Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Организационная культура - файл 1.doc


Организационная культура
скачать (264.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc265kb.29.11.2011 19:31скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2
Реклама MarketGid:
Загрузка...
Курсовая работа

по дисциплине:

« Организационная психология»

на тему:

«ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ »

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

    1. Определение организационной культуры. ………………………………………4

    2. Свойства и функции организационной культуры…………………………….. ..6

    3. Структура и модели организационной культуры………………………………..8

    4. Внешние проявления организационной культуры………………………………9




  1. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР……………………10




    1. Классификация организационных культур. ……………………………………. 10

    2. .Специфика корпоративной культуры в российских компаниях……………….18


3. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…….19
3.1. Формирование организационной культуры ………………………………………..19

3.2. Поддержание организационной культуры………………………………………….24

3.3. Изменение организационной культуры……………………………………………..26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….. 33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………..35

ВВЕДЕНИЕ.
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности. Культура предприятия определяет его своеобразие, уникальность. Следовательно, успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.
Изучение организационной культуры в рамках социальных наук началось сравнительно недавно (70-80 г.г. XX в.) под влиянием культурологии, хотя в той или иной степени феномен организационной культуры рассматривался и ранее в работах М. Вебера, Э. Жака, К. Левина, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селаника и В.Х. Уайта. Культурологический подход концептуально складывался под воздействием различных направлений: функционалистической традиции (Б. Малиновский и А. Радклифф-Браун) и символической концепции (К. Гиртц) в культурной антропологии; борьбы между эксплицитной и имплицитной точками зрения на организацию в социологии (Э. Дюркгейм); исследований организационного климата в психологии (В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.И. Михеев, В.Н. Панферов, Л.Г. Почебут, СМ. Тарабарин и В.А. Чикер), а также теории управления.
Детальная проработка понятия «организационная культура» была впервые проведена в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов. Попытки сформулировать определение организационной культуры предпринимали такие авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Дил Т. Кеннеди, Р. Килман, С. Мишон, Т.Д. Питере, В. Сэйт, Р.Х. Уотермен, П. Штерн.
Хотя тема организационной культуры была инициирована зарубежными авторами, в настоящее время существует ряд работ отечественных исследователей: И.В. Бухтиярова, Н,О. Коломиец, . С.А. Липатов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.А. Толочек и др.


^ Целью данной работы является изучение организационной культуры, ее формирование и развитие.
Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования – формирование и развитие организационной культуры.

В данной работе прежде всего дается определение организационной культуры и ее основных характеристик, после чего рассматриваются различные типы культуры. Вторая глава посвящена классификации организационных культур и их специфики в российских компаниях. В третьей главе описываются условия формирования и развития организационной культуры.
^ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Определение организационной культуры.

В современной литературе существует довольно много определений по­нятия организа­ционной культуры. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры научные и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов. Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред­ставляет собой слож­ную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулированию), бездоказа­тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами.

^ Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший тра­ди­цией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разде­ляют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович­ками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

^ Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уни­кальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достиже­ния поставленных перед ней целей”.

^ Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожи­даний, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспри­ни­маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

^ М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не форму­лируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

Э. Шейн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справ­ляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

^ Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осу­щест­вления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

^ К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою оче­редь, само формируется под воздействием их поведения”.

^ П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относи­тельно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

^ Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и ус­воен­ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи­зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

^ С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, сим­во­лов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим пред­приятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”.

^ П.Б. Вейлл: “Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая вы­держи­вает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества до­вольно уникальную общую для них психологию”.

Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения про­блем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”.

     Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л.Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации.

В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформирован­ных представлений своих сотрудников.

Второй подход основан на том, что организа­ции сами создают свои культуры. Представители этого подхода со­средоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей" . При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, её основное отличительное качество. Как отметила Л.Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.

^ 1.2. Свойства и функции организационной культуры

  Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых:

  • динамичность — в своём развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;

  • системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему

  • структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;

  • относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;

  • неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контр культуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;

  • адаптивность — способность оставаться устойчивой и про­тивостоять негативным изменениям внешней среды.

Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплочённость и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников культура организации служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

  • Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

  • Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

  • ^ Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

  • ^ Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

  • Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

  • Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

  • Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.



    1. ^ Cтруктура и модели организационной культуры

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры. Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шейна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно ин­терпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шейн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе организационной культуры, по мнению Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.
^ Особенности уровней – структура организационной культуры

Уровни ОК

Особенности



Поверхностный

Включает внешние атрибуты, которые можно воспринимать и сознательно изменять К ним могут относится: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуника­ции, планировка и оформление помещений.


Внутренний

Включает в себя осознаваемые внутренние атрибуты – ценности и верования, разделяемые членами организации и функционирующие как нормативные и моральные эталоны, определяющие поведение сотрудников . в рамках ОК нормы могут закрепляться в различных документах и инструкциях. Это наблюдаемая и контролируемая часть ОК. нормы могут существовать как схемы поведения, принятые и реализуемые сотрудниками.



Глубинный

Включает базовые предположения и верования , неосознаваемые сотрудниками и являющиеся «коллективным бессознательным»организации, которое может быть основным фактором поддержания целостности и устоичивости структуры.


Существует и более простая модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.


^ На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.


^ 1.4. Внешние проявления организационной культуры



Организационная культура






Корпоративный имидж





Корпоративный кодекс




Корпоративная программа

обучения




Корпоративные правила делового общения








Корпоративная газета




Корпоративный профессиональный

журнал


Корпоративный имидж - это комплекс мер для создания привлекательного образа и продвижения товаров и услуг на внешний рынок.

Корпоративный кодекс организации- это комплекс правил, неукоснительно соблюдаемых сотрудниками в процессе делового общения между собой, клиентами, с посетителями.

Корпоративная программа обучения (программа повышения квалификации специалистов) – обучающая программа, реализующая стратегию непрерывного совершенствования персонала, максимально адаптированную к профилю, к специфике и потребностям фирмы.

Корпоративные правила делового общения – это комплекс правил и рекомендаций, реализующих стратегию, направленную на достижение необходимых результатов с одновременным сохранением деловой репутации и высокого имиджа фирмы, с учетом психологических особенностей личностей партнеров и используемых психологических и профессиональных уловок.

Корпоративная газета –средство информации для внутреннего мира фирмы, воспитывающая корпоративный дух и формирующая необходимые элементы организационной культуры.

Корпоративный журнал – информационное периодическое издание для внутреннего и внешнего мира фирмы, рекламирующий и повышающий профессиональный имидж фирмы и характеризующий ее деловую репутацию.

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.


  1. ^ АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР.

2.1 Классификация организационных культур.

Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культуры, поэтому очень важна систематизация, которая призвана повысить эффективность использования различных типологий.

Существуют подходы к построению классификации организационных культур разделяются на два класса – феноменологическое и параметрическое.

2.1.1 Феноменологическое основание классификации

Феноменологическое основание классификации – это произвольное разделение видов культур в зависимости цели исследования, которые могут быть совершенно различными. Например, классификация по национальному признаку, половому, по роду деятельности, по регионам обитания.

Основные классификации при феноменологическом подходе.

Различают организации, организационная культура которых ориентирована на роли, на задачи, на человека и на власть. (Г. Харрисон.)

  1. Организационная культура, ориентированная на роль (культура роли). В центре внимания- четко сформулированные функциональные предписания, процедуры и правила. Особо выделяются иерархия и статус. Работниками продвигаются по службе четко карьерными путями. Такой системе недостает гибкости, она не может быть адаптирована к изменениям. . Данный тип культуры часто встречается в Японии.

  2. Организационная культура, ориентированная на задачу (Культура задачи). Здесь больше всего ценится выполнение сверх задач, требующих гибкости, быстроты, способности справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Организационная структура меняется, чтобы выполнять новые задания и функции. Данный тип культуры характерен для компаний США.

  3. Организационная культура, ориентированная на человека (культура личности). Люди в таких организациях никогда не делают того, что противоречит их целям и ценностям. Здесь- главное умение и потенциал отдельных работников. Карьера зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы-первыше всего.

  4. Организационная культура, ориентированная на власть.. такие культуры пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение. Центральная тема- рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти.

^ Типология организационной культуры Т.Дила и А.Кеннеди) В основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на ОК сильное влияние:

  • риск – насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка;

  • обратная связь – насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно.

На основе этой типологии была разработана концептуальная модель организационных структур Рюттингера. По мнению автора, многообразие типов ОК обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности.

Высокая

Культура перспектив
(инвестиционная)

Культура мгновенных побед
(спекулятивная)

Низкая

Административная культура



Культура мелких успехов
(торговли)

Степень риска принимаемых решений

Медленная

Быстрая

Административная культура. Она характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Проявляется в системе государственной службы, в образовании, крупных административных фирмах, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях и т.д. Сотрудники, как правило, аккуратные и основательные люди, проявляющие осторожность, педантизм, умение приспосабливаться и подчиняться. Общие характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Между результатом труда и вознаграждением прослеживается слабая связь. Основное внимание уделяется не тому, как сделать, а тому, что сделать. Отчетливая ориентация на внутренние проблемы выражается в ряде ритуалов: протокольные записи по всем случаям; хорошо отлажена система хранения документов; большое значение придается титулам, званиям, уровню должности.

Руководитель, соответствующий данному типу ОК «может работать в обстановке длительного отсутствия информации о последствиях принятых решений, если это не связано с риском для организации и для него лично. Он великолепно налаживает и поддерживает каждодневную ритмичную, в чем-то рутинную работу в этих условиях, необходимую в любой организации».

Культура перспектив. Эта культура встречается в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науки и армии, в тяжелой промышленности, а также в нефтяных и газовых компаниях. Она характеризуется главным образом тем, что имеет ярко выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска, когда делаются крупные капиталовложения, длительное время нет подтверждения о правильности решения. Быстрой карьеры ни у кого нет. В условиях высокой степени риска принимаются решения, оказывающиеся нередко судьбоносными не только для руководителей, но и для всей организации. Решения чаще всего принимаются на самом верху, никогда не бывают спонтанными, подвергаются самой тщательной проверке. Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но делается все исключительно медленно.

Культура мгновенных побед. Эта культура, на которую откладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неуспешного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, преимущественно встречается там, где заключаются выгодные сделки с ценными бумагами. Эта культура встречается везде, где появляется яркая, притягивающая своим моментальным взлетом, сильная авантюрная личность. Сотрудникам организации с такой культурой присущи бойцовские, агрессивные черты характера, твердость в решениях, умение представлять поражение как победу.

Мнение лидера является абсолютной истиной. Хотя целью любой сделки является извлечение прибыли, часто основным стимулом становятся не деньги и не титулы, а поклонение, воздаяние должного в виде создания культов личностей, «вождей», «звезд».
Руководитель этого типа организационной культуры наиболее эффективен как руководитель в экстремальных ситуациях, где необходимо быстро принимать ответственные решения в условиях информационного «голода», а значит, управленческого риска.

Культура мелких успехов. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском принимаемых решений. Она развивается в первую очередь в торговых организациях, организациях по сбыту, в розничной торговле. Успех зависит от количества сделок с покупателями и от настойчивости в поиске сделок. Отдельное управленческое решение не приводит к кризису организации, поэтому риск здесь незначительный. В течение короткого времени можно получить обратную связь. Сотрудники склоны к принятию быстрых и несложных решений, к апробированию на практике нововведений. Сила различных сфер культуры торговли заключается в том, что очень быстро и очень многое можно привести в движение. Руководитель стремится принимать решения, характеризующиеся малым риском и быстрой отдачей.

Фонс Тромпенаарс также представил 4 вида культур:

1. Семья

2. Эйфелева башня

3. Управляемая ракета

4. Инкубатор

Эти четыре метафоры иллюстрируют отношение работников к их представлению об организации.
  1   2



Скачать файл (264.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru