочего в 2008 году равна 15.1 руб., что на 2,9 руб. (или 24,2 %) больше, чем в 2007 году и на 0,7 руб. (или 4,6 %) меньше, чем в 2009 году. Это свидетельствует о ежегодном росте данного показателя.

Средняя продолжительность рабочего дня в 2008 году составила меньше на 0,3 ч. (или 6,2 %), чем в 2005 году и на 0,5 ч. (или 6,7 %) меньше, чем в 2009 году. Так, как среднедневная выработка рабочего напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня, следовательно, она увеличилась в 2008 году на 18,4 руб. (или 19,4 %) и увеличилась на 13,1 руб. (или 11,6 %) в 2009 году. В 2007 году одним рабочим отработано 225 дней, в 2008 году – 202 дня, что на 23 дня (или 10,2 %) меньше. В 2009 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней (или 5,0 %) меньше, чем в 2006 году и на 13 дней (или 5,8 %) меньше, чем в 2007 году. Так, как среднегодовая выработка одного рабочего напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, что этот показатель в 2008 году к 2007 году увеличился на 1 тыс. руб. (или 6,9 %) и в 2009 году к 2008 году также увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %). Удельный вес рабочих в общей численности работников в 2007 году составляет 78,8 %, в 2008 году – 77,8 % и в 2009 году – 79,1 %, то есть в данный период этот показатель колеблется. А так, как наиболее обобщающий показатель производительности труда среднегодовая выработка продукции одним работником зависит также и от удельного веса численности рабочих от всей численности персонала, то видим, что в ООО «Баланс» среднегодовая выработка одного работника в 2007 году составляет 16,63 тыс. руб., в 2008 году – 17,78 тыс.руб., в 2009 году – 21,16 тыс. руб.- это на 5 тыс. руб. (или 27,2 %) меньше, чем в 2007 году и на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %) меньше, чем в 2008 году. Среднегодовая выработка одного работника зависит также и от количества произведенной продукции за год. В 2007 году предприятием ООО «Баланс» произведено продукции на сумму 682 тыс. руб., в 2008 году – на сумму 799,9 тыс. руб., что на 118 тыс. руб. (или 17,3 %) больше, чем в 2007 году. В 2009 году продукции произведено на сумму 909,7 тыс. руб., что на 228 тыс. руб (или 33,4 %) больше, чем в 2007 году и на 110 тыс. руб. (или 13,7 %) больше, чем в 2008 году.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результативного показателя работы предприятия. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел / день или 1 чел / час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или за единицу времени объем выполненных работ.

Таблица 2.3.2

Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО "Баланс"

Показатель

Значение показателя

Изменение




2008 г.

2009 г.

(+, -)

%

Среднегодовая численность персонала (ЧП)

45

43

-2,0

95,6

В том числе рабочих (ЧР)

35

34

-1,0

97,1

Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)

77,8

79,1

1,3

101,7

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

202

212

10,0

105,0

Отработано часов всеми рабочими, ч (ФРВ)

54208

49538

-4670

91,4

Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)










7,7

7,8

0,1

101,3

Объем продукции в сопоставимых ценах ценах, тыс. руб. (ВП)

799,9

909,7

110

114

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)

17,9

24,0

6,2

134,5

Выработка рабочего:













среднегодовая, тыс. руб. (ГВ′)

23,0

30,4

7,4

132,3

среднедневная, руб. (ДВ)

114

143

29,6

126,1

среднечасовая, руб. (ЧВ)

14,8

18,4

3,6

124,4


Среднегодовая выработка одним работником (ГВ) в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ (8)
Где УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала %;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, час;

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего, руб.

Расчет влияния этих факторов произведем способом абсолютных разниц. Из данных таблицы 2.4.2. мы видим, что среднегодовая выработка одного работника в 2009 г. увеличилась на 6,2 тыс. руб., или на 34,5%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

∆ГВ (Уд) = ∆Уд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 = 297 руб.
Это значит, что увеличение удельного веса рабочих среди всех работников на 1,3% , увеличило среднегодовую выработку работника на 297 тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВ (Д) = Уд1 * ∆Д * П0 * ЧВ0 = 79,1 *(10)* 7,7* 14,8 =898,4руб.
Это значит, увеличение количества отработанных дней в году одним рабочим на 10, увеличило производительность труда работника 898,4 тыс.р.

в) продолжительности рабочего дня:
∆ГВ (П) = Уд1*Д1*∆П * ЧВ0 = 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 = 247,4 тыс.руб.
Это значит, что увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 ч., увеличило производительность труда одного работника на 247,4 т.р.

г) среднечасовой выработки рабочих:
∆ГВ (ЧВ) = Уд1 * Д1 * П1 * ∆ЧВ = 79,1*212*7,8 * 3,6=4717,4руб.
Это значит, что увеличение среднечасовой выработки рабочих на 29,6 руб., увеличило производительность труда одного работника 4717,4 руб.

Проверим правильность вычислений:
∆ГВ общ = ∆ГВ (Уд) + ∆ГВ (Д) + ∆ГВ (П) + ∆ГВ (ЧВ)

∆ГВ общ = 297+898,4+247,4+4717,4 =6160руб.
Вычисления верны.

На повышение производительности труда влияет множество факторов:

- сокращение объемов ручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ и за счет лучшей организации труда;

- обеспеченность рабочих фронтом работ;

- внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда;

- повышение творческой активности и квалификации работников.

Все это в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на 1 рубль выполненных работ в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость). Уровень производительности труда определяется по формулам:
В = Q / Т, (9)
Где В – выработка;

Q – объем выполненных работ, руб.;

Т – количество рабочего времени, час.
В (2006г.) = 799920/54208 = 18,4 руб./час

В (2007г.) = 909734/49538 = 18,4 руб./час

m = T/Q, (10)
где m - трудоемкость;
m (2006г.) = 54208/799920 = 0,07

m (2007г.) = 49538/909734 = 0,05.

^ 3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы
Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

материально технического снабжения;

обеспеченности рабочих фронтом работ;

повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

- использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

- постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

- поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

- моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

- социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

- подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

- меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

Заключение
В курсовой работе «Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов» исследованы трудовые ресурсы ООО «Баланс» за период 2007 – 2009 годы. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

В результате изучения структуры персонала ООО «Баланс» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В данной курсовой работе:

- произведен анализ структуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу, анализ динамики численности персонала;

- определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три метода экономического анализа);

- определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.

Важность и актуальность экономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованных резервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развития экономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытых резервов и соблюдении непреложного принципа экономики – достижение наибольших результатов с наименьшими затратами /5/.

В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению эффективности использования трудовых ресурсов.

^ Список использованной литературы
1. Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра – М., 2006 – 336с.

2. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух.отчетности.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2007.-.304с.

3. Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: Учеб. Пособие (под общей ред. Л.Л. Ермолович, М.: «Современная школа», 2005. – 383 с.).

4. Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. Стражева В.И..- М.: Высш. школа, 2006 – 398с.

5. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов (под ред. проф. Н.П. Любушкина). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 471с.).

6. Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф. Н.П.Любушкина). – М.: Экономист, 2007. - 480с.).

7. Омоловский Л.И. «Теория и анализ хозяйственной деятельности»: Учебник – М.: изд. Инфра М., 2005.

8. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. – 1012с.

9. Селезнев Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие (под ред. Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 479с.

10. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. – М.: Новое знание, 2004.- 604с.

10. И.Чернявский Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. - № 8 с. 45 - 49.






Скачать файл (625.7 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru