Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Программа - Тесты по менеджменту и кадровой политике в социально-культурном сервисе и туризме - файл course.txt


Загрузка...
Программа - Тесты по менеджменту и кадровой политике в социально-культурном сервисе и туризме
скачать (103.8 kb.)

Доступные файлы (9):

10.doc43kb.19.12.2008 11:47скачать
123.doc36kb.19.12.2008 11:27скачать
4.doc41kb.19.12.2008 11:48скачать
5.doc45kb.19.12.2008 11:38скачать
6.doc41kb.19.12.2008 11:48скачать
!_Read_me.txt4kb.15.09.2006 12:11скачать
course.txt92kb.17.05.2006 08:42скачать
Test-training.exe
тесты 7-10.doc44kb.18.12.2008 19:44скачать

course.txt


^Управление персоналом
^д.ф.н. засл. проф. МГУ Пугачев В.П.
^&ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
^@Персонал включает в себя 
^|Всех постоянных работников.
^|Всех штатных сотрудников непроизводственной сферы.
^|Всех сотрудников организации за исключением руководителей высшего звена и собственника.
^|Всех работников предприятия, за исключением собственника, не выполняющего производственных функций.
^|Работников коммерческих предприятий.
^|Всех сотрудников, не выполняющих постоянно руководящих функций.
^@Весь персонал подразделяется на следующие основные категории:
^|Рабочих и специалистов.
^|Производственный персонал и вспомогательных рабочих.
^|Линейных сотрудников и функциональных руководителей.
^|Руководителей и специалистов.
^|Руководителей, служащих и рабочих.
^|Производственный и управленческий персонал.
^|Рабочих и служащих.
^@Когда возникло управление персоналом?
^|С момента возникновения первых организаций.
^|С созданием клинописи в стране шумер.
^|В древнем Египте при строительстве пирамид.
^|При строительстве грандиозных храмов.
^|После создания Ф. Тейлором науки об управлении.
^|С наступлением капитализма и появлением первых отделов кадров.
^@Окончательная спецификация управления персоналом, его превращение в относительно самостоятельную сферу управления осуществилось
^|В средневековых гильдиях.
^|В период промышленной революции на фабриках и заводах.
^|С появлением первых отделов кадров в начале 20 в.
^|В древности в Египте при постройке пирамид.
^|В работах Фредерика Тейлора.
^|В 70-е годы при переходе стран Запада в постиндустриальную стадию развития.
^@Основополагающими принципами тейлористской модели труда является:
^|Узкая специализация работников, жесткий контроль за ними при приличной зарплате.
^|Научное обоснованность основных функций управления, стабильность рабочего места, поощрение инициативы работников.
^|Децентрализация управления, групповая организация труда, подчиненность личных интересов общим.
^|Подбор здоровых и добросовестных работников, демократический стиль управления, дробление производственных операций.
^|Разделение труда, корпоративный дух, партнерство и дисциплина.
^|Максимальное задействование физического и интеллектуального потенциала работника.
^@Неотейлористские взгляды отражены в...
^|В процессном подходе к управлению персоналом.
^|Концепциях деквалификации труда Брайта и Фридмана.
^|В концепциях приверженцев школы административного управления.
^|В концепциях школы науки управления.
^|В воззрениях представителей школы «человеческих отношений».
^|В методологии научного управления Гилбертов и Гантта.
^@Повышение роли персонала в современном мире непосредственно обусловлено 
^|Расширением рыночной экономики за счет стран Восточной Европы и Китая.
^|Ростом просвещенности, образования и культуры предпринимателей.
^|Изменением содержания труда.
^|Появлением международных организаций, защищающих гражданские  права.
^|Повышением образованности работников и ростом цены труда.
^|Развитием демократии.
^|Сокращением рождаемости в индустриально развитых странах и появлением дефицита квалифицированной рабочей силы.
^@На общий и специфический подразделяется 
^|Физический капитал.
^|Финансовый капитал.
^|Социальный капитал.
^|Ценностный капитал.
^|Личностный капитал.
^|Человеческий капитал.
^@Социальный капитал это...
^|Деньги компании, предназначенные для развития социальной сферы.
^|Бюджетные средства, выделенные на развитие социальной сферы.
^|Отношения работников по поводу получения социальных благ и услуг.
^|Высокий социальный статус, вызывающий уважение окружающих.
^|Отношения доверия и поддержки, умение работать в коллективе.
^|Средства предприятия, идущие в пенсионный фонд, на укрепление здоровья и жилищных условий сотрудников.
^@Минимальными требованиями макроэтики бизнеса являются 
^|Подчинение деятельности компании интересам общества.
^|Соблюдение всех законов государства.
^|Честность в отношениях с конкурентами.
^|Благотворительность.
^|Внимательное отношение к своим сотрудникам и забота о них.
^|Забота об окружающей среде, проведение мероприятий по ее сохранению.
^|Уплата налогов.
^|Соблюдение профессиональной морали.
^&УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ОБЛАСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
^@Какая (какие) из следующих видов деятельности не относится (не относятся) к управлению персоналом?
^|Координации трудовой деятельности сотрудников.
^|Подбор, оценка и развитие кадров.
^|Мотивация и оплата работников.
^|Распределение бюджета предприятия.
^|Описание рабочих мест и составление должностных инструкций.
^|Обслуживание клиентов.
^|Маркетинг продукции.
^|Контроль за сотрудниками.
^@Главные показатели социальной эффективности управления компанией: 
^|Наличие мест отдыха, клубов, служебного жилья и т.п.
^|Удовлетворенность сотрудников трудом и его оплатой.
^|Высокая результативность работы персонала.
^|Большая прибыль.
^|Чистота и порядок на предприятии.
^|Хорошие экологические условия труда.
^|Удовлетворенность работником пребыванием в коллективе.
^|Автономия и самостоятельность сотрудников.
^|Активная социальная политика руководства компании.
^@Деловая эффективность тождественна экономической эффективности  в том случае, если речь идет об 
^|Эффективности деятельности коммерческих организаций
^|Эффективности деятельности некоммерческих организаций
^|Общей эффективности предприятия.
^|Эффективности деятельности отдельного работника.
^|Совпадении организационных и личных целей сотрудников.
^|Высокой прибыльности предприятия.
^|Эффективности работы каждого сотрудника.
^@Что из перечисленного ниже не относится к числу важнейших относительно самостоятельных областей (сфер) управления предприятием?
^|Управление кадрами.
^|Управление производством.
^|Управление инновациями.
^|Управление рынками (сбытом продукции).
^|Финансовое управление.
^|Управление персоналом.
^|Управление конфликтами.
^@Какие лица или организации относятся к внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом?
^|Профсоюзные организации, действующие на предприятии.
^|Собственники предприятий (частные лица и ассоциации).
^|Советы трудовых коллективов.
^|Собрания трудовых коллективов.
^|Производственные советы.
^|Кружки качества.
^|Организации рационализаторов.
^|Женские комитеты на предприятии.
^@Что из перечисленного ниже не принадлежит к числу важнейших функций управления персоналом?
^|Планирование персонала.
^|Социальное обеспечение сотрудников, забота о ветеранах.
^|Контроль за своевременной и правильной выплатой зарплаты.
^|Развитие сотрудников.
^|Руководство персоналом.
^|Обеспечение оптимального распорядка работы.
^|Работа с жалобами клиентов и партнеров.
^|Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.
^|Забота о детях сотрудников.
^|Управление конфликтами.
^|Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов (производственными советами).
^@По какому (каким) параметру (параметрам) российский управленческий персонал, согласно исследователям, превосходит американский?
^|Инициативность.
^|Предусмотрительность.
^|Эмоциональная устойчивость.
^|Цикличность в работе.
^|Стремление сделать карьеру.
^@Какие этапы проходит управление персоналом как специфическая сфера управления?
^|Древний.
^|Управления кадрами.
^|Традиционный.
^|Управления сотрудниками.
^|Индустриальный.
^|Управление человеческими ресурсами.
^|Управление посредством делегирования.
^|Виртуальный.
^@Что из перечисленного ниже не характерно для передовых предприятий, находящихся на современном этапе управления персоналом?
^|Представление управления персоналом на высшем уровне руководства организацией.
^|Устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей).
^|Развитие сотрудников с помощью тренингов, обучения и самообучения.
^|Поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений.
^|Обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры.
^|Организационная независимость отдела кадров по отношению к отделу труда и заработной платы.
^|Участие работников в прибыли компании.
^|Постоянный текущий контроль за персоналом.
^@Что из перечисленного ниже не характеризует тенденции эволюции управления человеческими ресурсами в 21 веке?
^|Четкое разделение труда, поощрение добросовестных работников хорошим заработком.
^|Профессионализация функции управления человеческими ресурсами.
^|Трансформация управления персоналом из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации.
^|Переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграция функций руководства и кадровых функций.
^|Повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом.
^|Интернационализация функции управления персоналом.
^|Возрастание в управлении персоналом удельного веса функций углубление социального партнерства и регулирования трудовых отношений.
^|Усиление значимости социальной мотивации, атмосферы взаимного доверия, уважение, убедительности принимаемых решений, возможности самореализации.
^&УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА
^@Управление персоналом окончательно выделилось в относительно самостоятельную науку:
^|В третьем тысячелетии до н. э. с появлением письменности.
^|С появлением первых организацией и управления ими.
^|В начале ХХ века благодаря трудам Тейлора, Файоля и др. классиков теории менеджмента.
^|В 30-е годы ХХ в. в результате проведения экспериментов Мэйо и их теоретического осмысления.
^|В 60-70 годы ХХ века.
^|В 80-годы ХХ века.
^@Воздействие каких аспектов личности сотрудника на трудовую деятельность изучает наука управления персоналом?
^|* Интеллектуального.
^|* Психологического.
^|* Нравственного.
^|* Культурного.
^|* Социального.
^|* Экономического.
^|* Правового.
^|Указанных во всех пунктах со знаком *.
^|Ни один из пунктов со знаком * не содержит правильного ответа.
^|Интеллектуального, психологического, правового и экономического.
^@Выводы каких дисциплин непосредственно входят в содержание науки управления персоналом?
^|Психологии.
^|Математики.
^|Кибернетики.
^|Философии.
^|Географии.
^|Экономики предприятия.
^|Информатики.
^|Социологии.
^|Ни одной из вышеназванных дисциплин.
^@Какой вид имеет общая формула управления персоналом?
^|Дэ = (Вд +Сд).
^|Уп  = Эу + Пр.
^|Эуп = f (Дp, С, Гр).
^|Дэ + Сэ = f (Вд, С).
^|Эуп + Сэ = f (Р, Гр, С).
^|Уп = Пр. + Вд. + Сд.
^@Социальная компетентность это:
^|Знание социальных проблем организации и умение их решать.
^|Социальный капитал, накопленный руководителем.
^|Способность эффективно взаимодействовать, общаться.
^|Умение разбираться в социальной политике организации и эффективно ее планировать и осуществлять.
^|Наличие знаний в области социальных наук и умение применять их в практической работе.
^|Знание социальной политики государства, ее сильных и слабых сторон, влияния на жизнь сотрудников.
^@Методическая компетентность включает:
^|Способность к системному мышлению, различению главного от второстепенного, выделению приоритетов, видению целого.
^|* Широкий научный кругозор, знание современных методов производства, умение эффективно использовать их в практической работе.
^|* Знание принятых в организации методов и методик управления персоналом, умение применять их в руководстве сотрудниками.
^|Способность эффективно использовать современные методы мотивации персонала, влияния на сотрудников, предотвращения и разрешения конфликтов и других нежелательных явлений.
^|Ответы в пунктах со знаком *.
^|Все перечисленное выше.
^@Что такое временная компетентность?
^|Компетентность сотрудника, временно занимающего чью-нибудь должность.
^|Умение быстро принимать решения.
^|Компетентность, которую можно использовать лишь ограниченное время.
^|Умение руководителя использовать гибкий график работы для мотивации сотрудников.
^|Соответствие требованиям времени, конкретной ситуации.
^|Способность правильно определять свою деятельность во временном контексте.
^|Умение рационально распределять и использовать время.
^@Какая компетентность является важнейшей составной частью профессиональной компетентности практикующего юриста,  продавца магазина, учителя?
^|Временная компетентность
^|Социальная компетентность.
^|Финансово-экономическая компетентность.
^|Методическая компетентность.
^|Научная компетентность.
^|Педагогическая компетентность.
^@Согласно закону (принципу) Парето,
^|Руководители в первой половине дня должны выполнять наиболее важные и сложные дела.
^|Свой рабочий день руководителю лучше начинать с  важной, но несложной задачи или (если у него достаточно воли) с самых трудных и неприятных дел.
^|Примерно 53 % своего активного (исключая сон) времени люди трудоспособного возраста тратят впустую, около 20% на отдых, и лишь 27 % непосредственно на работу и удовлетворение первичных потребностей.
^|В своей деятельности люди достигают 80% всех результатов в течение 20% всего потраченного времени.
^|Главное в планировании времени – выделение приоритетов. Это делает работу эффективней примерно в 2 раза.
^|Руководителю не следует загружать планируемый рабочий день более, чем на 60%. Целесообразно оставлять примерно 20% рабочего времени на индивидуальное творчество и 20% - на непредвиденные дела.
^&СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РАБОТА С КАДРАМИ И РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ
^@Менеджмент персонала - это:
^|Управление сотрудниками коммерческих и государственных учреждений.
^|Подбор, оценка и развитие кадров, мотивация и оплата работников.
^|Управление  расходами на персонал, рационализация соотношения доходов и расходов.
^|Управлению сотрудниками коммерческой организации.
^|Управление персоналом современных государственных учреждений, находящихся на этапе УЧР.
^|Работа с кадрами государственных и коммерческих учреждений.
^|Управление персоналом современных коммерческих и государственных учреждений, находящихся на этапе УЧР.
^@Какие специфические черты (отличия) присущи работе с персоналом (кадрами) по сравнению с руководством персоналом?
^|Сравнительная ограниченность властных полномочий менеджеров.
^|Постоянное, ежедневное управление сотрудниками.
^|Забота о повышении мотивации кадров.
^|Забота о повышении качества продукции, товаров или услуг.
^|Учет и оформление кадров.
^|Участие в стратегическом планировании персонала фирмы.
^|Ответственность за работу подразделений.
^@Как называется специальное подразделение фирмы, непосредственно занятое работой с персоналом в современных компаниях?
^|Служба занятости.
^|Кадровое агентство.
^|Рекрутинговое агентство.
^|Отдел учета кадров.
^|Отдел найма и учета персонала.
^|Отдел труда и заработной платы персонала.
^|Рекрутинговая служба.
^|Служба персонала.
^@Деятельность каких отделов (секторов) предприятия не относится непосредственно к работе службы персонала?
^|Отдела кадров.
^|Отдела труда и заработной платы.
^|Отдела охраны труда и техники безопасности.
^|Производственного отдела.
^|Сектора (отдела) социального обеспечения.
^|Юридического отдела.
^|Сектора (отдела) повышения квалификации.
^|Отдела маркетинга.
^@Типовая схема организации структуры  кадровой службы передовых компаний не включает:
^|Сектор подготовки и повышение квалификации специалистов и руководителей.
^|Сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала.
^|Финансовое управление.
^|Сектор внешних связей.
^|Бюро оценки персонала и работы с резервом.
^|Сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации.
^|Сектор обучения рабочих кадров.
^|Сектор организации труда, разработки системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда.
^|Сектор социальных программ, льгот.
^|Центральную картотеку персонала.
^@Новой функцией для кадровых подразделений в России является: 
^|Участие в стратегическом планировании.
^|Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, оформление документов.
^|Ознакомление вновь принятых сотрудников с рабочим местом и условиями труда.
^|Прекращение контрактов, увольнение сотрудников.
^|Подготовка документов в связи с назначением на руководящие должности.
^|Проведение аттестации работников.
^@Укажите одну или несколько главных  организационных  причин, снижающих  влияние традиционных кадровых подразделений в России?
^|Прямая подчиненность президенту компании или директору по персоналу, обязанность неукоснительно выполнять их поручения.
^|Матричный характер организации, устанавливающий двойственность подчинения.
^|Элементарная организационная структура, основанная всего лишь на двухуровневом разделении труда.
^|Подчиненность начальнику производства.
^|Функциональный характер организации, закрепление основных прав за директором (менеджером) по персоналу.
^|Организационная независимость подразделений, занятых управлением персоналом, друг от друга.
^|Низкий статус в структурах управления.
^@Выполнением каких из ниже перечисленных функций как правило ограничивается деятельность традиционных отделов кадров:
^|Анализ рынков рабочей силы.
^|Регистрация работников.
^|Тестирование и интервьюирование работников.
^|Планирование найма рабочей силы, анализ трудовых отношений.
^|Изучение социальной напряженности в коллективе.
^|Изучение качества трудовой жизни работающих.
^|Изучение морально-психологического климата в коллективе.
^|Планирование внутриорганизационных перемещений.
^|Изучение условий труда и планирование их корректировки.
^|Выяснение степени несоответствия работников занимаемому месту и планирование их перемещения.
^|Обеспечение составления личных планов работы и контроль за их выполнением.
^@Менеджер по персоналу не несет непосредственной ответственности за:
^|Планирование и проведение программы мероприятий в области кадровой политики.
^|Проведение испытаний кандидатов на вакантные места.
^|Набор персонала.
^|Оценку кадров.
^|Рекомендации по изменению статуса служащих организации.
^|Показатели работы вновь принятых сотрудников.
^|Доведения необходимой информации до работников.
^@Компонентом руководства персоналом, непосредственно влияющим на его эффективность, не является:
^|Властная, командная позиция (руководящая должность).
^|Состояние техники и оборудования.
^|Авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния.
^|Группа, подчиненные.
^|Общая для сотрудников цель и конкретизирующие ее задачи.
^|Организация (организационная структура).
^|Ситуация, в которой осуществляется руководство.
^|Индивидуальные психофизиологические качества руководителя.
^&ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА
^@Для того чтобы быть в группе лидером, достаточно:
^|Руководящей должности, формальной власти.
^|Преобладающего влияния человека на некоторых членов группы.
^|Высокой образованности и профессиональной компетентности лидера, наличия у него опыта решения задач.
^|Постоянного приоритетного легитимного влияния лидера на всю группу.
^|Сильной воли, высокой активности, целеустремленности и организованности.
^|Поддержки со стороны окружающих, группы.
^|Острого, аналитичного ума, умения быстро и правильно оценивать ситуацию, принимать правильные решения.
^|Внимания к членам группы, заботы об их интересах.
^|Каждого отдельного из вышеназванных качеств.
^@Каким из следующих качеств достаточно обладать менеджеру  для эффективного руководства многочисленным коллективом:
^|Знать по возможности все о своем коллективе и каждом работнике.
^|Быть формальным лидером и обладать управленческими знаниями.
^|Превосходить членов своего коллектива по уровню эрудиции.
^|Быть умелым администратором (формальным лидером), обладать организаторскими качествами.
^|Быть строгим, но справедливым.
^|Быть умелым администратором и пользоваться уважением в коллективе.
^|Обладать задушевностью, уметь вызывать к себе доверие.
^@Необходимость в организационном лидерстве обусловлена:
^|Природным неравенством людей, наличием более способных и менее способных работников.
^|Потребность организации в управлении и координации деятельности сотрудников.
^|Стремление некоторых людей к власти и руководству другими.
^|Выдающиеся качества отдельных работников.
^|Забота высшего руководства о порядке в подчиненной им организации.
^|Необходимостью ограничивать с помощью поощрения и наказания своеволие людей, их нежелание подчиняться руководству или большинству.
^@Ограниченность теории черт в объяснении лидерства состоит в том, что она:
^|Преувеличивает роль воспитания, окружающих людей в формировании индивидуальных качеств лидера, не учитывает возможность развивать лидерские качества.
^|Недооценивает роль нравственных качеств лидера.
^|Переоценивает роль ума, интеллекта и недооценивает значимость волевых и организаторских качеств.
^|Ограничивается объяснением "лидеров-героев" и не рассматривает "лидеров-злодеев".
^|Наделяет  конструктивных лидеров по существу всеми положительными качествами личности.
^|Не объясняет, почему некоторые люди с выдающимися качествами не становятся лидерами.
^|Не объясняет происхождение выдающихся качеств лидеров.
^|Не учитывает, что в некоторых сферах деятельности выдающиеся качества могут служить скорее препятствием, чем условием успеха.
^@Какое из следующих качеств является для организационного лидера главным, позволяет ему проявить себя?
^|Харизматический, волевой характер.
^|Высокая цель, уверенность в ее достижении и вдохновение.
^|Наделение лидера подчиненными выдающимися качествами.
^|Увлеченность коллективными целями, преданность группе.
^|Ярко выраженные способности предвидения, прогноза.
^|Выдающиеся личные качества, особый "дар".
^|Верит в достижимость групповых целей.
^|Уважение и поддержка со стороны вышестоящего руководства и социальная компетентность.
^|Внушительные внешние данные и высокая профессиональная компетентность.
^@Согласно факторно-аналитической концепции лидером обычно становится тот, кто:
^|* Учитывает все важнейшие факторы, влияющие на подчиненных, окружающих.
^|Умеет правильно и своевременно анализировать конкретные ситуации, влияющие на лидерство.
^|* Подвергает анализу важнейшие факторы, влияющие на руководство группой.
^|* Обладает общительностью, гибкостью, способностью быстро приспособиться к воздействию различных факторов изменяющейся ситуации.
^|Обладает выдающимися аналитическими способностями и умением их применять на деле.
^|Обладает чертами, соответствующими требованиям задачи, которую призван решать лидер.
^|Обладает качествами, отмеченными в пунктах со знаком *.
^@Согласно современной ситуационной теории:
^|Лидером, как правило, становится тот, кто соответствует требованиям ситуации.
^|Подлинное лидерство проявляется во всех ситуациях.
^|Лидерские качества независимы от ситуации.
^|Лидером является лишь тот, кто способен противостоять неблагоприятной ситуации.
^|Лидером является лишь тот, кто умеет правильно и своевременно анализировать конкретные ситуации, влияющие на группу.
^|Лидер обладает особой гибкостью и способностью быстро приспосабливаться к воздействию различных факторов изменяющейся ситуации.
^|Приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации.
^|Вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще.
^|Ситуация определяет лишь занятие руководящей позиции, однако ее удержание полностью зависит от личных качеств лидера.
^@Теория конституентов утверждает, что:
^|Подлинным лидером, как правило, становится тот, кто соответствует требованиям конституции и законов государства.
^|Решающую роль в отборе лидеров и определении их действий играют последователи.
^|Организационное лидерство непосредственно не зависит от соответствия руководителя уставу и "конституции" конкретной компании.
^|Настоящим, стабильным лидером становится лишь тот, кто закрепляет свое влияние с помощью законов и норм, корпоративной "конституции".
^|Конституирующим фактором лидерства является умение управлять последователями.
^|Конституентами лидера выступают его противники, борьбе с которыми он призван служить.
^@Ограниченность ситуационной теории и концепции конституентов состоит в том, что они:
^|Не позволяют объяснить активность лидера, его способность проводить собственную волю.
^|Отрицают значимость личных качеств лидеров и их последователей.
^|Акцентируют внимание на возможности лидера изменить ситуацию и мнение конституентов.
^|Не позволяют объяснить влияние окружающей среды на лидера.
^|Уделяют слишком большое внимание способам использования лидером ресурсов, которыми он обладает, для управления ситуацией и последователями, при этом оставляя в тени другие важные аспекты лидерства.
^|Не рассматривают влияние высшего руководства на признание человека лидером.
^@Интерактивный анализ исходит из того, что:
^|Решающую роль в отборе лидеров играют интеракции, взаимодействия.
^|Понять феномен лидерства можно только при учете особенностей интеракций, конкретной ситуации, качеств лидера, а также характера взаимодействия лидера и его последователей.
^|На эффективность лидерства влияют прежде всего каналы интеракций (коммуникаций), их развитость (количество), а также организационные нормы и ресурсы, средства, которыми обладает лидер.
^|Лидером становится лишь тот, кто способен управлять интеракциями, коммуникациями.
^|Объяснить феномен лидерства позволяет учет черт лидера;  задачи, которые он призван выполнять; его последователей; механизма взаимодействия лидера и его конституентов.
^&ФОРМИРОВАНИЕ ЛИДЕРСТВА
^@Согласно современной психоаналитической теории, желание стать лидером мотивируется стремлением:
^|Сдержать или подавить с помощью власти, руководящей должности либидо.
^|Повысить статус и тем самым приобрести уважение окружающих.
^|Повысить личностную самооценку в результате анализа своего положения в группе или организации.
^|Реализовать свои социальные и материальные интересы.
^|Преодолеть психологические комплексы.
^|Подчинить себе окружающих и использовать их в своих личных, прежде всего материальных целях.
^|Повысить доход и приобрести власть.
^@При инструментальной  мотивации лидерство рассматривается как: 
^|Средство или инструмент реализации общих интересов группы.
^|Инструмент приспособления к условиям окружающей среды.
^|Средство, позволяющее преодолеть психологическую неуверенность и заниженную самооценку.
^|Средство, обеспечивающее подчинение других членов группы и тем самым повышение эффективности руководства и влияния.
^|Средство достижения других целей, непосредственно не связанных с процессом руководства людьми.
^|Инструмент удовлетворения потребностей в общении.
^@В основе коммуникационной мотивации лидерства лежит стремление:
^|Контролировать организационные коммуникации.
^|Влиять в выгодном для себя направлении на окружающих посредством разного рода общения.
^|Реализовать потребности в общении, в принадлежности к группе, в оказании помощи и поддержки другим и т.п.
^|Устанавливать и использовать личные и деловые связи с нужными людьми, используя коммуникации как канал явного и скрытого влияния.
^|Расширить доступ к полезной и интересной информации.
^|Развивать свои способности влияния на других людей.
^|Наладить хорошие отношения с руководством и влиятельными людьми.
^@К какому типу мотивации относится случай, когда человек стремится занять должность генерального директора ради того, чтобы вывести родное предприятие из кризиса?
^|Ситуативная мотивация.
^|Эмоциональная мотивация.
^|Психо-компенсаторская мотивация.
^|Гедонистическая мотивация.
^|Игровая мотивация.
^|Коммуникационная мотивация.
^|Инструментальная мотивация.
^@Какой из следующих типов лидерства относится только к формальному лидерству?
^|Деловое лидерство.
^|Ситуативное лидерство.
^|Эмоциональное лидерство.
^|Организационное лидерство.
^|Харизматическое лидерство.
^|Должностное лидерство.
^|Волевое лидерство.
^@Для эффективного управления  руководителю необходимо обладать как минимум двумя из следующих качеств, т.е. быть:
^|Деловым лидером.
^|Человеком выдающегося ума.
^|Ситуативным лидером.
^|Добрым человеком.
^|Волевым лидером.
^|Общительным человеком.
^|Лидером во время совместных внерабочих мероприятий коллектива: праздников, развлекательных поездок и т.п.
^|Человеком, уважаемым как личность.
^@К основным аспектам управления  лидерством в организации не относятся:
^|Выявление и отбор лидеров.
^|Формирование доброты, мягких манер общения с коллегами.
^|Нейтрализация деструктивного лидерства.
^|Развитие качеств, важных для управления людьми.
^|Формирование имиджа лидера.
^|Нейтрализация конкурентов, лиц, претендующих на лидирующие позиции.
^|Организационная интеграция лидеров, обеспечение их лояльности по отношению к руководству.
^|Совмещение, по возможности, формального и неформального лидерства.
^|Учет интересов группы.
^|Относительно высокая оплата (поощрение) лидеров.
^@К критериям пригодности к лидерству нельзя отнести:
^|Ориентацию на служение другим.
^|Доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов.
^|Веру в других, их ценность, доброту и потенциальные возможности.
^|Рациональное распределение времени и усилий.
^|Внутреннюю уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события.
^|Ригоризм, твердость позиций.
^|Самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение.
^|Заботу о физическом здоровье.
^|Заботу об интеллектуальном и духовном развитии.
^|Внимательное отношение к семье, детям.
^@К способам нейтрализации деструктивного  лидера не относятся:
^|Его увольнение или переводе на другое место работы.
^|Повышение зарплаты в целях "успокоения".
^|Игнорирование его деятельности, демонстрация отсутствия к ней внимания.
^|Перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.
^|Изоляция лидера, расформирование группы последователей.
^|Перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру.
^|Сокращение коммуникаций между ним и группой в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение и т.д.
^|“Приближения” лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п.
^|Подрыв репутации лидера, его компрометация в собственных глазах, и, особенно, в глазах последователей, коллектива.
^@Улыбка характеризует  следующий вид имиджа:
^|Габитарный.
^|Продуктный.
^|Конструктивный.
^|Кинестический.
^|Вербальный.
^|Паравербальный.
^|Средовой.
^|Телесный.
^|Духовный.
^&РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ КАК ВЛАСТЬ И МИКРОПОЛИТИКА
^@К каким определениям власти (к какому их виду) относится ее следующая характеристика: "Власть – это отношение, взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудников), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение"?
^|Телеологическим.
^|Конфронтационным.
^|Бихевиористским.
^|Структурно-функционалистским.
^|Системным.
^|Субстанциальным.
^|Реляционистским.
^@К общим свойствам власти в деловой организации не относится:
^|Социальный характер.
^|Асимметричность.
^|Целенаправленность, или целевая детерминация.
^|Потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти.
^|Деловой авторитет носителя власти.
^|Вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы.
^|Достаточно высокая возможность сопротивления и даже неподчинения.
^|Частичная, ограниченная властная детерминация поведения работника.
^|Преимущественно поликаузальный (многопричинный) характер властных отношений.
^@Формула власти в организации, характеризующая ее силу, имеет следующий вид:
^|В = А + В +С.
^|В = f (А + В - С).
^|В = Х + У + Z.
^|В = У + Z - 2Х.
^|В = f (А , 2В, С).
^|В = f (Х, У, Z).
^@Формированию какого вида авторитета непосредственно служит уважительное отношение руководителя к сотрудникам:
^|Личного.
^|Делового.
^|Должностного.
^|Статусного.
^|Нравственного.
^|Религиозного.
^|Служебного.
^@Что из ниже перечисленного можно отнести к неотъемлемым элементам власти в организации:
^|Деловой авторитет.
^|Субъект.
^|Личный авторитет.
^|Ресурсы.
^|Право, законодательство, устав организации.
^|Рабочая группа.
^|Документально оформленный приказ.
^|Сильная воля.
^|Объект.
^|Управленческая компетентность.
^@Основаниями власти в организации не являются:
^|Воля к властвованию.
^|Вознаграждение.
^|Деловой авторитет руководителя.
^|Наказание.
^|Информация.
^|Легитимация.
^|Убеждение.
^|Идентификация.
^|Привычка.
^|Организационная экология.
^@Социальное партнерство отличается от коллективного предпринимательства тем, что в первом случае сотрудники:
^|Не принимают участия в управлении.
^|Не проводят забастовок.
^|Участвуют в прибыли.
^|Не участвуют в доходах на капитал.
^|Не имеют органы производственной демократии.
^|Отказываются от участия в профсоюзах.
^|Не несут предпринимательский риск.
^@Микрополитика – это:
^|Политика на уровне отдельных предприятий, организаций, для которой характерно отсутствие аппарата принуждения.
^|Устойчивая целенаправленная деятельность руководства организации, опирающаяся на власть и ресурсы.
^|Процедура принятие легитимными органами и лицами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы сотрудников.
^|Устойчивая, целенаправленная индивидуальная деятельность руководителей и сотрудников.
^|Действия по реализации целей предприятия и преодолению различного рода конфликтных ситуаций и противодействий 
^|Дискурс, коллегиальное аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений.
^|Устойчивая деятельность по реализации личных интересов, противоречащих официальным целям, нормам и ценностям организации.
^@Какие из ниже перечисленных микрополитических игр нередко используют подчиненные во взаимоотношениях с руководителем?
^|"Казанская сирота".
^|"Недалекие замы".
^|"Держать на крючке".
^|"Противовесы".
^|"Козел отпущения".
^|"Тлеющий конфликт".
^|"Мохнатая лапа".
^|"Святая простота".
^|"Либерал".
^|"Меня рвут на части".
^@Ограничению микрополитики не способствует:
^|Морализация или этизация организационного поведения, укрепление корпоративной морали.
^|Предоставление руководителям возможности решать больше вопросов самостоятельно, по своему усмотрению.
^|Детабуизация микрополитики, создание возможностей для обсуждения в организации микрополитических проблем.
^|Гармонизация интересов сотрудников и всей организации.
^|Культивирование противовесов.
^|Гуманизация организационных отношений, превращение деловой организации в содружество.
^|Внедрение дискурсивной (предполагающей всеобщее обсуждение и согласие) модели принятия решений.
^&ВАЖНЕЙШИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПАРАМЕТРЫ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДСТВА
^@Какие роли руководителя не являются (по Ансоффу) для него важнейшими, основополагающими?
^|Лидера.
^|Посредника.
^|Администратора.
^|Предпринимателя.
^|Снабженца.
^|Планировщика.
^|Знатока.
^@На какие две общих функции можно разделить все направления деятельности руководителя?
^|Достижение групповой цели.
^|Мотивация сотрудников.
^|Индивидуальные и коллективные беседы с сотрудниками.
^|Контроль за сотрудниками.
^|Представление группы перед руководством.
^|Координация деятельности сотрудников.
^|Формирование системы стимулирования сотрудников и ее использование.
^|Сплочение группы и забота о ее сохранении.
^@Что препятствует женщинам занимать руководящие  должности и делать карьеру?
^|Большая, чем у мужчин, агрессивность.
^|Излишняя мягкость, доброта.
^|Большее восприятие сотрудников сквозь призму личных отношений.
^|Меньшая эмоциональная уравновешенность и беспристрастность.
^|Законодательство, юридическая дискриминация.
^|Сложившиеся в обществе ролевые стереотипы по отношению к мужчине и женщине.
^|Слабый контроль за сотрудниками.
^|Сравнительная ограниченность интеллектуальных способностей.
^|Чрезмерная доверчивость.
^|Чрезмерная общительность, склонность к распространению слухов и сплетен.
^@Главными достоинствами молодых руководителей являются:
^|Хладнокровие.
^|Более высокий уровень образования.
^|Энергичность.
^|Высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость.
^|Умении отличать главное от второстепенного.
^|Высокая работоспособность.
^|Знание специфики организации.
^|Острое чувство справедливости.
^@Какой интеллект чаще всего наиболее позитивно влияет на карьеру менеджера?
^|Невысокий, но ориентированный на взаимоотношения с людьми.
^|Средний или чуть выше среднего.
^|Вербальный.
^|Конструктивный.
^|Продуктивный.
^|Высокий.
^|Очень высокий.
^@К наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя не относятся:
^|Доминантность.
^|Уверенность в себе.
^|Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.
^|Самообладание.
^|Художественное мышление, умение образно представлять задачу.
^|Креативность, или способность к творчеству.
^|Целенаправленность, стремление к достижению цели.
^|Склонность к риску.
^|Решительность, готовность брать на себя ответственность.
^|Физическая сила, внушительный, импозантный вид.
^@Согласно исследованиям, сильными сторонами российских менеджеров, по сравнению  с их американскими коллегами,  не являются:
^|Стрессоустойчивость.
^|Дисциплинированность.
^|Способность к обучению.
^|Быстрота принятия решений.
^|Любознательность.
^|Инициативность.
^|Устойчивость в выполнении обязательств.
^|Предусмотрительность.
^|Оптимизм.
^@Согласно исследованиям Стогдилла, средний руководитель превосходит среднего члена своей группы по:
^|Стрессоустойчивости.
^|Развитию интеллекта.
^|Нравственным качествам, порядочности.
^|Уровню образования.
^|Ответственности и надежности при выполнении заданий.
^|Инициативности.
^|Эмоциональной устойчивости.
^|Склонности к коллективной деятельности.
^|Оптимизму.
^|Любознательности.
^@По результатам исследований, к числу качеств, наиболее часто способствующих успеху руководителей, не относятся:
^|Красноречие.
^|Принципиальность.
^|Энергичность.
^|Социальный статус.
^|Трудовая мотивация.
^|Доминирование.
^|Уверенность в себе.
^|Ответственность.
^|Социальные навыки.
^@Эффективным руководителем является тот, кто:
^|Постоянно сталкиваетесь с непредвиденными трудностями.
^|Считает себя компетентнее других и поэтому старается все делать сам.
^|Делает много дел одновременно.
^|Регулярно работает по 10-14 часов в сутки.
^|Старается принять наилучшее решение, а не самое реальное.
^|Стремится, чтобы его авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах.
^|Постоянно идет на компромиссы, уступки.
^|Не обладает первыми двумя качествами.
^|Не обладает всеми этими качествами.
^&СТИЛИ РУКОВОДСТВА
^@Что такое стиль руководства?
^|Принятые в организации правила и нормы, на которые ориентируется руководитель.
^|Устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными.
^|Способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается типичный образец его поведения.
^|Типичные средства, которые использует руководитель в обращении с подчиненными.
^|Манера разговора руководителя с подчиненными и соответствующий ей характер типичных выражений, которые он  использует.
^|Все выше перечисленное.
^@Как называется стиль управления, когда руководить стремится уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также безучастно относится к делам коллектива?
^|Индифферентный.
^|Демократический.
^|Патриархальный.
^|Бюрократический.
^|Попустительский.
^|Иждивенческий.
^@Какой из перечисленных ниже стилей при наличии необходимых предпосылок делает возможным срочное принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстро стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низких профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников?
^|Кооперативный.
^|Попустительский.
^|Многомерный.
^|Ориентированный на людей.
^|Менторский.
^|Авторитарный.
^|Демократический.
^|Тренерский.
^@Отличительными признаками какого стиля являются следующие черты: взаимовлияние руководителя и сотрудников; функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы; многосторонние информационные и коммуникационные отношения; ориентация на группу; доверие как основа сотрудничества; удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей?
^|Демократического.
^|Многомерного.
^|Ориентированного на людей.
^|Кооперативного.
^|Харизматического.
^|Менторского.
^|Тренерского.
^|Ситуационного.
^@От чего непосредственно зависит эффективность кооперативного стиля?
^|Образованности и мировоззрения высшего руководства.
^|Организационной структуры предприятия или учреждения.
^|Характеристик подчиненных.
^|Финансового состояния организации.
^|Качеств руководителя.
^|Особенностей решаемых группой задач.
^|Харизмы руководителя.
^|Величины оплаты труда руководителя и подчиненных.
^@Как называется стиль, предполагающий передачу опытным руководителем или сотрудником знаний и опыта новичку, выработку у него трудовых навыков, усиление его организационной мотивации?
^|Демократический.
^|Протекционистский.
^|Тренерский.
^|Коучинг.
^|Менторинг.
^|Патерналистский.
^@Какой стиль предполагает, что руководитель побуждает медленно работающих сотрудников стараться работать быстрее; порицает, ругает за плохую работу; обращает особое внимание на то, чтобы максимально использовалось рабочее время и возможности каждого сотрудника; побуждает сотрудников — с помощью давления и манипулирования — к большему напряжению сил; требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум.
^|Харизматический.
^|Ориентированный на задачу.
^|Бюрократический.
^|Протекционистский.
^|Автократический.
^|Ориентированный на людей.
^|Авторитарный.
^|Коучинг.
^|Ориентированный на организацию.
^@Какие стили (измерения) включает решетка поведения руководителей Блейка - Моутона:
^|Демократический.
^|Протекционистский.
^|Ориентированный на людей.
^|Авторитарный.
^|Коучинг.
^|Менторинг.
^|Ориентированный на организацию.
^|Ориентированный на задачу.
^|Доминантный.
^|Патерналистский
^@Какую нумерацию в решетке Блейка-Моутона имеет стиль руководства, оптимальный для организации?
^|1.1.
^|1.3.
^|5.5.
^|3.7
^|1.0.
^|1.5.
^|9.9.
^|1.9.
^@Какие из утверждений не относятся к характеристикам ситуационного подхода к стилям руководства?
^|Руководить должен стремиться сам создавать благоприятную для использования своего типичного стиля ситуацию.
^|Стили руководства успешны лишь тогда, когда они соответствуют конкретной ситуации.
^|Руководителей надо подбирать по возможности под типичные для должности ситуации.
^|Эффективный менеджер должен научиться использовать те стили руководства, которых требует ситуация, и при необходимости изменять их.
^|При выборе стиля руководить должен продиагностировать ситуацию и определить  соответствующий ей способ поведения.
^|Руководитель должен уметь использовать в одно и то же время разные стили применительно к разным работникам.
^|Ситуация заставляет любого руководителя изменять свой стиль руководства.
^@Один из главных выводов теории ситуационных стилей руководства Фидлера состоит в том, что:
^|Руководители, ориентированные на задачу, достигают, как правило, лучших результатов в крайне благоприятных и крайне неблагоприятных ситуациях.
^|Власть, вытекающая из служебного положения, существенно облегчает задачу руководителя.
^|Привлечение сотрудников к участию в принятии решений непосредственно зависит от их организационной мотивированности, профессиональной компетентности и срочности принятия решения.
^|Структурированность задачи, выполняемой сотрудниками, делает излишним систематическое руководящее вмешательство начальника.
^|Возможность группового конфликта делает не целесообразным привлечение работников к принятию решения.
^|Руководители, ориентированные на людей, достигают, как правило, лучших результатов в переходных, т.е. умеренно благоприятных ситуациях.
^&ТЕХНИКА, СРЕДСТВА И МОДЕЛИ РУКОВОДСТВА
^@Что такое техника  руководства?
^|Техника и оборудование (особенно компьютеры), которые может использовать руководитель подразделения или всей организации в управлении сотрудниками.
^|Устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его управленческой деятельности.
^|Техника, с помощью которой передается руководящая информация.
^|Обязательные для руководителя и подчиненных правила, образцы их взаимоотношений.
^|Приемы, способы и средства руководства.
^|Техника делового общения руководителя с подчиненными.
^@Рамочное управление - это:
^|Управление, при котором сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ.
^|Управление сотрудниками в рамках установленных указаниями высшего руководства, а также организационными нормами и правилами.
^|Управление, определяемое рамками определенных ситуаций и требующее особого подхода.
^|Вызванное особыми обстоятельствами (конфликтом, кризисом и т.п.) управление отдельными подразделениями, отличающееся от методов управления компанией в целом.
^|Управление, при котором для каждой специфической группы сотрудников устанавливаются свои рамки, в пределах которых используются предназначенные для этой группы методы и средства
^|Очерченная определенными границами область управления, в пределах которой сотрудники участвуют в принятии решений.
^@Предпосылками эффективного управления посредством делегирования не являются: 
^|Делегирование сотрудникам задач, которые они должны решать самостоятельно.
^|Предоставление сотрудникам возможности отказа от компетенций, их возвращения руководству или передачи другим работникам.
^|Определение случаев вмешательства руководителя в дела подчиненных, четкая фиксация таких случаев в соответствующих документах.
^|Исключение вмешательства руководителя при правильном способе действий.
^|Подготовка (с помощью бесед, тренингов и т.п.) руководителя к вмешательству при ошибках, а также в чрезвычайных обстоятельствах.
^|Передача руководителем общей ответственности тем сотрудникам, которые выполняют соответствующие задачи.
^|Создание информационной системы, обеспечивающей сотрудников сведениями, необходимыми для самостоятельной работы.
^|Делегирование сотрудникам компетенций, позволяющих в полной мере решать порученные им задачи.
^@При управлении по целям не допускается положение, когда:
^|Цели определяет руководитель.
^|Цели определяют сотрудники, руководитель помогает правильно оформить их и представить администрации предприятия.
^|Руководитель выдвигает цели, а подчиненные могут занять по отношению к ним определенную позицию и высказать свое мнение.
^|Сотрудники намечают цели, которые затем, при обсуждении с руководителем, уточняются и утверждаются.
^|Руководитель и подчиненные независимо друг от друга формулируют цели и затем согласовывают их.
^@Системное управление как техника руководства имеет место тогда, когда:
^|Осуществляется управление организацией как единым целостным организмом, системой. Это предполагает учет структуры предприятия, взаимодействия всех уровней его организации и различных подразделений.
^|Администрация компании использует в управлении системный подход, предполагающий рассмотрение всех подразделений как элементов единой системы, учет потребностей и целей таких элементов.
^|В управлении учитываются все системные связи, существующие как внутри, так и вне предприятия.
^|При управлении предприятие рассматривается как элемент макросистемы - общества.
^|Все производственные процессы управляются как саморегулирующиеся системы в области постановки целей, их реализации, контроля и обратных связей.
^@Какие две из следующих техник руководства максимально разгружают руководителя?
^|Рамочное управление.
^|Управление по целям.
^|Системное управление.
^|Управление по результатам.
^|Инновационное управление.
^|Конфликтное управление.
^|Управление посредством делегирования.
^@К какому коммуникационному средству руководства относится передача сотруднику целенаправленных сведений, относящихся к его заданию, к связанным с ним лицам или к рабочему месту и воздействующих на его поведение?
^|Индивидуальной беседе.
^|Обсуждению.
^|Переговорам.
^|Персональному разговору.
^|Информированию.
^@Реализация каких из следующих утверждений не способствуют эффективной критике?
^|Если Вы чувствуете свою правоту, уверены в ней, то следует критиковать не взирая на лица и ситуацию.
^|Начинайте разговор с похвалы, найдите для этого повод.
^|Прежде чем критиковать, уточните, имеете ли Вы на это право, чего Вы собираетесь ею достичь и целесообразна ли критика.
^|Вначале дайте обвинительную оценку, а затем выслушайте оправдания подчиненного.
^|Постарайтесь признать и собственные ошибки, а также ошибки других, по возможности приведите примеры собственных ошибок.
^|Критикуйте неправильные действия, а не самого человека, его способности.
^|Помогите найти конструктивное решение проблемы, укажите пути выхода из ситуации.
^|Заканчивайте разговор напоминанием тех мер, которые будут приняты, если критикуемый не исправится.
^@Какие из средств руководства следует использовать, когда необходимо обратить внимание сотрудника на недостатки в работе?
^|Выговор.
^|Замечание.
^|Информирование.
^|Порицание
^|Беседу.
^|Критику.
^|Собрание коллег.
^@Какое из средств руководства следует использовать, когда необходимо обратить внимание сотрудника на недостойное поведение?
^|Выговор.
^|Замечание.
^|Информирование.
^|Порицание.
^|Беседу.
^|Критику.
^|Собрание коллег.
^@Модель руководства  - это: 
^|Программа руководства организацией, ориентированная на длительный период.
^|Системное единство стилей, техники и средств руководства.
^|Созданная на основе использования достижений науки общая схема руководства организацией.
^|Образцовый, "идеальный", или "модельный" руководитель, на которого должны равняться другие сотрудники.
^|Абстрактный объект (схема, план, изображение), имитирующий и воспроизводящий основные моменты руководства организацией и (или) ее подразделениями.
^|Эталон, образец руководства, принятый в данной организации.
^&МОТИВАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
^@К основным видам (способам) трудовой  мотивации (мотивирования) относятся?
^|Нормативная мотивация.
^|Принудительная мотивация.
^|Психо-компенсаторская мотивация.
^|Рабочая мотивация.
^|Игровая мотивация.
^|Коммуникационная мотивация.
^|Поощрительная мотивация.
^|Стимулирование.
^|Контролирующая мотивация.
^|Все перечисленные виды мотивации.
^@Крайними звеньями, "полюсами" механизма мотивации являются:
^|Физиологические органы человека.
^|Сознание.
^|Потребности.
^|Ожидания.
^|Стимулы.
^|Ценности.
^|Установки.
^|Надежды.
^|Воля.
^|Притязания.
^@Удовлетворенность работника зарплатой и материальными стимулами в конкретной организационной ситуации непосредственно зависит от:
^|Воспитания.
^|Привычек.
^|Притязаний.
^|Достатка, наличия средств.
^|Ценностей.
^|Ожиданий.
^|Потребностей.
^|Убеждений.
^@Теория "X" Макгрегора исходит из того, что:
^|Лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие.
^|При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.
^|Удовлетворение работника вознаграждением зависит прежде всего от его сравнения с вознаграждением за примерно такой же труд других сотрудников.
^|Трудовой потенциал используется тем полнее, чем приятнее вознаграждение и авторитетнее руководитель.
^|Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили.
^|Средний человек ленив и стремится избегать работы.
^|Строгое руководство и контроль являются излишними для большинства работников.
^@Теория "Y" Макгрегора исходит из того, что:
^|Лучшие средства осуществления целей организации работниками — их вознаграждение и личностное развитие.
^|Мотивация обеспечивается тогда, когда руководитель выдвигает цели, а подчиненные могут занять по отношению к ним определенную позицию и высказывать свое мнение.
^|Нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду.
^|Работники не стремятся брать на себя ответственность тогда, когда ее может взять руководитель, которому они доверяют.
^|На мотивацию сотрудников прямо влияет справедливость вознаграждения.
^|Коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность позитивно влияют на мотивацию сотрудников.
^|Средний работник ожидает доверительного, товарищеского общения с ним руководителя.
^@Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:
^|Важное значение для мотивации производительного труда имеет внимание к условиям жизни человека, его быту.
^|Средний сотрудник желает принимать участие в решении лишь тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.
^|Человеческие отношения в организации должны строиться на справедливой системе вознаграждения добросовестного труда.
^|Человеческие отношения в организации прямо зависят от позиции высшего руководства.
^|Каждый в большей или меньшей степени стремится занять в организации положение лидера и приобрести уважение и почет.
^|Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами.
^|Важнейший мотив высокой эффективности деятельности — удовлетворенность трудом.
^@К какой из следующих теорий мотивации относится утверждение, что каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение?
^|Теории человеческих отношений.
^|Теории справедливости.
^|Теории добросовестного труда.
^|Теории организационной лояльности.
^|Теории "Z".
^|Теории партиципации (участия).
^|"XY—теории".
^@Главной отличительной чертой теории "Z" является обоснование: 
^|Приоритетности содержания  трудовой деятельности в мотивации работника.
^|Опосредованности влияния уровня мотивации сотрудника на его трудовые достижения групповыми нормами и мнением коллектива.
^|Приоритетности удовлетворенности трудом и его оплатой в мотивации работника.
^|Коллективистских принципов мотивации.
^|Необходимости четкого распределения обязанностей и ответственности для повышения мотивации сотрудников.
^|Первостепенной значимости контроля по результатам в системе стимулирования работников.
^@На какую из следующих теорий мотивации целесообразно прежде всего ориентироваться руководителю строительной организации, в которой работают главным образом низко квалифицированные  временные рабочие из стран СНГ? 
^|Теорию "Z" Оучи.
^|Теорию человеческих отношений.
^|Теорию справедливости.
^|Теорию материального стимулирования.
^|"XY—теорию" Макгрегора.
^|Патриархальную теорию.
^|Теорию партиципации (участия).
^&ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
^@В какую группу потребностей в теории мотивации  Маслоу входит потребность сохранить уровень зарплаты и различные льготы?
^|Потребности в самореализации (самовыражении).
^|Физиологические потребности.
^|Потребности в уважении (личностные потребности).
^|Потребности в безопасности.
^|Социальные потребности.
^|Потребность в благосостоянии.
^@Какой вид потребностей сотрудников должен стремиться в первую очередь удовлетворить руководитель согласно теории Маслоу?
^|Потребности в самореализации (самовыражении).
^|Социальные.
^|Физиологические потребности.
^|Потребности в безопасности.
^|Потребности во власти.
^|Потребности в уважении личности.
^@Теория Альдорфера утверждает, что:
^|Мотивирующее воздействие потребностей может идти в обоих направлениях, как снизу вверх, так и сверху вниз.
^|Физиологические потребности являются основой, фундаментом всей системы потребностей работника.
^|Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования.
^|Ведущие средства мотивации — вознаграждение и возможности личностного развития.
^|Лишь после того, как удовлетворены потребности низшего уровня, можно актуализировать более высокие (с точки зрения их иерархии) потребности.
^|Актуализация более высоких потребностей происходит после того, как работник посчитает достаточно удовлетворенными потребности предшествующего уровня.
^|Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие.
^|Чем больше удовлетворены потребности личностного роста, тем слабее они проявляют себя.
^@Согласно теории мотивационных потребностей МакКлелланда: 
^|Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. Поэтому они не относятся к мотивационным потребностям.
^|Нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду.
^|Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
^|Средний человек ленив и стремится избегать работы.
^|Строгое руководство и контроль являются излишними для большинства работников.
^|Люди с ярко выраженной потребностью в успехе стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска.
^|Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили.
^|Потребность во власти положительно влияет на эффективность руководства.
^@Теория мотивации  Херцберга исходит из того, что:
^|Работник должен участвовать в определении целей, которые ему предстоит реализовывать. Однако для этого он должен обладать необходимой информацией и профессиональной компетентностью.
^|Существуют две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда.
^|Работники не стремятся брать на себя ответственность, если ее может взять руководитель, которому они доверяют.
^|Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
^|На мотивацию сотрудников прямо влияет справедливость вознаграждения. Если работник считает себя обделенным, то это снижает трудовое усердие.
^|Средний работник ожидает доверительного, товарищеского общения с ним руководителя.
^|К мотиваторам относятся:  отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение.
^@Согласно теории справедливости Адамса: 
^|Важное значение для мотивации производительного труда имеет внимание к условиям жизни человека, его быту.
^|Сотрудник оценивает вознаграждение по тому, насколько была проявлена к нему справедливость или несправедливость и в случае справедливой оценки «успокаивается» и не повышает производительность.
^|Средний сотрудник считает справедливым участие в решении лишь тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.
^|Развитость неформальных коммуникаций в организации прямо зависит от справедливости действий высшего руководства.
^|Каждый в большей или меньшей степени считает справедливыми льготы и привилегии для себя и несправедливыми – для других.
^|Работников больше интересует не абсолютный уровень их вознаграждения, а оплата по сравнению с коллегами.
^|Работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и на основе этого строит свое отношение к работе.
^@К какой из теорий мотивации относится утверждение: «В процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Поэтому не достаточно предложить сотрудникам сильные стимулы, важно еще указать им средства и возможности достижения целей»?
^|Теории добросовестного труда Дюверже.
^|Концепции мотивации Лаулера – Портера.
^|Теории справедливости Адамса.
^|Теории организационной лояльности Клауса.
^|"XY—теории".
^|Теории "Z".
^|Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта.
^|Теории усиления мотивации Скиннера.
^|Теории мотивации Врума.
^@К какой из следующих теорий мотивации относится утверждение: "Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации и в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты"?
^|Теории человеческих отношений.
^|Теории справедливости Адамса.
^|Теории добросовестного труда.
^|Теории организационной лояльности.
^|"XY—теории".
^|Теории "Z".
^|Теории детерминации мотивации прошлым опытом Конта.
^|Теории усиления мотивации Скиннера.
^|Теории мотивации Врума.
^|Концепции мотивации Лаулера – Портера.
^@Какие из факторов мотивации не включает модель Лаулера – Портера?
^|Ценность вознаграждения.
^|Вероятность вознаграждения.
^|Личные черты и способности.
^|Ролевые требования.
^|Справедливость вознаграждения.
^|Удовлетворенность трудом.
^|Система контроля.
^|Авторитет руководителя.
^@Что относится к важнейшим сферам мотивации (по Комелли)?
^|Самомотивация ("Я").
^|Деньги, различные формы материального стимулирования.
^|Соучастие в управлении, собственности.
^|Групповые отношения.
^|Руководство.
^|Карьерный рост.
^|Оценки справедливости вознаграждения.
^|Социальные блага.
^|Признание, одобрение, похвала.
^|Вознаграждение удобной формой и графиком работы.
^|Внимание и интерес к работнику.
^&РАБОЧИЕ ГРУППЫ
^@Отличительными  признаками первичной рабочей группы являются?
^|Высокая доля физического труда в работе ее членов.
^|Взаимодополняющие способности сотрудников.
^|Продолжительность взаимодействия ее членов друг с другом.
^|Преимущественно опосредованные (через распоряжения, информационные сообщения, других людей) контакты членов группы.
^|Коллективный характер труда.
^|Групповая самоидентификация.
^|Нахождение в одном здании и возможность, хотя бы иногда, непосредственно встречаться.
^|Количество членов группы примерно от 5 до 200 человек.
^|Общие задания работников, которые невозможно выполнить в одиночку.
^@Рабочую группу от плановой единицы отличает:
^|Четко определенный состав и структура.
^|Жесткое, однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.
^|Степень сплоченности (спаянности).
^|Создание по инициативе руководства.
^|Установление норм деятельности.
^|Наличие у работников должностных инструкций.
^@Отличительными признаками неформальной группы являeтся:
^|Четко определенный состав и структура.
^|Однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.
^|Формирование руководством на основе учета мнения сотрудников.
^|Общность интересов и (или) взаимные симпатии членов группы.
^|Прием в группу по согласованию с высшим руководством.
^|Скрытость действий, дистанциированность от руководства.
^@К числу функций неформальных групп не относятся:
^|Подготовка и предложение руководству проектов решений, в которых заинтересованы члены группы.
^|Реализация общих материальных и социальных интересов.
^|Защита от давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.
^|Получение и передача членам группы необходимой или интересной информации.
^|Облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач.
^|Сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей.
^|Представление руководителю информации о состоянии коллектива.
^|Адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников.
^@Средством (методом) предотвращения появления деструктивных неформальных групп не является:
^|Строгое соблюдение организационных норм и корпоративной этики.
^|Внимательный учет мнения членов и особенно лидеров неформальных групп, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации.
^|Решительная борьба со всякого рода неформальными объединениями, направленная на их искоренение.
^|Постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы.
^|Включение в процесс принятия важных решений членов неформальной группы и в первую очередь ее лидера.
^|Канализация потенциала активности сотрудников, ее направление в нужное русло, предоставление людям пространства для самореализации, возможности проявить себя.
^|Устройство рабочего помещения (офиса), позволяющее легко установить, чем занят тот или иной сотрудник.
^|Ослабление или, лучше, устранение статусных барьеров в общении между руководителями и подчиненными за счет ликвидации привилегий для руководителей, проведения совместных мероприятий, предполагающих неформальное общение.
^|Доверие к лидерам неформальных групп, предоставление им большей автономии и свободы.
^|Обеспечение ведущей роли формальной организации в удовлетворении важнейших потребностей членов группы.
^@По каким из следующих направлений осуществляется преимущественно негативное организационное влияние коллектива:
^|Коллективный труд влияет на усвоение задачи, ее принятие и реализацию.
^|Коллектив – фактор мотивации.
^|Коллектив – регулятор поведения сотрудников, во многом осуществляющий координацию их деятельности без участия руководителя.
^|Коллективная деятельность прямо влияет на стрессовые ситуации.
^|Коллектив влияет на выработку идей и инновационную способность группы.
^|Коллектив делает возможным групповое мышление.
^|Коллективный труд воздействует на групповые коммуникации.
^|Коллектив влияет на рискованность принимаемых решений.
^@Какие из характеристик не относятся к симптомам группового мышления?
^|Чувство неуязвимости группы.
^|Снижение мотивации группы.
^|Безграничная вера в моральную правоту групповых действий.
^|Отсеивание неприятной или неугодной информации.
^|Негативная стереотипизация посторонних.
^|Выработка оригинальных идей, повышение инновационной способности группы.
^|Групповая идентификация, отождествление себя с группой.
^|Самоцензура.
^|Ощущение постоянного единодушия.
^@К факторам групповой сплоченности не относится:
^|Большая численность группы.
^|Вхождение в состав группы несинтонных интровертов.
^|Интенсивное общение и взаимодействие между членами группы.
^|Неравенство социального статуса и происхождения членов группы.
^|Предоставление всем членам группы возможностей для непосредственного участия в установлении групповых норм и стандартов.
^|Пространственная близость.
^|Наличие общего врага.
^@Гомеостазис – это: 
^|Система мотивации группы, стимулирующая сотрудничество и взаимопомощь.
^|Состояние членов группы, характеризующееся высокой удовлетворенностью пребывания в ней, развитостью формальных и неформальных коммуникаций.
^|Контрастность свойств и качеств, проявляющаяся в разносторонних, часто противоположных оценках ее деятельности членами группы и эффективная при наличии сильной коллективной мотивации.
^|Саморегулирование группы, обеспечивающее поддержание ее нормального функционирования с помощью обмена информацией и перераспределения ролей и функций ее членов.
^|Подобие и взаимодополнение (комплементарность) качеств взаимодействующих работников, позволяющие быстро понимать друг друга и эффективно сотрудничать в трудовом процессе.
^|Крайняя несовместимость членов группы друг с другом.
^@Небольшая величина расхождений в средней выработке сотрудников – один из типичных показателей:
^|Наличия одного неформального лидера.
^|Максимального использования членами группы своих возможностей.
^|Близости уровня компетентности сотрудников.
^|Кооперативного стиля руководства.
^|Высокой сплоченности группы.
^|Неодинакового внимания к членам группы со стороны руководителя.
^&КОМАНДЫ
^@Отличительный признак команды в узком, собственном значении этого слова состоит в том, что это:
^|Устойчивое, основанное на духе группового соперничества объединение людей с авторитетным, волевым руководством.
^|Хорошо организованная группа, быстро и эффективно выполняющая распоряжения руководства.
^|Группа, в которой между начальником и подчиненными существует взаимопонимание и поддержка.
^|Сплоченная рабочая группа, выполняющая задачу, которую невозможно или не целесообразно решать работая в одиночку.
^|Рабочая группа, во главе которой стоит руководитель, использующий военноспортивные методы руководства.
^@К отличительным признакам команды по сравнению с традиционной рабочей группой относятся:
^|Четко определенный состав и структура.
^|Единство, одинаковая направленность формальной и неформальной организации с акцентом на деле.
^|Четкое, однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.
^|Взаимодополняющие навыки и способности членов команды.
^|Высокая сплоченность (спаянность) членов группы на основе их личных целей и интересов.
^|Военно-спортивные методы руководства.
^|Высокая степень организованности, детальная регламентация работы каждого.
^@Синергетический эффект командной работы проявляется в том, что:
^|Группа более эффективно преодолевает кризисные, бифуркационные состояния, связанные с внешними трудностями и нарастанием хаотических процессов в организации.
^|Совместная работа активизирует внутренние процессы самоорганизации, повышает мотивацию и поиск путей решения задачи.
^|Работа в команде расширяет энергетический потенциал ее членов, используемый на решение общих задач.
^|Совместная работа резко повышает групповую сплоченность, социальный капитал и возможности сотрудничества.
^|Общие результаты работы группы превышают сумму тех индивидуальных вкладов, которые могли бы внести все члены коллектива, работая в одиночку.
^|Во всем вышеизложенном.
^@Важнейшими условиями, непосредственно влияющими на работу команды,  являются:
^|Позиция руководства, защищающая команду от чрезмерной интенсификации труда, необоснованного повышения норм выработки, сокращения работников.
^|Характер решаемых группой задач.
^|Организационно-культурный контекст, в котором действует группа.
^|Систематическое оказание помощи команде начальником, которому она подчинена, при решении как организационных, так и личных задач.
^|Сохранение и культивирование общих для членов команды культурных, социальных, национальных, религиозных и некоторых иных ценностей.
^|Количественный и качественный состав команды.
^|Своевременное представление руководителю информации о состоянии коллектива.
^|Мониторинг состояния команды.
^|Все перечисленное в вопросе.
^@При каких видах труда возможно эффективное использование команды: 
^|Творческий, высокоинтеллектуальный труд.
^|Параллельная работа в группе.
^|Сотрудничество с несовпадающими позициями.
^|Интегративный труд.
^|Важная срочная работа.
^|Ответственная работа, требующая строгого, беспрекословного подчинения.
^|Решение конфликтных проблем.
^@К правам члена команды не относятся:
^|Право не подчиниться мнению большинства, если член команды убежден в его ошибочности.
^|Право высказывания рядовыми участниками своего мнения по любому общекомандному вопросу.
^|Правовые гарантии того, что мнения и предложения участника команды не будут известны посторонним и сам он не будет подвергаться из-за них каким-либо санкциям.
^|Право на получение объективной, полной и своевременной информации от товарищей по команде.
^|Обеспеченная правовыми гарантиями уверенность в том, что высказанные участником команды мысли не будут использоваться на стороне без его специального разрешения.
^|Право на корректное обращение с ним других членов команды в том числе ее руководителя.
^|Право на неподчинение в случае проявления группового мышления и давления.
^|Право на тщательно обдуманный индивидуальный риск при решении групповой задачи.
^@Какая из моделей коммуникационных структур наиболее адекватная командной работе?
^|Звезда.
^|Колесо.
^|Игрек.
^|Цепь.
^|Круг.
^|Рюмка.
^@Главная цель каждого члена команды: 
^|Выполнение личных заданий.
^|Недопущение конфликтов.
^|Результаты работы всей команды.
^|Выполнение конкретных поручений руководства.
^|Качество работы.
^|Личностная самореализация.
^|Повышение профессиональной и социальной компетентности.
^@В основе каких типов команд лежит идея – "Организационно-управленческие проблемы должны решаться не только руководством и экспертами-специалистами, но и рядовыми сотрудниками"? 
^|Кружков качества.
^|Управленческих команд.
^|Аудиторских групп.
^|Проектных групп.
^|Автономных групп.
^|Всех перечисленных в вопросе групп.
^@Какой тип команд уделяет особое внимание вопросам развития их членов, расширения их участия в управлении организацией?
^|Управленческие команды.
^|Аудиторские группы.
^|Автономные группы.
^|Проектные группы.
^|Кружки качества.
^@К достоинствам команд относятся:
^|Повышение желания сотрудников-совместителей полноценно трудиться в команде.
^|Быстрота реакции на новые задачи.
^|Довольно редкая возможность собрать участников команды из различных подразделений вместе и дать им возможность обменяться мнениями и опытом.
^|Повышение готовности и способности работников к сотрудничеству.
^|Гарантирование учета мнений и интересов всех участников команды.
^|Быстрота принятия решений и их понятность членам команды.
^|Предотвращение разногласий и конфликтов.
^|Невозможность спрятаться за другими.
^|Ответы во всех пунктах.
^@На этапе разработки общей модели команды осуществляются:
^|Анализ и описание характеристик решаемых командой задач.
^|Подбор сотрудников членов команды по профессионально-ролевым и социально-психологическим качествам, а также социальной компетентности и мотивированности.
^|Определение идеологии команды.
^|Адаптация организационных структур к командной работе.
^|Знакомство и распределение ролей между членами команды.
^|Расширение и интенсификация коммуникаций, выработка групповых норм и механизма принятия коллективных решений.
^|Определение индивидуальных характеристик членов группы и ее руководителей (лидеров).
^&ОСНОВЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
^@Какие из следующих характеристик отличают организационный конфликт от конкуренции?
^|Действия, направленные непосредственно друг против друга.
^|Противоположность интересов.
^|Негативная эмоциональная окрашенность отношений.
^|Несовместимость (полная или частичная) целей сторон.
^|Использование давления или, как крайний вариант давления, силы.
^|Наличие по меньшей мере двух сторон, прямо или косвенно (через других людей) связанных друг с другом.
^@К какой стадии конфликта относится осознание сторонами несовместимости своих интересов и целей, психологическое беспокойство, эмоциональное недовольство и т.п.?
^|Кризиса.
^|Конфликтной ситуации.
^|Конфликтных действий.
^|Конфликтной оппозиции.
^|Нарастания социальной напряженности.
^|Обострения.
^@Какой момент кризисных отношений непосредственно характеризуют: четкое осознание несовместимости позиций, целей сторон и однозначное определение противника; эскалация сферы напряженности, перенос ее на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий; игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие?
^|Конфликтным действиям.
^|Конфликтной ситуации.
^|Расцвету конфликта.
^|Силовой стадии.
^|Драматической стадии.
^|Кризисной стадии.
^@К какой стадии конфликта относится следующий пример: во время пребывания в отпуске служащего понизили в должности без его уведомления? 
^|Кризиса.
^|Конфликтной ситуации.
^|Конфликтных действий.
^|Конфликтной оппозиции.
^|Нарастания социальной напряженности.
^|Расцвету конфликта.
^|Силовой стадии.
^|Драматической стадии.
^|Стадии оппозиции.
^@Острота конфликтных действий в деловой организации обычно прямо зависит от:
^|Затраченной энергии и ресурсов сторон.
^|Количества сотрудников, участвующих в конфликте.
^|Уровня образования участников конфликта.
^|Открытого высказывание участниками своего мнения по предмету конфликта.
^|Связей участников конфликта с руководством.
^|Степени применения силы или других крайних средств борьбы.
^|Справедливости организационных норм и распределительных отношений.
^|Уровня противоборства, значимости предмета конфликта для его участников.
^|Преимущества в силе, ресурсах влияния.
^|Интенсивности общения, коммуникаций.
^@Какие конфликты  характеризуются неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия?
^|Эмоциональные конфликты.
^|Многофакторные конфликты.
^|Эскалирующие конфликты.
^|Межличностные конфликты.
^|Межгрупповые конфликты.
^|Канализированные конфликты.
^|Деструктивные конфликты.
^@К структурным причинам конфликта не относятся: 
^|Слабость и нерегулярность контактов руководства и рядовых сотрудников.
^|Различие в образовании и жизненном опыте.
^|Несовместимость темпераментов и характеров.
^|Недоверие и несогласованность действий между сотрудниками из-за несовершенства или расстройства коммуникаций.
^|Противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику.
^|Неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.
^|Дублирование в деятельности различных подразделений.
^|Искажение информации нерадивыми работниками.
^|Отсутствие эффективного контроля и ответственности.
^|Несоразмерность прав и обязанностей.
^@Какое из научных направлений рассматривает конфликты как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное функционирование организации?
^|Гуманитарное.
^|Функционалистское.
^|Социологическое.
^|Интеграционное.
^|Диалектическое.
^|Синергетическое.
^|Кризисное.
^@При правильной постановке дела, умелом руководстве организацией  можно:
^|Увеличивать позитивные последствия конфликтов.
^|Вообще не допускать появления конфликтов.
^|Допускать лишь позитивные последствия конфликтов.
^|Уменьшать негативные последствия конфликтов.
^|Вообще не допускать негативных последствий конфликтов.
^|Делать конфликты незаметными для работников.
^|Реализовывать все перечисленное в вопросе.
^@К последствиям конфликта в организации относятся:
^|* Дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости.
^|* Отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником.
^|** Инициирование изменений, обновления, прогресса.
^|* Неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п.
^|* Снижение производительности труда, увеличение текучести кадров.
^|* Нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим.
^|** Артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу.
^|* Бесплодная растрата сил, энергии, ресурсов и времени сотрудников на борьбу друг с другом.
^|Ответы, приведенные в пунктах со знаками * и **.
^|Ответы, приведенные в пунктах со знаком *.
^@Важнейшим аспектами  диагноза конфликта являются:
^|Регулярное деловое общение с сотрудниками, особенно вызывающими опасение, дифференцированный подход к людям.
^|Принципиальные, основанные на деловой аргументации и отсутствии эмоций индивидуальные беседы.
^|Определение биографии конфликта.
^|Склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам.
^|Выяснение причин или источников конфликта.
^|Четкая письменная фиксация показаний свидетелей конфликта.
^|Принятие управленческого решения, способного устранить базу конфликта.
^@К мерам по профилактике конфликта не относятся:
^|Правильный подбор и расстановка кадров.
^|Использование демократического и кооперативного стилей управления.
^|Использование авторитарного стиля управления.
^|Совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией.
^|Ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников.
^|Формирование благоприятных межличностных отношений.
^|Предоставление сотрудникам автономии, достаточного для бесед времени и удобного места.
^|Четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности.
^&УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
^@Управление организационным конфликтом предполагает:
^|Отказ от применения силы и использования административных мер.
^|Контроль над процессом и формами протекания конфликта.
^|Выяснение зачинщиков конфликта и их наказание.
^|Меры с целью минимизации издержек и максимизации позитивных результатов конфликта.
^|Полное преодоление эмоций.
^|Устранение источника конфликта.
^|Снижение значимости конфликта для участников конфликта и всей группы (организации).
^@Какая из стратегий обращения с конфликтами исходит из их неизбежности в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями, а также ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта?
^|Реалистическая.
^|Идеалистическая.
^|Прагматическая.
^|Нормативная.
^|Антропологическая.
^|Стратегия успеха.
^@Какая из стратегий обращения с конфликтами ориентируется на нахождение новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние цели, послужившие источником конфликта, а также на перевод конфликта в неконфликтное конструктивное взаимодействие?
^|Нормативная.
^|Реалистическая.
^|Идеалистическая.
^|Прагматическая.
^|Ценностная.
^|Стратегия сотрудничества.
^|Драматическая.
^@К основным стилям конфликтного поведения не относятся:
^|Гуманный стиль.
^|Приспособление.
^|Силовой стиль.
^|Мирный стиль.
^|Уклонение от конфликта.
^|Компромисс.
^|Прагматический стиль.
^|Сотрудничество.
^@Какой стиль считается предпочтительным  в случае, когда ощущается недостаток собственных ресурсов, необходимых для конфликтных действий, и превосходство противника, а значимость проблемы невысока и на противоборство не стоит тратить время и ресурсы?
^|Поддержания статус-кво.
^|Силовой стиль.
^|Мирный стиль.
^|Уклонение от конфликта.
^|Компромисс.
^|Прагматический стиль.
^|Сотрудничество.
^@Какие факторы наиболее сильно влияют на выбор менеджерами-практиками стиля поведения, сочетание напористости и кооперативности в их деятельности?
^|* Ролевые факторы, обязанности, определенные в должностной инструкции и других документах.
^|* Размер ставки, которую можно выиграть или проиграть в результате конфликта.
^|* Ресурсы, определяющие возможность соперничества и вероятность победы.
^|Наличие взаимных, пересекающихся интересов у участников конфликта.
^|Характер участников конфликта.
^|Мнение высшего руководства.
^|Указанные в пунктах со знаком *.
^@Какой метод управления конфликтами используется в следующем примере: сотрудники ссорятся из-за того, что один, по мнению другого, вмешивается в его дела. Они обращаются к руководителю, который разъясняет их обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях?
^|Персональный.
^|Межличностный.
^|Структурный.
^|Распределительный.
^|Интеграционный.
^|Мотивационный.
^@К какому типу инициаторов конфликтов относятся сотрудники, отличающиеся мнительностью и подозрительностью, и у которых тревоги порождают не уход от конфликта, а агрессию?
^|"Всезнайки".
^|"Подозрительные".
^|"Жалобщики".
^|"Агрессивные".
^|"Снайперы".
^|"Тревожные личности".
^|"Нерешительные".
^@Редукция конфликта – это:
^|Ограничение сферы его распространения, недопущение переноса на новые области (вопросы) с помощью четкой фиксации существующей ситуации и договоренности о ее временном сохранении.
^|Сокращение количества участников конфликта.
^|Принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта.
^|Установление контроля со стороны третьих лиц, ограничивающего возможности невыполнения договоренностей.
^|Последовательное ослабление конфликта путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.
^|Блокирование процесса развертывания конфликта на ранних стадиях.
^@К правилам обращения с конфликтами не относятся:
^|Рационализация конфликта.
^|Охлаждение эмоций.
^|Концентрация внимания не на заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента.
^|Твердое, принципиальное отстаивание собственной позиции.
^|Сегментация, дробление предмета конфликта на многие составляющие.
^|Проведение различия между участником и предметом конфликта.
^|Согласие пойти на крупную уступки оппоненту, если и тот готов сделать это.
^|Восприятие противоположной стороны лишь как оппонента в определенном вопросе, поиск общих ценностей и целей.
^|Оказание оппоненту уступки для налаживания доброжелательных отношений.
^&ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
^@Согласно популярной среди ученых точке зрения Э. Шейна организационная культура включает следующие слои (уровни проявления):
^|Архетипы.
^|Убеждения.
^|Аттитюды.
^|Установки.
^|Ментальные карты и программы.
^|Ценности.
^|Артефакты.
^|Базовые мировоззренческие представления.
^|Потребности в общении, признании и уважении.
^@Какие из следующих ценностей не относятся к наиболее важным для успеха компании в современных условиях?
^|Приоритетная ориентация на практические действия и конкретные результаты.
^|Близость к клиентам, их уважение, открытость к потребителям.
^|Свободное пространство, предоставляемое сотрудникам для самостоятельных действий, инициативы и предприимчивости.
^|Гуманное отношение к людям, строгое соблюдение трудового права.
^|Учет ситуации, прагматизм, гибкость и адаптивность.
^|Руководство, основанное на ценностях, близких сотрудникам.
^|Преемственность (в том числе родственная), уважение традиций, концентрация внимания на наследственности.
^|Гибкая обозримая структура организации, открытые для сотрудников коммуникации.
^|Кооперативный стиль руководства.
^@Деловое кредо организационной культуры включает:
^|Ценностно-нормативную подсистему.
^|Артефакты.
^|Кодекс поведения сотрудников.
^|Подсистему символов.
^|Должностные инструкции.
^|Правила взаимоотношений между руководителями и подчиненными.
^|Логотип компании.
^|Миссию организации.
^|Деловые коммуникации.
^@К символам организационной культуры не относятся:
^|Организационный жаргон (язык).
^|Премии.
^|Традиции.
^|Ритуалы.
^|Рабочие собрания.
^|Церемонии.
^|Логотипы.
^|Форма одежды.
^|Архитектура.
^@Какие две функции позволяют организационной культуре выступать в роли "автопилота" и максимально разгружать руководителя:
^|Нормативное регулирование, координация поведения. 
^|Групповая и организационная идентификация. 
^|Ориентация и адаптация.
^|Интеграция.
^|Социализация.
^|Мотивация, детерминация определенного типа поведения.
^|Создание благоприятного имиджа организации, маркетинг персонала. 
^|Манипуляция. 
^@Силу культуры определяют:
^|Способность создать условия для эффективного, творческого труда.
^|Ясность приоритетов культуры, субординации ее ценностей.
^|Обеспечение партнерских отношений с внешним миром, позитивного имиджа компании.
^|Обеспечение социально-психологического комфорта для работников и их сотрудничества.
^|"Толщина" культуры.
^|Ориентация на клиентов.
^|Ориентация или же на достижения.
^|Все пункты, перечисленные в вопросе.
^@Какой подход (подходы) обеспечивает (обеспечивают) быструю, автоматическую реакцию сотрудников на указания руководителя?
^|Манипуляционный.
^|Воспитательный.
^|Тренинговый.
^|Обучающий. 
^|Коммуникационный.
^|Символический.
^|Индивидуальный.
^|Инструктивный.
^@Президент одной из американских компаний прославился тем, что приказал снять с петель дверь своего офиса и подвесить ее на потолке в холле. Как это можно оценить с точки зрения культуроориентированного менеджмента?
^|Чудачество.
^|Желание выглядеть оригинальным и сделаться известным. 
^|Самодурство, проявление культуры авторитаризма.
^|Напоминание сотрудникам о том, что начальник все видит из своего кабинета и все знает.
^|Бескультурье.
^|Символическое выражение своей политики.
^|Знак отказа от использования секретарей.
^@Какой подход особенно эффективен в ситуациях когда руководству необходимо обеспечить принятие и поддержку сотрудниками непопулярных целей и избежать негативных оценок своих решений?
^|Символический.
^|Разъяснительный.
^|Знаковый.
^|Убеждающий.
^|Культуроориентированный.
^|Мотивационный.
^|Личный пример.
^@К возможным последствиям использования символического менеджмента относятся:
^|Высокий  уровень послушания сотрудников.
^|Повышение уровня сознательности персонала, его организационной лояльности.
^|Манипуляция, передача смыслов событий, неадекватных реальности.
^|Развитие персонала.
^|Улучшение отношений между сотрудниками.
^|Использование конфликтов в целях инноваций, развития организации.
^|Экономия ресурсов, расходуемых на текущий контроль.
^&ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
^@Какую организационную культуру, согласно типологии Хэнди, характеризует следующее определение: "Властью и доминирующим влиянием в организации обладают сильные, авторитетные руководители. Они не только формируют нормы внутригрупповых отношений, но и накладывают отпечаток на характер всех организационных коммуникаций. Эти люди преследуют свои собственные цели, ставя их выше интересов других подразделений и всей организации".
^|Культуру власти.
^|Функционально-ролевую культуру.
^|Культуру задачи.
^|Культуру личности.
^@Какие афоризмы и поговорки отражают правила кросскультурного менеджмента?
^|Непонимание делает из друзей врагов (Л. Фейхтвангер).
^|Гусь свинье – не товарищ.
^|Один за всех; все за одного (А. Дюма - отец)
^|Не делай другому того, чего не желаешь себе.
^|Не судите, да не судимы будете.
^|Тот, кто с сознанием объявляет себя ограниченным, ближе всего к совершенству (И. Гёте).
^|Дома и солома едома.
^|В чужой монастырь со своим уставом не ходят.
^@Какие из критериев не относятся к модели национальных деловых культур Хофстеде? 
^|Готовность следовать закону.
^|Отношение ко времени.
^|Соотношение индивидуализма и коллективизма.
^|Соотношение мужественности и женственности.
^|Отношение к природе.
^|Дистанция власти.
^|Отношение к неопределенности.
^@Какой показатель национальных деловых культур  характеризуют следующие признаки: "взаимодействие в организации основывается на личных интересах и формальных обязанностях; законы, правила и этический стандарт едины для всех"?
^|Готовность следовать закону.
^|Индивидуализм.
^|Коллективизм.
^|Мужественность.
^|Женственность.
^|Дистанция власти.
^|Отношение к неопределенности. 
^|Отношение к морали.
^@Имеется ли культура (и если "да", то какая) в организации, в которой высший руководитель редко вмешивается в дела организации, ведет себя замкнуто, выглядит недоступным, холодным и страшноватым? Подчиненные же ему руководители на протяжении многих лет берут взятки и злоупотребляют властью. 
^|Культура отсутствует.
^|"Параноидная" культура.
^|"Политизированная" (микрополитизированная) культура.
^|Летаргическая культура. 
^|Бюрократическая культура
^|Театральная культура.
^@Какую культуру характеризует следующее определение: "Высший руководитель отличается неожиданностью, непостоянством и непредсказуемостью решений, принимает их под влиянием своих увлечений и порывов. Отсутствует долгосрочное планирование. Приветствуются неординарность мышления, самостоятельность, смелость и риск".
^|Микрополитизированная культура.
^|Бюрократическая культура.
^|Летаргическая культура. 
^|"Параноидная" культура.
^|Театральная культура.
^|"Депрессивная".
^|"Шизоидная".
^@К общим методам изменения организационной культуры (сознания и поведения сотрудников) не относятся: 
^|Информирование и убеждение сотрудников в преимуществах новой культуры.
^|Манипуляция, направленная на изменение в нужном направлении ценностей и установок сотрудников.
^|Привлечение и отбор работников, отвечающих требованиям организационной культуры.
^|Освобождение работников, не соответствующих организационной культуре.
^|Заражение и ментальное программирование.
^|Влияние на сотрудников через их поведение, в том числе через организационные роли.
^|Использование символов.
^@К какому виду влияния на ценности сотрудников относится воздействие на них требований, сформулированных в должностных инструкциях, кодексах поведения и других нормативных документах? 
^|Ролевому влиянию.
^|Манипуляции.
^|Убеждению.
^|Информированию.
^|Правовому влиянию.
^|Этическому.
^@К стадиям (фазам) глобального изменения культуры (по  К. Левину) относятся:
^|"Размораживание".
^|"Подогрев".
^|Подготовка программы изменений.
^|"Охлаждение".
^|Изменение. 
^|Стабилизация. 
^|Убеждение руководителей.
^|Диагноз.
^@Какая культура сложилась в организации, в которой одна часть руководителей и сотрудников проявляет лояльность к организации, оптимизм и высокую трудовую активность, а другая – неуверенность в будущем, апатию и пассивность?
^|Активистско-летаргическая.
^|Женственная.
^|Паллиативная.
^|Театральная.
^|Маргинальная.
^|Функционально-ролевая.
КОНЕЦ ФАЙЛА

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru