Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Контрольная работа - Психология подбора персонала и найма на работу - файл 1.doc


Контрольная работа - Психология подбора персонала и найма на работу
скачать (81 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc81kb.24.11.2011 21:57скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ


ОТКРЫТЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М.А. Шолохова

Кафедра психологии управления



Контрольная работа

по психологии управления


(менеджмента)


ТЕМА: ПСИХОЛОГИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И

НАЙМА НА РАБОТУ.

Выполнила:

Студентка 5/3 курса

6 группы з/о (укп)
Проверил:

доц. Жильцов В.А.




Москва


2006 г

1. Способы и виды поиска кандидатов на вакантное место.
Предстоящий найм на работу является одной из проблем, которые волнуют сегодняшнего студента. Место работы, особенно первое, во многом определяет статус человека, его уверенность в себе. В настоящее время для квалифицированного специалиста имеются большие возможности трудоустройства в частное, совместное предприятие, инофирму. Однако для того, чтобы Вас приняли на одно из перечисленных предприятий недостаточно иметь определенную квалификацию, необходимо знать как подготовится и вести себя на первой встрече или собеседовании с сотрудником фирмы, отвечающим за подбор персонала. Об этом у нас и пойдет речь.

Но сначала необходимо рассмотреть способы поиска персонала.

Многие опытные бизнесмены считают процесс подбора персонала реальной возможностью влиять на развитие своего дела. Для получения прибыли стоит потрудиться и потратить деньги, чтобы правильно подобрать сотрудника. Предположим, что вам понадобился сотрудник, который ведает финансами фирмы, и вы нашли специалиста, который изыскал возможность на 10% эффективнее использовать средства организации, чем его предшественник. Задумайтесь – сколько выиграет ваша организация за год только от этого! И насколько дороже должен цениться такой сотрудник. Английские менеджеры называют разные суммы: от нескольких сотен фунтов до поистине ошеломляющей цифры в миллион фунтов стерлингов в год.

Работа с персоналом на предприятии в основном осуществляется кадровыми службами. Вместе с тем, на небольшой по объему деятельности фирме эту функцию выполняет, как правило, сам руководитель, его заместитель или менеджер по персоналу. Вице-президент фирмы по работе с персоналом является первым лицом после президента. По вопросам комплектования персонала и оплаты труда ему оперативно подчинены руководители всех подразделений.

Работа с персоналом составляет единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия. При подборе новых сотрудников главное – обеспечить, чтобы штат был укомплектован компетентными людьми.

Подбор персонала начинается с поиска кандидатов на вакантное место. Поиск возможен в нескольких вариантах:

1. Обращение в организации, специально занимающиеся подбором специалистов по заказу, чаще всего на конкурсной основе. (19% опрошенных российский бизнесменов в 1994 году пользовались именно этим видом).

Подобная форма поиска – обычное дело для предпринимателей многих стран в отличие от российских деловых людей, которым еще трудно уразуметь, что поиск хорошего сотрудника – серьезная и ответственная работа, заслуживающая соответствующей оплаты. У нас до сих пор жива кадровая «самодеятельность», несовершенство которой «компенсируется» ее бесплатностью. Отвыкнуть от нее не просто. Да и далеко не все наши бизнесмены обладают ясным представлением, как важны для успеха начатого ими дела правильные организационные шаги, в том числе и подбор персонала, особенно в период становления.

2. Обращение к знакомым с просьбой о рекомендации подходящего работника (35% опрошенных). Как свидетельствуют материалы опросов бизнесменов это самая распространенная форма поиска сотрудников. В данном случае прежде всего учитывается надежность соискателя, его лояльность, умение хранить конфиденциальную информацию. Кроме того, рекомендующий человек несет за него моральную ответственность. В западных странах, где очень важна для успеха репутация бизнесмена, рекомендующий человек теряет свой имидж в случае, если отрекомендованный им человек не оправдал оказанного ему доверия.

3. Если фирма средняя или большая обычно прибегают к методу набора за счет внутренних резервов:

  • рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников;

  • уведомление всех своих служащих, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны;

  • обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей или знакомых.

По материалам прессы большинство предприятий за рубежом предпочитают проводить набор в основном внутри своего предприятия. Считается целесообразным делать ставку на упреждающую подготовку работников обходится дешевле, чем найм со стороны. Кроме того это повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком является то, что на фирму не приходят люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

4. Публикация заявки на специалиста в прессе (газетах или профессиональных журналах). 14% опрошенных.

5. Приглашение выпускников учебных заведений с последующим обучением их на данном предприятии.

6. Направление заключивших контракт сотрудников на специальные курсы при колледжах.

В поиске работы нельзя упускать из виду, что шансов найти работу самому, без чьей-либо поддержки, хорошую работу в солидной фирме очень мало. Это происходит из-за того, что в настоящее время прослеживается тенденция к качественному отбору персонала в престижные фирмы, банки, компании.

Для создания эффективной стабильной команды работников надо придерживаться следующих правил:

  • нанимать людей, имеющих опыт (по возможности тех, с кем вы уже работали в прошлом);

  • подбирать самых квалифицированных специалистов, особенно если поручите им участки работы, где им самим придется впоследствии принимать работников.

Однако в приведенных правилах есть «подводные камни».

Проблема 1. Прием на работу способных сотрудников, с одной стороны, обеспечивает предприятию максимальную эффективность, но с другой стороны – повышает риск конкуренции с теми из них, кто будучи осведомлен практически обо всех производственных и коммерческих операциях, приобретя опыт, решит открыть аналогичное предприятие. Более тог, нередки случаи, когда такие сотрудники переманивают клиентов и работников бывшего работодателя. К сожалению, этические соображения тут не берутся в расчет. Нередко новое предприятие создается поблизости от старого и становится его опасным конкурентом. Как этого избежать? Постарайтесь держать в строгом секрете мелкие, но стратегически крайне важные детали производственных операций. Вторая возможность решить данную проблему – развить в себе умение отличать способного сотрудника, довольного своей работой и зарплатой, от такого же, но одновременно амбициозного сотрудника предпринимательского типа. Помните: самые лучшие сотрудники – те, кто доволен своим социальным и финансовым положением, а также семейные люди, обремененные ссудой. Наименее надежны молодые, не обремененные семьей работники. Зато они более подвижны, активнее откликаются на новшества в работе и часто довольствуются не слишком высоким заработком.

Проблема 2. Связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

Признание недостатков вашей фирмы и открытое обсуждение способов их преодоления оставляют лучшее впечатление, чем их замалчивание.

Проблема 3. Скрытая эксплуатация труда молодых. В настоящее время встречается большое количество фирм, внешне респектабельных и блестящих, которые привлекают сотни молодых, полных сил людей, выжимают их досуха и ничего не платят. Ничего. Абсолютно. Схема следующая. «Западная» компания проводит конкурс: приглашает молодых, энергичных, целеустремленных людей стать своими агентами (представителями, дилерами, менеджерами). Принятых обучают, дают рекламные материалы, ставят задачи обойти сотни потенциальных клиентов, рассказать о фирме, пригласить на презентации и т.д. Вы начинаете работать. Проходит месяц, второй, третий. Денег нет. Идете к «шефу», тот разводит руками: «Ваши клиенты не обращаются, не сумели убедить», в конце разговора: «Вы уволены». Проверить, обращался ли кто-то, естественно невозможно. Впрочем иногда по этой схеме работают и честно.
^ 2. Методы отбора кандидатов.
Современные предприятия, особенно инофирмы предъявляют к кандидатам при приеме на работу следующие требования: образование по профилю, возраст (самый популярный возраст – 22 – 35 лет), психологическая совместимость, опыт работы, внешность, рекомендации, общее впечатление.

Как правило, при приеме на работу анализируют различные документы и проводят некоторые специальные процедуры. В частности:

  • собеседование или интервью;

  • анкеты;

  • рекомендательные письма;

  • медицинские заключения;

  • письменные тесты;

  • краткие резюме или описания прежней трудовой деятельности;

  • испытания;

  • оценки в соответствующих центрах.

Во многих цивилизованных странах для человека, ищущего работу, принято посылать на фирму письмо с просьбой о приеме на работу. Обращаясь на фирму обязательно назовите источник информации о вакансиях. Плохо написанное заявление (письмо) обычно оказывается в корзине для мусора, несмотря на квалификацию его составителя.

Несмотря на представленные нанимателю письменные характеристики кандидата, рекомендуется все-таки не ограничиваться только этим. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристика на двух-трех листах бумаги. Поэтому наибольшее значение придается собеседованию. Наниматель должен за сравнительно короткое время беседы определить: подходит его фирме имеющийся кандидат или нет.

Цель собеседования состоит в сопоставлении информации о кандидате с требованиями, предъявляемыми к нему той или иной профессией и данным конкретным рабочим местом.

Но если перечнем обязанностей по каждой профессии руководитель (или другой нанимающий) обеспечен, то объем информации о соискателе целиком зависит от него самого. Чем больше нестандартных, выходящих за рамки анкеты сведений будет получено в процессе беседы, тем полнее будет представление о возможностях кандидата и точнее решение о его приеме на работу.

Для определения соответствия вакансий и данного кандидата интервьюер (человек, ведущий собеседование) может использовать свое главное оружие – вопросы, на которые будет отвечать соискатель.

В ходе беседы желательно, чтобы кандидат говорил сам, а наниматель внимательно слушал. Поинтересуйтесь биографией своего собеседника, уточните имеющиеся данные (анкетные). Здесь важно учитывать принцип «молодым везде у нас дорога» - чем старше претендент, тем меньше у него шансов обзавестись желанной работой. Самый популярный возраст – от 22 до 35 лет. Не менее важное условие – московская или подмосковная прописка. Учитывается и внешность кандидата, умение себя преподнести, состояние его здоровья и психики.

Сама беседа может состоять из нескольких разделов. Сначала общие сведения о претенденте: внешность, сложение, осанка, манеры держаться и говорить, физические изъяны. Затем выясняется способность человека к адаптации: эмоциональная устойчивость, способность справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт. Затем – серия вопросов о мотивации поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижении своей цели?

Четвертый раздел: профессиональный уровень – образование по профилю, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, умение быть гибким, участие в работе, требующей принятия решений.

Еще один раздел беседы, к которому вы должны подготовится – досуг. Какие формы досуга предпочитает соискатель – в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

Последний раздел «другие обстоятельства»: семейное положение, родственные связи, финансовое положение семьи.

Предлагаем наиболее часто встречаемые вопросы:

Почему вы обратились о приеме на работу именно на нашу фирму? Как вы могли бы описать самого себя? Как вы оцениваете свои сильные стороны? Каковы ваши слабости? Каковы ваши цели в жизни? Как вы планируете их достичь? Чем вы надеетесь заниматься через 5, 10 лет? На какую оплату труда вы рассчитываете? Почему, на ваш взгляд, именно вам надо отдать предпочтение? Почему вы оставили прежнюю работу? Чего вы ожидаете от этой работы?

Испытания – распространенный метод отбора, который позволяет предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на определенном оборудовании, демонстрацию умственных и речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Как правило, наниматели относятся снисходительно к нервозности претендентов в таких случаях. При этом разрешается в разумных пределах пользоваться такими вспомогательными материалами, как, например, стирающие средства, если речь идет о печатании на машинке.

Другой вид испытания предусматривает зачисление кандидата на работу с установлением кратковременного испытательного срока (1-3 месяца), по истечении которого принимается окончательное решение о его найме.

Оценочные тесты используются для определения психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.
^ 3. Как быть принятым на работу?
Итак, вас пригласили приехать для личного знакомства в офис фирмы. Это означает, что ваши анкетные данные серьезно заинтересовали. Встреча настолько важна для успеха вашего трудоустройства, что к ней следует серьезно подготовиться. Не полагайтесь на импровизацию – работодатели, особенно западные, ценят хорошо подготовленных соискателей. Первое впечатление нередко определяет, какое мнение о вас останется у представителя фирмы и какое решение вынесет он в данном случае.

Участвовать в собеседовании, по мнению американского психолога Джоуна Е.Ригдона, - все равно, что ходить по минному полю. На столах у ваших потенциальных нанимателей лежат стопки заявлений от талантливых кандидатов. Рецептов, гарантирующих успех на собеседовании, не существует. Но если вы знаете, чего ждать, у вас будет больше шансов преуспеть.

Во многих компаниях «кадровики» давно отказались от обычного «человеческого» диалога между соискателем и работодателем, и перешли на «новые западные технологии». Вот некоторые из них:

Допрос.

Соискателю задают вопросы в определенной последовательности, никак не связанной с его ответами (так называемое структурированное интервью). Самый простой способ не сбиться и дать правильные ответы, - это представить себе, будто вы просто заполняете анкету. По сути, это то же тестирование, только соискатель не читает вопросы, а выслушивает их. На допросе надо отвечать коротко и особенно не задумываться.

Рассуждения.

Соискателю предлагают прокомментировать какую-нибудь ситуацию, рассказанную устно или нарисованную (так называемое проективное интервью).

Хитрая задумка заключается в том, что, говоря о чужих поступках, соискатель проявляет свои личные качества.

Оценка.

Любые ответы оцениваются только с одной точки зрения, - прозвучал ли в них намек на те личные качества соискателя, которые требуются компании (так называемое интервью по компетенциям).

Фантазирование.

Соискателя просят описать его действия в придуманной ситуации (ситуационное интервью), и по его ответам судят о том, как он будет работать.

Стресс-интервью.

Это тяжелое испытание не только для соискателей, но и для НR-менеджеров. Оно применяется лишь тогда, когда важно оценить возможные действия кандидатов в сложных, критических ситуациях. В солидных компаниях этот вид интервью используется очень редко, и проводят его только высокопрофессиональные сотрудники, не переходя тонкой грани между созданием стрессовой ситуации и грубостью. В этом случае соискатель и сам четко осознает, что цель такого собеседования – не оскорбить, а лишь проследить реакцию на внешние раздражители.

^ Для того чтобы произвести наиболее благоприятное впечатление вам могут помочь приведенные ниже правила:

  1. О времени своего визита непременно предупредить звонком и рассчитайте поездку так, чтобы приехать к сроку, опоздание должно быть исключено.

  2. Позаботьтесь о своем костюме. То, что на вас надето во время собеседования при приеме на работу, играет ничуть не меньшую роль, чем то, что вы говорите. Конечно, многое зависит конкретно от места, которое вы рассчитываете получить. Оденьтесь так, будто вы уже работаете там, куда стремитесь устроиться. Мужчина оденет костюм. Для женщин: почти во всех случаях подойдет хорошо сшитый жакет или пиджак. Он придаст вашему облику деловитость. Волосы должны быть обязательно чистыми, если они длинные, заберите их сзади в пучок, слишком пышные или, наоборот, панковские прически совершенно противопоказаны. В общем, следите за тем, чтобы собеседник запомнил ВАС, а не то, что на вас надето.

  3. Перед тем, как вам назначили встречу, постарайтесь предварительно побывать на этой фирме. Это необходимо для того, чтобы осмотреться, почувствовать атмосферу. По возможности побеседуйте с сотрудниками, узнайте побольше информации о директоре, условиях работы и требованиях, предъявляемых к персоналу. Это создаст у вас определенный душевный комфорт, который позволит хотя бы немного приглушить беспокойство.

  4. Накануне постарайтесь как следует выспаться и отдохнуть, это позволит вам выглядеть бодро и свежо.

  5. Прежде чем войти в кабинет, продумайте свой диалог с собеседником. Учтите, что один из многих, поэтому детально проговорите в самых точных и емких предложениях информацию о себе. Отбросьте в сторону все колебания и сомнения по поводу своих недостатков и комплексов. Забудьте о прошлых неудачах и потерях, настройтесь на деловой и серьезный разговор о вашем настоящем и будущем.

  6. Помните, что первое впечатление создается в вас уже с самого порога. Так называемое правило «трех двадцати» гласит: впечатление о вас складывается в первую минуту встречи. В течение двадцати секунд оценивается, как мы выглядим, еще двадцати - манера говорить и наконец – учение общаться. Поэтому не суетитесь, входите в кабинет спокойно и уверенно, не размахивайте руками и не крутите головой.

  7. Во время визита воздержитесь от курения. Не следует также брать сигарету, если вам ее предложат.

  8. Не садитесь, пока не получите приглашения. При предложении сесть займите стул, который находится на одном уровне с креслом собеседника, чтобы ваши глаза были напротив.

  9. Постарайтесь держаться приветливо, улыбайтесь, не прячьте от собеседника взгляд, смотрите ему в глаза, отвечая на вопросы. Но с другой стороны, пристальный взгляд будет неуместен также, как и постоянная улыбка.

  10. Ваша задача на собеседовании – отвечать, а не задавать вопросы. На вопросы постарайтесь отвечать объективно, не особенно скрывая свои недостатки и не слишком преувеличивая достоинства. Самое главное – в течение всей беседы в деликатной форме дать представление о своих профессиональных достоинствах. Предметом анализа может стать ваш почерк. Поэтому, заполняя анкеты, отвечая на вопросы тестов, пишите четко и разборчиво, а главное – аккуратно. Учитывается и время выполнения заданий. Но это не значит, что вы должны спешить, торопливость вызовет невнимательность.

  11. На вопрос о причинах ухода с предыдущей работы многие наниматели Америки советуют подчеркивать деловые мотивы перехода в новую компанию. К примеру: «Я два года заведовал отделом маркетинга и многое узнал о том-то. Теперь я хотел бы освоить то-то». Однако, если вас уволили из-за конфликта с начальником, лучше рассказать об этом, не дожидаясь, чтобы все стало известно из сплетен и слухов.

  12. Никогда не критикуйте своих прежних руководителей.

  13. Не перебивайте собеседника, чтобы вставить свое замечание. В любой ситуации не нервничайте и не выходите из себя, будьте тверды, но не агрессивны.

  14. Самый верный способ испортить дело не найти что ответить на вопрос «чего вы надеетесь достичь по прошествии пяти лет», или дать ответ, не вписывающийся в стратегию фирмы. Вы можете насторожить нанимателя, если он почувствует, что эта работа для вас «просто перевалочный пункт», говорит Фред Бенсон, вице-президент компании «Уайер-хаузер», такой претендент будет больше озабочен продвижением по службе, чем самой работой.

  15. Отвечая на вопрос «почему вы решили заняться другим делом?» не говорите: «мне захотелось чего-нибудь новенького». Лучше объясните, почему ваше образование, навыки и характер больше соответствуют новому роду деятельности.

  16. Что вы считаете своими сильными сторонами? Вас могут попросить назвать столько же недостатков, поэтому ограничьтесь тремя примерами, упомянув те качества, которые будут полезны фирме.

  17. Постарайтесь не упоминать о зарплате первым, подождите, пока это сделает сам наниматель. Если предложенный уровень оплаты вас не устраивает, не вступайте в спор о предлагаемой зарплате. Ваше право просто отказаться от предлагаемого места.

  18. Худшее, что вы можете сказать в ответ на предложение рассказать о своих неудачах, это: «Мне, наверное, везло. У меня не было никаких неудач». Такой ответ говорит о том, что вы не говорите всей правды или работали спустя рукава.

  19. Собеседование – это возможность и самому многое узнать о будущей работе. Продумайте вопросы, на которые хотели бы получить ответ, - о возможностях профессионального роста, преимуществах, предоставляемых фирмой и т.д.

  20. Ведущий собеседник будет ждать, что в конце беседы вы каким-то образом дадите понять, насколько вы заинтересованы в предлагаемой работе.

Не помешает также знание возможных причин отказа в найме со стороны фирмы:

  1. Жалкий внешний вид.

  2. Манеры всезнайки.

  3. Неумение говорить: некультурная речь, слабый голос, плохая дикция.

  4. Отсутствие плана карьеры и четкой цели.

  5. Недостаток искренности и уравновешенности.

  6. Отсутствие интереса и энтузиазма.

  7. Невозможность участия в делах, кроме обусловленного графика.

  8. Зацикленность на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате.

  9. Низкая успеваемость во время учебы.

  10. Нежелание начать снизу. Хочет слишком многого и сразу.

  11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы.

  12. Недостаток такта.

  13. Недостаток зрелости.

  14. Недостаток вежливости.

  15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

  16. Неумение ориентироваться в обществе.

  17. Выраженное нежелание учиться.

  18. Недостаточная живость.

  19. Нежелание смотреть в глаза собеседнику.

  20. Вялое рукопожатие.

  21. Нерешительность

  22. Бездельничанье во время отпуска.

  23. Неудачная семейная жизнь.

  24. Плохие отношения с родителями.

  25. Неряшливое обращение.

  26. Желание просто пристроиться.

  27. Желание получить работу на некоторое время.

  28. Отсутствие чувства юмора.

  29. Мало знаний по специальности.

  30. Несамостоятельность.

  31. Отсутствие интереса к фирме или отрасли.

  32. Подчеркивание своих знакомств.

  33. Нежелание отправиться туда, куда потребуется.

  34. Цинизм.

  35. Низкий моральный уровень.

  36. Лень.

  37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

  38. Узость интересов.

  39. Неумение ценить время.

  40. Плохое ведение собственных дел.

  41. Отсутствие интереса к общественной жизни.

  42. Неспособность воспринимать критику.

  43. Отсутствие понимания ценности опыта.

  44. Радикальность идей.

  45. Опоздание на собеседование без уважительной причины.

  46. Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании-работодателе.

  47. Невоспитанность (не благодарит собеседника за уделенное внимание).

  48. Отсутствие вопросов о работе к потенциальному работодателю.

  49. Сильно давящий тип.

  50. Неопределенность ответов на вопросы.


Список литературы:

  1. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999.

  2. Денисова С., Иваненко С. Готовлюсь сменить работу или стресс-интервью по-русски // Психология для жизни. – 2006. - №1. – С. 12-16.



Скачать файл (81 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru