Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по теории организации - файл лекция7ТО.rtf


Загрузка...
Лекции по теории организации
скачать (436.2 kb.)

Доступные файлы (15):

вопросы к экзаменуМБ-2(2008).doc33kb.05.06.2008 18:03скачать
Глава 12.doc27kb.21.10.2006 17:29скачать
Иванова 1.rtf95kb.29.12.2005 14:03скачать
лекция 10дораьотать.doc79kb.21.10.2006 18:02скачать
лекция 11недоработана.doc248kb.23.05.2006 01:52скачать
Лекция 1(ТО).rtf35kb.16.02.2005 10:05скачать
Лекция 2ТО.rtf96kb.09.02.2005 12:48скачать
лекция 3.rtf71kb.16.02.2005 10:37скачать
лекция 4ТО.rtf182kb.26.02.2005 18:03скачать
Лекция 5ТО.rtf173kb.16.03.2005 09:43скачать
Лекция 6ТО.doc52kb.16.03.2005 09:52скачать
лекция7ТО.rtf309kb.20.10.2005 08:31скачать
лекция 8ТО.doc136kb.23.05.2006 00:26скачать
лекция 9.doc103kb.21.10.2006 17:43скачать
Солдат 6ТО.doc280kb.24.02.2006 09:13скачать

лекция7ТО.rtf

Реклама MarketGid:
Загрузка...
ЛЕКЦИЯ 7. Организационные теории


  1. Классическая организационная теория

2. Теории организационного поведения

3. Теория институтов

4. Популяционно-экологическая (эволюционная) теория

5. Тектология А. Богданова


  1. Классическая организационная теория


Классическая организационная теория была первой систематизированной теорией, предлагавшей механистические конструкции, использование которых должно обязательно обеспечить организации эффективное функционирование.

Основной вклад в формирование этой теории принадлежит Ф.Тейлору, хотя отдельные идеи до него высказывали Ч.Бэббидж, Г.Меткаф (ему принадлежит поразительное для конца XIX в. утверждение, что управление ресурсами и цехами есть в высшей степени искусство, зависящее от применения определенных принципов), Г. Таун (он призывал разрабатывать научные принципы управления и обмениваться управленческим опытом).

Значительность вклада Ф.Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического метода к совершенствованию управления производством. Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, он предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем разложения их на составные элементы и хронометража, установление контроля над каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда.

Нельзя не заметить в подходе Тейлора преобладание механицизма, трактовку социальной организации в условиях производства как сугубо формальную, принципиально отвергающую отношения, не пред­писанные служебным, функциональным содержанием* (Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М., 1991).

Научный технократизм Ф.Тейлора сменился разработкой универсальных принципов организации труда на уровне не только производства, но и управления. Этот подход был связан с именем А. Файоля, исследования которого в некоторых моментах близки к тектологии Богданова. Так, для А. Файоля процесс организации — это опреде-ление и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое А. Файоль именовал «социальным организмом». Он рассматривал административную организацию как таковую лишь на самом общем уровне, т. е. не ограничивал исследование сферой производства, подчеркивая универсальность основных принципов функционирования администрации и полагая, что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой*(Файоль А. Общее и промышленное управление. – М., 1992.)

Более того, А. Файоль уподоблял социальную организацию растительному миру. Так, ветвящийся ствол дерева соответствует административной иерархии; социальная организация имеет определенные пределы; растительный сок дает жизнь ветвям, а в •«социальной организации» некий «высший порядок» придает активность всем эле-ментам.

Видя в организации и специфический вид деятельности, и столь своеобразную административную систему, А. Файоль был одним аз первых ученых, пытавшихся разработать «общий подход» к администрации и сформулировать строго обязательные принципы административной теории. Он выделил пять основных элементов, составляющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. А. Файоль доказывал, что административные функции не исключительная привилегия высшего руководства, они существуют на любом уровне организации и их выполняют в известной мере даже рабочие. Основу же «административной теории» А. Файоля образуют знаменитые 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам административной деятельности* (Файоль А. Общее и промышленное управление. – М., 1992.)

Видными популяризаторами классической организационной теории были Л. Гьюлик и Л. Урвик. Первый, в частности, утверждал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны общей для них всех логической структурой. Он наглядно продемонстрировал, каким образом различные принципы, разработанные представителями разных стран, при всем разнообразии их опыта и обособленности идей, «поддаются логическому упорядочению». Понятие «научное управление» Л. Урвик рассматривал исключительно как подтверждение того факта, что методы изучения естественных законов, способствовавших развитию химии и технических наук, могут быть применены к анализу человеческих отношений, в частности к администрированию* (Urwick L. The Elements of Administration. – N.Y., 1943.)

Одним из основополагающих принципов классической организационной теории, провозглашенных Л. Гьюликом и Л. Урвиком, признается необходимость соответствия людей структуре. По их мнению, следует непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей.

Классическая теория механистически подходила к роли человека в организации, трактуя индивида не как субъекта, а просто как фактор производства, причем социальная природа его совершенно игнорировалась или искажалась. Представители этой теории подчеркивали огромный вклад М. Вебера, разработавшего «идеальный тип» административной организации, обозначенный им как бюрократия. Отбор и пребывание бюрократа в должности основаны, по М. Веберу, на компетентности: значение имеет, что, а не кого он знает. Правила, процедуры и инструкции, опробованные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином бюрократов, а не по традиции. Примечательна еще одна черта веберовской бюрократии: администратор на вершине иерархической пирамиды не может знать все о возможностях выбора, который ему предстоит сделать, но он может воспользоваться помощью других. Для этой цели квалифицированные специалисты на нижних уровнях иерархии могут отфильтровывать самую нужную информацию и передавать ее наверх* (Weber M. The Theory of Social and Economic Organisation. – N, Y., 1947.).

Классическая организационная теория базируется на следующих предпосылках:

  • функциональная иерархия;

  • вертикальная и горизонтальная специализация;

  • приоритет внутренних факторов производства по отношению к сфере потребления;

  • труд и капитал — основные движущие силы в экономике.

Основу классических представлений об организации составляет так называемый механистический подход, предполагающий, что организация является отлаженной машиной. В его основе — классические теории менеджмента, развитые в первой трети XXв. Механистический подход получил определенную завершенность в принципах рациональной бюрократии М. Вебера. Организация механистического типа представляет собой надежную систему управления для обеспечения отлаженного функционирования стабильных рутинных процессов. В таком качестве организация обладает рядом присущих ей свойств, независимо от характера и статуса социально-экономической системы, в которой она существует. Эти свойства подробно исследованы специалистами по менеджменту. При этом организации с механистическими свойствами принято называть механистическими, бюрократическими, иерархическими, командными и т.д. Однако чаще всего они обозначаются как бюрократические организации.

К свойствам бюрократических организаций относятся:

  • организация строится на формальном разделении труда;

  • организация ориентируется преимущественно на внутренние факторы развития;

  • общие цели организации разделяются на частные задачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач;

  • задачи задаются жестко в терминах конкретных результатов (нет свободы выбора);

  • организация строится по иерархическому принципу, когда преобладают вертикальные потоки информации, а нижестоящий; уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

  • контроль и самая важная информация концентрируются ближе к вершине иерархической структуры;

  • выполнение всех видов работ не зависит от личных качеств работников, которые взаимозаменяемы, и предполагается формальная обезличенность должностных обязанностей;

  • взаимосвязанная система обобщенных формальных правил и стандартов обеспечивает выполнение сотрудниками своих обязанностей и скоординированность задач.

Эффективность бюрократических организаций основана на высшей степени организованности системы, ее управляемости.

К недостаткам организации бюрократического типа можно отнести:

  • неспособность адаптироваться к изменениям внешней среды, что может привести к бессмысленной работе организации самой на себя и, соответственно, к саморазрушению;

  • в бюрократической организации человек рассматривается как средство производства;

  • возможно образование корпоративных групп с корыстными интересами в среде высшей бюрократии.

Бюрократическое управление не способствует росту потенциала людей, использующих свои способности частично, в тех пределах, которые непосредственно требуются для выполняемой работы.

Центральный пункт бюрократической концепции - смешивание человека и должности, исключение субъективизма, исключение индивидуального подхода и импровизации.


  1. ^ Теории организационного поведения


Классическая организационная теория позволяла установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства, что, бесспорно, важно, но при этом недостаточно учитывались роль и значение человеческого фактора — сущностного элемента социальной организации. Современная наука и практика критически оценивают приоритетную ориентацию на крупные организации, завоевание позиций на рынке (главным образом, за счет издержек), стремление к сохранению стабильности, всеобщий надзор за качеством и выполнением плановых заданий. Ведущая роль должна принадлежать индивиду. Этим и обусловлено формирование новой организационной теории. Такая теория была построена на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда, коллектива, для которого важнейшим фактором производительности труда является человек как социальный деятель. Сегодня можно говорить о теории человеческих отношений и поведенческих наук, главными составляющими которой выступают: внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Иначе говоря, теория предполагает систему поддержки человеческих отношений внутри организации.

Начало разработки данной теории относится к 1920-м гг. и связано с именами таких ученых, как Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, Ч. Бернард, Ф. Селзник и др. В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали А. Гастев, О. Ерманский, Н. Витке, П. Керженцев.

Знаменитый Хоторнский эксперимент, в котором участвовали Э.Мэйо и Ф.Ретлисбергер, дал основание утверждать, что поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами, группы так сильно влияют на поведение индивида, что менеджеры обычно вынуждены признавать более высокое значение деловых фирм по сравнению с экономическими институтами; деловые фирмы — социальные организационные структуры, состоящие из человеческих личностей, и ими следует управлять соответствующим образом. На практике это означает, что недостаточно создать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий рабочих; необходимы меры по отношению к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.

Первоначально наличие на предприятии автономных групп с независимыми интересами квалифицировалось как дисфункция, характерная для формальной структуры организации. Позднее было установлено, что эта дисфункция не носит негативного характера, а служит естественной реакцией на монотонность работы вследствие разделения труда и специализации.

Э. Мэйо выдвинул одно из основополагающих положений теории человеческих отношений - принцип индивидуальных различий. Все индивиды различны: что надоедает одному, стимулирует другого. Рабочие — это индивиды, и любая теория труда, побуждающая менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный руководитель всегда признает уникальность каждого работника. Рабочему может не нравиться конкретная программа стимулирования и он может даже сопротивляться всякого рода переменам, но каждый хотел бы, чтобы его признавали и обращались с ним как с личностью*(Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. – L., 1949.).

Критерием успешности работы, согласно теории человеческих отношений, считается повышение эффективности организации за счет совершенствования человеческих ресурсов. Наиболее системно видение факторов эффективной организации предложил Р. Лайкерт* (Likert R. The Human Organisation. – N.Y., 1967.). Согласно его системе-4», организация строится на человеческих мотивациях, которые проявляются посредством следующих процессов:

  • выдвижение целей;

  • принятие решений;

  • контроль;

  • децентрализация.


Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три положения:

  • принцип поддержки;

  • групповое принятие решений и групповые методы руководства;

  • постановка высоких производственных целей.

В структурном плане организация рассматривается как отдельные группы, соединяемые руководителями. Неслучайно Р. Лайкерт говорил о «теории связующих звеньев» и предложил структуру под названием «булавочная цепь» (рис. 7.1) (Likert R. The Human Organisation. – N.Y., 1967.)

Рис. 7.1. Пример организационной структуры: «булавочная цепь»
На рисунке показаны группы, руководители которых входят в со­став других групп как рядовые участники, соединяя группы «булавочной цепью». Отдельные американские теоретики выступили против этого подхода, утверждая, что доктрина «человеческих отношений» просто заменила классическую гипотезу «сброда» гипотезой «стада». Иными словами, если тейлоризм низводил человека до примитивного состояния, полагая, что ему должно быть все предписано и нет необходимости с ним считаться, то сменившая его концепция ушла не особенно далеко, признавая некоторые «групповые», или «стадные», наклонности людей и продолжая исходить из упрощенного представления о природе человека.

Дальнейшее развитие организационных теорий сопровождается настойчивыми попытками объединить классическую организационную теорию и теорию человеческих отношений.

На наш взгляд, примером такого синтеза служит теория административного поведения, идеи которой были предложены Ч. Бернардом и Г. Саймоном.

Ч. Бернард предложил известную теперь теорию власти, назвав ее элементами формальной организации. Он увязывал власть с обменом информацией. По его мнению, власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными, легитимными и необходимыми. Ему принадлежит знаменитая теория восприятия, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое императивное управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не исполнять распоряжения сверху. Власть, по мнению Ч. Бернарда, движется снизу вверх. Вводя понятие «принятого авторитета», он подчеркивал, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а напротив, теми, кому приказы адресованы. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

  • насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера;

  • насколько распоряжения соответствуют назначению организации;

  • насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала;

  • насколько высоки ментальные и физические способности подчиненного.

Проблема принятия авторитета организацией должна рассматриваться в связи с зоной индифферентности, означающей, что каждый индивид охотно принимает приказы лишь в определенных границах.

Администраторы в связи с этим должны уметь определять указанную зону, чтобы рассчитывать на повиновение подчиненных* (Barnard C. The Function of the Executive. – Cambridge, 1938.).

Г. Саймон исследовал влияние установленных целей на рациональное поведение работников организаций. Рассматривая поведение «делового человека», полностью информированного о деятельности организации, он предложил концепцию административного работника, преследующего собственные интересы, но не всегда знающего, каковы они, поскольку он должен участвовать и в выполнении общественных целей. Г. Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических и ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организа­ции. Создание равновесия между побуждением и вкладом в работу, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, достигается в процессе идентификации индивида с организацией. Функция «идентификации» как раз и заключается в создании соответствующих стимулов, побуждающих всех членов идентифицировать личные интересы и интересы организации.

Суть концепции Г. Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния, чтобы изменить личность работника, трансформировать человека настоль­ко, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент* (Simon H.A. Administrative Behavior. – N.Y., 1959).

Главное место в исследованиях Г. Саймона занимает проблема принятия решений. Высоко оценивая значение математических методов принятия решений, он отрицал возможность полной рациональности на основе теорий выбора, игр и статистических решений. Причина в нереалистических допущениях, на которых базируются данные концепции: 1) лицо, принимающее решение, обладает полным знанием; 2) оно обладает неограниченной способностью к расчетам; 3) в его сознании содержится полное и последовательное предпочтительное расположение всех возможных последствий*(Simon H.A. Administrative Behavior. – N.Y., 1959). По мнению Г. Саймона, организационная теория не может исходить из понятия полной рациональности, поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, как и предсказывать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки. В целом теория административного поведения делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации.

Поиск рациональной системы управления предопределил появление универсальной теории упорядочивания организаций — теории Гласиер, служащей результатом исследовательского проекта в Гласиеровской металлургической компании в Лондоне, принадлежащей У. Брауну и Э. Джеквесу. По существу, эта теория стремится представить организацию как совокупность четырех подсистем (рис. 7.2). Каждая из них выполняет исключительные функции в рамках организации, хотя частично пересекаются и взаимодействуют.



Рис. 7.2. Подсистемы организации
Исполнительская подсистема — структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. В процессе разделения труда (департаментализации) создаются различные функции, которые должны взаимодействовать в процессе работы всей организации. Они образуют иерархию, а оптимальное количество уровней определяется с помощью необходимой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени — ключевая в теории, поскольку она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Необходимо отметить, что эта идея озвучивалась П. Керженцевым, который писал, что время является материальной ценностью и при том ценностью совершенно особого рода, его нельзя скапливать и сберегать. Время — экономическая ценность, оно определяет каждый процесс в капиталистическом хозяйстве. Скорость работы машин, быстрота оборота капитала, ускорение всего производственного процесса являются главными определяющими факторами*( Керженцев П. М. Принципы организации. - М., 1968).

Апелляционная подсистема — совокупность отношений «руководитель — подчиненный» по признанию правильности решений управляющего. При этом:

  • каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления;

  • каждый член организации в отдельных случаях может обратиться в апелляционный суд, создаваемый в организации;

  • задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения на основе политики организации, установленного порядка и прецедента.

Следует отметить, что реальных различий между ролями руководителей в исполнительной и апелляционной подсистемах нет.

Представительская подсистема - структура, сформированная из работников и руководителей для устранения противоречий и жалоб, возникающих на любом аспекте работы. Подсистема функционирует на основе принятых законов.

Законодательная подсистема — структура, в рамках которой вырабатывается политика организации, с участием представителей рабочего совета.

На наш взгляд, предлагаемые концепции являются интерпретацией теории административного поведения, где главный акцент сделан на поиск объективных принципов взаимодействия субъекта и объекта управления с учетом личных интересов каждого, а не только интереса организации в целом, что присутствовало в классической организаци­онной теории. Неслучайно Г. Саймон назвал принципы классической теории «доморощенными притчами, мифами и лозунгами»* *(Simon H.A. Administrative Behavior. – N.Y., 1959)


  1. ^ Теория институтов и институциональных изменений


Почему организации принимают те или иные формы? Насколько они могут быть похожи одна на другую? Институциональная теория пытается дать ответ на этот вопрос.

Американский ученый Д. Норт в конце 1980-х гг. опубликовал серию работ, посвященных обоснованию роли и принципов функционирования организаций. Он стремился определить, что помогает и что мешает организациям адекватно реагировать на изменения внешней среды* (Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. — М., 1997). В частности, для нас важны выводы теории в плане восприятия организациями рыночных правил игры. Рынок — сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Вообще в данном контексте институты — это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие взаимодействие людей. Почему страны не сразу добиваются успеха в осуществлении своих стратегических начинаний? Например, нет уверенности, что в России окончательно сложились правила игры, основанные на рыночных законах. Теория институционального развития подчеркивает, что крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты служат результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает возможность получить прибыль, которую невозможно получить в условиях существующей институциональной системы. Если, согласно теории институтов и институциональных изменений, законы могут быть изменены короткое время, то неформальные нормы меняются постепенно. Именно такие нормы создают легитимную основу для действия законов, революционные же их изменения приводят к негативным последствиям. Организации, которые принимают законы, пригодные для других экономических условий, приобретают совсем не то направление развития, что организации, разработавшие эти нормы.

Далее, политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в этой неизменности.

Наконец, эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и служащие фактором успешного развития.

Однако опыт показывает, что государства и организации пытаются перенять опыт успешно развивающихся структур. Почему можно наблюдать стремление к данному процессу? В рамках институциональной теории существует термин институциональный изоморфизм, означающий соответствие объектов, выражающее тождество их структур. Это одно из направлений институциональной теории основывается на предположении, что организации существуют в «полях» других, сходных с ними организаций. Организационным полем называют те организации, которые в совокупности составляют узнаваемую сферу институциональной жизни. Тем самым организации внутри «полей» становятся все более и более однородными. Причинами такого изоморфизма могут быть:

  • принудительные силы со стороны окружающей среды, например правительственные постановления и культурные предпосылки, способные влиять на стандартизацию организаций;

  • организации подражают одна другой, сталкиваясь с трудностями или пытаясь найти выход из сложных ситуаций теми же способами, которыми искали его другие организации их организационного поля;

  • нормативное давление направляет организации в сторону изоморфизма, по мере того как рабочая сила, особенно руководство, становится более профессиональной.

Таким образом, с институциональной точки зрения устройство организаций рассматривается не только как рациональный процесс, но и как процесс внешнего и внутреннего давления, приводящего к тому, что организации одной области становятся со временем похожими одна на другую. Тем самым стратегический выбор или попытка контроля над членами организации рассматриваются как обусловленные институциональным порядком сообщества, в которое входит организация.


  1. ^ Популяционно-экологическая (эволюционная) теория


Метод популяционной экологии, получивший развитие в рамках организационной теории в 1970-х — начале 1980-х гг., сегодня вновь обретает популярность. Данное направление предлагает перенести аналогии из сферы биологической эволюционной теории в область теории организации. Объект исследования составляют популяции организаций, которые, с одной стороны, характеризуются общей структурой (организационной формой) (в биологии — фенотип), а с другой стороны, каждая из них обладает «компсами» (наборами отличительных признаков), образующими базовый материал (так называемый генотип) для эволюции.

Представители популяционно-экологической теории утверждают, что факторы окружающей среды выбирают те признаки организаций, которые наилучшим образом подходят для окружающей среды. Иначе говоря, организация подстраивается под окружающую среду, в то время как последняя сама выбирает, каким организациям существовать дальше.

Популяционно-экологическая теория (ее называют также теорией естественного отбора) не предполагает, что изменения должны обязательно касаться сложных или комплексных организаций — организа­ции изменяются, чтобы лучше соответствовать окружающей среде.

Теория естественного отбора базируется на четырех принципах.

1. Вариация — запланированные или незапланированные изменения в организационных формах.

2. Отбор естественный отбор тех форм, которые подходят окружающей среде.

3. Сохранение — сохранение, дублирование и воспроизводство отобранных форм.

4. Борьба — борьба за существование.

Подчеркнем, что теория популяционной экологии сосредоточена на изменениях, хотя и призывает к удержанию позитивных признаков. Существует несколько школ популяционной экологии.

В США известна группа исследователей, изучающая проблемы «рождаемости» и «смертности» организации в составе популяции, а также самих популяций. По их мнению, с возрастом организации становятся инерционными и с трудом могут адаптировать свою структуру и стратегию к новым условиям.

Другая группа американских исследователей занимается внутриорганизационной эволюцией, считая, что важны прежде всего внутренние селекционные мероприятия, особенно на уровне среднего менеджмента.

Школа Университета г. Санкт-Галлен (Швейцария) исходит из того, что надо как можно полнее учитывать сложность внешней среды, поэтому вариантность системы должна быть максимально высокой, что достигается путем стимулирования самоорганизации.

Мюнхенская школа эволюционистов исследует так называемый менеджмент точек пересечения интересов, в рамках которого необходимо привлекать к принятию решений все заинтересованные стороны для интеграции различных точек зрения на создавшуюся ситуацию. По логике этих авторов, организации могут и должны привлекать для усиления собственных положительных признаков другие организации. По существу, сегодняшние интеграционные формы организации подтверждают справедливость теории естественного отбора.

Эволюционная теория проникает и в другие научно-философские дисциплины, например в анализ развития науки. Но все-таки целесообразно подчеркнуть, что для теории организации важны не аналогии из современной эволюционной теории, а ее основополагающие принципы, объясняющие развитие организации во времени.

Для эволюционной теории характерен принцип многих уровней, согласно которому любая система (предприятие) эволюционирует одновременно на нескольких внешних и внутренних уровнях, которые находятся в интерактивной связи. Состояние на одном уровне часто отражается на активности других уровней. Тогда при рассмотрении всех уровней, как внутренних, так и внешних, становится очевидным, что для успеха предприятия в процессе отбора существенны не только экономические, но и общественные критерии эффективности. Принцип многих уровней указывает также, что на каждом из них действуют, хотя и в разной форме, два основных эволюционных правила - стремление организации к сохранению идентичности и адаптация к внешней среде.

Теория естественного выбора не идеальна. Так, источники первоначальных изменений точно не установлены. Ввиду того, что только удачные формы организаций выдерживают испытание временем, процессы, в результате которых достигается соответствие между организацией и окружающей средой, игнорируются. Кроме того, популяционно-экологическая модель изображает окружающую среду не как заполненную людьми, а, скорее, как равнодушную обстановку, в которой вынуждены действовать организации.
^ 4. Тектология А. Богданова ( Более подробно см.: Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2 кн. - М., 1989).

Истоки современных представлений о теории организации были заложены отечественным ученым А.Богдановым (настоящая его фамилия Малиновский). В то время когда Ф.Тейлор формировал свои принципы управления, А.Богданов исследовал объективные законы создания и развития организации. Свою науку он назвал «тектоло-гия», или «всеобщая организационная наука».

Основная идея тектологии состоит в тождественности природных и общественных явлений с организационной точки зрения. Каждый элемент природы или общества необходимо рассматривать как систему, для которой важны как отношения между частями, так и отношения целого с внешней средой. Законы, закономерности и принципы едины для любых объектов, и даже самые разнородные явления объединяются между собой общими структурными связями и на основе общих правил. А.Богданов писал, что пути стихийно-организационного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению.

Главным для тектологии А.Богданов считал установление объективных закономерностей возникновения, функционирования и разрушения систем или организационных комплексов. Он полагал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае когда целое оказывается больше суммы составляющих его частей, можно говорить об организованности в системе, когда меньше - о дезорганизованности. Причем положительность и отрицательность являются в данном случае, относительными понятиями: и то и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе сопротивления соединению активностей, наблюдаемых в системе. Выводы тектологии уникальны прежде всего потому, что допускают дезорганизованность организации, считая, что это ее частный случай. А.Богданов писал, что если общество, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, результат того, что не достигнуто еще их единство, их общая, стройная организация. Это борьба организационных форм.

В разъединенном состоянии части целого обладают ничтожно малой жизнеспособностью; они не в состоянии преодолевать серьезные внешние препятствия, что исключено в организованном целом. Все члены организации («активности» по А.Богданову) с большим успехом противостоят сопротивлению внешней среды, чем каждый в отдельности, хотя бы благодаря взаимоподдержке. Там, где сталкиваются активности и сопротивления, практическая сумма, воплощенная в реальных результатах, зависит от способа сочетания и тех и других; и сумма увеличивается на той стороне, на которой соединение более стройно, или «гармонично», заключает меньше «противоречий». Это и означает более высокую организованность.

В основе тектологии лежат понятия формирования и регулирования динамических систем. Богданов вводит три типа систем:

  • организованные;

  • дезорганизованные;

  • нейтральные.

При этом он утверждает, что такая типология зависит от контекста и наблюдателя, по сути формулируя принцип относительности в теории организации.

Организация, по А.Богданову, есть поток составляющих ее независимых процессов производства, связанных циклами развития и деградации. Этот его процессуальный взгляд на организацию, предполагающий растущую полноту функционального использования ее свойств и структур, является основой современных представлений о процессной модели организации.

А.Богданов, развивая понятие системности, рассматривал организацию как целое, которое больше суммы своих частей (но не потому, что в ней создавались из ничего новые активности, а потому, что ее имеющиеся активности соединяются успешнее, чем противостоящие им сопротивления). К тому же систему (комплекс) он понимал не просто как множество или вектор составляющих с определенными отношениями между ними, а как процесс или поток независимых от процесса производства составляющих, связанных циклами развития и деградации. Организация, по А.Богданову, есть сеть процессов производства ее составляющих, а структура — особый пространственно-временной образ произведенных составляющих.

Организационный процесс имеет дело с активностями, а последние характеризуются тем, что производят изменения. Не может быть простого и чистого сохранения форм, которое выражало бы настоящее отсутствие изменений. Сохранение является всегда лишь результатом того, что каждое из возникающих изменений немедленно уравновешивается другим, противоположным, - оно есть подвижное равнове­сие изменений. Действительное сохранение форм возможно только путем прогрессивного развития, без него сохранение неминуемо сводится к разрушению. Развитие организации как процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней среды, связанной с мировым потоком событий, и внутренней среды, состоящей из активных субъектов.

Роль внешней среды очевидна: воспроизводство невозможно без увеличения сопротивления обстоятельствам, которые подготовила внешняя среда, А.Богданов писал, что динамическим элементом сохранения комплекса является возрастание его активностей за счет среды.

К процессуально-ориентированным стратегиям и методам управления теория и практика менеджмента обращалась в разных обстоятельствах. К ним можно отнести, во-первых, методику «точно вовремя» («just in time»), во-вторых, концепцию «всеобщего управления качеством» («total quality management»), а также другие инструменты менеджмента.

В процессной модели меняется характер работы менеджеров (в частности, теряет значение контролирующая функция), сокращается общее число менеджеров, организационная структура становится более плоской. Различные члены организации рассматриваются не как элементы механизма, а как сетевые узлы, осознающие интеллектуальные взаимодействия с другими узлами и внешней средой.

Именно А.Богданов первым представил организацию не как нечто стационарное, застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояний равновесия. Он подчеркивал, что только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы. В русле представлений об открытых системах внешняя среда видится как одно из главных условий существования и развития организаций, а также как источник неопределенности, обеспечивающий необходимое разнообразие состояний организации. Организация у А.Богданова не просто взаимодействует с внешней средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к изменениям и эволюционирует вместе со средой. Современные концепции посттейлоровских предприятий, в т.ч. гибкие производства, предусматривающие полное удовлетворение потребностей потребителя, появление «произвотребителей», т.е. потребителей, активно участвующих в производстве предметов потребления, по сути конкретизируют давние идеи А. Богданова.

Богданов исследовал проблемы эффективного соотношения централизации и децентрализации, опередив более чем на полвека свое время. С его именем связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе прогнозирования будущих направлений их развития, включая развитие в кризисных ситуациях. В своих рудах А. Богданов сформулировал принципы автономного поведения и близко подошел к современным идеям синергетики. Он сформулировал два ведущих закона, предопределяющих функционирование и развитие организационных систем.

Первый: устойчивость целого зависит от наименьших относительных сопротивлений всех его частей во всякий момент. Примеров применения данного закона достаточно много, остановимся на одном из них, касающемся руководства трудовыми коллективами. Руководитель считает целесообразным постоянно поддерживать устойчивость организации «авторитетным» вмешательством, но неизбежно наступает момент, когда его интеллектуальной энергии не хватает для решения сколько-нибудь важного вопроса, и организация разрушается.

Второй: комплексы различаются между собой в силу первичной неоднородности, различий в состоянии среды и под воздействием исходных изменений. Здесь подчеркивается факт постоянного существования противоречий, противоположностей, борьбы активностей, приводящей к смене одного равновесного состояния системы другим.

Теория организации тесно связана с естественными и общественными науками, служащими для нее источниками идей, образов, организационного опыта. А. Богданов писал, что человек в своей организационной деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора - природы, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.


Вопросы для обсуждения к главе 7

1. Сущность классической организационной теории.

2. Свойства организации бюрократического типа.

3. Предпосылки становления организационной теорий человеческих отношений.

4. Основные положения теории человеческих отношений.

5. Исследования Г. Саймона в области человеческих отношений.

6. Характеристика институциональной теории.

7. Принципы эволюционной теории.


- -



Скачать файл (436.2 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru