Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции - Экономика и социология труда - файл часть2.doc


Загрузка...
Лекции - Экономика и социология труда
скачать (161.3 kb.)

Доступные файлы (3):

часть1.doc308kb.10.10.2009 17:32скачать
часть2.doc344kb.13.02.2001 13:34скачать
часть3.doc110kb.20.02.2001 13:06скачать

часть2.doc

  1   2   3   4
Реклама MarketGid:
Загрузка...






Раздел III. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
5. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ К ТРУДУ
5.1. Формы стимулирования труда

Важной составляющей процесса труда является трудовая актив-

ность работника, заинтересованность работающих в достижении высо-

ких результатов труда.

Поэтому одной из насущных проблем организации труда на

предприятии является проблема обеспечения заинтересованности в

эффективном труде, проблема выбора организационных форм, методов

побуждения и поддержания полезных обществу инициативы и предпри-

имчивости работников.

 Мотивация  - обоснование интереса к какой-либо определенной

деятельности, приведение доводов, мотивов.

Мотивы  - побуждения, определяющие склонность работника к

определенному виду деятельности и работе в определенных условиях

формируются под воздействием стимулов к труду.

Стимулы  - побудительные причины, исходящие из потребностей,

которые согласуют интересы и, преломляясь через мотивы, реализу-

ются в деятельности людей в соответствии с целями управления,

формируя отношение работников к труду.

Правильное сочетание стимулов к труду на производстве - за-

лог успешной работы предприятия.

Условно можно подразделить стимулы к труду на материальные,

денежно-вещевые (зарплата, премии, дивиденды, натуральные выпла-

ты),  моральные  (похвала, благодарность, награждение знаками от-

личия, льготы), условия труда.

Определенное сочетание стимулов при воздействии на объект

стимулирования (работника) образует систему стимулирования труда.

Организация стимулирования труда должна обеспечивать общест-

венный престиж высококачественного труда и профессионального мас-

терства.

 ^ Моральное стимулирование труда  - комплекс мер нематери-

альтного характера,обеспечивающий надлежащую мотивацию труда.

К мерам морального стимулирования относятся:

а) моральное поощрение (похвала, благодарности, почетные

грамоты,почетные знаки, звания, правительственные награды, инфор-

мация в печати, по радио, телевидению, предоставление возможности

творческого и профессионального роста и т.д.);

б)моральные санкции  (замечания, выговор, общественное и ад-

министративное порицание, понижение в должности, лишение льгот).

 ^ Материальное стимулирование труда - комплекс мер денежно-ве-

щественного характера по созданию заинтересованности и реальной

возможности каждого участника общественного производства получать

материальные блага для потребления в непосредственной зависимости

от количества, качества и результатов труда.

В комплекс мер материального стимулирования включается:

а)  система материального поощрения, важнейшим элементом ко-

торой является организация оплаты труда и премирования.

Помимо оплаты труда используются такие средства материального

поощрения, как единовременное денежное вознаграждение, награжде-

ние ценным подарком за высокие трудовые достижения, перевод на вы-

шеоплачиваемую должность, повышение разряда работника, предостав-

ление жилплощади, путевок, участие в прибылях и т.д.;

б)система материальных санкций  за недобросовестную работу,

приносящую ущерб предприятию (депремирование, штрафы, удержание

части заработка за брак по вине работника, понижение в должности

или разряде с соответствующим снижением заработной платы).

На практике обеспечение надлежащей мотивации труда дости-

гается комплексом мер морального и материального стимулирования

(рис.8).
Материальное вознаграждение

--------------

Заработная

плата

----------------

Бонусы

--------------------

Участие в прибылях

-----------------------

Планы дополнительных

выплат

---------------------------

Отсроченные платежи

-------------------------------

Участие в акционерном капитале

-----------------T------------------

Машины компании ¦ Оплата транспортных

¦ расходов

-------------------+---------------------

Субсидии на ¦ Скидки на покупку

питание ¦ товаров фирмы

---------------------+-----------------------

Помощь в оплате рас-| Помощь в обучении

ходов на образование¦

----------------------+-------------------------

Стипендиальные про- ¦ Ассоциации получения

граммы ¦ кредитов

-----------------------+---------------------------

Членство в клубах спор-¦ Загородные поездки и

тивных,социальных и т.д¦ пикники

------------------------+-----------------------------

Консультативные службы ¦ Медицинские обследования

--------------------------+------------------------------

Членство в профессиональ-¦ Соревнование работников

ных организациях ¦ сбыта

--------------------T------+------------T------------------

Страхование жизни ¦ Страхование жизни ¦ Страхование от

¦ иждивенцев ¦ несчастных случаев

----------------------+-------------------+--------------------

Медицинское и стома- ¦ Кратко/долговремен¦ Иные оплачиваемые

тологическое обслужи-¦ ная нетрудоспособ-¦ невыходы на рабо-

вание ¦ ность ¦ ту

-------------T---------+--T-----------T----+----T----------------

Сберегатель- ¦ Сбережения ¦ Пенсии ¦ Отпуск ¦ Выходные дни

ные фонды ¦ ¦ ¦ ¦

--------------+------------+-----------+---------+-----------------

Рис. 8. Формы стимулирования персонала компании

Помимо принятия мер по обеспечению морального и денежно-натураль-

ного стимулирования работников в процессе организации труда следует не

упускать из виду  создание благоприятных условий труда как материально-

го (физические условия; гигиенические условия; напряженность труда;

продолжительность работы), так и морального характера (моральный кли-

мат в коллективе), способствующих сохранению работоспособности и обес-

печению престижности данного вида труда. На рис.9 представлен комплекс

мер стимулирования труда крупной промышленной компании. Следует отме-

тить, что в реальных социально-экономических условиях формы и методы

стимулирования труда зависят от морально-ценностных установок в об-

ществе. Так в период перехода к рыночным отношениям снизились для

большинства работников ценность общественной полезности работы, ста-

тусные (должность руководителя) ценности. Безусловно доминируют при

оценке привлекательности труда материальные факторы.
Например, при изучении в 1992 г. механизма формирования и

функционирования мотивации трудовой активности из социологическо-

го теста, содержащего 14 высказываний о хорошей работе, работники

одного из лесокомбинатов выбрали следующие характеристики: 1) вы-

сокий заработок (84%); 2) достаток (79%); 3) интересная работа

(68%); 4)социально-бытовые блага (61%); 5)низкая интенсивность

труда (62%); 6)самостоятельность в работе (51%). То есть "хорошая

работа" в представлении респондентов - это высокооплачиваемая,

интересная работа с невысокой интенсивностью труда.

Значение таких стимулов трудовой деятельности, как характер

труда, его творческий уровень, степень напряженности, продолжи-

тельность рабочего времени и отпусков, бытовое благоустройство

постоянно возрастает. Тем не менее главным фактором, определяющим

заинтересованность работников в высокопроизводительном и качест-

венном труде, особенно в рыночной экономике, остается заработная

плата (для наемных работников). Она играет исключительно важную

роль в эффективной организации общественного воспроизводства в

целом, обеспечении его динамичности, сбалансированности, является

одним из главных стимулов к труду.

5.2.Принципы организации оплаты труда.

Действенность мер по стимулированию труда зависит от пра-

вильности выбора комплекса стимулов к труду, соответствующих эко-

номическим условиям на определенном этапе общественного развития.

Управление стимулированием труда ведется на нескольких уров-

нях: государственное регулирование вопросов стимулирования тру-

да; а также регулирование региональное, отраслевое, на уровне

предприятий, на уровне производственного подразделения.

Достижение цели стимулирования труда - создание заинтересо-

ванности в результатах труда - возможно лишь при условии целенап-

равленных действий всех субъектов управления трудом на различных

иерархических уровнях.

5.2.1.Принципы организации заработной платы на уровне хозяйс-

твующего субъекта.

Организация оплаты труда работников основывается на следую-

щих принципах:

1)принцип оплаты труда по его количеству и качеству (учет

при установлении величины заработка времени работы, выработки, а

также сложности, ответственности, тяжести труда);

2)принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда (гаран-

тией реализации этого принципа является непрерывное повышение

производительности общественного труда и устойчивый рост нацио-

нального дохода);

3)принцип опережающего роста производительности труда по

сравнению с заработной платой (повышение производительности труда

является экономической базой национального дохода и обеспечения

растущего спроса при росте доходов трудящихся);

4)принцип дифференциации оплаты труда различных групп и ка-

тегорий работающих (логическое развитие принципа по количеству и

качеству, включающее внутриотраслевое, межотраслевое и районное

регулирование заработной платы).

Реализации вышеперечисленных принципов на предприятиях и в

организациях способствует система регулирования оплаты труда, ос-

новными составляющими которой являются: нормирование труда,  та-

рифное нормирование заработной платы  (тарифная система), формы и

системы оплаты труда.

5.2.2.Принципы государственного регулирования оплаты труда,

в условиях рыночной экономики.

Ведущую роль в подходе к организации заработной платы в ус-

ловиях преобладания государственной формы собственности играл

принцип централизованного государственного регулирования заработ-

ной платы на уровне государственных органов управления (Госком-

труд, Госбанк, Минфин).

В условиях экономических реформ, обусловленных переходом от

централизованного планирования к рыночным отношениям, старая

жесткая система регулирования распределительных отношений в об-

ществе перестала соответствовать требованиям времени. Возникла

необходимость выработки нового подхода к формированию заработка

(доходов) трудящихся.

Государственный подход к организации оплаты труда основывает-

ся на следующих принципах:

1) предоставление  предприятиям и организациям, функционирую-

щим на основе различных форм собственности  максимальной самостоя-

тельности  в решении вопросов оплаты труда (отказ государства от

вмешательства в вопросы регулирования оплаты труда на предприя-

тии);

2) снятие всевозможных ограничений  в области оплаты труда

(предприятия и организации сами определяют размеры, формы и сис-

темы оплаты труда, ограничений по максимуму нет);

3) реализация воспроизводственной функции оплаты труда, то

есть определение ее минимального уровня на основе прожиточного

минимума и государственная регламентация размеров минимальной за-

работной платы, обеспечивающей работникам различной квалификации

в государственном секторе экономики, а также привлеченным по най-

му на предприятия и в организации других форм собственности восп-

роизводство рабочей силы;

4)вознаграждение работников в размерах, объективно отражаю-

щих их личный трудовой вклад  и  конечные результаты работы предп-

риятия  (подразделения).

Одно из основных изменений в подходе к оплате труда - взгляд

на  сущность оплаты труда  как на  объем поступающих в распоряжение

работников  жизненных благ, обеспечивающих необходимое воспроиз-

водство рабочей силы.  При этом предполагается, что на заработан-

ные средства будет возможно приобретение предметов потребления и

услуг.

Роль государства в регулировании доходов наемных работ-

ников и предпринимателей сводится к налоговой политике.
5.3. Концепции " человеческого капитала" и" эффективной

заработной платы"

"Концепция человеческого капитала" является вариантом неоклас-

сического подхода к проблемам стимулирования труда в отличие от

социоэкономического подхода, который выдвигает "теорию эффективной

заработной платы".

Суть концепции человеческого капитала состоит в том, что на-

копленные человеческие знания, квалификация, профессиональные на-

выки рассматриваются как равноценный вид капитала наряду с его

традиционными видами, такими как производственное оборудование,

деньги, акции и т.д. Отказ от текущего дохода и взятие на себя до-

полнительных расходов с целью получения образования представляет

собой вложение человеческого капитала. Величина этого вложения

равна сумме всех прямых расходов и потерянных заработков. Прибыль

на человеческий капитал есть прирост дохода, полученный, благодаря

приобретенным знаниям и навыкам. Человеческий капитал может быть

приобретен не только в сфере формального образования, но и в про-

цессе работы по мере накопления производственного опыта.

С точки зрения теории человеческого капитала при заданных

бюджетных ограничениях человек свободен выбирать из всей совокуп-

ности наличествующих в экономике вариантов профессиональной карь-

еры тот, который максимально соответствует его структуре предпоч-

тений. При этом он располагает относительно достоверной информаци-

ей о соотношении цен на трудовые услуги данного качества и может

точно просчитать временные издержки каждого варианта. Спрос и

предложение на различные виды трудовых услуг гибко реагируют на

изменение цен, и рынок постоянно стремится к состоянию равновесия.

Суть теории эффективной заработной платы сводится к предполо-

жению, что повышение заработной платы само по себе способно при-

вести к лучшей практической отдаче в труде.

Теория исходит из того, что высокая заработная плата стимули-

рует производительность. В частности рабочие на фирмах,предлагаю-

щих высокие заработки, не хотят потерять работу из-за низкой про-

изводтительности и поэтому работают на пределе своих возможностей

без всякого наставления и контроля.


^ 6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
6.1.Сущность заработной платы и основные направления

ее организации

 Заработная плата  в условиях рыночной экономики - цена ра-

бочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и ус-

луг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы (способной

обслужить существующий технический базис производства), удовлет-

воряя физические и духовные потребности самого работника и членов

его семьи.

Следует различать понятия: номинальная денежная заработная

плата; реальная заработная плата и реальные доходы.

^ Номинальная заработная плата  - заработная плата в денежном

выражении, получаемая работником за выполненную работу.

Реальная заработная плата  - сумма благ и услуг, приобретае-

мых за определенную денежную заработную плату при данном уровне

цен на товары и услуги.

^ Реальные доходы  - сумма благ и услуг, получаемых граждани-

ном с учетом общественных фондов потребления и доходы помимо оп-

латы труда (дивиденды, льготы, компенсации, бесплатная

выдача благ и услуг за счет средств бюджета и благотворительных

фондов).

Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:

невмешательство государства в процесс организации заработной

платы на предприятии, снятие всевозможных ограничений по максиму-

му заработной платы; реализация воспроизводственной функции зара-

ботной платы, государственное установление минимума заработной

платы; оплата труда по количеству и качеству личного труда с уче-

том результатов коллективного (общественного) труда.

При организации оплаты труда разрабатывается и внедряется

множество разнообразных мероприятий, которые по целевому назначе -

нию можно объединить по следующим группам (основным направлениям

работы по организации и оплате труда): нормирование труда;тариф-

ное нормирование заработной платы (тарифная система); разработка

форм и систем оплаты труда.

^ Нормирование труда  - разработка и внедрение прогрессивных,

научно-обоснованных норм затрат труда для всех категорий работаю-

щих.

Тарифное нормирование  заработной платы - комплекс мер на

различных управленческих уровнях от государства до подразделений

предприятия в области оплаты труда, направленных на обеспечение

правильной оценки и оплаты конкретных видов труда, его качест-

венных особенностей и тех условий, в которых он протекает.

^ Формы и системы оплаты труда - порядок исчисления заработка

различных групп и категорий работающих, позволяющий наиболее точ-

но учесть количество и качество труда, вложенного ими в общест-

венное производство, и его конечные результаты.

Порядок начисления общего заработка зависит от принятых

форм и систем оплаты труда, которые разрабатываются и используют-

ся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзными ор-

ганами .

Сущность, принципы и методы нормирования, как средства

обеспечения более точного учета количества труда, вложенного ра-

ботником в общественное производство и являющегося неотъемлемой

частью работы по организации оплаты труда, были рассмотрены ра-

нее.

6.2. Тарифная система оплаты труда
^ Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, при

помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование

уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в

зависимости от квалификационного уровня, условий тяжести, интен-

сивности и ответственности выполняемых работ, а также особеннос-

тей и народнохозяйственного значения отраслей промыышленности и

предприятий, их территориального размещения.

^ Основные элементы тарифной системы

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему,

и являющихся, таким образом, ее составными элементами, относятся:

тарифно-квалификационные справочники (ТКС); тарифные ставки;

тарифные сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к

заработной плате.

При помощи этих элементов осуществляется регулирование зара-

ботной платы на различных уровнях управления.

ТКС - нормативные документы, содержащие квалификационные ха-

рактеристики работ и профессий рабочих или должностные характе-

ристики служащих.

На основе данных ТКС определяется разряд работы, устанавли-

вается квалификация рабочих, составляются должностные инструкции

для служащих.

При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабо-

чий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть степе-

ни ее сложности, точности и ответственности.

Для оценки качества труда при организации его оплаты все ра-

боты, встречающиеся в отраслях производства, разбиваются на нес-

колько групп сложности, каждой из которых присваивается опреде-

ленный квалификационный разряд. В настоящее время в большинстве

отраслей производства работы по квалификационному уровню подраз-

деляются на 6-8 разрядов. Для предприятий бюджетных отраслей с

введением ЕТС, где рабочие разряды тарифицируется с 1 по 8 раз-

ряд, для рабочих, занятых на особо важных и ответственных рабо-

тах, разрешено устанавливать 9,10 (согласно перечням, утверждае-

мым Министерствами и ведомствами РФ) и 11,12 (согласно перечню,

утвержденному Министерством труда РФ) разряды.

Порядковый номер тарифного разряда работы показывает, к ка-

кой квалификационной группе она отнесена. Простейшие работы отно-

сятся к 1 разряду. По мере усложнения работ повышается и порядко-

вый номер их тарифного разряда.

При организации оплаты труда осуществляется не только  тари-

фикация работ, т.е. отнесение работ к определенному тарифному

разряду но и  тарификация рабочих, т.е. присвоение рабочим тариф-

ных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения рабочему определенного та-

рифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и

трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к

данному тарифному разряду.

"Разряд" рабочему устанавливает квалификационная комиссия

(на предприятии или ПТУ).

 ^ Примерный порядок тарификации рабочих.

Квалификационная комиссия, руководствуясь требованиями ТКС,

после проверки знаний и практических навыков ("пробы") рабочего

устанавливает ему тарифный разряд в соответствии с его квалифика-

ционной подготовкой и с учетом выполняемой им работы. Присвоение

рабочему тарифного разряда оформляется протоколом квалификацион-

ной комиссии, утверждается приказом по предприятию или распоряже-

нием по цеху по согласованию с соответствующим комитетом профсою-

за и записывается в трудовую и расчетную книжки рабочего.

Для обеспечения единства подхода к оценке уровня квалифика-

ции рабочих (на предприятии в различных цехах на различных предп-

риятиях отрасли и т.д.) необходимо иметь заранее разработанные

квалификационные требования (характеристики), определяющие объем

профессиональных и экономических знаний (что должен знать рабо-

чий) и трудовых навыков (характеристику работ, которые он должен

уметь выполнять), которыми должен обладать рабочий определенного

разряда по каждой профессии и специальности.

До настоящего времени на промышленных предприятиях применя-

ются единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих

(ЕТКС), а также квалификационный справочник должностей служащих

предприятий.

 ^ Примеры квалификационных характеристик ЕТКС

а)Квалификационная характеристика по рабочим профессиям

 Слесарь - ремонтник I разряда.

Характеристика работ. Разборка простых узлов и механизмов.

Опиловка наружных и внутренних поверхностей, зачистка заусенцев у

деталей. Развертывание болтов и гаек. Резка металла ножовкой.

Промывка, чистка и смазка деталей. Ремонт несложного оборудова-

ния, агрегатов, машин, подъемных механизмов и транспортных

средств совместно со слесарем-ремонтником более высокой квалифи-

кации.

^ Должен знать: назначение и правила применения простого ра-

бочего и контрольно-измерительного инструмента, крепежные детали,

основные сведения об устройстве простых узлов и механизмов, пра-

вила применения промывочных материалов, сорта и виды антикорро-

зийных смазок и масел, наименование и маркировку обрабатываемых

материалов.
 Примеры работ:

1.Бары врубной машины - разборка и промывка деталей.

2.Болты, гайки, шпильки - опиловка, прогонка резьбы, смена

их крепления.

3.Горелки, резаки - разборка и промывка.

4.Детали простые - зачистка и опиловка.

5.Материал листовой - прямолинейная резка ручными ножницами,

ножовками и правка.

6.Плоскости прямые небольшие - рубка и опиловка.

7.Трубы газовые - резка ножовкой.
б)Квалификационно - должностная характеристика служащего

 Экспедитор

 ^ Должностные обязанности. Принимает и обрабатывает входящую и

исходящую корреспонденцию (расконвертовывает, законвертовывает,

адресует, проверяет наличие вложений, индексирует, сортирует, ве-

дет запись в реестровых книгах и описях).

 ^ Должен знать: положения инструкции по делопроизводству в части

приема и обработки корреспонденции; адреса постоянных корреспонден-

тов; правила работы на машинах, обрабатывающих корреспонденцию.

 ^ Квалификационные требования. Неполное среднее образование и

индивидуальная подготовка продолжительностью до одного месяца.

(Служащие в ЕТКС подразделяются на 5 групп: первая - наибо-

лее простые работы, пятая (высшая) группа - сложные и ответствен-

ные работы).

 

 ^ Тарифная ставка - размер оплаты труда (в денежной форме) в

единицу рабочего времени. В зависимости от избранных единиц рабо-

чего времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные

(оклады). Тарифные ставки устанавливаются по каждому тарифно-ква-

лификационному разряду.

^ Тарифный коэффициент  - показатель отношения тарифной ставки

соответствующего разряда к ставке (часовой, дневной, месячной) пе-

рвого разряда.

^ Тарифный разряд в известной мере является показателем квалифи-

кационного уровня рабочих. Однако, более точное представление о со-

отношении квалификационного уровня рабочих, отнесенных к разным раз-

рядам, дают _ тарифные коэффициенты.Величина тарифного коэффициента

соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень

оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень опла-

ты простейших работ, отнесенных к I разряду.

^ Диапазон тарифной сетки - соотношение между тарифными коэф-

фициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки.

Дифференциация тарифных коэффициентов

Таблица 8

------------------------------T----T-----T-----T-----T-----T-----¬

¦ Тарифные разряды ¦ I ¦ II ¦ III ¦ IV ¦ V ¦ VI ¦

+-----------------------------+----+-----+-----+-----+-----+-----+

¦Тарифные коэффициенты ¦1,00¦1,089¦1,203¦1,333¦1,500¦1,715¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦Абсолютное возрастание тариф-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ных коэффициентов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ [графа (i+1)-гр.i] ¦ - ¦0,089¦0,114¦0,130¦0,167¦0,215¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦Относительное возрастание ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦тарифных коэффициентов, % ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ [КiI х 100 – 100]¦ - ¦8,9 ¦10,5 ¦10,8 ¦12,5 ¦14,3 ¦

L-----------------------------+----+-----+-----+-----+-----+------
 

Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответс-

твовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отне-

сенных к вышестоящему разряду.

В настоящее время, как правило, применяются тарифные сетки,

имеющие постепенно-возрастающие абсолютное и относительное увели-

чение тарифных коэффициентов, т.е. тарифные  сетки, построенные по

возрастающей кривой. Так в приведенной тарифной сетке (табл.8)

величина абсолютного возрастания тарифных коэффициентов повышает-

ся с 0,089 до 0,215, а относительного возрастания - с 8,9 (0,089)

до 14,3% (0,143).

Тарифные сетки, построенные по возрастающей кривой, считают-

ся наиболее эффективными, т.к. они создают личную материальную

заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации и в пе-

реходе из низших разрядов в высшие.

 

Регулирование уровня оплаты труда служащих осуществляется

посредством установления месячных должностных окладов.

 ^ Схема должностных окладов  - разновидность повременной оплаты.

Должностные оклады для каждой группы (категории) служащих

устанавливаются в определенном интервале: более низкие - для ра-

ботников с низкой квалификацией, более высокие - для высококвали-

фицированных работников.

Примерная схема установления окладов.

На основании схемы должностных окладов на каждом предприятии

разрабатывается штатное расписание, которое утверждается руково-

дителем предприятия. В штатном расписании указывается вилка окла-

дов, т.е. максимальный и минимальный размеры окладов. Это дает

возможность объективно оценивать квалификацию каждого работника,

сложность, ответственность поручаемой ему работы при назначении

оклада.

^ Районный коэффициент (РК) - нормативный показатель степени

увеличения размера заработной платы в зависимости от местоположе-

ния предприятия (учреждения).

Районные коэффициенты являются средством регулирования разме-

ров  заработной платы по регионам. По мере изменения экономичес-

ких и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей

силе районные коэффициенты, как и все другие элементы тарифной

системы, уточняются.

РК были введены в СССР в целях повышения заработной платы

работников предприятий и организаций расположенных в северных рай-

онах, Восточной Сибири, Дальнего Востока,  Казахстана,  Средней

Азии и т.д.,в условиях, когда централизовано государством устанав-

ливались ограничения по максимуму месячного тарифного заработка.

В условиях перехода к рынку и самофинансирования предприятий

сфера использования РК сузится. Однако внутри отраслей или круп-

ных объединений, предприятия которых расположены в различных ре-

гионах страны, возможно применение районных коэффициентов.
6.3. Единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетных

 учреждений и организаций (ЕТС)

 Во исполнение постановления Верховного Совета Российской Фе-

дерации  от 21 апреля 1992 г. N 2705 - 1 "О некоторых вопросах,

связанных с введением в действие Закона РФ" <<О повышении мини-

мального размера оплаты труда>> и Указа Президента РФ от19 авгу-

ста 1992 года N 895 <<О дополнительных мерах по совершенствованию

оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций>> Пос-

тановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 года N785 <<О диф-

ференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на

основе единой тарифной сетки>> _ утверждена ЕТС . по оплате труда

работников бюджетной сферы (приложение 1 к Постановлению, разряды

оплаты труда в этой тарифной сетке по общеотраслевым должностям

служащих (прилож. 2 к Постановл.), разряды оплаты труда ЕТС по

основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы (приложе-

ние 3 к Постановлению).

Постановлением (N 785 от 14 окт.1992 г.)правительства, уста-

новлено, что применение Единой тарифной сетки является обязатель-

ным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся

на бюджетном финансировании с IV квартала 1992г.( тогда мини-

мальная тарифная месячная ставка 1 разряда была 1350 руб)  после

аттестации служащих и переквалификации рабочих в соответствии

с квалификационными требованиями.  ( Положения о порядке проведения

аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, нахо-

дящихся на бюджетном финансировании, разработаны в октябре 1992

г. Министерством труда совместно с Министерством юстиции РФ 4).

 

 Целью преобразований в организации оплаты труда работников

бюджетной сферы является решение проблемы уровня дифференциации

оплаты труда, а также - обеспечение социальной защиты работников.

6.3.1. Характеристика элементов ЕТС и принципов ее построения

ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда ра-

ботников бюджетных организаций и учреждений, начиная с рабочих

низшего уровня квалификации и кончая высококвалифицированными

специалистами и руководителями организаций и учреждений. Тарифные

ставки (оклады) по разрядам  дифференцируются  в ЕТС,  только по

признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников

(см. табл.9).

----------------------------------------------------------------
* Предприятия негосударственной сферы устанавливают оклады са-

мостоятельно, предприятия и организации бюджетной сферы - на ос-

нове ЕТС.


 Примечания к ЕТС

1.Размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда устанавливается

Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов

ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) пер-

вого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
2.Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с ЕТКС ра-

бот и профессий рабочих с 1 по 8 разряд тарифной сетки.


Таблица 9

[приложение 4 к пост.Прав.РФ от 14октября 1992 N785]
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной

сферы

---------T---T----T----T----T----T----T----T----T----T----T-----¬

¦Разряды ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦оплаты ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦

¦труда ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+--------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-----+

¦Тариф- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ные коэф¦1,0¦1,30¦1,69¦1,91¦2,16¦2,44¦2,76¦3,12¦3,53¦3,99¦4,51 ¦

¦фициенты¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

L--------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+------

-----T----T----T----T----T----T-----¬

¦ 12 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 15 ¦ 16 ¦ 17 ¦ 18 ¦

+----+----+----+----+----+----+-----+

¦5,10¦5,76¦6,51¦7,36¦8,17¦9,07¦10,07¦

L----+----+----+----+----+----+------
Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответс-

твенных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады,

исходя из 9-12 разрядов ЕТС, по перечням, утверждаемым министерс-

твами и ведомствами РФ и Министерством труда РФ.
3.Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10-20%

ниже оклада соответствующего руководителя.

Такие факторы как: условия, тяжесть, напряженность труда,

значимость сфер его приложения, региональные особенности, коли-

чественные и качественные результаты индивидуального и коллектив-

ного труда - учитываются с помощью таких элементов организации

заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и

т.д. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является базой

для формирования всей заработной платы.
Ниже (табл.10;11) приведены рекомендации по отнесению служащих

к разрядам Единой тарифной сетки по оплате работников бюджетных от-

раслей.
Таблица 10

Приложение 2 (к пост. Правит.РФ от 14.10.1992г.N 785).

Разряды оплаты труда ЕТС по общеотраслевым должностям служащих

----------------------------------------T-----------------------¬

¦ Категории и должности работников ¦ Диапазон разрядов ¦

+---------------------------------------+-----------------------¦

¦ I.Технические исполнители ¦ 2 - 5 ¦

¦ . . . ¦ ¦

¦ II.Специалисты ¦ 4 - 11 ¦

¦ . . . ¦ ¦

¦III.Руководители ¦ 3 - 18 ¦

¦ . . . ¦ ¦

L---------------------------------------+-----------T------------

Таблица 11

Приложение 3 (к постан. Правительства РФ от 14.10.92 N785)

Разряды оплаты труда ЕТС по основным должностям служащих отраслей

бюджетной сферы

----------------------------------------------------T-----------¬

¦ Категории и должности работников ¦Диапазон ¦

¦ ¦разрядов ¦

+---------------------------------------------------+-----------+

¦Культура и искусство ¦ 4 - 15 ¦

¦Культурно-просветительные учреждения ¦ 6 - 16 ¦

¦Архивные учреждения ¦ 10 - 16 ¦

¦Театры, музыкальные и танцевальные коллективы, ¦ ¦

¦цирки, концертные организации ¦ 11 - 17 ¦

¦Редакции газет и журналов ¦ 5 - 18 ¦

¦Наука и научное обслуживание ¦ 8 - 18 ¦

¦Образование ¦ 7 - 18 ¦

¦Здравоохранение и социальная защита ¦ 2 - 18 ¦

¦Физическая культура и спорт ¦ 6 - 16 ¦

¦Сельское хозяйство ¦ 4 - 18 ¦

¦Лесное и охотничье хозяйство ¦ 6 - 14 ¦

¦Водное хозяйство ¦ 8 - 16 ¦

¦Рыбное хозяйство ¦ 7 - 17 ¦

¦Гидрометеорологическая служба ¦ 9 - 18 ¦

¦Прочие виды деятельности бюджетной сферы ¦ 5 - 16 ¦

L---------------------------------------------------+------------

^ 7. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система оплаты труда, устанавливая различные исход-

ные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет,

однако, порядка исчисления заработной платы работников. Поэтому

разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и

систем оплаты труда является неотъемлемой частью организации оп-

латы труда.

Выбор систем оплаты труда целиком и полностью является пре-

рогативой предприятия. Администрация предприятия вместе с трудо-

вым коллективом (или дирекция а/о совместно с владельцем), исхо-

дя из задач по выпуску продукции, ее качеству и срокам поставки,

возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов

производства с учетом половозрастных, профессионально-квалифи-

кационных и других особенностей разрабатывают конкретные системы

оплаты труда и включают их в коллективный договор.
  1   2   3   4



Скачать файл (161.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru