Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекция- Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности - файл 1.doc


Лекция- Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности
скачать (323.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc324kb.26.11.2011 10:48скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4
Реклама MarketGid:
Загрузка...
^

8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей


Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений (см. Дольник, 1994; Мескон и др., 1992. С. 520-522; Фролов, 1997. С. 195-205).

Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. (см. Дольник, 1994).

Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства (Ролз, 1995). При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.

С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов (Фролов, 1997. С. 195-205): противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

  • Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:

    • социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

    • причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

    • причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

    • причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

    • причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

    • ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;

    • факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

    • поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов (см. Мескон и др., 1992. С. 520-522):

1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).

2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).

3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения (см. Бородкин, Коряк, 1983; Методы практической психологии общения, 1990. С. 49-51). В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

  1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

    • хочет быть в центре внимания (любыми путями);

    • отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;

    • легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);

    • рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;

    • плохо планирует свою деятельность;

    • избегает кропотливой, систематической работы;

    • конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);

    • часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

  1. Конфликтная личность ригидного типа:

    • подозрителен;

    • обладает завышенной самооценкой;

    • постоянно требует подтверждения собственной значимости;

    • прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;

    • с трудом принимает чужую точку зрения;

    • очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

  1. Конфликтная личность неуправляемого типа:

    • импульсивен, плохо контролирует себя;

    • поведение непредсказуемо;

    • часто ведет себя вызывающе и агрессивно;

    • постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;

    • не умеет планировать свою деятельность;

    • не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

  1. Конфликтная личность сверхточного типа:

    • скрупулезно относится к своей работе;

    • предъявляет повышенные требования к себе;

    • очень требователен к окружающим;

    • обладает повышенной тревожностью;

    • чувствителен к деталям и мелочам;

    • иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;

    • сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);

    • сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;

    • плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

  1. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:

    • неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);

    • обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);

    • характерна некоторая непоследовательность поведения;

    • ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;

    • зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);

    • излишне стремится к компромиссу;

    • не обладает достаточной силой воли;

    • глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

  1. Целенаправленно конфликтный тип личности:

    • рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;

    • часто провоцирует конфликты;

    • склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);

    • рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;

    • владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

  • Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 52-54):

    • 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.

    • 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.

    • 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра - «сам дурак»).

    • 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.

    • 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.

    • 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.

    • 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.

    • 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.

    • 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.

    • 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.

    • 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).

    • 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.

    • 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.

    • 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.

    • 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.

    • 16) Проявления некомпетентности.

    • 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.

    • 18) Несдержанность.

    • 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.

    • 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.

  • Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения (см. Управление персоналом, 1998. С. 378-379):

    • запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

    • попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;

    • применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

    • шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;

    • попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 47-48). При этом сама «психологическая игра» (по Э.Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

  1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:

    • стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;

    • повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;

    • попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;

    • обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т.п.

  2. На этапе выполнения задания:

    • затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

    • намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;

    • споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;

    • нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т.п.

  3. На этапе контроля качества работы:

    • обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);

    • попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;

    • выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации (см. Мельник, 1991. С. 3-8). Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя». К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, чтобы «переиграть» своих противников.

  1. Уловки организационного и процедурного характера:

    • материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;

    • первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает «начальство», таким образом сразу создается установка;

    • принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;

    • слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: «Будем ли продолжать заседание?», обычный ответ - «Нет!»;

    • игнорируются предложения по процедуре совещания;

    • предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко;

    • обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желаема для «начальства» (обычно более эффективны первое и последнее выступления);

    • одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других - нет;

    • на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую «атмосферу» в зале);

    • в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;

    • перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня;

    • сначала «выпускается пар» на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» выгодное для них решение;

    • участникам как бы «случайно» раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказался не в курсе всей имеющейся информации;

    • обратный вариант - «избыточное информирование», когда участники обсуждения просто теряются в фактах;

    • важные для обсуждения рабочие документы «теряются».

  2. Психологические уловки спора:

    • выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;

    • использование непонятных для оппонента слов и теорий (расчет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, чтобы не показать свою «некомпетентность»);

    • «Ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи;

    • перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете потому, что…» и оппонент вынужден оправдываться);

    • однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда», «это банально» и т.п.);

    • постепенное «приучивание» оппонента к какой-либо мысли, в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется «доказанной» (по принципу: «Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…»);

    • многозначительная недосказанность, с намеком на то, что «можно сказать и больше…», но это не делается по каким-то «моральным соображениям»;

    • ссылка на авторитет;

    • «Подмазывание» аргументов с помощью лести к оппоненту (например, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…»);

    • различные приемы принижения оппонента в виде «оценочных вопросов» («Как, Вы этого не читали?»);

    • принижение с помощью иронии («Извините, но Вы говорите вещи, которые выше нашего понимания»);

    • сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнорируются;

    • провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых оппонентов («например, иногда говорят «попы» - вместо «духовенство», «аппаратчики» - вместо «сотрудники», «торгаши» - вместо «работники сферы быта»);

    • апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («Вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце Вы сделали то-то и то-то…, так можете ли Вы…»);

    • выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции;

    • метод «да, но...», когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить Вас, после чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);

    • все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллективах это обычно нравится другим участникам и они начинают воспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т.п.

  3. Логико-психологические уловки:

    • мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;

    • доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;

    • частные закономерности неправомерно обобщаются;

    • требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);

    • после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод («приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента;

    • в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;

    • сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого «смоделированного» заключения и т.п.




1   2   3   4



Скачать файл (323.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru