Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по социологии управления - файл Тема 15.doc


Загрузка...
Лекции по социологии управления
скачать (7689.3 kb.)

Доступные файлы (49):

л 11.doc156kb.06.12.2009 22:01скачать
л1.doc131kb.06.12.2009 21:59скачать
л2.doc92kb.06.12.2009 22:00скачать
л 3.doc104kb.06.12.2009 22:00скачать
л 4.doc113kb.06.12.2009 19:27скачать
л 5.doc70kb.06.12.2009 19:35скачать
л 6.doc133kb.06.12.2009 19:37скачать
1.doc229kb.24.11.2010 21:56скачать
2.doc26kb.29.11.2010 23:29скачать
3.doc84kb.01.12.2010 13:49скачать
4.doc53kb.01.12.2010 13:56скачать
Тема 10 ноябрь 2010.doc99kb.02.12.2010 13:19скачать
Введение.doc279kb.02.12.2010 12:25скачать
Глава 1.doc1407kb.17.03.2010 13:43скачать
Глава 2.doc1167kb.17.03.2010 16:44скачать
Глава 3.doc1266kb.17.03.2010 20:47скачать
Глава 4.doc696kb.17.03.2010 20:53скачать
Глава 5.doc906kb.21.03.2010 15:17скачать
Глава 6.doc712kb.21.03.2010 15:45скачать
Глава 7.docскачать
Глава 9.doc466kb.24.11.2010 22:02скачать
Тема 11 ноябрь 2010.doc156kb.02.12.2010 12:19скачать
Валентин МИХЕЕВ.doc66kb.30.11.2010 02:28скачать
Тема 12 ноябрь 2010.doc112kb.02.12.2010 13:16скачать
1..doc106kb.24.11.2010 21:05скачать
тема 14 сентябрь 1009.doc102kb.02.12.2010 13:37скачать
Тема 15.doc190kb.31.10.2008 11:24скачать
Тема 16.doc87kb.31.10.2008 11:26скачать
Тема 17.doc95kb.31.10.2008 11:27скачать
Тема 7.doc127kb.31.10.2008 11:13скачать
Тема 8.doc83kb.01.12.2010 10:45скачать
Андреев А Л Социология техники.doc383kb.01.12.2010 11:24скачать
Кравченко Тюрина Социология управления.doc207kb.01.12.2010 13:17скачать
Тема 9.doc137kb.02.12.2010 13:35скачать
УМК Социология управления 2010.doc381kb.19.01.2010 13:12скачать
Вагурин1.doc210kb.15.11.2006 18:07скачать
Вагурин2.doc218kb.15.11.2006 18:34скачать
Глава 1.doc555kb.26.11.2010 11:59скачать
Глава 2.doc615kb.29.11.2010 18:21скачать
Глава 3.doc540kb.27.11.2010 12:53скачать
Глава 4.doc681kb.27.11.2010 21:58скачать
Глава 5.doc865kb.28.11.2010 19:54скачать
Предисловие.doc64kb.25.11.2010 14:32скачать
Гл1.doc184kb.06.12.2006 19:43скачать
Гл2.doc93kb.15.02.2006 13:21скачать
Гл3.doc135kb.16.02.2006 10:02скачать
Гл4.doc85kb.16.02.2006 10:27скачать
Гл5.doc177kb.16.02.2006 11:22скачать
Гл7.doc92kb.20.02.2007 19:54скачать

Тема 15.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Конспект лекции по теме 15:

«Применение социологических знаний на институциональном и социетальном уровнях управления»

1.Управление как социальный институт: возможности его трансформации и реформирования.

2. Особенности отечественной модели управления и ее перспективы.

3. Социологический аспект реформы государственной службы в России.

1.Управление как социальный институт: возможности его трансформации и реформирования.

Поскольку мы выделяем социальное управление как особый вид уп­равления, логично предположить, что существуют специфические институты социального управления. В силу «сквозного» характера социального управления его институты составляют часть государст­венных институтов, институтов муниципального управления, ин­ститутов менеджмента. Это обусловлено тем, что регулирование ос­новных направлений социальной жизни, жизнедеятельности социально-территориальных, демографических, этнонациональных, конфессиональных и других общностей осуществляется на уровне государства и муниципальных образований, а также является аспек­том управления фирмой.

Институты социального управления регулируют, координиру­ют действия субъектов управления и управляемых субъектов в об­ласти разработки, принятия и реализации решений, касающихся жизненно важных потребностей населения, взаимоотношений между социальными общностями.

К этим институтам относятся, в частности, нормативно-правовые системы, обеспечивающие созда­ние и функционирование государственных и муниципальных орга­нов и учреждений.

Что касается уровня фирмы, то здесь институты социального уп­равления могут быть представлены принятыми руководством и обя­зательными для исполнения всеми сотрудниками нормативами и правилами повышения образовательного и профессионального уровня, программами поддержки молодых семей, системами оценки деятельности сотрудников при их продвижении в фирме, правилами поощрений и наказаний и др. Такие институты не являются право­выми, они носят скорее организационно-культурный характер.

Институты социального управления, в зависимости от субъекта управления, подразделяются на государственные и муниципальные. Особенность федеральных государственных институтов заключает­ся в том, что они функционируют на уровне как центральной власти, так и субъектов Федерации.

В зависимости от объекта управления и управляемых субъектов различают институты социального управления, направленные на ор­ганизацию и регулирование здравоохранения, образования, отдыха, миграционных процессов, пенсионного обеспечения, социального страхования, реализацию молодежной политики, политики в сфере доходов населения, отношений между различными культурными, этническими, религиозными общностями и др. В концентрирован­ном виде большая группа институтов социального управления мо­жет быть представлена как институт управления социальной защи­той населения.

Отношения управления пронизывают все уров­ни общества (социетальный, институциональный, региональный, менеджерально-корпоративный и уровень местного самоуправле­ния) и в этом смысле образуют суперинститут, в деятельность которого вовлечены все активно действующие социальные группы и слои.

^ Выращивать, холить и лелеять этот суперинститут дело не только политического управления и широких слоев общественно­сти, но и научно-педагогических кадров

Формирование в России социального института управления по­стиндустриального типа является едва ли не самой насущной исто­рической задачей.

^ В России многократно по­вторяется одна и та же закономерность: всем известные в истории модернизация и реформирование в России проводились «сверху», путем силового давления, начиная с крещения Руси и петровских реформ, и кончая институтами рыночной экономики. Нельзя себе представить, чтобы наличие этих странностей и парадоксов нашей истории не стало предметом осмысления хотя бы частью россий­ского общества, думающей о судьбах своей страны. Дело, навер­ное, не в особом менталитете (с этим менталитетом многие наши соотечественники добиваются успехов во всех странах, в том чис­ле в США и в Западной Европе, куда их забрасывает судьба) и не в «загадочной» русской душе, которая бьется над вечными вопроса­ми бытия, а в том типе социальной организации, которая влияет на нашу жизнь.

Причина - в исторически преходящем, но задержавшемся и за­крепившемся в практике государственного строительства силового механизма организации общественной жизни, ошибочно прини­маемого многими учеными и практиками за подлинное социальное управление, в синкретическом, спаянном механизме власти и управления, собственности и управления. Власть, как и собствен­ность, можно захватить, продать, уступить, разделить, обменять, потерять, а управление - как цивилизованный и рациональный способ регуляции действий и взаимодействий людей можно только построить с их согласия и с их участием, и применить хорошо, средне или плохо. Это уже зависит от нашей собственной способ­ности организовать социальную жизнь: и власть, и собственность, и управление.

Социальное управление, в котором не участвуют те люди, для ре­шения проблем которых оно создано, просто перестает быть управлением и становится элементарной и беззастенчивой мани­пуляцией людьми, фактором отчуждения людей от общих задач, интересов и, в конечном итоге, как писал К. Маркс, от своей родо­вой сущности.

Разделение власти, собственности и управления вопрос не только культуры, но и разделения труда, прав и обязанностей между различными субъектами, несущими самостоятельную ответственность за выживание общества и кон­струирование его перспектив.

По мнению А. В. Тихонова, в постинду­стриальном типе социальной организации социальная целостность может поддерживаться новым синкретизмом, синкретизмом ор­ганизации и самоорганизации, управления и самоуправления.

Из новейшей истории хорошо известно, что потеря управляе­мости выступает верным симптомом надвигающегося политиче­ского кризиса, а после выхода из кризиса, вслед за политической стабилизацией, с необходимостью наступает период строительства новой системы управления. Вспомним слова В. И. Ленина после Гражданской войны: после того как мы Россию завоевали, убеди­ли, мы должны научиться Россией управлять. Если о современном политическом классе с определенной натяжкой еще можно сказать, что он Россию завоевал, то в отношении «убедил» и тем более «научился Россией управлять» этого сказать нельзя. Примеров можно привести много: это принятие закона о монетизации льгот, реформа ЖКХ, реформа местного самоуправления, реформа науки и образования и др. На этапе реализации находится инициатива администрации Президента РФ по национальным программам (здравоохранение, образование, доступное жилье, сельское хозяй­ство), осуществление которых отдается по-старому на откуп «ад­министративному ресурсу». Налицо осознанное стремление вер­ховной власти взяться за решение проблем послекризисного разви­тия и в то же время отсутствие адекватных механизмов их реализации, недооценка значения соответствующих технологий соци­ального управления, приспособленных к новым реалиям.

Почему не обсуждаются такие важные для выживания страны вопросы, как состояние отечественной системы управления? Ответов может быть несколько. Скажем только, что все они так или иначе связаны с непониманием необходимости институционализации управления, с выделением его в самостоятель­ный и эффективный фактор исторического развития.

Это, конечно, длительный процесс. Сутью его является мучительное преодоле­ние доставшегося нам в наследство от прошлых эпох синкретизма власти, собственности и управления, их слитного протоинституционального состояния. Эту проблему в свое время приш­лось решать странам западной цивилизации, придется рано или поздно решать странам Востока, а для нас это повестка сегодняш­него дня.

Мысль о том, что надо переходить к «выращиванию» социаль­ных институтов на нашей собственной социокультурной почве уже ближе к реальности. Остается только понять, как правильно рас­ставить приоритеты и определить, кто и как этим будет занимать­ся, и запастись терпением, чтобы выдержать естественный жиз­ненный цикл такого «выращивания».
2. Особенности отечественной модели управления и ее перспективы.

Попытаемся рассмотреть сквозь призму концепции менеджерской революции события, произошедшие в течение последних 80 лет в нашей стране. В XX в. Россия дважды совершала крупномасштабные переходы от одного типа общества к другому. В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение— от социализма к капитализму. И в том, и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию. Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в 1991 гг. происходило «сверху» и представляло собой не результат естественно-исторического развития, а планированный и управляемый политической элитой переворот. В первой и второй управленческих революциях основные выгоды от переворота получила небольшая группа стоящих у власти людей.

В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г.— демократическая элита, низвергнувшая ценности большевизма и попытавшаяся «насадить» в стране политический плюрализм западного типа.

Таким образом, первая и вторая управленческие революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством населения. И в том, и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоявшая в оппозиции к правящей политической элите: в 1917 г. — в оппозиции к временному буржуазному правительству, в 1991 г. — в оппозиции к советскому партийному руководству.

^ После того как революция свершалась, находившиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой.

Через некоторое время (спустя примерно 5 — 7 лет) в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. В. Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику (НЭП). Б. Ельцин отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике, в основе которой лежали принципы, которых придерживались коммунисты.

Таким образом, после первой и второй управленческих революций захватывавшее в России власть оппозиционное меньшинство через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических,лтретензий и превращалось в группу обычных функционеров и чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти и решение насущных хозяйственных проблем.

Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и социальных вопросов.

Как только управленческая элита вставала на путь прагматизма, в стране начинался бурный рост всевозможных курсов повышения квалификации, обучавших менеджеров основам науки управления.

В начале 1920-х годов В. Ленин учредил в стране около 10 научных институтов менеджмента и НОТ, которые в течение 5 — 7 лет сделали ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента.

В начале ')0-х годов того же века при косвенной поддержке Б. Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи российских менеджеров познакомились с современными достижениями западной управленческой мысли. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в Европу и США.

^ Возникает вопрос, корректно ли говорить о том, что и России имели место управленческие революции, аналогичные тем, что были описаны Дж. Бернхаймом?

В США управленческая революция обозначала отделение собственности от контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами.

Что происходило в России в 1917 г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контроля над производством и поставили управлять предприятиями рабочих, т. е. наемных работников. С формальной точки зрения в России произошло то же самое, что и в США, — вытеснение класса собственников на периферию общества.

^ Однако на самом деле между американской и русской революциями есть серьезные различия. Американская революция была мирной, а русская военной. Она закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких мил­лионов человек, в том числе класса капиталистов и страты старых менеджеров. Власть в российском обществе, как и в Америке, получили не-собственники. Но это лишь формальное сходство.

^ В России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили жить. В России после революции собственность перешла в руки государства, а в США осталась в руках граждан.

^ В 1991 г. имел место обратный процесс: в Россию вернулся класс капиталистов-собственников. Кто они такие? 70% современной российской управленческой элиты —• представители партийной номенклатуры, 15% — выходцы из интеллигенции, еще 15% — криминалитет («теневики»), которые еще при социализме встали на путь незаконного обогащения и предпринимательства. Дети и внуки большевиков, которые в 1917 г. выгнали капиталистов, в 1991 г. вернули их в страну и сами с удовольствием превратились в капиталистов.

^ Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам.

Этот процесс противоположен тому, который был описан Бернхаймом. Цели и объективные результаты второй управленческой революции, произошедшей в России, прямо противоположны целям и результатам первой управленческой революции.

^ Однако содержание первой и второй революций аналогично: речь идет о переходе политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой.
Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа. Несмотря на то, что их результатом стало обновление 70 — 80% кадрового состава управленческой элиты, принципы и методы руководства экономикой и людьми остались прежними.

Таким образом, несмотря на свершение управленческих революций, в России сохранялась преемственность типа, методов и приемов управления, сопровождавшаяся изменением кадрового состава управленческой элиты. Ни одна управленческая революция не нарушила традиций рутины, культивировавшихся в менталитете российских руководителей на протяжении тысячи лет.

Социальные институты - это такие установления, которые не только проектируются «сверху», но и прорастают «снизу», естест­венным путем спонтанной самоорганизации различных социаль­ных групп и слоев населения, непосредственно применяющих те или иные нормы и правила в повседневной практике.

Последнее 15-летие показало, что законы и решения, принимаемые новыми представительными и исполнительными органами власти, готовят­ся и реализуются по старым схемам и технологиям администра­тивно-командной системы.

Основная масса населения как была, так и осталась объектом манипулирования со стороны разросшего­ся бюрократического аппарата, почти открыто и нагло пресле­дующего свой частный интерес, и самовластного командования новых собственников, чему, кстати, способствует и новый трудо­вой Кодекс.

Среди причин непомерно высокой коррумпированности рос­сийского чиновничества не называют главной: институциональную неразделенность власти, собственности и управления, что дает возможность каждому чиновнику относительно безнаказанно кон­вертировать свои служебные обязанности во властные и коммерче­ские функции. Предлагаются правовые, силовые и общественные меры (что-то вроде «народного контроля») борьбы с коррупцией. Однако это меры из прошлого века, все они уже были применены в советское время и только укрепляли властную вертикаль. Парадок­сально, но факт: введение института частной собственности ни­сколько не улучшило ситуацию. Наоборот, чиновники получили еще более широкое поле возможностей для конвертации своих служебных обязанностей и во власть, и в предпринимательский доход путем «откатов» и создания подставных фирм.

Приходится констатировать: после нескольких лет спонтанной трансформации в стране восстановился традиционный для России синкретизм власти, собственности и управления на квазирыночной основе как латентный механизм регуляции реальных связей и от­ношений. Поэтому никакого другого варианта цивилизационного развития, кроме институционального разделения сторон этого «синкретического треугольника», у нас нет.

Либо мы разделим сакральное единство регулятивных механизмов на составляющие части и установим контроль над их раздельным и полезным для общества функционированием, либо нам придется надолго рас­прощаться с идеей войти в число стран постиндустриального типа.

Пока мы жили среди традиционных и полутрадиционных об­ществ, наше отставание имело историческое оправдание и не ста­вило нас на грань существования. Регидность системы «власть-собственность-управление» была своего рода охранной грамотой от внутреннего распада и внешних посягательств.

Холопская культура, подчиненная властному беспределу, возникла из оправдания главенства общенациональных интересов, защиты от угрозы распада государственной целостности. Сейчас, в условиях нового ми­ропорядка, выживают и развиваются те общества, которые способ­ны не просто адаптироваться к ускорившимся темпам социальных изменений, но и сами создают благоприятную для себя внешнюю среду, перестраивают ее в своих интересах. Это хорошо видно по активизации США, ЕС и НАТО в отношении стран бывшего СССР (да и в отношении России), которым все еще отводят роль сырье­вого придатка. Поэтому в общенациональных интересах важно, прежде всего, покончить с синкретизмом базовых регулятивных механизмов и за счет социальной дифференциации этих видов дея­тельности создать новые «правила игры» для выживания и адек­ватного реагирования на вызовы ближнего и дальнего окружения.

Есть несколько причин, для того чтобы обратиться, прежде все­го, к проблеме институализации управления.

Во-первых, потому что среди регуляторов «синкретичного тре­угольника» управление представляет собой единственный инсти­тут, который отвечает за планирование и проектирование будуще­го, за конструирование новой реальности.

Во-вторых, управление рассматривает власть и собственность как ресурс для решения задач цивилизационного развития в ме­няющихся условиях внешней среды.

В-третьих, управление не столько разрушает, сколько создает новые связи и отношения, стремясь ввести спонтанные процессы самоорганизации в рациональные рамки управляемости.

В-четвертых, управление, в отличие от власти, не использует методы насилия и манипуляций, а строится на участии всех заинтересованных субъектов в совместной деятельности по субъект-субъектной модели.

В-пятых, в отличие от владельцев капиталов, управленцы от­личаются профессиональной подготовкой и способностью к ис­пользованию научных знаний, рекомендаций для рационализации социальных отношений на долговременной основе.

В-шестых, управление пользуется социальными технологиями, которые могут быть исследованы, реконструированы и импланти­рованы в системы управления различных уровней с учетом социо­культурных особенностей организационной среды.

Привлечение ученых в качестве экспертов, в том числе зарубежных, при разработке законов и программ, касающихся со­циально-экономической сферы, на самом деле не решает проблемы создания современной системы управления, так как такие ее не­отъемлемые элементы, как социальная диагностика, прогнозирова­ние и проектирование, требуют фундаментального знания относи­тельно управляемости социальных процессов и последствий орга­низованных вмешательств, что нельзя получить путем точечных экспертных оценок.

По­строение системы управления в нашей стране еще не приняло форму осознанной и целенаправленной институциональной поли­тики и носит преимущественно административный характер.

Но доминирующий политический класс недолго будет оста­ваться «классом в себе». Логика выживания превратит его в «класс для себя», а если история постарается, то и «для нас». Феодальные пережитки синкретизма власти, собственности и управления так или иначе будут преодолены и интеллектуально и практически. Это лишь вопрос времени и расстановки социально-политических сил.

В этом контексте институциализация управления постиндуст­риального типа является неизбежной, но способы осуществления могут быть разными. Либо она будет носить по-прежнему спон­танно-либеральный характер и на каком-то этапе, как это было в США после Великого кризиса, сама по себе приведет к «револю­ции менеджеров» в российском варианте; либо из желания уско­рить процесс будет использован все тот же «административный ресурс», что заранее можно отнести к историческим курьезам; ли­бо она произойдет, и это было бы самым трезвым и разумным ре­шением, на основе разработанной вместе с наукой и при активном участии самих управленцев и широких слоев общественности, на основе национальной программы институциализации управления.

Готовность к разработке такой программы со стороны отечест­венной науки есть. Предпосылкой является уникальная и всесто­ронняя диагностика российского кризиса, проведенная в монито­ринговом режиме лучшими научными силами страны1. Только в сети Интернет содержится более 50 тыс. публикаций на эту тему. Нет ни одного известного ученого, который бы так или иначе не заявил свою позицию относительно постигшей нас катастрофы, получившей в литературе самые разные названия: кризис тоталь­ный, системный, патологический, революционный и контрреволю­ционный, модернистский, бифуркационный, цивилизационный и т. д. Добавим, что это был и кризис традиционного синкретизма регулятивных механизмов управления страной, тревожный звоно­чек о том, что так дальше жить нельзя.

В фундаментальной работе Н. И. Лапина «Пути России», где подробно исследуются тенденции трансформации стран Запада и России от традиционализма к либерализации, отмечается неравно­мерность этого движения и у нас, и в Европе (продвижение вперед не раз сопровождалась рецидивами отката в прошлое). Однако только в России дело дошло до крайней точки - до «тотально-отчуждающейся традиционализации» как «инобытия свободы», этой высшей человеческой ценности1. Исходным, как пишет автор, стало отчуждение подавляющего числа населения от участия в управлении страной, от власти. Тотальная централизация полити­ческой и хозяйственной власти опиралась на специфический слой бюрократии, получивший название «номенклатура», образуя пар­тийную административно-командную систему. Сутью ее, по на­шему мнению, являлось невероятно плотное сращивание власти, собственности и управления. Это сращивание явилось причиной системного, патологического, социокультурного и цивилизационного кризиса, поставившего страну на грань катастрофы.

Соглашаясь, в основном с диагностикой кризиса, данной Н. И. Лапиным, А. Г. Здравомыслов в «Социологии российского кризиса» обращает внимание на порождение этой системой трех базовых социальных конфликтов, которые советская власть не смогла разрешить и оставила в наследство новому политическому классу. Это конфликт диспропорциональности экономического развития из-за неподъемной милитаризации, конфликт между дек­ларативным идеологизированным фасадом и реальными, повсе­дневными интересами людей и конфликт в системе властных отношений и отношений управления, названный им проблемой «бю­рократизации власти»1.

Однако решение этих конфликтов пришлось на другую эпоху и в других условиях. По оценке Е. Т. Гайдара, самым важным ре­зультатом разразившегося кризиса является возращение России в современный мир, правда, «отнюдь не триумфальное и еще не вполне завершенное»2. Она оказалась в условиях быстрых изменений индустриального и особенно постиндустриального глобального мира и должна найти свой путь обеспечения непрерывного экономическо­го роста путем слома старых, обладающих известной инерционно­стью и построения новых социальных институтов, занять, тем са­мым, свое место в ряду свободных и преуспевающих государств.

Такой же благоприятной либеральной перспективы для страны желает и другой авторитетный экономист, академик А. Г. Аганбегян («Социально-экономическое развитие России»). В ответ на вопрос «В какой социально-экономической системе мы сегодня живем?», он пишет: «В смешанной системе переходного периода от социализма к капитализму, от всеобщего огосударствления и деспотизма к демократическому гражданскому обществу»3. По разработанному им «оптимистическому сценарию» Россия уже к 2030 году по объему ВВП перегонит Италию, Францию, Велико­британию, Германию и, возможно, Индию и займет достойное ме­сто в мире после США, Китая и Японии. Среднемесячный доход на душу населения составит в среднем 1000 долларов, численность среднего класса вырастет до 65-70% от численности населения, а минимальная заработная плата будет составлять 300 долларов . При этом автор предполагает, что основные институциональные проблемы к этому времени будут как-то решены. Сила и эффек­тивность государства «будут проявляться не в насилии над пред­принимателями, не в попытках перераспределить собственность в свою пользу и вершить бизнес руками чиновников, а в наилучшем выполнении им общественных функций, ради которых оно и суще­ствует».

Как пожелание это можно принять, но предположить, что госу­дарственное управление само по себе станет эффективным, крайне сомнительно без институционального разделения власти, собственности и управления. Здесь позиции ученых разошлись. Ряд эко­номистов увидели проблему, прежде всего, в разделении власти и бизнеса, государства и рынка, в необходимости формирования ин­ститутов рыночной экономики и гражданского общества (А. Г. Аганбегян, Г. Б. Клейнер, Е. Т. Гайдар). Другие абсолютизи­ровали специфику нашего социально-экономического развития, определенного еще К. Марксом как «азиатский способ производст­ва», и выдвинули теорию «институциональных матриц» (С. Кирдина, О. Бессонова, О. Шкаратан), согласно которой все социальные институты в России заранее обречены на зависимость от властной иерархии, от традиционного этатизма. Словом, Восток есть Восток, Запад есть Запад, и вместе им никогда не сойтись, а значит, и наши реформы не могут привести к цивилизованным сдвигам, по крайней мере до них еще очень далеко.

Более взвешенную позицию занимают те, кто исследует со­стояние и изменения в социальной структуре нашего общества с позиции расстановки социально-политических сил, среди которых есть заинтересованые и в экономическом росте, и в установлении демократического социального порядка, снимающего традицион­ное отчуждение власти от общества (Т. И. Заславская, Н. И. Лапин, Р. В. Рывкина). В соответствии с этой позицией сегодняшнее со­стояния нашей социетальной трансформации (квазирыночный эта­тизм, управляемая демократия, государственный капитализм) счи­таются промежуточной формой движения к вполне достижимой для нас постиндустриальной цивилизации, хотя и на наш собст­венный манер. Единственное, на что следует обратить внимание, -что и в этом подходе институциализация управления и само рас­членение «синкретического треугольника» не рассматривается как теоретическая проблема и практическая задача.

Но период декларирования управления как актуальной пробле­мы, на наш взгляд, закончился. Настало время исследования про­цесса институциализации в реальных условиях послекризисных трансформационных изменений с учетом достижений социогума-нитарных наук. В соединении науки с практикой управления и практикой управленческого консультирования мы все же имеем шанс превратить третью волну управленческого бума в нашей стране в фактор решения реальных проблем нашего цивилизаци-онного развития. Важную роль здесь смогла бы сыграть нацио­нальная программа институционализации управления.

Институциональные правила игры власти, собст­венности и управления должны быть эксплицированы, разведены и соединены в новой, подконтрольной обществу конструкции.

Это требует пересмотра и уточнения сложившегося у нас типа разделения властей, разделения государственной власти и государ­ственного управления на федеральном, региональном и местном уровнях, разделения функций владения собственностью и функци­ей управления в корпорациях, фирмах и учреждениях, управления и самоуправления во всех формах общественной самоорганизации. В социальном управлении (по всем фазам управленческого цикла) должны быть институционализированы де-юре и де-факто совре­менные технологии социального участия граждан в разработке, принятии и реализации управленческих решений и программ. Должна быть актуализирована работа по научной организации
3. Социологический аспект реформы государственной службы в России.
Гражданская государственная служба рассматривается как один из необхо­димых социальных институтов современного общества.

Институциональный и связанный с ним структурно-функ­циональный анализ позволяет адекватно оценить роль социаль­ного института в обществе и его влияние на социальное разви­тие в целом, а также обозначить присущие ему болевые точки (дисфункции).

^ Логика институционального анализа госу­дарственной службы требует ответа на следующие вопросы:

  • Какие цели поставлены перед государственной службой обществом и государством?

  • Какие социальные роли, функции предусмотрены в ин­ституте государственной службы для реализации этих целей?

  • Какими средствами снабдило для этого государственную службу общество, каков ее авторитет в обществе и оцен­ка ее деятельности населением?

  • Каков набор норм и санкций, имеющихся в распоряже­нии государственной службы для регуляции взаимодей­ствия и обеспечения желательного поведения государ­ственных служащих?

  • Каков характер взаимодействия государственной служ­бы с другими социальными институтами и уровень ее функциональности /дисфункциональности ?


^ Социальная деятельность персонала органов государственной службы, его социально-профессиональные роли в первую очередь определяются должностями государственной службы. Совокупность должностей государственной службы как система институциональ­ных ролей в первом приближении образует каркас, несущую осно­ву государственной службы как социальной организации.

Под конкретные должности устанавливаются квалифика­ционные требования, выделяются материально-технические ре­сурсы для функционирования и финансовое обеспечение для лиц, замещающих должности государственной службы.

Должности государственной службы распределяются по ка­тегориям и группам. Каждой группе должностей поставлены в соответствие классные чины и квалификационные требования.
Для поощрения желательного поведения и сдерживания отклоняющегося поведения участников социального института государственной гражданской службы предусмотрены поощре­ния и дисциплинарные взыскания.

Статус является интегративным показателем положения государственного служаще­го в системе государственной службы с одной стороны, и соци­ально-правового положения государственного служащего, как гражданина, занимающегося различными аспектами государ­ственного управления, с другой.
.

Престиж является не­формальной, социокультурной характеристикой статуса.

На основании анализа материалов социологических опро­сов населения можно выделить три основные группы недостат­ков, которые присущи российским госслужащим и свидетель­ствуют о дисфункциональности государственной службы. Они снижают ее престиж, социальный статус государственных слу­жащих и уважение к ним в обществе2:

  1. Профессионально-деятельностные отклонения — бюро­кратизм, коррумпированность и взяточничество, стрем­ление использовать свою работу в корыстных целях, пре­небрежение к законам;

  2. Профессионально-нравственные отклонения — безразли­чие, неуважительное отношение к людям, непорядоч­ность, нечестность, отсутствие принципиальности;

  3. Профессионально-функциональные отклонения — ими­тация бурной деятельности, безответственное отношение к своим служебным обязанностям.

В практике очень сложно разделить правовой статус и со­циальный статус государственного служащего, поэтому чаще говорят о социально-правовом статусе. Для целей анализа ряд авторов рассматривают также моральный, экономический, со­циально-психологический, другие виды статусов.

В широком смысле любые организованные человеческие со­общества или совокупность взаимосвязанных социальных групп в социологии рассматриваются как социальная организация.

В классическом менеджменте под организацией также по­нимают группу людей, деятельность которых сознательно коор­динируется для достижения общей цели или целей2.

И в социологическом, и в управленческом смысле организа­ции, осуществляющие государственную власть (синонимы — го­сударственные органы, органы государственной власти, государ­ственные властные структуры, как частный случай, — органы государственной службы), можно рассматривать и анализировать под углом зрения социологии организаций.

Социология организаций — одно из важнейших направлений в теории организаций, возникшее на стыке социологии и управ­ленческих наук. Предмет социологии организаций — природа, закономерности функционирования и логики развития организа­ций как специфических социальных систем на основе знаний и положений, выработанных в рамках социологической науки3.
Орган государственной службы как организация — это, прежде всего, коллективный социальный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая, интегри­рующая и направляющая поведение людей в процессе совмест­ной профессиональной деятельности. Этот коллективный субъект деятельности имеет ряд специфических черт:

  • наличие четко определенных и устойчивых институцио­нальных целей;

  • жесткое иерархическое строение;

  • четкая регламентация активности социальных элемен­тов и форм ее проявления;

  • социальные акторы, подлежащие организационному воз­действию, способны оказывать встречные воздействия в ответ на управленческие;

  • распределение сфер компетенций и властных полномо­чий фиксируется в нормативных документах.


Разговоры о роли «правильной структуры» аппарата в функци­онировании государства сегодня весьма популярны как среди ака­демических ученых, политиков, реформаторов, так и в широком гражданском сообществе. Как определить, какая организационная форма государственного органа «правильная» или эффективная? С какими критериями следует подходить к оценке организаци­онных структур государственных органов? Имеет ли вообще смысл такое понятие как «правильная» организационная струк­тура органов государственной власти федерального и региональ­ного уровней?

В ходе административной реформы основным подразделе­нием организационной структуры федерального министерства определен Департамент (штатная численность не менее 35 еди­ниц), а для федеральных служб и агентств - Управление (штат­ная численность не менее 20 единиц).

В новейшей истории государственных органов Российской Федерации число структурных подразделений министерств и ведомств имеет постоянную тенденцию к росту. При этом с каж­дой реорганизацией государственного аппарата выдерживается закон бюрократических реорганизаций: число руководящих должностей увеличивается, а число рядовых государственных служащих — уменьшается.

Государственными органами при помощи локальных актов устанавливается служебный распорядок, регламентирующий режим службы (работы) и отдыха, а также структура и штат­ное расписание, сферы деятельности и компетенция структур­ных подразделений.
Социологические характеристики государственных орга­нов рассматривают государственных служащих, организацион­но объединенных в государственных органах, как представите­лей особого социального слоя с соответствующими профессио­нальными характеристиками.

Кадры государственной службы можно рассматривать, на­пример, с точки зрения статусных групп, с позиции теории социальной стратификации, в связи с процессами профессиона­лизации или профессиональной мобильности в обществе, в связи с явлениями социализации и тендерной асимметрии в госу­дарственных органах и т. д.

В органах государственной власти государство является един­ственным субъектом, формирующим кадровую политику. Толь­ко государство призвано нести ответственность за развитие кад­рового корпуса государственных органов.

В повестку дня встал вопрос о ка­честве кадров государственных органов и политике, позволяющей поддерживать это качество на необходимом уровне.

Кадровую политику в органах государственного управление следует изучать и рассматривать как социальное явление. В центра кадровой политики стоит человек как носитель профессиональных знаний, опыта и квалификации, его интересы и потребности в сфере реализации профессиональных возможностей. Кадровая политика социальна по природе, содержанию и проявля­ется через кадровые процессы и кадровые отношения.

Д. и. н., профессор В. А. Сулемов в монографии «Государственная кадровая политика в современ­ной России: теория, история, новые реалии»4 отмечает два под­хода к выработке принципиальной позиции к определению кад­ровой политики:

«1) деятелъностный, когда кадровая политика понимается как непосредственно система действий и отношений по профессиональной реализации трудоспособности людей. При таком подходе в ее содержании превалируют прави­ла, программы и планы неотложных мер и действий, пре­обладает реализация текущих прагматических задач...

2) политико-административный, когда кадровая политика рассматривается не только как социальное явление, но и как часть социальной политики... как инструмент управ­ления». Эти два подхода не противоречат друг другу, дополняют друг друга, характеризуют кадровую политику с разных сторон.

Под кадровой политикой государственного органа следует понимать систему основных направлений деятельности субъек­тов управления по формированию и рациональному использо­ванию кадрового потенциала государственной службы и госу­дарственного управления.

Кадровая политика направлена на создание главного ресурса государственного управления — про­фессионального, работоспособного, высоконравственного, интел­лектуального, действующего на правовой основе государствен­ного аппарата России.

Она реализуется путем применения со­временных кадровых технологий при возрастании роли и ответственности кадровых служб.

Под кадрами государственных органов понимают часть пер­сонала органов государственной власти и управления, как феде­рального уровня, так и уровня субъектов Российской Федерации. Для этой категории занятых характерно наличие двух признаков:

  1. статус в государственных органах официально закреплен;

  2. наличие профессиональных знаний, умений, навыков, не­обходимых для осуществления полномочий на государ­ственных должностях, должностях государственной служ­бы, иных должностях, образованных для реализации функций государственных органов.

Для кадровой политики характерны свойства многосубъектности и многообъектности.

Среди субъектов реализации кадровой политики государ­ственного органа можно выделить:

  • руководителя государственного органа, который несет персональную ответственность за выполнение возложен­ных на государственный орган функций в установлен­ной сфере деятельности и за кадровую работу в целом;

  • заместителей руководителя, наделенных соответствую­щим кругом полномочий в связи с распределением обя­занностей;

■ руководителей структурных подразделений

■ линейных руководителей;

■ кадровую службу государственного органа.
Объектами кадровой политики является весь персонал го­сударственного органа, в том числе:

■ лица, замещающие государственные должности;

■ лица, замещающие должности государственной службы;
■ иные работники, трудовая деятельность которых регули­руется законодательством Российской Федерации о труде;

« граждане, включенные в кадровый резерв для замеще­ния должностей государственной службы.

Важное место в оценке проводимой кадровой политики в го­сударственных органах занимает такой показатель, как общая численность занятых, и особенно динамика этой численности.

В общей численности занятых в органах государственной вла­сти и местного самоуправления 83,7% заняты в органах с испол­нительно-распорядительными функциями; 1,7% — в органах за­конодательной власти и представительных органах местного само­управления; 13,9% —- в органах судебной власти и прокуратуры.

Коренные изменения в общественно-политическом устройстве страны в начале 90-х годов вызывали значительную сменяемость кадров. В 1991—1994 гг. ежегодная сменяемость кадров на феде­ральном уровне достигала в среднем 20%, в субъектах Федера­ции — 10%. Сменяемость в 1994-1999 гг. составляла ежегодно в среднем около 6%.

Вектор общей численности занятых в органах государствен­ной власти и местного самоуправления в динамике в целом на­правлен в сторону увеличения.

Давая оценку неуклонному увеличению общей численности занятых в органах государственного управления, Президент Рос­сийской Федерации отметил: «Неоднократные попытки сокраще­ния аппарата управления, слияния и разделения ведомств не сде­лали Правительство и его органы ни более компактными, ни более эффективными. Достаточно сказать, что вместо этого число работ­ников органов государственной власти и управления выросло с 882 тысяч в 1993 году до более чем миллиона в настоящее время»5.

При анализе показателя общей численности занятых в го­сударственных органах следует иметь в виду две принципиаль­но важных позиции:

Во-первых, в условиях постепенного упрочения рыночных отношений, изменений в социальной среде общества возникает неотложная потребность создания государственных органов с новыми функциями. За последнее время возникли Федераль­ная антимонопольная служба, Федеральная служба по тарифам, Федеральная служба по финансовым рынкам, Федеральное агент­ство по управлению федеральным имуществом, Федеральная служба по контролю за оборотом наркотиков, возросло значе­ние Федеральной миграционной службы, др. Штатный состав этих вновь образованных государственных органов должен быть заполнен квалифицированными кадрами.

Во-вторых, все годы реформ организационная структура го­сударственных органов подвергалась непрерывной реорганизации.

Проблема формирования и использования кадрового потен­циала государственной службы является краеугольной в реали­зации кадровой политики государственных органов. Численное воспроизводство кадров представляет собой постоянный непре­рывный процесс возобновления и качественного совершенство­вания знаний, умений и навыков государственных служащих для обеспечения исполнения полномочий государственных орга­нов и лиц, замещающих государственные должности.

«Мы привыкли жаловаться на российскую бюрократию, многочисленную и неповоротливую. И претензии к ней совер­шенно обоснованы. Между тем бюрократических структур в России, как это ни покажется странно, не больше, а иногда даже меньше, чем в других странах.

Главная проблема — не в количестве этих структур, а том, что их работа плохо организована6».

Традиционно в России численность государственных управлен­цев была ниже, чем в аналогичных органах за рубежом. С 1802-го по 1913 годы количество табельных чиновников в Российской Империи выросло почти в 20 раз. Тем не менее в XIX — начале XX веков относительная численность у нас была ниже, чем во Франции и Англии. Например, в 1826 году на каждую тысячу жителей в Англии приходилось 4,1 чиновника, во Франции — 4,81, а в России всего 1,3. Традиция меньшей удельной занятости в государственных органах сохраняется в России и сегодня.

К динамике показателя общей численности занятых в госу­дарственных органах тесно примыкает показатель текучести кадров. Фактор текучести кадров, в частности, отражает соци­ально-экономические проблемы внутри института государствен­ной службы: возрастают профессионально-квалификационные требования к государственным служащим, а с другой стороны — возрастают требования государственных служащих к государ­ственным органам как работодателям.

Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности работы государственного аппарата. Нарушается преемственность, возникают сложности с поддержанием уров­ня профессионализма государственных служащих. Напротив — чрезвычайно низкая текучесть кадров может приводить к за­стою, замедляется приток молодых, полных идей и энтузиазма государственных служащих.

Для государственного аппарата нормой является текучесть, равная 5—8% в год, избыточная текучесть — 10% и выше. Про­цент выбытия работников в федеральных органах исполнительной власти остается высоким. Прием на государственную службу едва покрывает выбытие. Анализ результатов проведенных исследований показывает, что выбытие кадров, составляющее 10—12% в год, является критическим1.

По состоянию на 1 января 2005 г. штаты должностей граж­данской службы были укомплектованы в среднем на 93,6%.

Среди лиц, сотрудников государственных органов, число женщин является стабильно высоким (см. табл. 3).

Положение женщин и их стабильно высокая численность в органах государственной власти и управления Российской Фе­дерации должны стать предметом внимания кадровых служб государственных органов. А женщина в системе власти — пред­метом особых социальных исследований.

Кадровые процессы и кадровые отношения в государственном органе как объект социологического анализа

Социальные взаимодействия между субъектами и объектами кадровой политики, складывающиеся в структуре трудовых отношений в процессе профессиональной деятельности кадров, называют кадровыми отношениями.

Кадровый состав государственных органов характеризуется качественными и количественными характеристиками, которые могут быть измерены различными способами.

Количественные характеристики: численность работников государственного органа, численность гражданских государствен­ных служащих, численность государственных служащих других видов государственной службы, укомплектованность штатного состава, прирост и текучесть кадров, количество государствен­ных служащих с профильным образованием, количество занятых в государственном органе мужчин и женщин, количество сотруд­ников в разных возрастных категориях, в частности количество молодых специалистов, лиц пенсионного возраста, количество государственных служащих, имеющих классный чин, и т. д.

Качественные характеристики: предрасположенность кол­лектива к конфликтам, морально-психологический климат в раз­личных категориях и группах должностей, лидерские качества у руководителей структурных подразделений, уровень профессио­нального развития кадров, подверженность государственных слу­жащих коррупции в профессиональной деятельности и т. д.

Для получения количественных характеристик хорошо исполь­зовать статистический метод исследования и анализ кадровых документов. Для получения качественных характеристик исполь­зуют социологические опросы в различных видах, наблюдения — по методам исследования см. главу 4.

Качественные и количественные характеристики динамич­ны во времени и зависят от многих факторов: качества норма­тивно-правового закрепления социального института государст­венной службы, требуемых и практически выполняемых функ­ций персоналом, организационной структуры государственного органа, регламентации деятельности государственных служа­щих, степени соответствия деятельности государственных слу­жащих установленным административным процедурам др.

Качественные и количественные характеристики кадрового корпуса не могут действовать изолированно друг от друга. На прак­тике они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, коли­чественное увеличение числа молодежи ведет к качественному учету этого процесса в практике управления персоналом организации. Увеличение числа лиц с высшим профессиональным образовани­ем приводит к необходимости качественного изменения методов стимулирования труда.

Сущность и динамику качественных и количественных ха­рактеристик кадров отражают кадровые процессы.

При изучении кадровых процессов важно отслеживать не толь­ко статичный срез характеристик кадрового корпуса государствен­ных органов, но и анализировать векторы и характер динамики изменений, прогнозировать как положительные, так и негатив­ные последствия этих изменений, т. е. учитывать тенденции кад­ровых процессов.

Под тенденциями кадровых процессов понимают устойчи­вые во времени, социально значимые изменения качественных и количественных характеристик кадрового состава государ­ственных органов. Тенденции кадровых процессов отражают сущностную сторону проводимой кадровой политики.

Сегодня рынок труда является одним из самых подвижных в современной экономике. Фактически мы переживаем кризис тра­диционной системы отношений между человеком и организацией. Это достаточно новое явление для российских социальных и про­изводственных отношений. Люди все чаще меняют работу. Обще­признанной становится равнозначность двух элементов: организа­ция важна для человека, но и человек важен для организации.

В российской экономике работают хозяйствующие субъекты различных форм собственности. Но в кадровых вопросах они по­ставлены изначально в равные условия: все предприятия, органи­зации и компании вынуждены набирать персонал из числа россий­ских граждан, с присущими им представлениями о социальной справедливости, с определенными трудовыми навыками, уровнем образования и т. д. Поэтому при отборе персонала работники кад­ровых служб часто реализуют принцип найма не лучшего из числа всех претендентов, а гарантии непринятия худшего. Растут издержки по подбору и удержанию персонала во всех организациях.

Государственные органы тоже вынуждены ежедневно отвечать на вопросы: как привлекать людей, как их сохранять, как сделать так, чтобы люди производительно и честно работали, как реализо­вать модели, заложенные в концепции кадровой политики госу­дарственного органа на практике?

Технологический уровень реализации кадровой политики связан, прежде всего, с кадровым планированием и кадровыми технологиями.

^ Кадровая технология — это совокупность методов и орга­низационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности субъекта управления. Это средство управления ко­личественными и качественными характеристиками персонала.

Кадровые технологии следует рассматривать как важней­шее и ответственное направление реализации кадровой полити­ки в органах государственной власти.

Необходимость технологизации социальных процессов в государственных органах сегодня не вызывает сомнения ни у ученых, ни у практиков. Особенность организационного построе­ния социально-правового института государственной службы определяет применение кадровых технологий на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

  • действия субъектов кадровой политики по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

  • содержание кадровых технологий должно быть понятно и доступно тем, по отношению к кому они применяются (объектам кадровых технологий);

  • каждая применяемая кадровая технология должна иметь определенную цель и периодизацию своего применения;

  • кадровые технологии не должны нарушать права челове­ка, ущемлять личное достоинство государственного слу­жащего, приводить к получению и разглашению инфор­мации, не имеющей отношения к выполнению должност­ных обязанностей, в том числе о состоянии здоровья;

  • право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменено в должностные обязанности, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

Кадровые технологии позволяют субъектам управления — руководителям всех уровней, работникам кадровых служб го­сударственных органов — на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений предпринимать не­обходимые кадровые решения, оптимизировать состав кадров.

Проведенный экспертный опрос по состоянию кадровых служб государственных органов выявил недостатки в кадровой деятельности7.

Эксперты отмечают недостаточный уровень профессионализ­ма работы кадровой службы: в пятибалльной системе большин­ство респондентов (40,7%) выставили оценку «3», а более трети (35,3%) — оценку «2». Подавляющее большинство опрошенных (62%) отметили, что кадровые службы государственных орга­нов являются ретрансляторами воли руководителей организа­ции и не могут в своей профессиональной деятельности проти­востоять даже неправомерным требованиям руководства.

На вопрос: «В какой степени, по Вашему мнению, владеют навыками применения кадровых технологий специалисты, ра­ботники управлений кадров?» большинство экспертов выбрали ответ «средняя степень» — 47,1% и «высокая степень» — 20,3%. При этом пятая часть опрошенных (21%) полагают, что степень владения кадровыми технологиями может быть оценена только как «низкая степень». Руководители государственных органов различного уровня достаточно высоко оценивают навыки при­менения кадровых технологий со стороны руководителей управ­лений кадров: «высокая степень» отмечают 25%, «средняя сте­пень» — 49,4 % (при 9,9% затруднившихся ответить).

В целом число кадровых технологий, применяемых в системе государственной службы, строго ограничено. Нелегитимны кад­ровые технологии, которые не закреплены нормативно, а следова­тельно, они не могут быть применены без согласия государствен­ного служащего. Нормативно закрепленные и применяемые на практике кадровые технологии в системе государственной граж­данской службы обобщены в таблице 5.







1 Имеются в виду, прежде всего, фундаментальные исследования Н. И. Лапина («Пути России». 2000); А. Г. Здравомыслова («Социология россий­ского кризиса». М., 1999); О. И. Шкаратана («Российский порядок: вектор пере­мен», М., 2001); А. Г. Аганбегяна («Социально-экономическое развитие России». М., 2004); Р. В. Рыбкиной («Драма перемен». М., 2004);


2 Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. 2-е изд. — М.: Дело, 2001. С. 40.

3 Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. — М.: ИНФРА-М, 2000. С. 175.

4 Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: Монография. — М.: Изд-во РАГС, 2005. С. 33-34.


5 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Со­бранию Российской Федерации. (О положении в стране и основ­ных направлениях политики государства). — М., 2001.

6 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Со­
бранию Российской Федерации (О положении в стране и основ­
ных направлениях внутренней и внешней политики государства).
Стенограмма выступления. — М., 2002 г.

7 Опрос среди руководителей высшего и среднего звена государствен­ных органов федерального и регионального уровней всех трех вет­вей власти. РАГС при Президенте РФ, 2003 г. Исполнители: д. с. н., проф. К. О. Магомедов, к. с. н. Т. А. Кононенко.



Скачать файл (7689.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru