Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по теории организации - файл 1.doc


Лекции по теории организации
скачать (1999 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1999kb.23.11.2011 06:51скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11
Реклама MarketGid:
Загрузка...
Файл материалов

по дисциплине

«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»

Санкт-Петербург

2006г.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ.

    1. Введение в теорию организации.

      1. Теория организации, ее предмет, место в системе научных знаний, направления развития.

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизнедеятельности.; Тео­рия организации призвана ответить на вопросы: зачем организации нужны? как они создаются? функционируют и изменяются? почему чле­ны организаций действуют именно так, а не иначе?

Теория организации - наука, изучающая принципы, законы и за­кономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой дня достижения намеченных и/или проектирования новых целей.

Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионально подходить к формированию протекающих в организациях процессов, к определению курса действий и руководству его реализа­цией в интересах достижения поставленных целей.

Предмет теории организации составляют организационные от­ношения людей в процессе совместной деятельности и закономерно­сти их развития.

Организацией как объектом исследования занимаются менедж­мент, экономика, социология, психология, политология и другие науки. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные с элементами организации и процесса управления, комму­никациями, с организацией взаимодействия и полномочий, построения организаций. Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерного развития, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектов организационных отношений. Политология рассматривает отноше­ние людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики Однако это лишь элементы, составляющие органи­зацию в целом как процесс и как явление Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в области исследования орга­низаций как больших систем посредством кибернетики, теории управления Так, теория управления изучает следующие проблемы, касающиеся организации производство как система, типы отношений управления, организационная структура управления, линейные и функци­ональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследований в области теории управления способствовало выделению теории организации как самостоятель­ной новой науки. Она призвана интегрировано подходить к ключевым процессам, происходящим в формальных л неформальных объединениях людей и их коммуникациях

Таким образом, теория организации - одна из серии управлен­ческих наук, основой которой служит теория управления (рис 1.1)



Основы экономических учений

Социология и психология

Политология

Другие

Управление

Теория управления

Планирование

Планирование

Организация

Координация

Активизация

Контроль

Информирование

Стратегический менеджмент

Разработка управленческих решений

Теория организации

Управление рискам

Организационное поведение

Аудит управленческой деятельности

Информационные системы


Рис.1.1. Место теории организации в системе управленческих наук.

Теория организации, обособившись, сохраняет связь с основопо­лагающими науками и опирается на законодательно-правовую базу Связь теории организации с другими науками наглядно показана на рис. 1.2


Теория организации





Используемые материалы


  1. Правовые формы компаний

  2. Организационные структуры компаний

  3. Объективные законы

  4. Субъективные законы

  5. Принципы организации

  6. Социальные организации

  7. Коммуникации




  1. Субъекты организационной деятельности

  2. Организационная культура

  3. Проектирование организационных систем

  4. Организационный аудит управленческий деятельности

  1. Гражданский кодекс РФ

  2. Менеджмент. Исследование систем управления

  3. Теория управления

  4. Законодательство РФ. Указы Президента РФ

  5. Менеджмент

  6. Социология и психология

  7. Социология и психология. Paзpa6oтка управленческих решений

  8. Положения об отделах и службах, должностные инструкции

  9. Организационное поведение

  10. Исследование систем управления



  1. Аудит системы управления


Рис. 1.2. Связь теории организации с другими науками

Развитие каждой науки характеризуется двумя процессами диф­ференциацией и интеграцией знаний. Дифференциация - это поиск своей ниши (своего предмета и объекта исследования) для проведе­ния углубленных исследований Интеграция основана на стремлении исследовать проблему с разных сторон, формировать приоритеты вли­яния той или иной процедуры на ситуацию в целом ученые, занимающиеся теорией организации, обсуждают перспективность трех путей ее развития.

- создания общего подхода к основным научным воззрениям на базе имеющихся в менеджменте, экономике, социологии и других от­носительно разработанных науках научных воззрении и дальнейшего продвижения в исследованиях,

- выделения своей локальной области исследования части орга­низации и развития ее,

- формирования трехступенной схемы развитии (рис. 1.3)







3-я ступень




2-я ступень


Выделение из сопутствующих наук и развитие своего собственного предмета исследования.

1-я ступень


Объединение усилий сопутствующих наук по системному развитию теории организации.

Создание локальной области исследования и доведе­ние теории организации до уровня развития эконо­мики, психологии и других сопутствующих наук.


Рис. 1.3. Схема развития теории организации

Определенной трудностью для развития теории организации является проблема количественного измерения организационных параметров. ;В настоящее время в основном оперируют качественными измерениями: хороший; плохой, высокий, средний, низкий, большой, маленький; эффективный, неэффективный. Например, организация обладает: высоким научным потенциалом.

Из числа эффективных методов исследования в теории организации могут использоваться дедукция и индукция. Дедукция предусматривает исследования путем перехода от общего к частному. Сначала создается теория или методология, а затем объясняются или предсказываются единичные и групповые события. Индукция предусматривает исследования путем перехода от частного к общему. Вначале собирается обширный материал, на базе которого создается теория, могущая объяснить любые происходящие события из данной типологии данных. Например, по результатам большого количества собранных материалов о зависимости характера отношений между работниками и эффективностью их труда была создана весьма эффективная теория коммуникаций, включающая пять уровней отношений: полная поддержка, различие, поляризация, столкновение и антагонизм. Каждый метод опирается на комплекс эмпирических гипотез (предположений). Они должны удовлетворять; следующим требованиям:

• осмысленность введенных терминов, категорий и понятий;

• непротиворечивость дефиниций одного и того же предмета или явления;

• достоверность выводов, т.е. возможность проведения проверки или повторения результатов;

возможность, обобщения на другие классы событий;

• наличие ограничений на применение гипотез ( технических экологических, социальных и т.д.);

• возможность объяснения происходящих событий и их прогнозирования.

Развитие теории организации включает три конфетных этапа,! кото­рые в свою очередь могут быть поделены на соответствующие подэтапы:

1) сбор и обработка информации:

• сбор фактов, явлений, прогнозов, тенденций, исторических и фольклорных сведений, легенд и мифов о существовании или функционировании организаций (как явления), особенностях организаций; (как процесса);

• систематизация информации и составление: типологии, напри­мер, по времени, по эффективности, по характеру организационных отношений, по сфере деятельности;

2) создание теорий и методик: .

• создание понятийного аппарата: категории, термины, их взаимо­связь, классы терминов, синонимы;

• привлечение научного багажа других наук для более полного по­нимания своих собственных проблем, например теории управления, разработки управленческих решений, кибернетики Виннер, функцио­нально-стоимостного анализа;

• нахождение зависимостей между параметрами, отношений; меж­ду категориями, формулирование законов и закономерностей, например нормы управляемости персоналом в зависимости: от характера деятельности, закон развития, закон самосохранения, закон синергии;

3) апробация теорий и методик:

• практическое апробирование разработанных теорий и методик; .

• обобщение теоретических разработок и практических результа­тов применения отдельных положений теории организации, накопле­ние статистических данных. Перечисленные этапы выполняются циклически друг за другом, совершенствуя на каждом очередном витке знания в области теории организации.


      1. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли.


Социальная, экономическая и государственная практика народов разных стран и регионов выработала на различных этапах своей истории уникальные формы организации общественной жизни, трудовой .деятельности, приемы, методы координации, регулирования и согла­сования усилий организационных общностей для реализации их соци­ально-экономических целей, удовлетворения постоянно растущих по­требностей и интересов

Одной из самых древних и устойчивых социальных организаций является семья Типами семейных организаций являются моногамия, т.е. наличие у человека только одного брачного партнера, и полигамия т.е. наличие у индивида одновременно нескольких брачных партнеров.

На основе семьи развивались впоследствии организационные структуры рода, племени, общины, поселения, народности, нации, го­сударства и другие виды социальных, экономических, организацион­ных объединении (рис 1 4).

В первобытную эпоху родовая и племенная организации руковод­ствовались рядом принципов:

• свобода высказывания на родовом и племенном собрании,

• участие в собраниях всех взрослых мужчин и (часто) женщин,

• избрание вождей, старейшин, военных предводителей из числа наиболее опытных и уважаемых членов рода, племени,

• запрет на наследование управленческой власти


Организационные формы жизнедеятельности

Семья

Род

Племя

Община

Поселение


Государство


Домохозяйство, ферма

Поместье, латифундия

Цех

Мануфактура


Кооперация


Фабрика

Национальная корпорация

Транс национальная корпорация

Рис. .1.4. Исторические организационные формы деятельности людей

В античных рабовладельческих демократиях (афинская, римская - V-IV вв до н э ) сложилась весьма стройная организационная и управленческая структура Первичной социально экономической ячейкой были демы, т.е. самоуправляемые сельские и городские общины, имеющие собственные собрания, финансы, суд, полицию (демы объединяли 100 семей и более).

Во главе демов находились ежегодно избираемые демархи (свое­го рода античные мэры), которые представляли темы в органах местного и центрального управления.

В фундаментальных трудах древних мыслителей и философов мож­но найти много интересных идей, положений, методологических принципов об организации и управлении, которые не утратили своего зна­чения и по сей день Так, Платон (428-348 до н э ) в трактате «Государство» называет пять форм организации правление аристократия (Прав­ление лучших), тимократия (правление худших и корыстных), олигархия (правление сильных и имущих), тирания и демократия, которую он счи­тает результатом мятежа бедняков, уничтожающих и изгоняющих про­тивников и делящих с оставшимися власть Демократию Платон называ­ет «правлением числа» или «правлением многих Различая хорошие и плохие формы организации правления, Платон считает, что демокра­тия хуже хороших форм правления, но лучше плохих.

Выдающийся мыслитель античного мира Аристотель (384-322 гг до н э ) сформулировал принципы демократического управления богатые и бедные участвуют в управлении на базе очень низкого имущественного ценза, к занятию должностей допускаются все граждане, за исключением тех, кто подвергается судебному преследованию и за аб­солютным исключением рабов, суверенен народ, а не закон.

В Древней Греции получил развитие авторитаризм - форма управ­ления, при которой власть принадлежит привилегированному знатному меньшинству.

Наибольшего расцвета эта форма управления достигла в древне­греческой Спарте.

Итак, на ранних этапах развития человечества социальная практика отбирала и развивала наиболее устойчивые и эффективные формы экономической, социальной и государственной организации. Античная мысль не только отслеживает, обобщает все лучшее, что выработало народное творчество в области организации жизни, но часто разраба­тывает такие концепции и доктрины, которые становятся фундаментальной базой, программой социально экономического обустройства на­родов и государств во многих регионах мира на целые исторические эпохи

Характерной особенностью экономической жизни средневековья в Европе была цеховая организация. Цеха - это объединения ремес­ленников определенной профессии в пределах данного города, кото­рые появились почти одновременно с возникновением городов в Италии - с X в , во Франции, Англии, Германии и Чехии - с XI-XII вв , хотя, окончательное оформление цехов (получение социальных хартий от королей, запись церковных уставов и т.п.) происходило, как правило, позже Ремесленные корпорации (цехи) существовали и в русских го­родах, например в Новгороде. Цеховая организация охватывала все стороны жизни ремесленника Цех являлся военной организацией, участвующей в охране города (сторожевая служба) и выступавшей как отдельная боевая единица городского ополчения в случае войны Цех имел своего «святого», день которого он праздновал свои церкви или часовни, т.е. был своеобразной религиозной организацией Цех был организацией взаимопомощи ремесленников, обеспечивавшей за счет вступительного взноса в цех, штрафов и других платежей помощь нуждающимся членам цеха и их семьям.

С развитием промышленности цеховая организация ремесленников начала распадаться. На смену ей приходил другой тип организации – мануфактура. Уже с середины XV в Англии появились децентрализованные, или рассеянные, суконные мануфактуры. Но немало было и - крупных централизованных суконных мануфактур

Усложнение организации производственного процесса и вызванная этим необходимость весьма значительных капиталовложений решающим образом способствовали концентрации производства и капитала

Мануфактурное фабрично-заводское производство периода сво­бодной конкуренции в ряде отраслей постепенно сменяется монополией Формы монополистических объединений были различными - кар­тели, синдикаты тресты концерны и др.

К концу XIX в -экономической жизни промышленно развитых стран л отчетливо появилась тенденция к сращиванию банковского и промыш­ленного капиталов, тек образованию финансового капитала. Интересы банков и промышленных предприятий начали переплетаться все теснее, в связи с чем стала образовываться личная уния руководителей банковских и промышленных монополий

В период утверждения капитализма в государственном управлении Запада возникли и распространялись различные либерально-демократические идеи, обосновывающие необходимость замены абсолютистской власти парламентским, конституционным управлением.

На протяжении конца XVIII-XIX в представители либерализма отстаивали идеи создания общественной организации в которой регулирование общественных отношений осуществлялось бы спонтанно, посредством безличного механизма «свободного рынка».

Возникновение теории либерализма было обусловлено появлением социологии, стремлением создать общую науку о природе и обществе, связать науки о природе с науками об обществе придать последним позитивистский, организационно-управленский характер

О. Конт и Г. Спенсер, родоначальники социологии, считали, что социология должна быть наукой об организации общества. Общество как социальный институт есть продолжение развития живых организмов Отдельные части общественного организма должны развиваться гармонично Условия прогресса - благоприятная природная среда, рост народонаселения, разделение труда, кооперация Источник развития - человеческий дух. Два закона управляют общественным развитием - органическая дифференциация социальных функций и их кооперация.

Основоположники социологии были сторонниками капиталистической системы хозяйства, но выступали за ее совершенствование на базе эволюции, осуждая революции и видя в них только разрушительную силу. Либеральные идеи управления получили определенное распрост­ранение и в России В теоретических обоснованиях реформ и практи­ческой их реализации крупные государственные деятели России, С Ю Витте, П А Столыпин, П И Милюков, П Б Струве, Б Н Чичерин руководствовались либерально демократическими принципами, непре­менно учитывая исторические, экономические, культурные и географические условия страны Деятельность земств в области народного образования и здравоохранения, участие земских деятелей в борьбе с эпидемиями, голодом и преступностью также нпьнпи либерально-де­мократический характер. Это отразилось и на социальной направлен­ности фабрично-заводского законодательства и организации страхо­вого дела

Почти одновременно с либеральными концепциями возникали раз­личные социалистические учения Наиболее распространенной стала концепция, разработанная К. Марксом и его последователями, в соот­ветствии с которой капитализм подготавливает экономические и соци­альные предпосылки нового общественного строя - социализма, Характерной чертой социалистического строя является общественная, собственность на средства производства Среди организационных форм труда преобладают кооперация, фабрики акционерные общества, синдикаты, государственно-монополистические объединения, плани­рование производства и распределение из одного государственного центра. Тем самым в самом капитализме, по мнению К Маркса, про­исходит отрицание капитализма Но капитализм, основанный на част­ной собственности, не может сам перерасти в социализм - для этого необходима пролетарская революция

Против последнего вывода Маркса решительно выступили, с одной стороны, либералы - убежденные сторонники эволюции; с другой стороны - приверженцы реформаторского пути становления социализ­ма ид числа последователей марксистского течения. Не отрицая фун­даментальных положений Маркса о формировании в недрах капитализма экономических, социальных и организационных предпосылок социализма, представители нарождающейся социал-демократии (Э Бернштейн, К. Каутский, Р Гильфердинг и др.) объявили, что вывод о необходимости пролетарской революции и всеохватывающего господства ч общественной собственности утратил историческую силу и приемлемость. В их трудах все активнее обосновываются концепции «организованного капитализма», «демократического капитализма», «рыночного социализма».

В ходе полемики представителей различных школ социализма, сто­ронников либерально демократического крыла выявился один из са­мых острых вопрос о порожденных самим ходом исторического раз­вития общества выполняет ли рынок роль регулятора экономики и об­щества в целом? Если нет, то можно ли сознательно воздействовать на стихийные проявлении рынка путем его регулирования или компенси­ровать издержки рыночной регуляции другими сознательными рычага­ми. Проблема государства и рынка, их компетенции и взаимоотноше­ния стала центральном в организации управления не только экономикой, но и обществом ч целом.

Современные приверженцы либерализма отстаивают следующий тезис, взамен государства на основе рыночных, отношений должны действовать институты морали, права, семьи, собственности с обеспе­чивающими их нормами, традициями и обычаями, они способны под­держивать расширенный порядок сотрудничества людей. Но дискус­сии продолжаются, даже некоторые сторонники либерализма выступа­ют за усиление государственного регулирования экономики

Основополагающие идеи и взгляды на формы и методы обществен­ного развития нашли свое отражение в организационных концепциях (рис. 1.5).

Организационно- управленческие концепции



Тоталитарные






Авторитарные






Теологические






Демократические






Либерально- демократические







Социалистические






Научного управления






Социального рыночного хозяйства






Синергетические


Рис. 1.5. Организационные концепции
Становление и разработка современной концепции организации .в странах Западной Европы и в США в значительной степени связаны с индустриализацией процесса производства, которая вначале носила преимущественно прикладной, производственный характер. Многие предприниматели рассматривали ее как фактор повышения эффектив­ности достижения успеха в конкретной борьбе за счет повышения эффективности организации управления.

Большую роль в формировании концепции организации сыграли экономический кризис конца 20 х - начала 30-х годов и послевоенное, экономическое развитие в различных регионах мира.

Центром внимания современных исследователей являются последствия, которые научно техническая революция (НТР) вызвала в теории о организации, а также обратное влияние последней на НТР.

В западной теории организации сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались иные школы исследователей.

1 Организация как трудовой процесс. Эта модель известна под названием «тейлоризм» Ее особенность - запрограммированное поведение работника по рациональной схеме, а также восприятие рабо­тающего индивида как механизма, пригодного производственному ритму.

2 Организация как отлаженный механизм, основанный на формализованных связях, статусах, многоуровневой административной иерар­хии, единстве командования и жестком контроле. Человек в этой модели организации является абстрактной личностью

3 «Бюрократическая» модель организации, которая аналогична пре­дыдущей Ее характерная черта - рационализация Поведения человека в коллективе. М. Вебер разработал эту модель с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях Ра­ционализация достигается за счет стандартов, однозначности, точности установок, четкой субординации.

4. Организация - самоуправляющаяся община, сущность отношений и связей в которой - «человек - человек», «человек - группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе, взаимных симпатиях, общих интересах, принятых в группе нормах и принципах поведения

5 Социотехническая модель, которая основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства и обратном влиянии социально-психологических отношений в группе на произво­дительность труда в той степени, в какой это позволяют особенности технологического процесса, в организации следует допускать неформальное регулирование на отдельных участках

6 Интернационитская модель. Ч. Бернард, а затем Г. Саймон, Дж. Марч и другие рассматривают организацию как систему длитель­ных взаимодействий между работниками Члены организации привносят в ее отношения собственные ожидания и ценности, обычаи и традиции. Поскольку цели, структура и т.д. являются в значительной мере продуктом этих отношений и взаимодействий (наряду с формальны­ми), возникает большая неопределенность управления

7 Естественная организация - модель, предложенная Т Парсонсом, Р Мертоном и др. Функционирование данного типа организации рассматривается как объективный, саморегулирующийся процесс, в котором субъективное начало не преобладает Упорядоченность, организованность - типичное состояние системы, позволяющее ей само­настраиваться при внешнем и внутреннем воздействии. Такая модель рассматривает организацию не как управляющуюся только с помощью внешних команд и импульсов, а как специфическую социальную систе­му, развивающуюся в соответствии с собственными закономерностя­ми.

Итак, эволюция моделей и концепций организаций исследовате­лей США и ряда стран Западной Европы - это движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям, переход от фор­мальных механизмов регулирования к неформальным.

Становление и развитие теории организации в нашей стране происходило особым путем. Главная заслуга российских исследователей разработка фундаментальных методологических проблем теории организации.

Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является А. Л. Богданов (Малиновский) (1873-1928), по мнению которого предметом организационной науки должны стать общие организационные принципы и законы, в соответствии с которыми протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей Они действуют в технике (организа­ция вещей), экономике (организация людей), идеологии (организаций, идей).

Анализируя сущность организации, А. Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристи­ку соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое превосходит простую сумму его частой А А Богданов выявил и сформулировал два ведущих закона, которые предопределяют функционирование и развитие организационных систем Формулировка первого закона, по мнению А А Богданова, от­ражает организационный и дезорганизационный опыт и гласит если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью Напри­мер, прочность цепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры - наименее быстроходным из ее судов, урожайность - тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве (агрономический закон Либиха) и т п. Согласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части

Второй закон Богданов назвал законом расхождения. Комплексы (системы) расходятся, различаются между собой н силу первичной нео­днородности (начальная разность), разности среды и под воздействи­ем исходных изменении

В жизни закон расхождения играет важную направляющую роль. Он указывает, что, во-первых, в отношениях и взаимосвязях между сис­темами в большинстве случаев имеют место различные противоречия, во-вторых, за всяким многообразием надо видеть то сравнительное единообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить к более простому, в-третьих, образовавшиеся части будут обладать прогрессирующими различиями, в-четвертых, эти различия будут направлены на создание дополнительных связей, стабилизирующих систему. Напрашивается еще один вывод если посредством вмешательства в систему разорвать дополнительные связи, система распадется. Существенной чертой закона расхождения является его необратимость т е. если каким-либо образом соединить части в единое целое, получится новое системное образование, имеющее характерные черты, отличные от организационных признаков системы, имевшихся до расхождения.

Нельзя не отметить, что в научной концепции А.А. Богданова не все положения и суждения достаточно обоснованы и прошли проверку социальной практикой (особенно механизм возникновения, функцио­нирования и разрушения социосистем), поскольку в то время не было еще достаточного эмпирического и теоретического материала. Ныне разработаны концепции синергетики (Ф. Хакен, А. Пригожий), общего эволюционизма (Н. Моисеев), общей теории систем (А. Уемов, Ю. Урманцев) и др. Их теоретические установки способствуют дальнейшему развитию общей науки организаторской деятельности. В начале 20-х годов в СССР были сформулированы «Основные законы научной орга­низации производства НОТ».

А. Гастев, П Керкенцев и другие ученые внесли большой вклад в ~ развитие организационной науки в прикладном плане, но в период ста­линизма столь многообещающий процесс был прерван Организаци­онная наука очнулась от потрясения лишь в 60-х годах XX в.

В 70-х годах н рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция > Социология организаций».'Ежемесячно в Моск­ве стал работать научный семинар, на котором обсуждались проблемы организационной науки

Положительную роль в разработке проблем организации сыграл Д.М. Гвишиани, которым довольно обстоятельно изложил зарубежный опыт исследования организационных систем.

Определенное влияние на развитие теории организации оказала деятельность группы исследователей под руководством профессора Н.И. Лапина, которые разрабатывали вопросы социального планирова­ния.

Другим важным направлением в разработке теории организации стали исследования в области социального управления.

Одним из первых начал разрабатывать эту проблематику в советс­кой литературе Ю Е. Волков С его точки зрения, социальное управле­ние включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, во-вторых, решение социальных проблем собственного производственного управления.

Весьма плодотворными являются усилия А.И. Пригожина в разра­ботке проблем социологии организации. Его монографии посвящены исследованию организации с использованием социологических методов.

В постсоветский период особое внимание стало уделяться рас­смотрению проблем совершенствования организационных структур на макро- и микроуровнях, определению методов и принципов социального управления применительно к современному этапу становления и развития российского общества.


      1. Современные направления теоретических разработок в области организации и управления.

На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций Это вызвано и ориентацией на новейшие тех­нологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопро­дуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского, спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении

Среди основных направлении теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие:

1. Рейнжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и Программное руко­водство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком - анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособнос­ти товаров и услуг.

2 Концепция внутренних рынков корпораций (или организацион­ных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их, подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными Звенья ми, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном o6opoie, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предприниматель­ской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями

Согласно этой концепции подразделения, имеющие широкую эко­номическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производство товаров, предоставление услуг, во всю систему отношений с потребителями На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые органи­зации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки К этому направлению примыкает и разраба1ываемая концепция «демократической корпорации», предусматриваю1дая широкую децентрализацию управления с раз­витием демократических форм и методов функционирования подраз­делений и руководителей

3 Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов (и в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых), приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но "и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.

Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов.

Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации Важное значение придается проблеме доверия - к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.


    1. Понятие и сущность организации

      1. Понятие «организация».

В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область- теорию организации.

Косвенным путем вклад в теорию организации внесли специалисты, работающие в таких отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия. Непосредственно способствовали созданию теории организации социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политическим наукам и истории. Кроме того, способствовали ее развитию дисциплины, связанные с областью предпринимательской деятельности: общая теория делового руководства, теория человеческих отношений, исследование операций и наука управления, а также промышленная социология. Все возрастающий интерес, проявляемый специалистами по общественным наукам к исследованию предприятия, свидетельствует о значении социальных и культурных норм в развитии организации. Основные закономерности таких изменений мы рассмотрим в следующих темах.

Поскольку слова организация и система имеют сходное значение, важно понимать, что обозначается термином “организация”. Так, система - (гр.-целое, составленное из частей, объединение) чаще всего определяется как - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство.

Выделяют системы материальные и абстрактные, статичные и динамичные, органические и неорганические, открытые и закрытые и т.д. в зависимости от оснований классификации систем. Нас будут интересовать только динамические органические открытые системы, т.к. только так могут характеризоваться социальные организации способные к развитию.

^ Организация-(лат.-organizo-сообщаю стройный вид, устраиваю).

1. внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

2. совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3. Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (социальная организация).

В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп.

В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

Одна из трудностей определения этого понятия (нас будут интересовать только социальные организации) состоит в том, что организация (процесс организации) не представляет собой конкретной, материальной сущности, но вместе с тем она может иметь ряд свойств как материальных, так и нематериальных. Так, любая фирма обладает многими материальными объектами, имуществом, активами и т.д., но она имеет также много социальных аспектов, которые нельзя увидеть или потрогать, например, человеческие отношения.

Дополнительные трудности в определении этого понятия вызываются тем обстоятельством, что существует много разновидностей организаций, начиная с организации в семье и кончая организацией в неформальных рабочих группах и в формальных системах, таких, как “клиника Федорова”, “Уралмаш”, профсоюз шахтеров, министерство здравоохранения и организация Объединенных Наций. Можно представить себе множество разновидностей организации, начиная с организации, охватывающей деятельность отдельной личности, и кончая организацией сильно формализованного типа, например, Правительство России, а также большое разнообразие социальных организаций, которые находятся между этими двумя крайними случаями.

Однако все организации обладают некоторыми общими элементами.

Организации – это социальные системы, т.е. люди, объединенные в группы, их деятельность интегрирована (люди работают вместе, сообща), их действия целенаправленны (люди имеют цель, намерение).

Общими чертами организаций являются наличие, по крайней мере, одного человека, хотя бы одной цели, направленной на удовлетворе­ние потребностей или интересов человека или общества; совместная деятельность для получения прибавочного продукта в различных формах (материальной, духовной, информационной)

В значительной мере и индивидуальное, и групповое поведение людей определяется их включенностью в организации. Особенно значи­ма роль организаций в регулировании совместном деятельности людей.

Организация является основной функцией управления, суть кото­рой - осуществление определенной структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности взаимодействия относительно ав­тономных частей в системном объекте.

Независимо от типа и масштабов деятельности каждая организация (фирма) должна быть некоторым образом упорядочена (организована) Существует ряд общих принципов, которыми следует руковод­ствоваться любой организации в процессе своей деятельности.

- определение и детализация целей,

- определение приемов, способов деятельности, способствующих достижению этих целей,

- поручение различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы

- координация, согласование различных видов деятельности по­рученных каждой группе,

- обеспечение единства целей,

- установление эффективного контроля.

Все организации (биологические, социальные, технические) построены на основе иерархического принципа.

Иерархический принцип означает, во-первых, централизацию, ли­нейную подчиненность низших звеньев системы высшим, особую форму разделения труда - не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управленческих и испол­нительских функций. Во-вторых, иерархия обусловливает личную зави­симость одного человека от другого. В-третьих, иерархия функциониру­ет как власть, т.е. ;члены организации подчиняются правилам и стан­дартам организации - в противном случае к ним могут быть примене­ны санкции и меры принуждения.

Существенной чертой организации является также горизонтальное разделение труда, которое позволяет специализировать деятельность сотрудников, повышать производительность и качество их работы. Классический образец горизонтального разделения труда на промышлен­ном предприятии - производство, снабжение, маркетинг, кадровое обеспечение и финансы, НИОКР.

Горизонтальное разделение труда требует создания специализи­рованных подразделений (отделы, управления, службы и т.д.). Специа­лизированные подразделения, будучи составными частями целостной организаций, представляют собой социальные системы меньшего мас­штаба и сложности, деятельность которых сознательно направляется, координируется для достижения общей цели. Координирование рабо­ты людей и специальных подразделений составляет сущность управления, :6ез которого организации не могут существовать.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивиро­вания (активизации), координации, регулирования, контроля и иссле­дования.

В больших и сложных организациях управлению должно быть четко отделено от неуправленческой работы, т.е. организации должны на­значать специальных руководителей и определять круг их обязаннос­тей и ответственности.

Любая организация (фирма, промышленное производство, компания и т.д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой она существует. Внутренняя среда организации формируется:

  • в соответствии с целями и задачами организации;

  • в соответствии с возможностями организации (финансовыми, материальными).

Она определяется:

  • структурой организации (например, “снабжение – производство – финансы - отдел кадров - сбыт продукции”);

  • системой ее управления;

  • производственными технологическими процессами;

  • уровнем автоматизации, разделением труда, коммуникациями в организации.

Внутренняя среда организации

Развитие менеджмента является результатом действия многих факторов, действующих как во внешнем окружении, так и внутри самой организации. Несмотря на все возрастающее значение внеш­них факторов, внутренние являются все же определяющими в функционировании и развитии организации. Более того, они явля­ются объектами и субъектами управления. В литературе по управ­лению существует определенный разброс в подходе к этому вопро­су, по определению структуры внутренних составляющих организации. Можно выделить ряд подходов, когда выделяют в ка­честве внутренней среды — структуру корпорации, ее культуру и ресурсы; — цели, структуру, задачи, технологию и людей. Иног­да, анализируя внутреннюю среду организации, говорят о потен­циале предприятия — управленческом и производственном или экономическом. Анализ теории и практики менеджмента пред­полагает понимание внутренней среды как динамичного явления, т.е. рассматривать факторы внутренней среды как переменные в их развитии. Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируе­мыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды организации являются:

  1. цели;

  2. структура;

  3. персонал;

  4. ресурсы;

  5. технология;

Цели организации

В логике целеполагания, как и в жизни, определяющее значение имеет исходная посылка или первый шаг. В. Гюго говорил, что че­ловек свободен только в выборе первого шага, второй шаг зависит от первого. Вывод из этого следует сугубо практический: надо всег­да по мере возможности тщательно продумывать первоначальные действия, прогностически просчитывать возможные их последствия. Так, специалисты утверждают, что правильное формулирова­ние целей и постановка задач на 50% предопределяют успешность решения.

Фирма или коммерческая организация имеет своей главной, стратегической целью получение прибыли. Это ее ключевой пока­затель. Принятый в 1995 г. Гражданский кодекс РФ (ст. 50 ч. I) зафиксировал, что основной целью коммерческих организаций яв­ляется извлечение прибыли.

Однако достижение этой цели связано с необходимостью произ­водить для рынка товары и услуги. Причем не производство вооб­ще, а производство только той продукции и услуг, которые необхо­димы потребителю. При этом менеджмент решает три задачи: получение прибыли; сокращение себестоимости; расширение ры­ночного сегмента.

Выделяют три основных типа ориентации фирмы на прибыль: 1) ее максимизацию; 2) получение «удовлетворительной» прибыли; 3) «минимаксимизацию» прибыли.

1. Максимизация прибыли. Смысл этой ориентации состоит в по­лучении максимально высокой прибыли в каждой деловой сделке, как за счет внутренних резервов, так и за счет (выбора) покупате­лей.

2. Получение «удовлетворительной» прибыли. «Удовлетворительная» прибыль имеет тенденцию к снижению до такого уровня, который не привлечет слишком много конкурентов в эту отрасль, но и не потребуется вмешательство органов, следящих за тем, чтобы пози­ция фирмы в отрасли не стала монопольной.

3. «Минимаксимизация» прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

Иногда цель фирмы определяется неприбыльной мотивацией. Это вовсе не означает, что в данном случае фирму не интересуют ее финансовые дела. Как и в предыдущих случаях, фирма может существовать только в условиях ее прибыльности. Только вместо максимизации дохода рост нормы прибыли выражен в других пока­зателях:

• удовлетворение потребителя или пользователя услуг;

• позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;

• условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

• публичная ответственность и имидж организации;

• техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, придание особого внимания научным исследованиям и разработкам;

• минимизация издержек производства и т.д.

Структура организации

Структура организации как внутренняя ее переменная представ­ляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, т.е. конструкцию организации, построенную в такой форме, кото­рая обеспечивает эффективное достижение целей организации. Эта конструкция включает каналы власти и коммуникации между раз­личными административными службами, а также информацию, ко­торая течет по этим каналам. Главная функция организационной структуры — обеспечение контроля и координация. Специализация и разделение труда значительно увеличивают производительность труда в организации. Однако, если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации будет утеряна. Первым шагом в этом направлении является создание организаци­онной структуры, скалярной цепи или иерархии. Все организации, за исключением мельчайших, имеют четкую иерархию менеджмен­та, в рамках которого все члены занимают определенное место в соответствии со своим авторитетом или статусом. В нижней части иерархии находятся люди, которые заняты непосредственной рабо­той.

Персонал.

Люди являются центральным фактором в любой модели управле­ния Управление людьми, которые отличаются высокими предпри­нимательскими способностями — это высокое искусство, и основа всех прибылей и потерь полностью зависит оттого, какова система оплаты и стимулирования.

Ресурсы.

Материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации)

Финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.)

Информационные ресурсы

Временные ресурсы и т.д.

Технология.

Технология как внутренняя переменная имеет широкое значение и определяется как средство преобразования сырья — будь то люди, информация или физические материалы — в искомые про­дукты и услуги, по своей сути она представляет способ, который позволяет осуществить такое преобразование. Технологические процессы весьма разнообразны. Для работников управления предметом труда являются различ­ные виды информации, на основе которых вырабатывается управ­ленческое решение.

Для организации характерен циклический характер функциони­рования. Выходная продукция системы обеспечивает средства для нового инвестирования, что позволяет повторять производствен­ный цикл. Доходы, полученные промышленными организациями, должны быть адекватными расходам на оплату кредитов, труда ра­бочих и погашение займов, если цикличность производства устой­чива и обеспечивает жизнеспособность организации.

Миссия организации.

Основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Миссия раскрывает предназначение и смысл существования организации. Она должна быть сформулирована предельно четко, ясно и содержаться в учредительных документах.

Значение миссии. Значение соответствующей миссии, которая формально вы­ражена и эффективно представлена сотрудникам организации, невозможно преуве­личить. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.

Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы для принятия решений только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство цели, имеющее существенное значение для успеха организации.

Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формули­ровка миссии организации должна содержать следующее:

1. Задача фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельно­стью занимается фирма?

2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?

Характеристика внешней среды организации

В конце 50-х годов в уп­равленческой мысли возникает и затем усиливается представление о значении внешнего окружения организации. Более того, внешнее окружение организации все больше становится источником проблем для современных руководителей. По сути дела, руководители самых важных для общества организаций — под влиянием событий, происхо­дящих в мире, были вынуждены сосредоточить внимание на быстро изменяющейся среде и ее воздействиях на внутреннее строение орга­низаций.

Практически все факторы внешней среды относятся к неконтро­лируемым со стороны организации и ее служб. Самый хороший план может провалиться из-за негативного воздействия неконтро­лируемых факторов. Вместе с тем, следует отметить, что организа­ции могут не только приспосабливаться к меняющейся среде, но и в определенной мере влиять на нее

При анализе внешних факторов обычно выделяют два их типа:

факторы прямого воздействия, иногда называемые — ближайшее окружение, и факторы косвенного воздействия, иногда называемые — общее окружение.

Факторы прямого воздействия

К факторам прямого воздействия относят те, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации.

Поставщики. К этой категории внешней среды обычно относят:

а) поставщиков материалов, энергии, оборудования и комплекту­ющих, т.е. здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмич­ности, качества и т.д.

б) поставщиков капитала и финансовых услуг, здесь проявляется зависимость от объемов, условий займов и взаиморасчетов, страхо­вых услуг и т.п.

в) трудовые ресурсы — то есть зависимость фирмы от рынка, прежде всего квалифицированных кадров, требований по уровню заработной платы и т.п.

Потребители — это фактор на современном маркетинговом этапе развития менеджмента рассматривается как его основа. По­требители решают, сможет ли фирма возместить свои издержки, получить прибыль и, следовательно, получить свое развитие.

Конкуренты. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, какой товар и по какой цене можно продавать. Недооценка конку­рентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам.

Собственники. Одно из главных влияний на организацию ока­зывает форма собственности и собственно ее представители — соб­ственники

Факторы косвенного воздействия

Эти факторы относятся к общему окружению организации и не оказывают такого влияния на ее операции, как группа предыдущих факторов. Вместе с тем, среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия Поэтому при ее исследо­вании обычно опираются прежде всего на прогнозы.

1. Экономическое окружение. Оно характеризуется прежде всего уровнем развития и состоянием экономики. Состояние экономики оказывает влияние на стоимость ресурсов и спрос товаров и услуг. На экономическую обстановку оказыва­ет влияние политическая среда.

2. Политическое окружение. Способы и цели управления эконо­микой страны есть результат политических целей и задач находя­щегося у власти правительства. Большое значение имеет и полити­ческая стабильность. Законы, принимаемые парламентом, часто являются следствием политической обстановки и давления лоббис­тов, которые отражают соответствующие течения в социальной и культурной сферах.

3. Технологическое окружение. Технология является одновременно и внешним фактором организации и ее внутренней переменной. В качестве внешнего фактора она отражает уровень научно-техничес­кого развития, который воздействует на организацию, например, в областях автоматизации, информатизации и др.

4. Социально-культурное окружение. Социально-культурные фак­торы влияют на формирование спроса населения, на трудовые от­ношения, уровень заработной платы и на условия труда. К этим факторам относится и демографическое состояние общества. Важ­ное значение имеют и отношения организации с местным населе­нием, где она функционирует. В связи с этим выделяют также в качестве фактора социально-культурного окружения — независи­мые средства массовой информации, которые могут формировать имидж фирмы и ее товаров и услуг.

5. Международное окружение. Конечно, эти факторы оказывают влияние в первую очередь на организации, действующие на между­народном рынке, но многие из них могут оказывать не только кос­венное, но и прямое воздействие на организации, действующие только на мировом рынке.


      1. Методологические основы теории организации

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» пони­мается управление, под «социальным образованием» — то, что орга­низация состоит из людей или их групп, взаимодействующих между собой. Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп долж­но быть сбалансировано и предполагает необходимость в коорди­нации. Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на кото­рых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. По­этому для достижения своих целей он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения.

Определение организации предусматривает необходимость фор­мального координирования взаимодействия работников. Структу­ра организации определяет, каким образом должны быть распреде­лены задачи, какой должна быть субординация, каковы формаль­ные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для организации характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации. Комплекс­ность рассматривает степень дифференциации в рамках организа­ции. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территори­ального распределения частей организации. Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые орга­низации минимально оперируют с такими стандартными директи­вами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работни­ков по поводу того, что они могут и чего не могут делать. Соотно­шение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие реше­ния в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений сверх централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децент­рализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии уп­равления. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной струк­туры управления.

Отметим, что организации заранее проектируются, моделиру­ются с тем, чтобы сформировать структуру, подчиненную интере­сам достижения установленных целей. При проектировании орга­низации используется представление о ней как об организме, кото­рый действует рационально и целенаправленно, имеет априори установленную цель и совершенствует методы достижения цели. Проектирование в современных условиях вызвано к жизни увели­чивающейся сложностью управления организациями, необходимо­стью применения научно обоснованных методов для выполнения функций управления и специализацией управленческого труда. Этот подход качественно отличается от широко распространенных методов повышения эффективности организаций, таких, как тра­диционное расчленение и объединение на опытной основе подраз­делений или сфер ответственности руководителей, замена руково­дителей, улучшение тех или иных организационных процедур.

Следует различать теорию организации и организационное по­ведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории организации, которая изучает условия и предпосылки поведения организации, ее общую эффек­тивность, возможности для адаптации и достижения целей. Эта ди­сциплина имеет как описательный, так и нормативный аспекты. Она описывает фактическую структуру организации и предлагает варианты ее оптимальной структуры, обеспечивающей эффектив­ное функционирование. Организационное поведение как научная ди­сциплина имеет объектом анализа микроуровень — поведение ин­дивидуумов и групп. Поведение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда ра­ботников, текучесть кадров, удовлетворенность работой.

Необходимо подчеркнуть, что теория организации и организа­ционное поведение — смежные дисциплины, имеют много точек соприкосновения, дополняют друг друга при изучении проблем по­ведения организаций. Исследуя конфликты, организационное по­ведение сосредоточивается на межличностных и внутри групповых столкновениях, которые происходят из-за разнообразия личност­ных особенностей и недостаточной коммуникации. Конфликт же, когда он изучается теорией организации, связан преимущественно с проблемами внутренней координации. В одном случае конфликт рассматривается как проблема, возникающая между людьми. В дру­гом — как столкновение в результате имеющихся недостатков в по­строении организации. Теория организации и организационное по­ведение охватывают различные уровни и аспекты анализа органи­зационного процесса.

Разработка проблем научного управления в начале XX века, со­средоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функцио­нирования. Ответом на эту потребность практики стали работы А. Файоля, предложившего ряд организационных принципов, ко­торые он посчитал полезными для управления крупной угледобы­вающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство уп­равления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Принципы организации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка ука­занных принципов по разным признакам приводится в табл. 2.2.

Таблица 1.1

Группировка принципов Файоля

Структурные принципы


Принципы процесса


Принципы конечного результата


Разделение труда


Справедливость


Порядок


Единство цели и руководства


Дисциплина


Стабильность


Соотношение централи­зации и децентрализации


Вознаграждение персонала


Инициатива


Власть и ответственность


Единство команд


Корпоративный дух


Цепь


Подчинение главному

интересу



Структурные принципы лежат в основе создания сис­темы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организатор­ские функции включают дробление задач на более мелкие подзада­чи, перегруппировку этих задач во взаимосвязанных подразделени­ях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений це­пью целевых команд. Рассмотрим более подробно каждый из основ­ных принципов организации управления.

1. Принцип разделения труда. Согласно Файолю, разделение и специализация труда — естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидов и групп людей. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали вни­мание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий че­ловеческие отношения и позволяющий более углубленно рассмат­ривать разделение труда в организациях с учетом влияния челове­ческого фактора.

2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоорди­нированы и направлены к единой цели. Процесс группировки за­дач по определенным признакам называется департаментализацией. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производить­ся по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координа­ции взаимозависимой деятельности.

3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руко­водителя, что позволяет говорить о той или иной степени центра­лизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов).

4. Принцип власти и ответственности. Этот принцип утвержда­ет, что должна существовать связь между ответственностью руково­дителя и той властью, которой он наделен. Желательная связь со­стоит в равенстве этих двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.

5. Принцип цепи. Естественный результат применения предыду­щих четырех принципов — создание соподчиненной цепи руково­дителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь -это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руково­дителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти че­рез каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут долж­ного уровня. Такая цепь будет результативной до того предела, когда: а) задания однозначно определены; б) деятельность департаментов основываются на четко установленном базисе и определенных кри­териях; в) полномочия специально передаются на нижестоящие уров­ни управления. В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя часто не­обходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.

Рассмотренные выше пять принципов определяют главные воп­росы, требующие решения при создании структуры задач и власти. Они не являются подробно фиксированными правилами, а лишь намечают ведущие направления в деятельности руководителей.

Принципы процесса сосредоточены на действиях руко­водителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознагражде­нии. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соот­ветствовать объему и качеству выполненной работы.

Принцип дисциплины относится к практике заключения ста­бильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При этом должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений. Приме­нение санкций должно осуществляться в соответствии с принци­пом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.

Согласно принципу единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать превосходство при общении с подчинен­ными или нарушать цепь команд. Считается, что любой исполни­тель должен подчиняться только одному начальнику. Такая связь и взаимодействие учитываются при формировании организационных структур.

Принципы конечного результата определяют жела­емые характеристики организации. Хорошо спланированная и на­правленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие — инициативным выполне­нием своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.

Всесторонний анализ внутреннего строения организации обе­спечивается с помощью использования системного подхода. Систе­ма - это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, состав­ленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое. Уникальной характеристикой при рассмотрении систем являются внутренние отношения частей. Каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. В системе используются разнообразные специализированные функции. Каждая часть орга­низации выполняет свои определенные функции. Для того чтобы поддерживать отдельные части в одном организме и формировать завершенное целое, в каждой системе осуществляется интеграция. Для этого используются такие средства, как координация уровней иерархии управления, прямое наблюдение, правила, процедуры, курс действий.

Хотя организации распадаются на отдельные части или состав­ные элементы, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. Существуют не только системы, но и подсисте­мы, и сверхсистемы. Классификация этих понятий зависит от осо­бенностей предмета анализа. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как их единство.

Система – объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любую организацию можно назвать системой.

Различаются системы открытые и закрытые. Понятие закрытой системы возникло в физике. Это система, являющаяся самосдер­живаемой. Ее главная характеристика заключается в том, что она су­щественно игнорирует эффект внешнего воздействия. Совершен­ной системой закрытого типа была бы та, которая не принимает энергии от внешних источников и не дает энергию внешней среде. Закрытая организационная система имеет малую применяемость.

Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром Организации получают сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира. Они зависят от клиентов и заказчи­ков, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодейству­ющие с внешней средой, открывают депозиты, обращают их в кре­диты и инвестиции, используют полученную прибыль для поддер­жания развития, выплаты дивидендов и уплаты налогов. На рис. 1.6 представлена промышленная организация как открытая система. На входе системы — поступление материалов, рабочей силы, капита­ла. Технологический процесс организуется для переработки сырья в конечный продукт. Конечный продукт, в свою очередь, продается за­казчику. Финансовые учреждения, рабочая сила, поставщики и заказ­чики, правительство — все являются частью внешней среды.




Рис 1.6 Промышленная организация как открытая система

Разграничение систем на открытые или закрытые не является жестким, раз навсегда установленным. Открытая система может стать закрытой, если контакты с окружением сокращаются со вре­менем. В принципе возможна и обратная ситуация. Открытые си­стемы тяготеют к усложнению структуры и дифференциации. Ины­ми словами, рост открытой системы сопровождается повышением уровня специализации ее элементов и усложнением структуры, не­редким расширением границ системы или созданием новой супер­системы.
^

Свойства больших систем


  • Неаддитивность. Большие системы, как правило, неаддитивны, эффект от деятельности таких систем непостоянен во времени и не всегда равен алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях постоянно меняется в зависимости от эффективности работы, входящих в нее дивизионов-заводов. Эффективность работы последних при одинаковой формальной структуре организации и стимулировании труда может быть разная из-за качества персонала, стиля руководства, личных взаимоотношений и т.д. Другой пример. В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем из 17. Многие психологи считают, что рабочая группа (руководитель плюс исполнители, взаимодействующие между собой) должна иметь оптимальный численный состав. Они называют это законом “7 плюс-минус 2”. Т.е. рабочая группа с точки зрения эффективности и оперативности руководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численность не менее 5 и не более 9 человек.

  • Эмерджентность – несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Цель большой системы, как правило, в чем-то не совпадает с целями подсистем в нее входящих. Например, цель корпорации – максимум прибыли при минимуме расходов на рабочую силу. Цель подсистемы “персонал” обратный – получение максимума оплаты за свой труд при минимуме затрат своей энергии. Умение сглаживать такие протеворечия – искусство руководителей. Другой пример – система “государство”. Цель- собрать максимум налогов. Цель подсистемы “народ” – максимум своих собственных доходов при минимуме налогов. Видно, что цели не совпадают. Очевидно, что при необоснованно большом повышении ставок налогов, население начнет “укрывать” свои доходы, а у государства налоговая база будет уменьшаться.

  • Синергичность (от греч. synerqeia- сотрудничество, содружество) – однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которая приводит к усилению (умножению) конечного результата. Например, опытный спортсмен преодолевая планку на большой высоте, толкая штангу, выполняя сложные фигуры на коньках, оптимально согласовывает все свои движения мышц и получает лучший результат. В управлении организацией синергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всех членов коллектива (подразделений) на общую цель. Многие фирмы тратят огромные средства на поиск источников увеличения синергии. В более общем плане говорят о науке синергетике, изучающей законы упорядоченности и самоорганизации частей системы из состояния хаоса. Повышать синергию в организации необходимо в первую очередь с помощью грамотной работы с персоналом. Необходимо знать психологию и социальную структуру работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.), их этику, взгляды, нравы и обычаи, традиции и культуру. В соответствии с этим и строить систему управления организацией.

  • Мультипликативность - умножение эффекта в системе за счет каких-либо управляющих действий или стихийных процессов. Например, в фирме быстро внедрили в производство “ноу-хау”. Прибыль резко пошла параболически вверх, фирма приобрела положительную репутацию на рынке, стала получать инвестиции и расширяться, увеличивать объемы и номенклатуру выпускаемой продукции. В дальнейшем по мере усложнения организационной структуры в этой фирме стал расти бюрократический аппарат, оперативность реагирования на новые потребности рынка и внешние условия среды стал падать, фирма стала быстро (мультипликативно) терять свои завоевания. Таким образом видно, что мультипликативность может быть положительной и отрицательной. При отрицательной мультипликативности деструктивные процессы в организации быстро нарастают. Система стремиться к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительную мультипликативность в системе обеспечить сложнее. Положительной мультипликативности способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее системы управления), соответствие коммуникационной структуры организации стоящим целям и задачам, качество персонала. Когда деструктивные процессы в организации начинают нарастать очень важно не суетиться, не принимать быстрых и часто опрометчивых решений, а попытаться подстроиться под ход деструктивного процесса, понять его драматургию и смысл. Очень важно чувствовать время, когда необходимо принимать ответственные решения. Опытные руководители обладают этим качеством.

  • Устойчивость работы системы. Устойчивость может быть нарушена при необоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. Накопленный опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работы чаще приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже – добавлять новые. Внешние факторы (например, инфляция, спрос, взаимоотношения с партнерами и государством) также влияют на устойчивость работы. Для повышения устойчивости работы необходимо быстро перестраивать коммуникации организации под новые цели и задачи.

  • Адаптивность – способность приспосабливаться к новым внешним условиям работы, саморегулироваться и восстанавливать устойчивость работы. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру – каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) могут взаимодействовать с каждым.

  • Централизованность – свойство системы быть руководимой из какого-то единого центра. Все части организации в этом случае руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. Живые организмы, например, функционируют под руководством центральной нервной системы. В коллективе централизованность осуществляет руководитель, лидер, менеджер; на предприятиях – администрация, аппарат управления; в стране – государственный аппарат. При излишней усложнении системы или невозможности единого руководства из центра, последний отдает часть своих властных полномочий автономиям, происходит децентрализация управления.

  • Обособленность – стремление к автономности, изолированности тех или иных систем. Обособленность проявляется при решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей большой организации, конгломератных объединений, централизации и децентрализации управления. Противоречия целей и интересов, распределение прибылей между частями целого способствуют обособлению. Часто наблюдаются процессы обособления персонала в неформальные группы на основе личных связей, симпатий, общих взглядов и черт характера, близкого уровня образования, этнической принадлежности, возраста, должностного положения и т.д. Процессы обособления частей системы являются малоизученными и представляют интерес для исследователей.

  • Совместимость – свойство взаимоприспособляемости и взаимоадаптивности частей системы. На уровне государства как большой системы возникают проблемы совместимости национальной экономики с экономиками регионов, отраслей. В России, например, регионы-доноры, имеющие в своем распоряжении лучшие природные ресурсы или высокоэффективные производства вынуждены отдавать в центр большую часть прибылей (налогов) и обеспечивать, таким образом, выживаемость нерентабельных регионов на Севере, Сибири, Дальнем Востоке. Силы отталкивания в этом случае не способствуют интеграции, ведут к различным противоречиям и конфликтам. На уровне предприятий также могут возникать противоречия интересов организации с интересами ее подразделений. Часто приходится забирать большую часть прибылей от рентабельно работающих подразделений и отдавать их на развитие в слабые подразделения. Если конфликтов в долгосрочной перспективе не возникает (все подразделения могут оказаться в невыгодной ситуации), можно говорить о хорошей совместимости работы. В обратном случае необходимо перестраивать организацию, менять “правила игры”, систему ресурсного распределения. Проблемы совместимости в больших системах должны решаться с помощью централизованных механизмов, преодолевающих силы отталкивания, или механизмов адаптации, превращающие силы отталкивания в силы сближения. О психологической совместимости членов коллектива и рабочих групп написано также много различных книг.

  • ^ Свойство “обратных связей” – фундаментальное свойство в больших системах. Сущность обратных связей заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем в нее входящих). Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например, показатели хозяйственной деятельности под действием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, далее происходит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы). По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующие работу системы (если это необходимо). В результате обеспечивается адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управления. Обратные связи могут выполнять и негативную роль в системах. Например, в подсистеме “персонал” размер вознаграждения влияет на затраченные трудовые усилия и полученные результаты. Если вознаграждение за труд будет несоизмеримо с усилиями, то система начнет саморазрушаться, мотивация в процессе труда начнет падать, результаты труда (объем продукции, ее качество) также снижаться.


      1. Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться — процветают, негибкие — исчезают. Ка­кие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе раз­вития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому ши­роко распространено понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цик­ла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим образом связан с жизненным циклом продукции — временным интер­валом, включающим несколько стадий, каждая из которых отлича­ется особым характером процесса изменения объема производства во времени. Следует различать полный жизненный цикл продук­ции, жизненный цикл продукции в сфере производства, жизненный цикл продукции в сфере потребления. Полный жизненный 'цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Это понятие исполь­зуется для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой де­ятельности, организации послепродажного обслуживания изделий, выбора адекватных форм управления и создания необходимых структурных звеньев.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют оп­ределенной модификации понятия жизненного цикла. Один из ва­риантов деления жизненного цикла организации на соответству­ющие временные отрезки предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели яв­ляются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процес­сы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Комму­никации и структура в рамках организации остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура организации ста­билизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор де­лается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по вы­работке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена органи­зации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выяв­ляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм приня­тия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рын­ков и использования новых возможностей. Увеличивается потреб­ность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.






Этап предприни­мательства:

• нечеткие цели;

• высокие творческие возможности

Этап коллек­тивности:

• неформальное общение и структура;

• высокие обязательства

Этап формализации и управления:

• формализация правил;

• стабильная структура;

• упор на эффективность

Этап выработки структуры.

• усложнение структуры;

• децентрализация

• диверсифицированные рынки

Этап упадка.

• высокая текучесть кадров;

• возрастающие конфликты
Рис. 1.7 Жизненный цикл организации

Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены на рис. 4.1. На рисунке часть кривой, имеющая поло­жительный наклон, отражает стадии создания, роста и зрелости организации, а другая ее часть с отрицательным наклоном — ста­дию упадка организации.

При создании организации, когда творческий процесс протека­ет свободно, проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию. При этом решаются две задачи - обеспечение доступа к необходимым ресурсам и овладение механизмом конкуренции. Ключевую роль здесь играет анализ сложившейся ситуации, полу­чение объективной информации. Для анализа ситуации может быть использована табл. 4.1.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11



Скачать файл (1999 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru