Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Ответы на семинары - файл Черты западной и восточной бизнес-культур в российской действительности.doc


Загрузка...
Ответы на семинары
скачать (907.6 kb.)

Доступные файлы (47):

Власть и влияние в организации.doc28kb.25.11.2008 20:21скачать
Власть и управление.rtf254kb.18.01.2008 10:52скачать
ВЛАСТЬ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ УПРАВЛЕНИЯ.rtf232kb.22.07.2008 16:06скачать
Группа как управлять коллективом.doc64kb.27.11.2008 21:33скачать
ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ.doc161kb.27.11.2008 21:41скачать
Деловое общение.rtf55kb.10.12.2008 20:47скачать
Деловые совещания1.doc43kb.10.12.2008 20:31скачать
Деловые совещания2.doc87kb.10.12.2008 20:35скачать
Деловые совещания3.rtf319kb.18.05.2008 07:13скачать
Деловые совещания.doc40kb.10.12.2008 22:57скачать
Западная и восточная деловые культуры.doc72kb.16.12.2008 22:32скачать
командный стиль работы как фактор эффективности совместной деятельности.rtf91kb.31.10.2006 21:35скачать
Конфликты в организации.doc64kb.10.12.2008 22:31скачать
Лидерство в организации.doc100kb.25.11.2008 19:35скачать
ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ.rtf1808kb.11.05.2008 22:55скачать
ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ.doc37kb.06.11.2008 21:54скачать
Межкультурные различия и способы адаптации к ним.doc68kb.16.12.2008 22:30скачать
модели организационного поведения.doc27kb.29.10.2008 20:54скачать
Модели организационного поведения какая из них адекватна вашим условиям.doc71kb.28.10.2008 23:46скачать
Общие ценности и различия в межкультурных контактах представителей бизнеса России и Германии..doc114kb.16.12.2008 22:36скачать
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.doc262kb.28.10.2008 23:38скачать
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.doc42kb.16.12.2008 22:40скачать
Полномочия и власть в системе управления предприятием.rtf249kb.22.06.2008 21:16скачать
Понятие власти и влияния.doc97kb.25.11.2008 20:26скачать
ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ». МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ.doc127kb.28.10.2008 23:39скачать
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТА.doc91kb.10.12.2008 20:56скачать
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБЩЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ.doc42kb.10.12.2008 22:15скачать
Руководство по изучению дисциплины Организационное поведение.doc644kb.06.11.2008 21:33скачать
Стили лидерства.doc26kb.25.11.2008 19:49скачать
Структура и управление конфликтами.rtf292kb.25.02.2006 08:46скачать
Сущность конфликтов в организациях.doc32kb.10.12.2008 22:34скачать
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ.doc31kb.10.12.2008 22:17скачать
Управление конфликтами, методы разрешения конфликтов.doc40kb.10.12.2008 22:50скачать
Управление организационной культурой компании.doc138kb.16.12.2008 22:39скачать
УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.doc706kb.27.11.2008 21:14скачать
Факторы, влияющие на организационную культуру компаний.doc42kb.16.12.2008 23:56скачать
Формирование группового поведения.doc59kb.27.11.2008 21:41скачать
Формирование группового поведения в организации основные условия и стадии группового процесса.doc47kb.27.11.2008 21:36скачать
Формирование команды.doc56kb.27.11.2008 21:51скачать
Формы власти и влияния.doc50kb.25.11.2008 20:22скачать
Характер, его строение и формирование. Характер и личность.doc56kb.06.11.2008 21:45скачать
Характер и его формирование. Характер и личность.doc36kb.06.11.2008 21:51скачать
Черты западной и восточной бизнес-культур в российской действительности.doc53kb.16.12.2008 22:33скачать
“Шпаргалка” по организационному поведению.doc81kb.06.11.2008 21:35скачать
ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА.doc27kb.25.11.2008 19:39скачать
Этапы командообразования и методы формирования команд.doc72kb.27.11.2008 21:53скачать
Эффективность групповой деятельности.doc45kb.27.11.2008 21:47скачать

Черты западной и восточной бизнес-культур в российской действительности.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Черты западной и восточной бизнес-культур в российской действительности

Автор: Руслан Яковлевич Вакуленко, доктор экономических наук, Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, проректор по научной работе, зав. кафедрой маркетинга.

Каждая компания так или иначе имела набор ценностей и целей, концепции политики деятельности, проводимые, как правило, одним человеком — основателем или руководителем фирмы. Такая философия существовала и существует сейчас на многих российских предприятиях, но она не исполняет основной своей функции — сплочения групп, влияющих на деятельность предприятия, следовательно, повышения эффективности работы фирмы.

Существует две довольно противоречивые модели философии организации — американская, основанная на индивидуализме, и японская, базирующаяся на коллективном подходе и преданности. Две эти системы расположены как бы на разных полюсах и имеют противоречащие друг другу принципы:

  • узкоспециализированность и высокий профессиональный уровень одного специалиста в американской модели — ротация и разносторонность подготовки в Японии;

  • индивидуализм и конкуренция — патернализм и сотрудничество;

  • высокая текучесть кадров — пожизненный найм;

  • рекрутинг высококвалифицированных специалистов без затрат на их обучение — упор на обучение и переподготовку в компании;

  • личная заинтересованность — преданность фирме.

Таких противоречий можно назвать еще много, но обе эти схемы работают, причем и США, и Япония — преуспевающие страны, лидеры мировой экономики — и это, несмотря на такую несхожесть философских позиций. Значит, все-таки свою роль играют менталитет, исторические корни и традиции. Америка открывалась, исследовалась и созидалась одиночками, специально прибывшими из разных стран, чтобы полностью раскрыть и реализовать свой потенциал. Другое дело в Японии — здесь сильны идеалы преданного до самозабвения самурая, закрепленные в кодексе «Бусидо».

Таким образом, создание философии организации сильно зависит от конкретных стран, где находятся предприятия и чьи граждане на них работают. Поэтому бессмысленно копировать американские и японские схемы, а нужно создавать свою, российскую, которая подходила бы к нашим условиям и соответствовала нашим возможностям.

Действительность наша такова, что мы объединяем черты как западной, так и восточной культур. Какие же принципы обеих культур можно изменить и воспроизвести в условиях российской действительности?

^ 1. Индивидуальный или коллективный подход.

Предлагаем персонифицированный. Известно, что в России, как и в Японии, силен дух коллективизма, что ее большие просторы осваивались и сейчас осваиваются группами людей, общинами. Коллективный подход воспитало в россиянах и семидесятилетнее правление коммунистической партии. Но нельзя говорить, что в стране нет или не будет людей и с ярко выраженным индивидуалистическим подходом. Ни то ни другое нельзя отрицать, поэтому нужно создавать условия для полного выявления потенциала как одного человека, так и группы единомышленников. Здесь следует ориентироваться по каждому конкретному виду деятельности и по каждому человеку. Поэтому и подход называется персонифицированным.

^ 2. Текучесть кадров или пожизненный найм.

Полезность пожизненной гарантии работы в условиях России очень сомнительна, скорее всего, это приведет из-за нашей национальной лени к халатности и нежеланию работать. Высокая текучесть кадров вызывает у русского человека чувство неопределенности, нестабильности - что также вредно. Поэтому здесь вполне разумным кажется гарантия работы, зарплаты и социального пакета при надлежащем исполнении своих обязанностей, а также повсеместное использование мотивации и стимулирования.

^ 3. Конкуренция или сотрудничество.

Здесь такая же дилемма, как и в случае индивидуализм — коллективизм. Нельзя не признать, что конкуренция служит одним из основных двигателей человеческих действий, и конкуренция может быть как между людьми, так и между группами людей. Неиспользование этого механизма может быть весьма плачевным для организации, особенно крупной. Но конкуренция не исключает наличия сотрудничества — ведь все стремятся к единой цели, закрепленной в миссии предприятия.

^ 4. Личная заинтересованность или преданность.

В России самураев не было, хотя работа на чистом энтузиазме и сейчас встречается. Поэтому преданность организации нужно растить использованием личной заинтересованности работника в достижении целей организации.

^ 5. Обучение внутри организации или во внешних организациях.

Рекомендуется синтез, который может быть достигнут путем усиления связей предприятий с учебными заведениями. Это может быть воплощено путем приема студентов на практику с последующим трудоустройством, заказа на подготовку специалистов. В то же время следует поощрять индивидуальную инициативу по повышению квалификации, стажировки в других странах.

Так, преломляя постулаты американской и японской систем с заимствованием иного опыта, можно для каждой конкретной ситуации сформулировать философскую концепцию деятельности организации.

Внедрение философии организации, возможно, встретит сопротивление, связанное с нежеланием некоторых групп заинтересованных лиц декларировать свои принципы и цели. К тому же принятие философии ведет к ряду затрат и, как следствие, увеличению ответственности фирмы перед группами, заинтересованными в ее существовании.

Можно дать следующие методические рекомендации по составлению и практическому приложению философии организации.

Философия предприятия включает в себя следующие элементы:

^ 1. Основной замысел, отражающий цели предприятия, его стратегию и направленность деятельности; важнейшим элементом здесь является миссия организации.

Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Кроме этого, миссия способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды. Во-вторых, миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

  • миссия делает ясной для сотрудников общую цель, предназначение организации;

  • миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию себя с организацией;

  • миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ее ценности и принципы;

Миссия не должна нести в себе конкретные указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации. Она задает основные направления движения организации, расположение организации к процессам и явлениям, протекающим внутри ее. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно для того, чтобы она была легко понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем ее членам.

^ 2. Описание предприятия — его история, параметры, возможности и преимущества, стратегические цели и способы их реализации в современных условиях, мотивы деятельности, девиз.

^ 3. Философия заказчиков — целевые группы, их интересы, сбытовая политика. Задача этого раздела — построение налаженных связей с клиентами, как крупными организациями-заказчиками, так и рядовыми потребителями, основанных на доверии, эквивалентности, взаимной заинтересованности в деятельности друг друга. Здесь должны быть приведены основные этические положения, политика фирмы на рынке, маркетинговые исследования круга покупательских интересов, приоритетность их в деятельности организации.

^ 4. Внутрифирменная политика — основы управления предприятием, информационно-коммуникационная система, система оплаты труда, пути повышения квалификации работников, инновационная и социальная политика, соблюдение этики менеджмента.

К элементам корпоративной внутренней политики относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру и философию компании, определяют менеджеры.

^ 5. Связи с партнерами — капиталовложения, финансовая политика, снижение уровня риска, распределение прибыли. Главное в этом разделе — повышение доверия к фирме со стороны ее партнеров и прочих заинтересованных организаций.

^ 6. Отношение с другими организациями — выполнение обязательств, обеспечение стабильности в работе, охрана окружающей среды, вложения в развитие региона.

Таким образом, внедрение на российских предприятиях философии, систематизирующей как внешние, так и внутренние аспекты деятельности приведет к следующим положительным результатам:

^ 1. Повышение производительности труда на предприятии. Введение и соблюдение на предприятии своей философии позволит свести к минимуму действие субъективных факторов, повысить мотивированность персонала и в конечном счете производительность труда, и доверие к организации, и уверенность работника в своем будущем.

^ 2. Улучшение климата и отношений внутри самого предприятия: между работниками, специалистами и руководителями. Прописанность определенных норм позволит избежать многих недоразумений и неприятностей.

^ 3. Повышение доверия к предприятию со стороны инвесторов, партнеров и контрагентов. Осведомляя общество о своей философии, организация ставит себя в рамки определенного поведения, нарушение которого повлечет за собой серьезные последствия: падение продаж, снижение инвестиций, недоверие кредиторов, усиление конкурентов и т.п.

^ 4. Улучшение отношений с общественными организациями и организациями, представляющими государственную власть, повышение степени прозрачности этих отношений. Повышение социальной ответственности бизнеса, прежде всего за своих работников.

^ 5. Маркетинговый эффект привлечения внимания к своему предприятию поставщиков и покупателей, вследствие этого повышение продаж.

6. Уменьшение срока адаптации молодых специалистов и введения в должность руководителя.

7. Сближение целей и интересов работников и руководства предприятия. Повышение ответственности менеджмента за развитие организации и своих сотрудников.

8. Стабильность отношений на предприятии вне зависимости от смены руководящего состава.

Все вышеперечисленное в конечном итоге послужит улучшению системы защиты бизнеса предприятия от нежелательных воздействий.


Скачать файл (907.6 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru