Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Ответы на ГОС экзамен, предмет Управление персоналом (на укр. языке) - файл 1.doc


Ответы на ГОС экзамен, предмет Управление персоналом (на укр. языке)
скачать (126.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc127kb.24.11.2011 16:48скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...




  1. Суть, елементи та напрямки кадрової політики організації.


Створення високопрофесійного трудового колективу, розвиток організації.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом.

Типи кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

1. Пасивний ліквідація негативних наслідків.

2. Реактивний вживає заходи до локалізації кризи, забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку.

3. Превентивний має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї.

4. Активний (раціональний). Керівництво має обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї.

5. Авантюристичний не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи.

Закрита залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться тільки за рахунок працівників організації.

Кадрова політика включає такі елементи:

тип влади в суспільстві

Охлократія відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях.

Автократія - необмежена влада однієї особи: тиранія; диктатура; монархія.

Демократія передбачає "владу народу" на основі самоврядування.

стиль керівництва

Авторитарний стиль - керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колективу та обмежуючись вузьким колом однодумців, використовує методи адміністративного і психологічного впливу. Опозицію не визнає.

Демократичний стиль базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядуванні, керівник вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах. В роботі опирається на групу однодумців, він є добрим "дипломатом", стратегом, політиком.

Ліберальний стиль - в прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін.

Змішаний стиль - передбачає поєднання перерахованих вище типів керівництва.

філософія підприємства

Філософія (кредо) підприємства - це сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної цілі підприємства. Філософія підприємства включає такі розділи: цілі і завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу; умови праці, робоче місце, оплата і оцінка праці, соціальні цінності та соціальні гарантії.

правила внутрішнього розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів, міри заохочення і покарання, комерційна таємниця.

колективний договір

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації керівництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування оплати праці, встановлення форм, системи заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку... Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

статут організації.

Кадрова політика в організації може здійснюватись за наступними напрямами:

    • прогнозування створення нових робочих місць з врахуванням впровадження нових технологій;

    • розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності праці;

    • створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

    • здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

    • розробка програм зайнятості і суспільних програм;

    • формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

    • забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

    • визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

    • формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

    • покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

  1. Склад, структура і показники використання персоналу.


Персонал - це увесь особовий склад організації постійних і тимчасових працівників, як кваліфікованої, так і некваліфікованої праці, що працюють на основі трудового договору. Інакше кажучи, головні складові поняття „кадри" - постійність і кваліфікація працівників для персоналу не є обов'язковими.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю.

Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації.

У складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

- постійні, які працюють в даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;

- тимчасові - на 2-4 місяці;

- сезонні - на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

Управлінський персонал - це працівники, які виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. До них відносяться керівники (спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації і приймають рішення) і спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем) технічні спеціалісти (службовці) надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації).

За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Його ділять на основних робітників, які безпосередньо беруть участь виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей; допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

висококваліфіковані, (ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

кваліфіковані, які закінчили ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6-24 місяці;

низькокваліфіковані пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;

некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом декількох тижнів.

Вікова структура (для комплектування) характеризується часткою людей відповідного віку в загальній кількості персоналу. При вивченні вікового складу застосовують такі групування: 16-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 років і більше. Якісний склад персоналу характеризує: професійну (для плану розвитку), вікову структуру, структуру за формами і системами оплати, стажем, змінами.

Загальний стаж групується за наступними періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19,20-24,25, 30 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

Використання персоналу характеризуються системою показників, а саме:

    • середньорічна кількість працівників;

    • кількість відпрацьованих в році днів (365-52 суб-52 нед-21 відпустка=240 днів);

    • середньорічна оплата праці;

    • продуктивність праці (на 1 працівника, на людино-годину, затрати часу на виробництво продукції).

  1. Завдання і напрямки роботи служб управління персоналом.


Відділ управління персоналом є функціональним, його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації.

Структура служб управління персоналом визначається характером і розмірами організації, обсягом та асортиментом випуску продукції. В малих і середніх організаціях функції управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих - формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій управління персоналом. Загальна кількість працівників служби управління персоналом складає приблизно 1,0-1,2% від загальної чисельності колективу. В малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, в середніх і малих - спеціальні підрозділи.

Основними завданнями кадрових служб є:

- удосконалення кадрового складу робітників, спеціалістів і працівників;

- підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, створення системи навчання;

- виховання кадрів;

- забезпечення організацій кваліфікованими кадрами;

- створення нормальних умов для ефективного використання знань, навиків і досвіду працівників;

- удосконалення системи оплати праці і мотивації;

- формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату;

- удосконалення методів оцінки персоналу;

- управління внутрішнім переміщенням і кар'єрою.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

    • комплексне вирішення завдань якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу (від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці);

    • впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників (договори з навчальними закладами);

    • планомірна робота з персоналом (як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах);

    • удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

    • забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості (працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг й компенсацій);

    • перехід до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

    • оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму "АСУ - кадри".

  1. Організація набору, відбору персоналу (методи).


Набір - система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей.

Методи набору можуть бути активними (попит перевищує пропозицію) та пасивними (навпаки).

До джерел зовнішнього набору належать:

  • державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

  • комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

  • система контрактів підприємства з вищими, середньо-спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

  • ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів.

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять: підготовку своїх працівників на підприємстві;

  • просування по службі своїх працівників;

  • пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

  • регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

Схема набору персоналу:

  • розробка вимог до майбутніх претендентів на робочі місця;

  • визначення джерел набору;

  • визначення часу набору;

  • розроблення систем мотивації оплати праці;

  • розроблення документації; здійснення набору.

Документи для працевлаштування:

  • документ про освіту;

  • паспорт, ідентифікаційний код;

  • трудова книжка, медична довідка;

  • фотокартки;

  • резюме та заява.

Підбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

Найбільш поширеними методами підбору персоналу є тестування (на професійний і загальний розвиток),співбесіда, вирішення конкретної ситуації, практичне випробування, біографічний метод(в ивчення біографічний даних).

  1. Організація і форми професійного розвитку персоналу.


Професійний розвиток - це безперервне набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Отже, професійний розвиток - це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад.

Напрямки професійного розвитку:

  • професійне навчання,

  • перенавчання;

  • підвищення кваліфікації;

  • самопідготовка.

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання - процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання.

Професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток - на майбутнє і є більш фундаментальним.

методи навчання, що використовуються в ході виконання роботи (навчання на робочому місці):

  • копіювання дій спеціаліста;

  • наставництво (коачінг –– допомога порадами, підказками);

  • інструктаж;

  • делегування;

  • метод ускладнюючих завдань (поступово);

  • ротація (переведення на нову роботу на певний час).

методи навчання поза робочим місцем (крім посадових обов'язків):

  • ділові ігри (навчальний приклад, ситуація);

  • навчальні ситуації;

  • моделювання (відтворення реальних умов праці);

  • тренінг сенситивності (підвищення людського сприйняття, покращення взаємодії);

  • лекція;

  • самостійне навчання;

  • рольові ігри.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва, основна її форма - це навчання суміжним та іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає на їх навчання.

  1. Поняття, види та етапи адаптації.


Адаптація - процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Виділяють два напрямки адаптації:

  • первинна, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

  • вторинна, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти.
^

Виробнича адптація:


Психофізіологічна адаптація - пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці. Об'єктом є умови праці.

^ Професійна адаптація - повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація - це пристосування людини до виробничої діяльності, до колективу, традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

Етапи соціально-психологічної адаптації:

Початковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап - особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап - особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап - особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

^ Організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

Етапи адаптації:

  • Період ознайомлення (1 місяць): демонстрація можливостей, бажань, витримки;

  • Оцінюючий період (до 1 року): досягається сумісність з колективом;

  • Інтергативний.

В економічній літературі виділяють декілька стратегій, які може вибрати керівник, а саме:

Очікувана, поступовому всесторонньому вивченні ситуації, проблем організації, підрозділу, особливостей роботи попередника. Керівник характеризується підвищеною обережністю, детально вивчає стан роботи організації, і лише після цього починає активно діяти (зазвичай не раніше, ніж через 100 днів).

Критична - ґрунтується на оцінці дій попередника як негативних, а оточуючих - як нездібних, і бажанні все зразу привести у відповідність до норм. Це, як правило, призводить до повного провалу.

Традиційна - передбачає дії за правилами і способами, які встановив попередній керівник.

Раціональна - вибір декількох напрямків дій з метою вирішення основних проблем протягом 4-8 тижнів, що призводить до покращення стану в організації. Ця стратегія може принести успіх новому керівнику, показати його вміння.

  1. Поняття, завдання і організація проведення атестації.


Атестація - спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

Мета атестації - раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь.

За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо:

  • підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії;

  • підвищення (пониження) посадового окладу;

  • визначення винагород;

  • вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності.

Основне завдання атестації - не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація - це повна і різностороння оцінка виробничої діяльності працівників за весь період.

^ Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності.

Завдання атестації - прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого, поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обірунту раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

Атестація виконує функцію контролю (періодичній перевірці відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади) і стимулювання (підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку).

Об'єктом атестації є персонал підприємства.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

У відповідності до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації і графік проведення.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначається, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти — висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

  • відповідає посаді;

  • відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

  • не відповідає посаді.

Атестація працівників проводиться в усіх підрозділах підприємства. Перелік посад, які підлягають атестації, і терміни її проведення визначаються керівником підприємства.

Атестація працівників включає наступні етапи:

  • підготовка до проведення атестації;

  • проведення атестації;

  • прийняття рішень за результатами атестації.




  1. Суть і функції оплати праці.


Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розміру доходу. Заробітна плата - це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили.

Заробітна плата за своїм складом неоднорідна. Вона містить основну та додаткову оплату.

^ Форми і системи оплати праці: погодинна(проста, погодинно-преміальна) і відрядна (акордна, пряма, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна).

Основна заробітна плата (заробітна плата за виконану роботу, відсоткові чи комісійні нарахування, авторський гонорар) - це винагорода за виконану роботу згідно зі встановленими нормами праці. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата (винагороди за вислугу років, премії за виробничі результати, оплата за працю у вихідні дні)- це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Вона також враховує індивідуальні результати тих працівників, які завдяки особистим здібностям досягають особливих успіхів. Формами винагороди: оплата працівників, що працюють за відрядною системою, за перевиконання норм виробітку; доплати за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Крім того, встановлюються надбавки робітникам за професійну майстерність, інженерно-технічним працівникам - за високі досягнення у праці. Вона виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагороди з фонду матеріального заохочення.

Інші додаткові і компенсаційні виплати (оплата простоїв не з вини працівника, винагороди за підсумками роботи за рік, премії, одноразові заохочення, матеріальна допомога, соціальні пільги працівникам).

Функції заробітної плати:

  • відтворювальна. основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже її параметри мають формуватись, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили;

  • мотиваційну функцію;

  • регулюючу функцію –– регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати;

  • соціальної функції –– забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин;

  • оптимізаційна функція запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці.

  1. Теорії мотивації, їх характеристика.


Принцип „батога і пряника"; теорії „X", „Y" та „Z” (відношення людини до праці).

Теорія „X" Ф.Тейлором

Теорія „Y" Д.Мак-Грегором

Теорія „Z" В.Оучі

домінують біологічні потреби

домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати

поєднуються суспільні і біологічні потреби; людина основа колективу, вона забезпечує успіх фірми

людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати

небажання працювати не є успадкованою рисою (робота- задоволення або покарання в залежності від умов праці)

люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою, індивідуальна відпові-дальність за результати

більшість людей можна примусити до праці тільки шляхом примусу

контроль і погрози покарання не є головними стимулами людини до праці

перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки

людина хоче щоб нею управляли, не бере на себе відповідальності, має низькі амбіції

відповідальність залежить від винагород (самовираження ––- найважливіше)

постійна ротація кадрів з самоосвітою; поступова службова кар'єра з досягненням певного віку

якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий контроль з боку керівників

людина готова брати на себе відповідальність, використовувати свої знання й досвід

адміністрація проявляє турботу про працівників і надає їм довготерміновий або пожиттєвий найм

примус, матеріальне заохочення

самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус

матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження, примус

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей.

^ Теорія потреб Маслоу (ієрархія потреб за Маслоу, піраміда Маслоу)

Перші 2 рівні первинні, інші –- вторинні потреби.

Задоволення потреб за висхідною (перехід до наступного рівня лише

задовольнивши попередній), задоволена потреба втрачає

мотивуючий вплив, потреби вищих рівнів впливають на людину

після задоволення потреб нижчих. “––“: не враховані індивідуальні особливості людини, не завжди послідовність потреб чітка, задоволення потреби не знижує її впливу.

^ Теорія “ЖВЗАльдерфера. Вдосконалив Маслоу, не слід задовольняти всі потреби почергово (можна рухатись як знизу вверх так і навпаки), а слід підходити до кожної особистості окремо (залежно від того, що їй потрібно). Виділяв три групи потреб: Життєві (фізіологічні і безпеки та захисту); взаємин (соціальні); зростання (повага і самореалізація). Рух від більш конкретних потреб до менш конкретних (не задоволення вищих рівнів призводить до переключення на конкретнішу потребу нижчих).

Теорія “трьох потреб” (набутих потреб) Мак-Клелланда. Критикував Маслоу, наголошував на потребах вищих рівнів, нижчі –– менш важливі. Виділяв: потребу влади (мати частку влади і відповідальності. Є 2 групи людей –– 1: хочуть володарювати, 2: вирішувати завдання групи); досягнення/успіху (похвала людини за її роботу); приналежності (причетності ––належати до соціуму, дружити). Можуть мати різну міру прояву, одна для іншої не обов’язкова. Влада-приналежність=менеджер.

“Двофакторна” теорія Герцберга виділяв дві категорії мотивів, коли є обидві –– ідеальна система праці. Гігієнічні пов’язані з оточуючим середовищем у якому здійснюється робота, мотиватори –– з характером і змістом роботи. “––“: сприятливе працівники вважають своєю заслугою, а провали списують на “об’єктивні” причини.

^
Гігієнічні фактори незадоволення роботою

Мотивуючі фактори нема мотивації

Політика організації та її втілення адміністрацією

Успіх

Умови роботи

Просування по службі

Заробітна плата

Визнання і схвалення результатів праці

Міжособисті відносини в колективі

Висока міра відповідальності і делегування

Міра безпосереднього контролю за роботою

Можливості творчого і ділового росту

Скласти перелік факторів кожної з категорій і дати працівникам право вибору факторів.

Процесійні теорії визнають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Вони з’ясовують як люди мислять, діють щоб задовольняти свої потреби (аналізують поведінку людини).

^ Теорія очікування (сподівання) В.Врума. Наявність потреб не єдина умова мотивації. Впевненість, що обраний тип поведінки задовольнить потребу є визначальним. Базується на вивченні 3 залежностей: очікування відносно витрат праці, результатів (співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами), сподівання (відносно результат––винагорода), валентність (передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди). Тісний зв’язок результат––винагорода. (ВЗ-Р-В-Валентність=мотивація).

^ Теорія справедливості Стейсі Адамса. Працівники суб’єктивно визначають відно-шення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість виникає психологічна напруга. Люди зменшують інтенсивність праці поки не отримають справедливу винагороду.

^ Теорія Портера-Лоулера. Поєднує теорію очікування та теорію справедливості. Фігурує 5 змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди і мірою впевненості в тому, що ці зусилля будуть гідно винагородженні. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, констатує теорія Портера-Лоулера і що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові. Висока результативність є умовою повного задоволення працівника, а не її наслідком.

Концепція партисипативного управління ґрунтується на залученні працівників до прийнятого рішення з питань управління підприємством у вигляді різних форм самоуправління та „гуртків якості". Працівник реалізує свої потреби самовираження, визнання, приналежності до соціальної групи, а підприємство досягає високих результатів.

  1. Суть і функції соціального партнерства в організації.


Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Cоціальне партнерство - це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями). найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

^ Форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колективних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових суперечок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розгляд та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей.

Договірний процес соціальних партнерів - це механізм перетворення соціально-економічних інтересів сторін в конкретне право, яке захищається Законом.

Соціальне партнерство виконує три функції:

  • захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

  • організаційну - гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

  • «миротворчу» - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями з участю держави називається трипаратизмом.

Соціальне партнерство спрямоване на:

  • залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

  • укладання систем угод і колективних договорів;

  • регулювання соціально-трудових відносин;

  • проведення переговорів на національному, регіональному та

  • місцевому рівнях.


^ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ


  1. Суть, елементи та напрямки кадрової політики організації.

  2. Склад, структура і показники використання персоналу.

  3. Завдання і напрямки роботи служб управління персоналом.

  4. Організація набору, відбору персоналу (методи).

  5. Організація і форми професійного розвитку персоналу.

  6. Поняття, види та етапи адаптації.

  7. Поняття, завдання і організація проведення атестації.

  8. Суть і функції оплати праці.

  9. Теорії мотивації, їх характеристика.

  10. Суть і функції соціального партнерства в організації.


Методика роздрукування на принтері:

Печать/Свойства/Страница

Вид печати “по 2 на развороте”
^

Задать /станицы “по 6 страниц”




Порядок станиц “горизонтально с верхней левой”


1,3,8,10,13

перевертаємо листок

Порядок станиц “горизонтально с нижней левой”


2,4,9,11,14

Порядок станиц “горизонтально с верхней левой”


5,6,7,12,15

При підготовці матеріалів було використано наступні літературні джерела:

  1. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. –– Житомир: ЖІТІ, 2002. –– 345 с.





Скачать файл (126.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru