Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Авдеева Л. и др. Менеджмент организаций: теория и практика - файл 1.doc


Авдеева Л. и др. Менеджмент организаций: теория и практика
скачать (1061 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1061kb.27.11.2011 20:03скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9
Реклама MarketGid:
Загрузка...





Менеджмент организаций: теория и практика



Рекомендовано


Министерством образования и науки Украины

в качестве учебного пособия для студентов

высших учебных заведений

Донецк ДонНУ 2002

ББК УО 12.28.73




Менеджмент организаций: теория и практика: Учебное пособие. Коллектив авторов. – Донецк: ДонНУ, 2002. – 271 с.
Основная идея учебного пособия – раскрыть работу менеджера в организации как в функционирующей системе. Поэтому в пособие включены темы, раскрывающие теорию менеджмента и темы, которые в меньшей степени рассмотрены в изданной учебной литературе: формирование корпоративной культуры, проектирование организации, управление изменениями.

Учебное пособие для студентов экономических специальностей вузов, а также для руководителей, работающих на предприятиях с различным технологическим, организационным и культурным укладами.
Авторы: Л.И. Авдеева, доц. (Предисловие, гл. 3, §§1, 4, 5; гл. 6)

о.к. казакова, доц. (гл. 2; гл. 5; гл. 9, §§1, 2)

т.я. локшина, доц. (гл. 2; гл. 3; гл. 9, §§ 2, 3; гл. 7)

в.в. солопихин, доц. (гл.8; гл. 9, § 3; гл. 10; гл. 11)

и.с. лагутина, асс. (гл. 4)
Рецензент: Б.Г. ШЕЛЕГЕДА, д-р экон. наук, проф. (Донецкий институт экономики и хозяйственного права);

Н.Д. ЛУКЬЯНЧЕНКО, д-р экон. наук, проф. (Донецкий национальный университет)


Рекомендовано к печати

Министерством образования и науки Украины

в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений

Протокол № 14/18.2-890 от 23.04.2002

© Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я.,

Солопихин В.В., Лагутина И.С., Донецкий национальный университет, 2002

СОДЕРЖАНИЕ







стр.

Предисловие





3

Глава 1. Введение в менеджмент







  1. Общая характеристика менеджмента

  2. Природа, сущность и развитие науки управления

  3. Этапы развития и систематизация взглядов на менеджмент

  4. Менеджер, его личные качества, управленческие роли




6

11

18

23

Глава 2. Организация как объект управления







  1. Понятие и характеристика формальной организации

  2. Факторы внутренней среды организации

  3. Характеристика внешней среды организации

  4. Типы организации по взаимодействию с внешней средой




28

34

40

45

Глава 3. Технология управленческой деятельности







  1. Сущность и содержание процесса управления

  2. Функция планирования в менеджменте

  3. Организация как функция управления

  4. Мотивация и ее методы

  5. Функция контроля в менеджменте




54

57

64

70

79

Глава 4. Связующие процессы







  1. Принятие решений

  2. Коммуникации в управлении




89

104

Глава 5. Организационные структуры







  1. Понятие организационной структуры и подходы к ее формированию

  2. Ограниченность и условия эффективного применения различных типов организационных структур





115
120

Глава 6. Организационная культура







  1. Концепция организационной культуры

  2. Элементы внутренней культуры организации

  3. Психологические типы организации

  4. Корпоративная культура глазами деловых партнеров

  5. Формирование организационной культуры




144

149

153

155

156

Глава 7. Групповая динамика







  1. Группы и их роль в управлении

  2. Руководство, власть и личное влияние

  3. Лидерство, теории лидерства

  4. Стиль руководства и его влияние на людей




162

166

169

173

Глава 8. Системы управления







  1. Усложнение среды бизнеса и эволюция управленческих систем

  2. Важнейшие системы управления предпринимательского типа

  3. Саморазвивающиеся системы управления




179

187

190

Глава 9. Модели управления







  1. Классическая американская модель управления

  2. Японская система управления

  3. Модели управления в самоуправляющихся структурах




197

203

211
^

Глава 10. Проектирование организации








  1. Модель проектирования организации при ее создании

  2. Модель изменения действующей организации при ее реформировании




223
229

Глава 11. Управление изменениями







  1. Источники противодействия организационным изменениям

  2. Управление сопротивлением

  3. Особенности японского подхода к управлению изменениями




237

243

253


ПРЕДИСЛОВИЕ

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Чтобы справиться с этими беспрецедентными в жизни нынешних поколений изменениями, нам, кроме всего прочего, нужно овладеть новыми знаниями. Важная часть этих знаний, как показывает мировой опыт, – постижение науки и искусства менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Переход к рынку, появление предприятий различных форм собственности способствовало повышенному интересу к менеджменту и к обучающей литературе по проблемам управления. Можно сказать, что «первый голод» в знаниях по менеджменту уже удовлетворен. Однако по мере становления рыночных отношений потребность в управляющих с новыми знаниями растет. Это объективная реальность. Окружающая обстановка, с которой сталкиваются управляющие крупных и малых организаций, такова, что вызывает замешательство у многих, даже опытных руководителей. Пришло осознание того факта, что менеджеру, управляющим всех рангов необходимы новые знания и навыки.

Что главное характеризует сегодняшнюю ситуацию? Это динамичные, сверх динамичные изменения в бизнесе, социальной среде, экологии.

Сегодня от управленцев требуется способность изменяться, организовывать перемены и управлять ими, производить то, чего еще никто не производил и такого качества, которое выгодно отличалось бы от других качеств.

Достаточно настойчиво ощущается потребность в умении формировать корпоративную культуру. Это трудно определяемое понятие, а тем более формализуемое, но успех фирмы, ее индивидуальность во многом определяется состоянием ее внутренней среды, которую, как реактор, формирует высший менеджер и его команда.

Наши коммуникации эмоциональны, иногда излишне, даже у высшего звена управленцев. Навыки коммуникационного взаимодействия начинают приобретать все большую значимость и в социальной и в бизнес-среде.

Принципиально новые условия существования бизнеса изменили и само содержание понятия «деловая активность». Оно все больше насыщается элементами творчества и ассоциируется с творчеством, но уже в сфере экономики.

Происходящие изменения затрагивают, и где-то уже существенно затронули, людей (собственников, акционеров, менеджеров, работников, членов различных обществ), заинтересованных в работе организации и ее результатах.

Для обеспечения конкурентоспособности на мировом уровне компаниям (предприятиям) необходимо управлять технологией, структурами, которые надо проектировать так, чтобы они обеспечивали конкурентное преимущество, хорошо организованными информационными потоками, образованием, повышением квалификации и мотивацией людей. То есть производители должны сочетать технологии с соответствующими им организационными структурами, изменениями в культуре, информационными потоками и политикой в области человеческих ресурсов.

Все вышеизложенное обусловило необходимость подготовки учебника, основная идея которого – раскрыть работу менеджера в организации как в функционирующей системе.

С этой целью в учебник включены базовые темы, задача которых – раскрыть теорию менеджмента, ознакомить с процессами, происходящими в организации. Характеристика организации как системы предполагает многоаспектность. Поэтому в учебник введены темы, освещающие те аспекты функционирования организации, которые в меньшей степени рассматривались в изданной учебной литературе: формирование корпоративной культуры, проектирование организации, управление изменениями. Без этих тем целостность знаний об управлении современной организацией была бы нарушена. В структуру учебника введены темы, посвященные изучению систем и моделей управления. Для формирования высоко адаптивного менеджера необходимо знание о том, как по мере изменения сферы бизнеса менялись подходы к управлению, т.е. изменялись сами системы управления как совокупность деятельности всего персонала организации. Изучение систем деятельности в историческом и динамическом аспектах даст возможность обучающимся использовать этот опыт применительно к хозяйственным условиям Украины, в которой сосуществуют предприятия с различным технологическим, организационным и культурным укладами.

Коротко концепцию учебника можно сформулировать так: обогатить арсенал менеджера эффективными образцами систем управления как в целом организации, так и отдельными ее элементами на основе мирового и отечественного опыта.

Для иллюстрации отдельных положений привлечен как зарубежный, так и отечественный опыт предприятий, успешно работающих в условиях становления рынка Украины.
^ ГЛАВА 1. Введение в менеджмент

Цель: раскрыть сущность понятий «менеджмент» и «менеджер», ознакомить с этапами развития и формирования современных взглядов на менеджмент, охарактеризовать фигуру менеджера.
Содержание

  1. Общая характеристика менеджмента.

  2. Природа, сущность и развитие науки управления.

  3. Этапы развития и систематизация взглядов на менеджмент.

  4. Менеджер, его личные качества, управленческие роли.

1. Общая характеристика менеджмента

"Управление" относится к числу наиболее распространенных терминов издавна. Это объясняется тем, что многие процессы в реальной действительности направляются человеком в соответствии с его интересами, целями. Влияние же людей на ход событий и объясняют управлением, а управление определяют как сознательное воздействие человека на объекты и процессы и на участвующих в них людей с целью придать определенную направленность деятельности и получить желаемые результаты. Задача управления - внести упорядоченность в процесс, организовать совместные действия людей, достичь согласованности, координации действий.

В управлении всегда присутствуют две стороны: управляющая и управляемая (субъект и объект управления). Общая схема управления сводится к тому, что субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде приказа, команды, сигнала, которое передается объекту управления. Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет свой образ действий в соответствии с управляющим сигналом. О том, что объект выполнил команду, отреагировал на управляющее воздействие, субъект управления узнает по каналу обратной связи. В зависимости от этой информации вырабатываются новые управленческие воздействия и работает система с обратной связью.

Между двумя группами людей, представляющими собой управляющую и управляемую подсистемы, возникают определенные отношения, которые характеризуются как отношения управления.

Отношения управления возникли исторически как результат развития производительных сил. В настоящее время они являются той активной составляющей производственных отношений, с помощью которой они оказывают обратное воздействие на развитие производительных сил через сознательную управленческую деятельность. Изучением данной сферы деятельности занимается наука управления.

Наука управления считается наукой молодой, так как сформировалась она в начале XX столетия, активно развивается, имеет систему научных понятий, категорий, законов и закономерностей, использует свои отличительные принципы и методы, ориентирует на собственную технологию и модели, опирается на достижения различных наук и, в первую очередь, экономических.

^ Наука управления - это сфера исследовательской деятельности, направленная на выявление законов, закономерностей, разработку принципов, функций, форм и методов целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Совокупность систематизированных знаний, вытекающих из накопленного практического опыта управления, составляет теорию управления.

^ Объектом науки управления являются группы людей, организации, общественное производство. Предметом науки управления являются отношения управления, представляющие собой сложный комплекс взаимосвязей и взаимодействий людей в процессе управленческих воздействий.

Используя понятийный аппарат и методы исследования, наука управления вырабатывает свою собственную методологию. Усилия этой науки направляются на изучение природы управленческого труда, выявление условий и факторов, при которых совместный труд людей будет более эффективным и полезным. Особое место в этой науке занимает менеджмент.

Термин «менеджмент» появился для обозначения способов воздействия на объекты и процессы в сфере коммерческой деятельности с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. По своей сути «менеджмент» это производное от «управления» и является его синонимом. Но в то же время, имеется ряд особенностей в этом специфическом подходе к управлению.

Во-первых, менеджмент, как сфера деятельности, связан с управлением отдельно взятой организации, руководство которой осуществляет профессионально подготовленный управляющий (менеджер). Для того, чтобы руководить организацией, управляющий должен получить специальные знания по основам управления.

Поэтому термин «менеджмент» употребляется для обозначения управления хозяйственной деятельностью в различных организациях, в то время как управление, общественное или государственное, называется "администрирование".

Во-вторых, «менеджмент» - это американская трактовка понятия управления – используется без перевода на другой язык. Когда говорят «менеджмент», то всегда подразумевают наличие особой фигуры руководителя (менеджера), который прошел специальную подготовку, обладает рядом качеств и умеет управлять людьми. Менеджмент в таком понимании отождествляется с "руководством", "командованием".

В-третьих, менеджмент рассматривается одновременно как наука и как искусство управления. Многие специалисты считают, что менеджмент является скорее искусством, которому можно научиться только через опыт и которым в совершенстве овладевают люди, имеющие талант. Поэтому менеджмент связывают с искусством высокого овладения практикой управления, которое должно базироваться на лежащих в его основе концепциях, теориях, принципах, методах.

В-четвертых, менеджмент трактуется как процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных действий по планированию, организовыванию, мотивации, контролю, способствующий взаимодействию человеческих и материальных ресурсов для достижения целей организации. Очень часто в таком понимании менеджмент ассоциируется с "регулированием", "координированием".

В-пятых, менеджмент определяется и как особый механизм влияния на деятельность отдельных работников, группы, организации в целом с целью достижения наилучших результатов. В таком понимании менеджмент близок к лидерским устремлениям.

Все эти определения позволяют отметить, что менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности – концентрирует внимание на отдельном человеке, субъекте управления, отличающемся от фигуры собственника. Поэтому, прежде всего, необходимо провести различия между менеджером, бизнесменом и предпринимателем.

Бизнес - это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. Бизнесмен - это владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход. Им может быть деловой человек, в подчинении которого никто не находится, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности, но является владельцем ее акций. Менеджер обязательно занимает управленческую должность, в его подчинении находятся люди. Он наемный управляющий, т.е. привлекается на условиях найма на определенную должность. Таким образом, бизнесмен и менеджер – разные фигуры: бизнесмен - собственник, менеджер - наемный управляющий.

В развитых странах с устоявшейся рыночной экономикой практика свидетельствует о широком привлечении менеджеров в сферу бизнеса. Бизнесмен для управления своим делом привлекает профессионального управляющего, сам же ограничивается контролем над своим собственным капиталом.

Подбор менеджеров ведется, как правило, на конкурсных условиях, а в процессе работы они выполняют условия, определенные контрактом. Условия и порядок конкурсов самые разнообразные, они отрабатываются самими фирмами и проходят, чаще всего, на основе представления резюме, в виде устных и анкетных опросов, тестирования.

В украинской практике конкурсные условия приема еще не приобрели устойчивого системного характера, а лишь апробируются отдельными фирмами, так как в сфере бизнеса идет становление частного собственника, который еще не достаточно активно ориентирован на профессионально подготовленного управляющего, а пытается сам управлять своим делом.

Предпринимательство - частный случай бизнеса, который связан с открытием нового дела, вложением капитала, внедрением новшеств. Предприниматель (организатор такого бизнеса) принимает на себя большой риск и не прибегает к найму управляющих, чтобы этот риск не увеличить.

В то же время сравнение фигур предпринимателя и менеджера позволяет сделать такие выводы. Предпринимательский стиль управления - очень ценное качество, которое должно воспитываться у каждого менеджера, поскольку менеджер склонен чаще к бюрократии, т.е. менеджер и предприниматель - это разные, не соприкасающиеся фигуры. Для менеджера в современных условиях наиболее важным является способность к реализации предпринимательских начинаний [1, с. 7].

Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного вида деятельности, являются американцы. Именно они создали образ менеджера как профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные средства в создание инфраструктуры для подготовки управляющих в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг.

Уже в 60-е годы обозначились достижения японской модели управления, которая не славилась увлечением "наукой управления". Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так и не пришли к идее формирования профессиональных управляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят прежде всего посредством опыта, целенаправленно проводят их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами (американской и японской). С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. Европейский менеджмент ориентирует на лидерские позиции руководителя, а для этого просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учиться этому, овладевать знаниями, развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.

2. Природа, сущность и развитие науки управления

Как и любая другая наука, - наука управления прошла в своем развитии несколько этапов, имеет свои достижения и открытия, оформившиеся в научные направления (школы), и постоянно развивается. На управленческую науку влияют достижения многих наук, а эволюция управления в XX веке как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы - как получить результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.

Истоки менеджмента как организованной деятельности обозначились еще в древних цивилизациях, но наука управления зародилась и стала развиваться в начале XX века.

Эволюцию менеджмента можно представить через развитие отдельных научных направлений, т.е. школ менеджмента.

^ Школа научного управления (1885-1920) связана с именем Ф. Тейлора - представителя и лидера американского движения "научный менеджмент", инженера и исследователя. Его соратники и ученики - Г. Таун, Г. Гантт, Френк и Лилиан Гилбреты, Г. Эмерсон и др. - внесли значительный вклад в становление научного менеджмента.

Создатели этой школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Его разработки многосторонни. Им сформулирована научная система знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами, которой являются математическая схема исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж и нормирование, способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Ф. Тейлор устранял все ошибочные и бесполезные движения и таким образом стремился найти идеал эффективного труда.

В экстремальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза. Для Тейлора самой важной проблемой было установление соотношения между трудовым вкладом и полученным вознаграждением.

Тейлор ввел понятие функционального администрирования. К созданию функциональной администрации он пришел в конце своей научной карьеры. Она представляла собой совершенно новый и своеобразный тип организации управления, пришедший на смену старой системе управления, в которой вся власть концентрировалась в руках одного мастера. Появилась новая система – функциональная администрация. Она была введена для того, чтобы покончить с практикой перекладывания администрацией своих обязанностей на рабочих. Таким образом было отделено выполнение управленческих функций от фактического выполнения работы, а управление стало признаваться как самостоятельная область научных знаний.

Предложения этой школы были направлены на интенсификацию труда и вызывали сопротивление рабочих. Поэтому признанные за этой школой научные достижения в то же время критиковались за создание жесточайших условий эксплуатации.

^ Административная (классическая) школа в управлении (1920-1950) связана с созданием "науки администрирования" А. Файоля. Представители школы А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной целью была эффективность управления применительно к работе всей организации. "Классики" (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных основ управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

В теории администрирования Файоля две части. Первая – связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов.

Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Он не просто перечислил основные функции, а заложил основы особого направления в менеджменте – структурно-функционального подхода. Функциональным его считают потому, что управленческие функции – определяющий элемент системы управления, исходная организационной иерархии. Структурным подход Файоля является потому, что функции определяют структуру организации.

Функции управления Файоля в большей степени ориентированы на организационную структуру, а принципы направлены на поведение людей. Они конкретны и выражают нормы организационного поведения. Файоль сформулировал 14 знаменитых принципов управления, в т.ч. 1) разделение труда, 2) власть, 3) дисциплина, 4) единство командования, 5) единство руководства, 6) подчинение индивидуальных интересов общей цели, 7) вознаграждение, 8) централизация, 9) иерархия, или скалярный принцип, 10) порядок, 11) равенство, 12) стабильность персонала, 13) инициатива, 14) корпоративный дух.

Различие между функциями и принципами состоит в том, что функции являются обязательными элементами управленческого процесса, действуют во взаимосвязи и взаимозависимости, принципы – наоборот, жестко не связаны между собой, их отбор ведется по важности применительно к конкретной ситуации. Приоритетными Файоль считал два принципа – единство командования и единство руководства. В мировой практике признанным наиболее важным способом воздействия на людей является иерархия, а без разделения труда и власти не может быть четкой координации действий.

^ Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. ^ Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Рекомендации этой школы были связаны с использованием приемов управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе, глубоким пониманием механизмов мотивации поведения человека и учетом их в построении систем стимулирования и оплаты труда.

^ Школа поведенческих наук. Среди представителей этого направления (с 1950 г. по настоящее время) – такие ученые: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Их новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческого ресурса.

Двухфакторная концепция Ф. Герцберга основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т.е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворенность и не являются мотиваторами. Пока не устранена неудовлетворенность теми или иными аспектами условий труда, нечего мечтать о повышении производительности труда.

Большим достижением школы является теория стилей руководства Дугласа Макгрегора. Авторитарный стиль руководства ученый назвал «теорией Х» и связывал его с необходимостью принуждения работника к труду. Для решительной переориентации менеджмента во второй половине ХХ века необходим, как считал Д. Макгрегор, новый подход, названный им «теория Y». В ее основе – заинтересованность, привлечение работников к управлению, что соответствует демократичному стилю руководства.

Многофакторная модель стилей Лайкерта оказалась весьма плодотворной и способствовала созданию множества социологических опросников, которые успешно использовались для описания реальных процессов в организациях.

Теория незрелости К. Арджириса доказывает, что формальная организация не оставляет места для самостоятельности индивида, проявления его интересов. Она может эффективно функционировать, заменяя одного работника на другого, ориентируясь на интересы дела, компетентность, профессиональную пригодность. Как следствие – появление интереса для участия в неформальной организации.

^ Количественные методы управления (новая школа) – характеризуются стремлением внедрить в науку управления математические, статистические методы, достижения инженерных наук.

Формирование этого научного направления (с 1950 г. по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Первоначально последнее сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого, без выделения ее частей. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модели ситуации. Модель - форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте, а именно: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

^ Эмпирическая школа базируется на изучении и обобщении опыта управления. Ее задача выработать на основе опыта работы крупных менеджеров, президентов и вице-президентов компаний, консультантов и др. наставления, инструкции, указания для менеджеров с целью использования их в практической деятельности. Считая управление, главным образом, искусством, эта школа выбрала основным объектом своих исследований менеджера, имеющего управленческий опыт. Эмпирическая школа ставит своими проблемами исследование функций управления, разработку критериев подбора и оценки руководителей, исполнительских кадров, рационализацию организационных структур управления и др.

^ Школа "социальных систем" критически оценивает предшествующие концепции управления и теоретически обобщает новый опыт управленческой деятельности, принимая попытку создать "теорию" управления, нормы которой можно было бы применить для всех промышленных предприятий. Эта теория рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее подсистем, к которым относятся: индивид, формальная структура, неформальная структура, статусы и роли, физическое окружение. Представители школы пытаются исследовать мотивы поведения человека в организации, выявить его ценностную ориентацию, систему побудительных стимулов к деятельности. При этом делается вывод, что материальный стимул является важным, но не единственным. Большое значение придается отличию, престижу, личной власти, а также гражданственности, гордости за мастерство, чувству соответствия целям, патриотизму. Главными факторами организации являются цель и оптимальные пути ее достижения. Анализ социальных процессов проводится с помощью кибернетики, экономико-математических методов, теории игр, теории информации, теории принятия решений и т.д. Большое значение придается изучению взаимодействия социально-психологических и организационных отношений на предприятии.

Маркетинг. В 50-60-х годах XX в. в экономике капиталистического мира возникла и стала развиваться особая концепция под названием "маркетинг". Согласно этой концепции, все этапы производственно-сбытового процесса, все стороны деловой активности фирмы должны быть строго подчинены задачам реализации ее продукции на рынке, а организация самого сбыта должна быть более гибкой и полнее учитывать запросы клиентов. В настоящее время теория маркетинга представляет собой специальную дисциплину экономической науки, курс которой читается на всех экономических факультетах высших учебных заведений развитых зарубежных стран. Концепция маркетинга, известная еще под названием "рыночной концепции управления", вызвала к себе живой интерес со стороны предпринимателей и коммерсантов, так как практически являлась научно обоснованной методикой умножения прибылей. Согласно новой концепции маркетинга, весь процесс деятельности фирмы начинается с рыночных исследований и прогноза продаж, которые призваны обеспечить надежный, основанный на фактах и ориентированный на особенности покупателей базис для дальнейшего планирования всех деловых операций.

3. Этапы развития и систематизация взглядов на менеджмент

Исследуя достижения различных научных школ, развитие науки управления можно подразделить на три этапа:

  • возникновение классической теории научного менеджмента;

  • появление школы "человеческих отношений";

  • развитие современных теорий управления.

Первые достижения в управлении связаны с именем Ф. Тейлора, который положил начало научным основам управления и вошел в историю менеджмента как родоначальник управления. Самостоятельным результатом признаны модель "идеальной бюрократии" М. Вебера и "наука администрирования" А. Файоля. За создание классических основ построения организационных структур и систем управления А. Файоля называют отцом менеджмента.

Классическое направление было ориентировано на технократический подход и пошло по пути жесткого рационализма в управлении.

В качестве противодействия рационализму и его проявлениям в управленческой науке утвердилось другое направление - поведенческое. По своему значению оно не уступает первому и получило название "неоклассического" этапа. Неоклассическое направление связано с появлением школы "человеческих" отношений на рубеже 30-х годов и развитием теории организации как социальных систем.

Последующие достижения науки управления связаны с развитием теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризацией управления.

В 50-60-е годы экономико-математическое движение было особенно сильным и оказало в целом положительное влияние на управленческую науку. А с изобретением персональных компьютеров произошел мощный качественный сдвиг в управлении и управленческих знаниях, способствовавший активному использованию в управлении системного подхода.

На рубеже 70-х годов ХХ века изучение организаций как социальных систем позволило изменить представление о них и стало переломным открытием во всей управленческой науке. В этот период четко утвердилась идея об организации как открытой системе, активно взаимодействующей со своей внешней средой и, в конечном итоге, определяющей ее внутреннее состояние.

В эти годы широкую популярность завоевали идеи "ситуационного подхода", в рамках которого доказывалась возможность взаимосвязи различных форм управления как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе и ориентированных на человеческий потенциал.

Восьмидесятые годы ознаменованы открытием "организационной культуры" как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Признание организационной культуры как интегрирующей силы, собирающей воедино и системные, и поведенческие особенности, поставило культуру по силе воздействия на людей на один уровень с другими инструментами управления. Этим самым подчеркивается, что главный потенциал управления заложен в человеке, в том числе в культурных стереотипах его поведения в организации.

В 90-е годы в управленческой науке отмечаются новые тенденции:

1) интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства;

2) усиление внимания к демократизации управления и организационной культуре. Уже общепризнанно - и в Европе, и в Японии, и в США, что за демократизированными, "партисипативными" формами управления – будущее;

3) возврат к классическому "технократизму" в управлении, что связано с усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции, применением компьютерной техники в управлении. Но этот возврат должен осуществляться на новой, более глубокой основе.

Рассматривая достижения управленческой науки на основе выделения различных школ, следует обозначить процессный, системный и ситуационный подходы к менеджменту.

^ Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей - это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

Основное внимание концентрируется на функциях планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами, к которым относятся коммуникации и принятие решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение этой теории в менеджменте в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. ^ Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы - это различные структурные подразделения, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления ориентировалась лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления - технической. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию.

Теория систем сама по себе не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Определение переменных и их влияние на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

^ Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

  1. менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений;

  2. менеджер должен уметь предвидеть вероятность последствия (как положительного, так и отрицательного) от применения данной методики или концепции в конкретной ситуации;

  3. менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, т.е. правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

  4. менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретных ситуаций, тем самым обеспечить достижение целей организации самым эффективным путем.

4. Менеджер, его личные качества, управленческие роли

Менеджер в современном понимании – это руководитель или управляющий, который занимает постоянную должность в организации, наделен кругом полномочий по принятию решений, выполняет ряд функций, связанных с планированием, организацией, мотивацией и контролем, большую часть своего времени он тратит на обмен информацией и руководство людьми.

К менеджеру любого уровня управления предъявляются высокие требования, он должен выполнять ряд управленческих ролей, иметь способности к руководству.

Способности с точки зрения психологии определяются как свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторых видов деятельности. Различают частные (отдельные) способности и общую способность (одаренность) личности. Способности менеджера и успешность деятельности зависят от его знаний, навыков, умений, а также от личных качеств.

Общая способность к управленческой деятельности предполагает умение принимать нестандартные управленческие решения, умение мыслить масштабно, обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы и др.

Наиболее важными качествами, необходимыми менеджеру, являются решительность, смелость, компетентность, обладание навыками администрирования и предпринимательства, высокая работоспособность, умение общения с людьми и пр.

По определению Минцберга, в каждой функциональной сфере менеджер выполняет свои особые роли. Так, например, в сфере межличностных отношений он – главная фигура, лидер, связной. Информационные роли менеджера – это обслуживание жизненно важных точек пересечения информации, отбор информации и ее передача. В сфере принятия решений менеджер – инициатор перемен, распределитель ресурсов, он устраняет нарушения и ведет переговоры [1, с. 38]

Самый лучший образ менеджера составить, безусловно, трудно, т.к. предлагается очень много характеристик, которыми должен обладать и развивать в себе менеджер. В то же время современные условия управленческой деятельности, по мнению английских консультантов по управлению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса [8, с. 21], требуют наличия у менеджера следующих навыков и способностей:

  • способность управлять собой;

  • разумные личные ценности:

  • четкие личные цели;

  • упор на постоянный личный рост;

  • навык решать проблемы;

  • изобретательность и способность к инновациям;

  • высокая способность влиять на окружающих;

  • знание современных управленческих подходов;

  • способность руководить;

  • умение обучать и развивать подчиненных;

  • способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Менеджер, который умеет управлять собой, характеризуется тем, что поддерживает свое здоровье, рационально распределяет свои силы, свободно выражает эмоции, стремится к самопознанию, хорошо использует время, ощущает свою энергию, развивает разумное общение с окружающими, обладает большим чувством собственного достоинства, способен сносить неодобрение и даже нелюбовь к себе, избегает стрессов, принимает не каждый вызов, обычно чувствует себя полным сил, берет на себя только те нагрузки, с которыми может справиться.

Способный к руководству менеджер демонстрирует четкие личные ценности, верит в свой потенциал, делает карьеру, умело решает проблемы, настойчив в выполнении задач, использует возможности, старается учиться на ошибках, идет на риск, оказывает значительное воздействие на окружающих, имеет убедительный внешний вид, ясно излагает свои мысли, дает четкие указания, развивает стратегию влияния на подчиненных, прислушивается к другим, хорошо владеет стилями управления, обладает навыками руководства и способностью влиять на коллектив.

Для того чтобы реализовать свои способности и приобрести требуемые навыки, менеджер должен уметь преодолевать препятствия. Наиболее часто на пути роста управленческого мастерства встречаются следующие ограничения:

  • Боязнь новых ситуаций: люди часто склонны предпочесть безопасность и удобства риску и новизне.

  • Боязнь уязвимости: люди часто стремятся избегать ситуаций, которые могут причинить им боль или испуг.

  • Ожидание окружающих: иногда семья, коллеги и друзья ограничивают усилия личности, направленные на изменения.

  • Неверие в собственные силы: развитие часто сдерживается неверием в свою способность измениться.

  • ^ Недостаточные умения и навыки: иногда людям не хватает новых идей или навыков, необходимых для изменения себя.

Каждый из этих барьеров можно считать силой, предшествующей изменению. Можно было бы назвать еще множество таких барьеров, причем у каждого человека они свои.

В то же время каждый менеджер может управлять своим личным развитием. Для этого можно использовать такие правила:

  • поставьте перед собой ясные цели;

  • определите, по каким признакам вы будете судить об успехе;

  • будьте довольны скромным прогрессом;

  • рискуйте в незнакомых ситуациях;

  • помните, что своим развитием управляете, главным образом, вы сами;

  • не упускайте возможностей;

  • учитесь на своих неудачах и ошибках;

  • будьте готовы учиться у других;

  • преодолевайте зависть;

  • приносите пользу организации, в которой работаете;

  • не допускайте расхождения слова с делами;

  • разберитесь в политической подоплеке и умейте предвидеть последствия;

  • контролируйте свое продвижение вперед;

  • получайте удовольствие от своего развития.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9



Скачать файл (1061 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru