Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Ответы на вопросы к экзамену - Социология и психология управления - файл 1.doc


Ответы на вопросы к экзамену - Социология и психология управления
скачать (257.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc258kb.03.12.2011 23:20скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2
Реклама MarketGid:
Загрузка...
1. Объект и предмет СиПу

Объект соц. и психологии как науки это люди(и их отношения), входящие в финансовом и юридическом отношении в самостоятельные организации, совместная деятельность которых подчинена общему порядку работ.

Предметом социологии и психологии как науки явл. :

  1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие

  2. Организация управленческой деятельности с точки зрения её психологической эффективности

  3. Коммуникативные умения менеджера

  4. Конфликты в производственном коллективы и роль менеджера в управлении ими.

Второй подход к предмету:

  1. Психологические явления организации(факторы эффективной деятельности менеджера, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненным и т.д)

  2. Социально – психологические явления(психология общения, психологический климат, лидерство)

  3. Проблема трудовой деятельности( психические функциональные состояния, анализ трудовой деятельности, организация рабочего места, качество, надежность и безопасность труда)

  4. Теории общей психологии( теория деятельности, личности, развития


^ 3. Специфические особенности УД. Законы управления.

Структура и особенности управленческой деятельности. Основные управленческие действия и их характеристика.

^ Структура любой деятельности:

Мотив -> Цель –> Задача –> Действия –> Контроль –> Результат –> Рефлексия

Мотив – это то, что движет человеком, заставляет действовать, «запускает» деятельность

Цель – образ предполагаемого(желаемого) результата. Придает направленность, упорядочивает.

Задача – в том числе система задач – цель, рассматриваемая субъектом с т.з имеющихся конкретных условий её достижения. При этом цель понятие стратегическое, задача – тактическое.

Действия - конкретные умения, важные для выполнения задачи, приводящие к результату

Контроль – сравнение того, что есть с тем, что должно быть.

Результат в идеале = цель

Рефлексия – анализ и самоанализ каждого действия.

^ Структура управленческой деятельности:

Цель –> Мотив –> Задачи –> Делегирование –> Контроль –> Результат –> Рефлексия

Принципиальны позиции 2 элементов: цель и мотив меняются местами, цель на первом месте. Действия приобретают новый характер – действия по передаче полномочий

Менеджеру необходимо научиться выполнять:

Действия по постановке целей(перед собой и подчиненными). Включая планирование этапов и их достижение;

Действия по мотивированию сотрудников;

Действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;

Делегирование;

Действия по контролю над выполнением задач;

Рефлексию.

Законы управления:

  1. закон неопределенности отклика

  2. закон неадекватности взаимного восприятия

  3. закон неадекватности самооценки

  4. закон искажения информации

  5. закон самосохранения

  6. закон компенсации


-Закон неопределенности отклика

Связан с 2 базовым характеристиками психики: апперцепция (зависимость восприятия от прошлого опыта субъекта) и стереотипы сознания (устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведения, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры).

Суть закона: закон зависимости внешних воздействий от внутренних психологических структур.

Одновременность в разновременном. Множество ролей. Развитие.

- Закон неадекватности взаимного восприятия

Суть: человек никогда не может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека.

Субъективность: пол, возраст, гендерные особенности, профессиональные.

Человек всегда находится в состоянии изменения, развития . Человек всегда осознанно или неосознанно пытается защититься от попыток раскрыть его особенности, «слабые места». Достаточно часто человек не может дать информацию о себе потому что не знает себя.

Специалисты по управлению предлагают использовать следующие принципы, подходы к людям:

  1. Принцип универсальной талантливости. Каждый человек талантлив по - своему

  2. Принцип развития. Способности развиваются.

  3. Принцип неисчерпаемости. Ни одна оценка данная человеку при жизни не может считаться окончательной.

- Закон неадекватности самооценки

Суть: при попытке оценить себя человек сталкивает с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей.

Три вида самооценки: заниженная, завышенная, адекватная.

Скрытые внутренние движущие силы связаны с 2 механизмами сознания: эмоционально – интуитивный и логико – мыслительный.

- Закон искажения информации

Суть: иногда его называют законом потери смысла управленческой информации или законом расщепления смысла.

Чем больше передаточных звеньев, тем больше информации потеряно(эффект коммуникативной воронки).

- Закон самосохранения

Суть: одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию.


- Закон компенсации

Суть: человек, имеющий какие то недостатки, сложности или проблемы в одной области осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области.
^ 4.Принципы управления. Функции управления.

Управление – деятельность, направленная на достижение целей путем рационального использования ресурсов организации.

Управление – это силовое воздействие субъекта на объект для достижения объектом заданной субъектом цели.

Субъект – руководитель, директор, начальник, президент. Аппарат управления-замы.

Объект – человек, группа людей(отдел), организация в целом.

Управленческая деятельность связана с субъект –субъектным взаимодействием.

Руководитель – власть. Лидер – влияние.

Цель – желаемый образ будущего, выраженный во времени, пространстве, объеме, качестве результата.

^ Принципы управления:

  1. Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

  2. Дифференциация — это расчленение крупных проблем на более мелкие:

а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);

б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);

в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);

г) видам работ (разделение труда) и др.


  1. Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель.

  2. ^ Обратная связь. Между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль.

  3. Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, — компетентное выполнение принятых решений.

  4. Регламентация — установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения), а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

  5. Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления (соотношения затрат и результатов) до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений и т.д.

Функции:

-планирование,

-организация,

-мотивация

-контроль

-объединяющая координация.

Планирование – это определение целей, разработка стратегий и составление более краткосрочных и подробных субпланов для координации работ.

Организация – это определение фронта работ, способов ее выполнения и того, кто и какую работу будет выполнять, а также создание структуры организации.

Мотивация – осознаваемая потребность субъекта в достижении опред. благ, желательных условий деятельности.

Контроль – отслеживание хода работ с целью обеспечения их выполнения по намеченному графику.


^ 5. Методы исследования Сипу, как науки

  1. Наблюдение. Виды: простое(житейское), включенное(наблюдаемый включен в работающую группу) и лонгетюдное(long-длинный. Наблюдение, растянутое во времени)

  2. Эксперимент: естественный и лабораторный




    Наблюдение

    Эксперимент

    Плюсы

    Естественное поведение наблюдаемого

    Объективные фиксируемые данные благодаря использованию оборудования. Более точные данные

    Минусы

    Субъективность наблюдателя

    Нельзя повторить

    Отсутствие естественности

  3. Анализ результатов деятельности: отчеты, другая документация, изготовленный продукт, оказанная услуга, разработанный документ, проективные методы(метод Роршиха - чернильные пятна).

  4. Тестирование(специально сконструированные опросник, выявляющий психологические особенности). Тест Торренса (креативность), тест Гилфорда(умственные спосоности), IQ, тесты личности: Кеттелла

  5. Кросскультурный метод(межкультурный)

  6. Социологические методы: интервью, опрос, беседа, анкетирование



^ 6.Понятие и критерии эффективного управления.
Для измерения эффективности менеджмента существует система критериев и показателей. Критерий - это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Итак, критерий эффективности - это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения. Критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность. Критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Можно рассмотреть для начала критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

1) Общий критерий - экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

2) Группа более частных локальных критериев:

а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

3) Группа качественных критериев:

а) высокий уровень технической оснащенности предприятия (организации);

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряженности (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установления нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

4) Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы критериями экономической эффективности могут быть:

- быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

- способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

- оперативность доведения решений до исполнителей;

- обеспечение четкого выполнения решений;

- осуществление комплексного контроля за выполнением решений.
^ 7.Команда и командообразование

Команда в менеджменте(Маленков) – специально созданная группа людей, объединяющая менеджеров, специалистов и исполнителей различных подразделений компании(включая при необходимости ведения по контрактам и сторонних специалистов) для срочного решения сложных системных проблем развития, затрагивающих самые разные аспекты её деятельности в том числе различные проекты, выходящие за рамки отдельного подразделения.

Команды создаются для решения не текущих производственных проблем, а для проблем носящих многоцелевой и межфункциональный характер, а так же для критических ситуаций.

Главное назначение команды: интеграция внутренних интеллектуальных организационных и других ресурсов, использование внутренних резервов, которые другими административными методами не вовлечь в управление.

Для создания каждой команды необходимые условия:

- конкретность и общность комплекса целей

- ограниченное количество участников

- сильные индивидуальные и групповые стимулы

При формировании команды главная задача: эффективно решить проблему. Для этого часто вводят сотрудников с противоположными личностными характеристиками. Компетентность и квалификация которых необходимы для решения проблем.

Виды команд в менеджменте.(по организационно – управленческому критерию)

  1. Рабочие команды(РК)

Цели: проектируют, производят и поставляют какой либо продукт ил предоставляют какую либо услугу внутренним или внешним потребителям.

Состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продуктов, продажами, обслуживанием потребителей выполнением работ, повышающих ценность продукта.

Типы команд: производственные, по разработке новых продуктов и предложений, консультативные, команды продаж и обслуживания.

  1. Команды повышения эффективности(КПЭ)

Цели: дают рекомендации, относительно изменений, которые следует совершить в организации, в осуществляемых её процессах или технологиях для того, чтобы повысить качество, снизить издержки или улучшить своевременность поставок, продуктов и услуг

Состав: набирают из одной или нескольких рабочих команд.

Типы команд: по осуществления проектов, по проведению аудиторских проверок, по повышению качества, оперативные группы, совершенствования процессов.

Отличие от первого вида команд: являются временным образованиями, их создают для работы над проблемой или проектом, а после расформировывают.

  1. Интегрирующие команды.(ИК)

Цели: обеспечивают координацию работы в пределах одной организации.

Состав: связывают 2 или несколько взаимозависимых команд, занимающихся решением одной задачи. Например, обслуживание одного крупного клиента, одного рынка обслуживания или одной зоны оказания услуг или работой на одной производственной линии. Пример: управленческие команды.

Особенность ИК: выступают в роли звеньев, связывающих рабочие команды и КПЭ и как правило состоят из членов этих взаимозависимых команд. Пример: инженеры – программисты из команды по разработки могут быть членами интегрирующей команды, созданные для координации усилий 2 групп разработчиков.

РК и КПЭ могут быть функциональными(контроль за качеством, команда по маркетингу, закупкам и т.д) и межфункциональными( работники группируются по проектам и процессам в их состав входят люди разных специальностей).

Эффективность команды.

3 аспекта эффективности в менеджменте:

  1. Численный аспект(какое число людей является оптимальным для достижения эффективности).

2 подхода:

Фредерик Лолер: 5-9 человек и не больше 15. В промышленном производстве 25 -30, если того требуют задачи.

Паркер: оптимальный размер 4 -6 человек, а 10 -12 предел, при котором возможно сохранение эффективности.

Показатели, которые ухудшаются по мере увеличения команды по Паркеру:

- производительность команды

- ответственность её членов

-участие и доверие

  1. Временной

Повышения эффективности нельзя ожидать раньше чем через 18 месяцев, т.к формирование команды это процесс.

  1. Организационный

Стадии развития команды по Шолтесу(«The team handbook» 1999):

  1. Формирование – период эмоционального возбуждения, изучение друг друга и отчасти деятельности. Чувство неуверенности, озабоченности. Самооценка себя и оценка других.

Чтобы успешно провести команду через эту стадию необходимо предпринять:

- помочь членам команды познакомится друг с другом

- дать команде четкое направление и ясную цель

- вовлечь членов команды в разработку планов, уточнения ролей и определение способов совместной работы.

-предоставить команде информацию, необходимую для работы

Низкая эффективность

  1. Преодоление шторма – теряют терпение из-за отсутствия успехов, неудобство от совместной работы, а так же от понимания того, что в команде достичь результатов труднее, чем казалось в начале. Формируются подгруппы, между ними происходят стычки. Команда борется за определение миссии, своих целей, ролей и соглашений относительно того, как совместно работать.

Производительность то падает, то возрастает.

Чтобы преодолеть эту стадию необходимо:

- решить вопросы власти и полномочий.

- разработать и реализовать соглашений о порядке принятия решений и о том, кто принимает решения

-адаптировать роль руководителя таким образом, чтобы команда могла стать более независимой.

-поощрять членов команды, принимать на себя всё большую ответственность и новые обязательства.

  1. Возвращение к норме

Дела неожиданно улучшаются, но производительность остается невысокой. Команда вырабатывает основные правила или нормы, регулирующие совместную работу. Люди перестают рисоваться друг перед другом, понимают, что их сила в единстве, ощущают свою принадлежность к команде, начинают привязывать друг в другу, гордиться тем, что являются частью организма, крепнет доверие, соперничество переходит в сотрудничество, возникает чувство коллективной общности.

Как пройти через эту стадию:

-в полной мере использовать навыки, знания и опыт членов команды.

- поощрять людей уважать друг друга и отвечать уважением на уважение.

- призывать людей засучить рукава и сотрудничать.

  1. Нормальная или оптимальная деятельность

Наступает прорыв. Люди достигли согласия в вопросах о том, что такое команда. Группа выработала правила процедуры общения, разрешения конфликтов, распределения ресурсов и начинает применять эти нормативы в группе. Команда достигла уверенности и начинает гордиться своими достижениями. Работа эффективна.

Как пройти эту стадию:

-обновить методы и процедуры, обеспечивающие сотрудничество

-помочь команде понять способы управления изменениями.

-выступать представителем и защитником команды в отношениях с другими группами и посторонними людьми.

- отслеживать ход работы и отмечать успехи.

Таким образом можно выделить порядок действий, необходимых для построения команды:

  1. Отобрать подходящих сотрудников

  2. Отрегулировать численность команды

  3. Определить совместно цели и задачи

  4. Объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды

  5. Договориться совместно о групповых нормах

  6. Помочь членам команды узнать друг друга получше.

  7. Обучить членов команды

  8. Установить систему контроля и поощрять самоконтроль

  9. Обеспечить поддержание командного духа.

  10. Заменять члены команды, которые не захотят или не смогут даже после обучения действовать в соответствии с разумными стандартами и согласованными правилами.

Наравне с численно – временным аспектом, выделяют качественные характеристики эффективной работы команды. По мнению Файбушевича к ним относятся:

  1. Удовлетворение личных интересов команды

  2. Успешное взаимодействие в команде

  3. Решение поставленных перед командой задач.



  1. Формальные и неформальные группы и структуры в орг-и

Не существует стандартного определения малой группы, т. к. это очень гибкое явление. Но можно дать описание этому явлению, рассмотрев характерные особенности малой группы.

Малая группа (в дальнейшем - группа) - это относительно обособленное объединение людей, которые часто взаимодействуют друг с другом; определяют себя как члены одной группы; разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует; участвуют в единой системе разделения ролей; идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами; воспринимают группу как источник удовлетворения; находятся в кооперативной взаимозависимости; ощущают себя как некое единство; координируют действия по отношению к среде; способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них.

Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Итак, люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа - это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.

В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:

формальные;

неформальные.

^ Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе. В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.

^ Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные.

Основные причины вступления в неформальную группу.

1. Принадлежность.

Социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

2. Помощь.

Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита.

Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения - все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

4. Общение.

В основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе - это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение.

Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.

^ 9.Философия и стратегии организации
Место корпоративной философии в культуре организации.

3 уровня корпоративной философии:

1 внутренний – философия

2 – нормы поведения

3 внешний – поведение
^ Корпоративная философия(идеология) – основа мировоззрения коллективного сознания организации, фундаментально определяющие идеи , принципиальные взгляды на мир и себя в нем, служащие регулятором поведения сотрудника и критерием его оценки. Это целостный взгляд на компанию, её прошлое настоящие и будущее, высший уровень организации, который влияет на все аспекты её деятельности. Идеология призвана объединить и направить ресурсы на выполнение целей компании, задать критерии выполнения этих целей, описать в общем виде процедуру взаимодействия людей в компании, сформировать концепцию развития.

Структура корпоративной философии:

  1. Миссия организации – в вербальной форме выражает фундаментальную цель организации, объясняет, для чего она нужна обществу.

  2. Базовые цели (ценности, принципы организации) – поясняют принципы, опираясь на которые организация стремится реализовать миссию, т.е то, что она должна для этого сделать.

  3. Кодекс делового поведения сотрудников – регулирует действия сотрудников компании, неся информацию о том, как им надлежит вести себя, чтобы достичь общей цели.

Таким образом, будучи частью системы(корпоративной культуры), философия организации сама тоже является системой с взаимосвязанными элементами. Поэтому, все звенья системы должны строго соотносится между собой, быть объединенными общим смыслом, направленностью, стилем изложения.

Примеры:

Миссия: служить обществу и потребителям, создавая высококачественную продукцию и услуги.

Базовые цели: рост прибыли к взаимной выгоде компании, потребителя, общества. Справедливую прибыль – высокому качеству нашей компании.

Кодекс поведения: организуй самого себя: делай трудное привычным, привычное – легким. Трудовой коллектив – наша общая семья. Творческий потенциал каждого – общей цели. Желание потребителя для нас закон.
^ 10.Психология коммуникации в организациях

Коммуникация - как форма общения двух и более субъектов контактирования - является естественной и неотъемлемой частью процесса управления. Поскольку общение подразумевает обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемого сообщения, то можно говорить уже о коммуникационном процессе.

Словом, эффективно работающие менеджеры - это те, кто эффективны в коммуникациях.

Для начала необходимо знать, что к основным функциям коммуникаций относятся:

1) информативная - передача истинных или ложных сведений;

2) интерактивная /побудительная/ - организация взаимодействия между людьми /согласованность действий, распределение функций, влияние на настроение, убеждения, поведение собеседника - через внушение, приказ, просьбу, убеждение и т.д./;

3) перцептивная - восприятие друг друга партнерами в ходе общения и установление на этой основе взаимопонимания;

4) экспрессивная - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.

Люди обмениваются информацией, то есть вступают в коммуникационный процесс на самых разных уровнях и используя различные виды коммуникаций. Они общаются в группах, выступают на собраниях /«летучках», «планерках»/, читают корреспонденцию, пишут письма, составляют записки и отчеты, общаются по телефону, по факсу, электронную почту, просматривают и пишут сами видеоленты, делают рекламу и т.д. - любой из этих способов общения вписывается в определенный вид /тип/ коммуникаций:

1) с внешней средой - с государственными и негосударственными службами, правоохранительными органами, потребителями, конкурентами, посредниками, кредиторами, рынком труда и т.д.

2) межуровневые /вертикальные/ - внутри организации, сверху вниз и снизу вверх, или по нисходящей и по восходящей; По нисходящей сообщается информация о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.д. По восходящей - подается сигнал «на верх» о возникших проблемах, об открывшихся эффективных методах работы /о «рационализме снизу»/, об атмосфере в коллективе;

3) горизонтальные - обмен информацией между различными отделами для согласования действий /программ, уровня требований/, для консультирования или проведения совместных исследований.

Горизонтальные потоки сообщений в организации имеют место чаще, чем вертикальные. Одна из причин состоит в том, что люди более всего расположены говорить свободно и открыто с собеседниками - равными себе, чем, например, с «начальством».

4) неформальные - канал распространения слухов. Такая информация передается намного быстрее. Руководители, между прочим, так же очень хорошо используют этот канал, вуалируя его типичной оговоркой : «Только между нами». За слухами закрепилась репутация неточной информации /«болтовни»/, но на практике оказывается, что такая информация бывает более точной, чем официальная.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента:

1) отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

2) сообщение - собственно информация, послание, закодированное с помощью символов;

3) канал - средство передачи информации;

4) получатель - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

^ 11.Менеджер в организации. Проф. функции. Проф. важные качества.

Управление – деятельность, направленная на достижение целей путем рационального использования ресурсов организации; силовое воздействие субъекта на объект для достижения объектом заданной субъектом цели. Функции: 1.Планирование – это опр.целей, разработка стратегий, составление планов. 2. Организация – определение фронта работ, способов её выполнения и того кто какую работу будет выполнять. 3. мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. 4. контроль – отслеживание хода работ с целью обеспечения их выполнения по намеченному графику. 5. координация – согласование и упорядочивание общих целей и совместной деятельности людей в организации (совокупность всех функций).Что должен менеджер знать и уметь 1. Целеполагание - для того, чтобы эффективно организовать действия по постановке целей менеджеру необходимо: Знать и уметь формулировать основные виды и типы целей ( по качеству и по срокам, Знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными. Кратко Четко Громко Понятно, Уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных. 2. Мотивация. Использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации. 3. Постановка задачи Знать задачи. Уметь распределять их в зависимости от степени важности. Уметь выделять наиболее приоритетные из них, уметь устанавливать порядок действий по их решению 4. Делегирование – Знать какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию, Уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач. 5.Контроль:Знать правила организации контроля и использовать их, Использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.
  1   2



Скачать файл (257.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru