Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по социологии управления - файл 1..doc


Загрузка...
Лекции по социологии управления
скачать (7689.3 kb.)

Доступные файлы (49):

л 11.doc156kb.06.12.2009 22:01скачать
л1.doc131kb.06.12.2009 21:59скачать
л2.doc92kb.06.12.2009 22:00скачать
л 3.doc104kb.06.12.2009 22:00скачать
л 4.doc113kb.06.12.2009 19:27скачать
л 5.doc70kb.06.12.2009 19:35скачать
л 6.doc133kb.06.12.2009 19:37скачать
1.doc229kb.24.11.2010 21:56скачать
2.doc26kb.29.11.2010 23:29скачать
3.doc84kb.01.12.2010 13:49скачать
4.doc53kb.01.12.2010 13:56скачать
Тема 10 ноябрь 2010.doc99kb.02.12.2010 13:19скачать
Введение.doc279kb.02.12.2010 12:25скачать
Глава 1.doc1407kb.17.03.2010 13:43скачать
Глава 2.doc1167kb.17.03.2010 16:44скачать
Глава 3.doc1266kb.17.03.2010 20:47скачать
Глава 4.doc696kb.17.03.2010 20:53скачать
Глава 5.doc906kb.21.03.2010 15:17скачать
Глава 6.doc712kb.21.03.2010 15:45скачать
Глава 7.docскачать
Глава 9.doc466kb.24.11.2010 22:02скачать
Тема 11 ноябрь 2010.doc156kb.02.12.2010 12:19скачать
Валентин МИХЕЕВ.doc66kb.30.11.2010 02:28скачать
Тема 12 ноябрь 2010.doc112kb.02.12.2010 13:16скачать
1..doc106kb.24.11.2010 21:05скачать
тема 14 сентябрь 1009.doc102kb.02.12.2010 13:37скачать
Тема 15.doc190kb.31.10.2008 11:24скачать
Тема 16.doc87kb.31.10.2008 11:26скачать
Тема 17.doc95kb.31.10.2008 11:27скачать
Тема 7.doc127kb.31.10.2008 11:13скачать
Тема 8.doc83kb.01.12.2010 10:45скачать
Андреев А Л Социология техники.doc383kb.01.12.2010 11:24скачать
Кравченко Тюрина Социология управления.doc207kb.01.12.2010 13:17скачать
Тема 9.doc137kb.02.12.2010 13:35скачать
УМК Социология управления 2010.doc381kb.19.01.2010 13:12скачать
Вагурин1.doc210kb.15.11.2006 18:07скачать
Вагурин2.doc218kb.15.11.2006 18:34скачать
Глава 1.doc555kb.26.11.2010 11:59скачать
Глава 2.doc615kb.29.11.2010 18:21скачать
Глава 3.doc540kb.27.11.2010 12:53скачать
Глава 4.doc681kb.27.11.2010 21:58скачать
Глава 5.doc865kb.28.11.2010 19:54скачать
Предисловие.doc64kb.25.11.2010 14:32скачать
Гл1.doc184kb.06.12.2006 19:43скачать
Гл2.doc93kb.15.02.2006 13:21скачать
Гл3.doc135kb.16.02.2006 10:02скачать
Гл4.doc85kb.16.02.2006 10:27скачать
Гл5.doc177kb.16.02.2006 11:22скачать
Гл7.doc92kb.20.02.2007 19:54скачать

1..doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Социология управления : Учебник / Под общ. ред В.Э. Бойкова.- М.: Изд-во РАГС, 2006.336с.
Глава 2

Социальное управление в производственной организации

/. Истоки теории и практики

социального управления на производстве.

2. Работник как объект и субъект социального управления.

Система социального управления приобретает завершенный вид, когда наряду с решением управленческих проблем на уровне общества и региона, любой территориальной общности она орга­нически дополняется социальным управлением на самом низо­вом уровне общественного устройства, т. е. в производственных организациях. Как бы ни изменялась социально-экономическая ситуация в обществе, проблемы управления человеческим факто­ром производства остаются в центре внимания. Социальное уп­равление - важный резерв повышения эффективности всех про­изводственных организаций независимо от форм собственности, численности работающих, направленности деятельности, техни­ческой вооруженности.

В рассмотрении социального управления в производственных организациях существенное значение имеют знание предпосылок использования присущих ему форм и методов, осмысление поня­тия «человеческий фактор производства», четкое представление о социальных резервах производства и, наконец, уяснение того, какой эффект дает соучастие рядовых работников в управлении производственной организацией.
^ Глава 2. Социальное управление в производственной организации 225

1

Проблемы социального управления на производстве привлекли пристальное внимание ученых в период становления капиталисти­ческих общественных отношений. Теория и практика социально­го управления на производстве в процессе развития представляют собой своеобразный синтез трех направлений поиска.

Первое направление связано с идеями приобщения людей к
организации труда, впервые высказанными утопическими со­
циалистами Ш. Фурье и Р. Оуэном. Последний пытался вводить
элементы групповых решений по вопросам производства. Однако
идеи и даже осуществленные им эксперименты во многом ока­
зались надуманными, так как в ту эпоху они мало сопрягались с
реальной жизнью. »<

В дальнейшем, уже в советский период развития нашей стра­ны, идея привлечения «простых» работников к управлению обще­ством и производством была реанимирована. При этом, несмотря на надуманность отдельных форм ее реализации, осуществление этой идеи приводило к заметным производственным успехам. Стремление к созданию новой, лучшей жизни породило такие знаменательные явления, как ударничество, стахановское дви­жение, комсомольские ударные стройки и ряд других. Всячески поддерживалось и поощрялось развитие общественных органи­заций, выступление с различными починами, хотя результатив­ность многих из них была низка.

Второе направление формирования теории и практики соци­ального управления на производстве связано с идеями ученых и организаторов производства, которые зарождались в США и не­которых других странах Запада. Так, в одной из школ научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гильберт, Г. Гант) совершенствование управленческой деятельности на предприятии целиком связыва­лось с личностью и возможностями специально подготовленных руководителей. Считалось, что работа по управлению — это опре­деленная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что делает успешнее всего, выполняя распоряжения вышестоящих руково­дителей.

В рамках этой научной школы впервые в полном объеме на уровне имеющейся тогда информации стали заниматься Bon­is - 1882
226 ^ Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

росами, которые впоследствии получили наименование «чело­веческий фактор производства», под которым подразумевалась мобилизация возможностей работников в качестве социального резерва повышения производительности труда и эффективности производства в целом.

В дальнейшем этот подход в социальном управлении на пред­приятиях был дополнен разработкой универсальных принципов управления и обоснованием того, что собственник предприятия не всегда может и должен быть управляющим, а управляющий все чаще становится уполномоченным капитала. Появился класс ме­неджеров — людей, обладающих специальными знаниями и навы­ками в области управления, которым глава (владелец) фирмы мог делегировать полномочия, оставляя за собой право контроля и принятия окончательного решения. С этого времени управление становится родом профессиональной деятельности, а управлен­ческий персонал — одной из самых массовых составляющих час­тей рабочей силы. Несколько позднее это привело к появлению концепции так называемой революции менеджеров. Ее суть со­стоит в фактической передаче управления организациями из рук их владельцев в руки наемных (возможно, обладающих акциями) менеджеров и специалистов — «класса управляющих»1. Стратегию развития производства, его успехи и конкурентоспособность ста­ли определять люди, которые обладали навыками эффективного решения не только экономических, организационных, техноло­гических и других, но и социальных проблем.

Число людей, участвующих в управлении производством, выросло: произошло расширение круга тех, кто был причастен к управлению. В 1930-е гг. XX в. к участию в управлении стали привлекать управленческий персонал среднего и нижнего звена — начальников заводских подразделений, мастеров, начальников участков, прорабов. Этот процесс подтолкнул систему управле­ния производством к рубежу, когда демократизация управления привела к необходимости привлечения всех работников к приня­тию управленческих решений.

Третье направление формирования теории и практики соци­ального управления в производственных организациях, которое

1 Подробнее см.: Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова и др. М., 1993; ^ Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1997; Кравченко А.И. Классики со­циологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб., 1998.
Глава 2. Социальное управление в производственной организации 227

некоторым образом завершило создание его методологического фундамента, выразилось в доктрине человеческих отношений, которая была обращена к самим работникам, их инициативе, спо­собности влиять надела своей производственной организации.

Э. Мейо в ходе хоторнских экспериментов установил, что чет­ко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плана не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли пре­взойти и часто превосходили усилия руководителей. Эксперимен­ты показали, что есть стимулы трудовой активности, играющие не меньшую роль, чем величина заработка. Это возможность прояв­ления личных качеств, соучастие в жизни предприятия и управ­лении производством, осознание работником того, что он что-то значит и приносит пользу компании. Наряду с экономическими были выявлены социальные и психологические стимулы, влияю­щие не только на самого человека, но и на социально-трудовые общности, на все производство в целом.

Проводя хоторнские эксперименты, Э. Мейо советовался с работницами по поводу изменений условий труда, и это содей­ствовало повышению выработки. С тех пор «участие в решени­ях»— важнейшая часть теории социального управления. Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, если выполняют те решения, в разработке которых сами участвовали, а не те, кото­рые им навязаны извне.

Тейлор, по мнению Мейо, совершил ошибку, ограничивая ра­бочих простым исполнением функций, отталкивая их от активно­го участия в управлении, рационализации, обсуждении и решении конкретных производственных дел, а если и прибегал к некото­рым мерам, то это было скорее не делегирование полномочий, а их «перекладывание» в определенных конкретных ситуациях.

Вслед за Э. Мейо были осуществлены многочисленные по­пытки привлечь рабочих к решениям определенного круга произ­водственных вопросов. Оказалось, что рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказывали много ценных мыслей. Привлечение рабочих к принятию решений, использо­вание их сметки, способностей и талантов, как правило, вело к повышению эффективности труда.

Был обнаружен еще один положительный эффект «соуча­стия» рядовых работников в управлении. Без «соучастия» рабочие
228 ^ Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

использовали свой талант, выдумку как средство самозащиты, а интеллектуальные способности находили выход только в ограни­чения выработки и саботаже.

Немалый вклад в систему взглядов на социальное управление внесли представители школы «поведенческих наук» Д. МакГрегор и Ф. Херцберг, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, авторитета, лидерства и коммуни­кации в организациях. Если школа «человеческих отношений» концентрировала внимание прежде всего на методах налажива­ния межличностных отношений, то в подходе с позиций поведен­ческих наук обосновывалась необходимость помощи работнику в осознании им собственных возможностей, в том числе возмож­ности управлять. Как оказалось, такие приемы социального уп­равления, рекомендуемые в рамках школы «человеческих отно­шений», как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Д. МакГрегором была разработана концепция управления, в основе которой лежат две теории: теория X и теория Y. Теория X базируется на подходе Ф. Тейлора, который утверждает, что ра­бочий ленив, его надо постоянно принуждать к работе, угрожать наказаниями. Он считал, что люди избегают ответственности, им нельзя доверять, они хотят, чтобы ими руководили, их интересуют только деньги. Для этого подхода характерен авторитарный стиль управления, жесткое, командное управление.

Согласно теории Y, труд не является наказанием. Физический или умственный труд также естествен, как отдых. Люди способ­ны действовать самостоятельно, если отождествляют свои цели с целями организации. Люди способны к высокой степени вообра­жения, изобретательности, творчества. Нужно прислушиваться к рабочему и дать ему чувство участия в делах корпорации. Для этого подхода характерен демократический стиль управления, не подавляющий, а возвышающий работников в их глазах и глазах окружающих, как активная, реальная и влиятельная сила на пред­приятии1.

Эти идеи, рожденные в 1930—1940 гг. прошлого века, были ус­пешно использованы в 1970—1980 гг. и нашли применение, в част-

1 Подробнее см.: ^ Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.
Глава 2. Социальное управление в производственной организации 229

ности, в «кружках качества», которые получили большое развитие в японской промышленности.

Анализ различных концепций и результатов экспериментов в практике социального управления на предприятиях позволяет сделать несколько выводов.

Первый вывод: осознание работником факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом для повышения качества труда и укрепления трудовой дисциплины. Следствием этого стало снижение текучести кадров на предприятии.

Второй вывод: участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполненной работы.

Третий вывод: участие в управлении придает работнику уве­ренность в себе, как соучастнике общего дела, а также убежден­ность в том, что его всегда выслушают, поощрят за участие вып­равлении и в инновационном процессе.

2

Человек — центральная и определяющая фигура любого про­изводственного процесса. Без его прямого или опосредованного участия все производственные операции, орудия и предметы тру­да омертвлены. Именно в этом смысле можно (и нужно) говорить о человеческом факторе — той составляющей, которая объединя­ет все другие факторы производства в единое целое, обеспечивает развитие и функционирование производственной организации.

Таким образом, определяющая роль человека на производстве обусловлена, во-первых, тем, что он представляет собой органи­зующее начало созидательной деятельности.

Во-вторых, когда говорят о человеческом факторе производ­ства, работник рассматривается как творец. Если не каждый ра­ботник, то большинство участников трудового процесса стремятся совершенствовать свою работу. Многие люди обладают творче­ским импульсом поиска резервов производства, желанием сделать свой труд более осмысленным и целеустремленным. Как показы­вают конкретные исследования на ряде производств, даже в усло­виях спада экономики, безработицы, частичной занятости и вы­нужденных перерывов в процессе реализации рыночных реформ многие сохранили ответственный подход к выполнению произ-
230 ^ Раздел Ш. Актуальные проблемы социального управления

водственных заданий, по-прежнему продолжали поиск резервов по улучшению производственной деятельности.

В-третьих, от человека зависит в конечном счете рост произ­водительности труда, эффективности производства, те преобра­зования и улучшения, которые происходят в процессе трудовой деятельности. И то, что производительность труда в промышлен­ности за двадцатый век выросла в 100—140 раз, можно считать важнейшим показателем использования возможностей человека.

В-четвертых, человеческий фактор наглядно проявляет себя в ситуации, когда речь идет о взаимосвязи интересов производства и его работников. Выполняя любую трудовую акцию, участвуя в трудовом процессе, человек понимает (представляет), что требу­ется для производства и в какой мере это сочетается с его личными интересами. Если этого сочетания человек не видит, то начинают действовать социальные издержки организации производства и труда: текучесть, неудовлетворенность трудом, конфликты и дру­гие факторы, усложняющие и отягощающие производственный процесс. Непонимание того, как и каким образом связаны произ­водственные задачи с социальными запросами людей, коллекти­ва, производственной организации, является тормозом использо­вания человеческого фактора.

И наконец, человеческий фактор действует не самостоятельно, а лишь в совокупности с другими факторами. Даже в том случае, когда он рассматривается с точки зрения социологии, он выделя­ется только для специального анализа. Но в то же время мы долж­ны понимать, что нельзя его отрывать от экономического, соци­ально-психологического и даже физиологического подходов.

Характеризуя социологический подход к труду, мы призва­ны учитывать социальные параметры, считая их важными и са­мостоятельными постольку, поскольку они влияют на конечный результат труда. Следует понимать, что социальные резервы тру­да по своей результативности могут быть весьма эффективными в сравнении с другими компонентами производства. Недаром Генри Форд-младший, оценивая эффективность подопечной ему корпорации, в 1967 г. утверждал, что результативность использо­вания социальных резервов труда в 40—60-е гг. XX в. не уступала техническим и технологическим новшествам и нововведениям на производстве.
^ Глава 2. Социальное управление в производственной организации 231

Все это позволяет утверждать, что в системе социального уп­равления требуется концентрация внимания на возможностях и способностях работника, создании благоприятных условий для реализации его способностей, на способах согласования личных интересов с интересами общественными в процессе производ­ственной деятельности. Иначе говоря, речь идет о работнике как объекте и субъекте, который не только должен соответствовать запросам производства, но и обладает сложной совокупностью мотивов, ценностных ориентации, интересов и других, в соответ­ствии с которыми выдвигает требования кусловиям и содержанию своего труда. Именно это значение человеческого фактора— ра­ботника как субъекта и объекта производственных отношений — нашло соответствующее отражение в социологических исследо­ваниях.

Одно из важнейших условий эффективности социального*уп-равления в производственных организациях — всестороннее при­влечение работников к управлению их жизнедеятельностью. На огромные возможности этого аспекта социального управления с точки зрения мобилизации социальных резервов труда было обращено внимание ученых и практиков во второй половине 30-х гг. прошлого столетия. Тогда привлечение работников к уп­равлению на предприятиях обоснованно рассматривалось как средство преодоления социально-психологического отчуждения человека не только от труда, но и от осознанного участия в ре­шении таких вопросов, от которых зависит судьба производства. Веками у людей воспитывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, не родному, отчужденному от него. В большин­стве случаев они выполняли свои трудовые обязанности «от сих до сих пор». Работник ощущал себя частичным человеком, ибо мог влиять (и то в незначительной степени) только на те пробле­мы, которые касались его рабочего места.

В управлении была предпринята попытка перенести усилия с «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась по­средством материального стимулирования, к использованию бо­лее «тонких» духовных и социально-психологических факторов. Человека следовало заинтересовать в принятии решений, опреде­ляющих не только личную судьбу, но и будущее его организации.

Научные проблемы соучастия стали более-менее успешно решаться тогда, когда было признано, что нужно переходить от
232 ^ Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

эпизодических мероприятий к скоординированному и направ­ленному плану действий по вовлечению работников в решение не просто отдельных, а всех (или большинства) проблем производ­ства. Это относится к 50—60 гг. прошлого столетия.

Опираясь на накопленный опыт, теоретики и практики соци­ального управления пришли к выводу, что управление в произ­водственных организациях должно быть замкнуто в определен­ную систему, в дальнейшем получившую название «participation». Основное внимание в ней было уделено не только рабочему месту и первичной производственной организации, но и всему аспекту вопросов, обеспечивающих соучастие работников в рамках про­изводственной организации.

Если рассматривать концепцию соучастия в управлении, ис­пользуя зарубежный и советский (российский) опыт, можно ска­зать, что она складывалась из следующих компонентов.

Прежде всего регулярное и возможно более полное инфор­мирование работников руководителями. Было замечено, что не­достаток информации (или ее отсутствие) становится серьезной базой для отчуждения людей от дел производства. В ходе исследо­ваний и экспериментов было выявлено, что обладание сведения­ми о состоянии и направлениях развития производства в значи­тельной степени снижают отчужденность.

В основе следующего компонента обеспечения соучастия работников в управлении лежит то, что не только владение ин­формацией, но и ее обсуждение повышает степень причастности работников к делам производства. Каждый руководитель знает, какие социальные проблемы существуют в его организации. Но если он решает их без участия подчиненных ему работников, эф­фективность решений может быть недостаточной. При соучастии работников в выработке и реализации управленческих решений они не только принимают управленческую информацию, но и преобразуют ее, превращая в свое «Я», соотносят со своими инте­ресами, мотивами и социально-психологическими установками.

Любое предприятие будет нести большие потери, если работ­ники не испытывают «менеджерского» отношения к производ­ству, считая его не своим, а враждебным. Но кроме непосредствен­ных материальных потерь проблема имеет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собственному труду превращается в отчужденность к системе, обрекающей рабочего на такой труд.
^ Глава 2. Социальное управление в производственной организации 233

Поэтому внушить чувство участия с этой точки зрения необходи­мо ради сохранения системы в целом.

Соучастие в управлении — это учет и поощрение наиболее пе­редовых и прогрессивных идей. В процессе общения работников, как правило, всегда высказываются заслуживающие внимания суждения, предложения и замечания. И долг каждого руководи­теля — заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения.

Первые опыты привлечения работников к решению произ­водственных вопросов привели к тому, что рядовые рабочие, ко­торым удалось внушить «чувство участия», высказали много цен­ных мыслей. Например, самый крупный опыт был проведен на двух крупных заводах по производству радарного оборудования фирмы «Тексас инструменте» в Эттльборо (США). Опыт охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. На этих заводах регулярно собирали группы рабочих вместе с мастерами и инженерами и ставили перед ними конкретные вопросы техно­логии и организации их труда. После некоторого сопротивления начали поступать всевозможные идеи по поводу условий труда, содержания оборудования, перерывов, качества продукции и пр. Рабочие взяли на себя и частичный контроль над качеством. Дело дошло до того, что они стали учить мастеров, в особенности на­чинающих.

Практика функционирования предприятий показала, что как нельзя научиться плавать на берегу, так невозможно и сформиро­вать чувство хозяина, не наделив человека реальными полномо­чиями, не поддерживая его идеи и предложения. Полновесность демократии на производстве придают не разговоры и не уговоры, а такие реальные трудовые отношения, когда права и ответствен­ность — эти неразрывные стороны «демократической медали» — становятся выгодны работникам, когда они пропитываются лич­ным интересом, в том числе материальным.

Соучастие в управлении непременно включает привлече­ние различных общественных и самодеятельных организаций и структур к решению проблем производства. Дело в том, что со­участие работника в управлении нельзя представить как нечто самодовлеющее, что в многотысячной организации работник может самостоятельно реализовывать это право, даже если оно ему предоставлено. Должен существовать механизм реализации
234 ^ Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

этого права. Одним из инструментов такого механизма (наряду с первичными производственными ячейками) выступают обще­ственные организации, в первую очередь профсоюзы. Стойкое убеждение многих работников, что к их мнению не прислушива­ются, — серьезное препятствие для проявления личной инициати­вы. В коллективах, где руководители, профсоюзные организации стремятся решать коренные проблемы силами и с участием самих людей, учитывают общественное мнение, как правило, успешно решаются организационные и технические задачи. Для прогрес­сивных руководителей производства далеко не безразлично, с ка­ким настроением люди делают свое повседневное дело: с настро­ем полномочных представителей или лишь исполнителей чьих-то указаний. От этого во многом зависит не только реализация про­изводственных планов, но и самочувствие организации в целом.

Поэтому вполне оправданна и резонна деятельность админи­страций предприятий, склонных поддержать любую творческую инициативу. Любые виды творчества — рационализация, изобре­тательство — мощные показатели того, как люди соотносят свои интересы с интересами производства.

Соучастие в управлении — это согласование интересов, обес­печение сотрудничества не вопреки устремлениям отдельных профессиональных групп, а в сочетании с ними. Реальностью на производстве является тот факт, что различные профессиональ­ные группы и социальные страты обладают различными моти­вами и установками, преследуют различные цели. Не секрет, что они не всегда совпадают. Более того, иногда конфликтуют.

В этой ситуации нужный эффект социального управления достигается тогда, когда согласование интересов происходит с участием конфликтующих сторон. Участники договариваются об удовлетворении тех или иных претензий, об отказе от некото­рых требований (по объективным причинам), о компромиссе по спорным позициям. Это эффективно в том случае, если в процесс согласования вовлечены сами работники или их представители из соответствующих производственных ячеек (профессий) или об­щественных организаций.

Неотъемлемый компонент прогрессивной системы социаль­ного управления в производственных организациях — делегиро­вание полномочий, когда вышестоящие звенья управления пе­редают нижестоящим права и возможность решать те или иные
^ Глава 2. Социальное управление в производственной организации 235

вопросы, касающиеся их трудовой и повседневной жизни. По­степенно социальная практика неоднократно подтверждала тот факт, что, оставляя за собой решение стратегических вопросов, руководителю уместно делегировать ряд своих полномочий ни­жестоящим руководителям и даже первичным производственным ячейкам.

Так, были предприняты многочисленные, хотя не всегда и не на всех предприятиях оправдавшие себя, попытки внедрять ак­кордную систему оплаты труда в низовых производственных ор­ганизациях. История развития промышленности России знает эффективность работы артелей, где внутреннее распределение всех без исключения ресурсов решалось усилиями составляющих их работников. Эти традиции в известной степени соблюдались в советское время в работе студенческих строительных отрядов и в других формах трудовых объединений. И хотя в этой разновид­ности соучастия были свои изъяны и издержки, она показала себя достаточно результативной и эффективной мерой.

Определенным показателем соучастия в управлении является фиксация полномочий на всех уровнях управления. Проблема со­стоит в том, что нередко (и очень часто проявлялось в советское время) руководитель производства уполномочивал нижестоящие звенья вплоть до рядового работника решать те или иные органи­зационные, экономические и социальные проблемы. Особенно этим увлекались руководители, которые ориентировались на де­мократический стиль управления.

Однако жизнь нередко вела к тому, что управлять производ­ством приходил руководитель с авторитарным стилем руковод­ства. Начинался обратный процесс: изъятие прав и полномочий нижестоящих звеньев и сосредоточение их в одних руках. Такие изменения, как правило, вели к обострению социально-психоло­гической ситуации в коллективах. Поэтому необходимы как пра­вовые, так и корпоративные правила сохранения достигнутого в участии в управлении, их совершенствование и преумножение, а не отступление от достигнутого.

Большое значение в привлечении работников к управлению имеет практика придания им статуса совладельцев предприятий и организаций, в которых они работают. Это осуществляется по­средством продажи акций, что делает их участниками распределе­ния прибыли и устраняет психологический синдром «чужака», не требующий рачительного отношения рядового работника
236 Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

Практика распространения акций предприятий среди за­нятых на них работников, появившаяся сначала во Франции (с 1960-хгг.), а затем в других странах (с 1970-х гг.), привела к сни­жению социальной напряженности, повлияла на мировоззрение работников. Как показывает анализ конкретных ситуаций, к со­участию в прибылях привлекается до трети работников предпри­ятия, что положительно влияет на эффективность и результатив­ность производства и труда.

Наконец, немаловажное значение для вовлечения работников в управление производством играет обеспечение их участия в ре­шении судеб производства. Речь идет о привлечении к решению не только мелких, повседневных проблем управления (хотя от их решения нельзя отказываться ни в коем случае), но и таких, кото­рые демонстрируют возможность работника влиять на свое буду­щее положение, свои перспективы, видеть гарантии своей жизни и труда. Еще Лайкерт доказал, что когда работники причастны к формированию целей производства, участвуют в выработке стра­тегии и тактики его развития, тогда наблюдается снижение уров­ня их отчужденности от производственного процесса.

Особенно остро людей волнует личное будущее, благополу­чие их семей, предстоящие изменения в организации и условиях производства. Нужно лишь направлять этот процесс, чтобы он не превратился только в негативно-критическую позицию: вре­мя требует, чтобы каждый работник не только не мирился с недо­статками, но и заботился о возможном их устранении или хотя бы уменьшении их негативного влияния.

Идеи соучастия в управлении одновременно активно разраба­тывались практически во всех индустриально развитых странах. Особенно широкую известность получили теории участия и со­участия в управлении, разрабатываемые во Франции и Швеции, где апробировались несколько моделей такого решения проблем развития производства. Но не в меньшей мере эти проблемы вол­новали немецких, американских и английских ученых и пред­принимателей. В результате на практике получили применение несколько форм и методов соучастия в управлении, в которых учитывались и общие тенденции развития экономики, и специ­фические особенности данного производства, и даже некоторые национально-специфические черты работника. Эти идеи рассмат­ривались в рамках так называемой управленческой революции,
^ Глава 2. Социальное управление в производственной организации 237

которая стимулировала поиск объективной логики управленче­ских решений, меры по повышению эффективности руководства и форм привлечения всех работников к делам фирмы.

Управленческие нововведения, внедряемые в практику функ­ционирования предприятий, предусматривали не просто частич­ное совершенствование организации, условий и стимулов труда, а глубокие изменения производственных отношений, включая ус­ловия найма, повышение квалификации, организацию рабочего времени, взаимоотношения администрации и профсоюзов и даже отношения собственности.

Таким образом, соучастие людей в управлении производ­ством— это стимулирование на основе мотивации их действий в рамках поручаемых обязанностей так же, как по собственной инициативе.

Выводы

В условиях перехода к рыночной экономике происходит глу­бокая перестройка структур и механизмов функционирования производственных организаций, принципов взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, между управ­ленческим персоналом и подчиненными, между производствен­ными организациями и государством.

Соответственно изменяется и характер социального управ­ления в производственной организации. Если в годы советской власти при абсолютном доминировании государственной соб­ственности на средства производства руководители предприятий действовали от имени государства и выражали в основном его ин­тересы, то при доминировании частной собственности на сред­ства производства деятельность менеджеров определяется инте­ресами частных владельцев предприятий. Они же, как показывает реальная практика предпринимательства в современной России, стремятся к максимизации прибыли зачастую в ущерб техниче­ским и человеческим ресурсам производства.

Тем не менее, судя по историческому опыту экономического развития и положению дел в производственной жизни индуст­риально развитых стран, эффективное социальное управление в производственных организациях предполагает развитие так назы­ваемой индустриальной демократии, т. е. участие рабочих и слу­жащих в принятии управленческих решений.
238 ^ Раздел III. Актуальные проблемы социального управления

Одна из основных задач социологии управления — изучение механизмов обеспечения индустриальной демократии: участие в ее осуществлении профсоюзов и коллективных соглашений; де­ятельность рабочих советов и консультаций между ними и мене­джерами; влияние производственных коллективов на принятие управленческих решений через своих представителей в правлени­ях компаний; рабочий контроль над производственным процес­сом и т. д.

Контрольные вопросы

1. В какой исторический период общественного развития на­
чали формироваться научные концепции социального управле­
ния в производственных организациях?

2. В чем выражается сущность понятия «человеческий фактор
производства»?

3. Какие компоненты привлечения работников производ­
ственных организаций к управлению используются в системе со­
циального управления?

Список литературы

Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб., 1998.

Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1979.

Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1997.

Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М., 2005.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М., 1997.

Эпштейн СИ. Индустриальная социология в США. М., 1972.

© Тощенко Ж.Т.

Глава 3

Социальные аспекты управления в аппаратах органов государственной власти

1. Государственная бюрократия как социальный феномен. 2. Мотивация служебной деятельности работников государственных аппаратов.

Аппараты органов государственной власти — компонент си­стемы государственного управления. Они представляют собой формальные, иерархические организации, основное назначение которых состоит в обеспечении исполнения полномочий органов государственной власти. Поэтому основная функция работников государственного аппарата — обеспечение разработки и испол­нения управленческих решений. В социальном плане служебная деятельность чиновничества в конечном счете призвана обеспе­чивать реализацию разнообразных общенациональных интересов и интересов конкретных граждан. Тем самым функционирование бюрократии попадает в поле зрения социологии управления.

Социология управления рассматривает государственные ап­параты как институцональные копрорации, организации, кол­лективы. В отличие от общей теории управления и менеджмента, она рассматривает управленческие процессы в основном как со­циальные. Иными словами, социологию управления интересуют прежде всего социальные отношения, возникающие в аппаратах органов государственной власти, а также между ними, с одной стороны, и обществом — с другой стороны. Поскольку социаль­ное управление есть воздействие на условия жизни и деятельно-


Скачать файл (7689.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru