Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по социологии управления - файл Кравченко Тюрина Социология управления.doc


Загрузка...
Лекции по социологии управления
скачать (7689.3 kb.)

Доступные файлы (49):

л 11.doc156kb.06.12.2009 22:01скачать
л1.doc131kb.06.12.2009 21:59скачать
л2.doc92kb.06.12.2009 22:00скачать
л 3.doc104kb.06.12.2009 22:00скачать
л 4.doc113kb.06.12.2009 19:27скачать
л 5.doc70kb.06.12.2009 19:35скачать
л 6.doc133kb.06.12.2009 19:37скачать
1.doc229kb.24.11.2010 21:56скачать
2.doc26kb.29.11.2010 23:29скачать
3.doc84kb.01.12.2010 13:49скачать
4.doc53kb.01.12.2010 13:56скачать
Тема 10 ноябрь 2010.doc99kb.02.12.2010 13:19скачать
Введение.doc279kb.02.12.2010 12:25скачать
Глава 1.doc1407kb.17.03.2010 13:43скачать
Глава 2.doc1167kb.17.03.2010 16:44скачать
Глава 3.doc1266kb.17.03.2010 20:47скачать
Глава 4.doc696kb.17.03.2010 20:53скачать
Глава 5.doc906kb.21.03.2010 15:17скачать
Глава 6.doc712kb.21.03.2010 15:45скачать
Глава 7.docскачать
Глава 9.doc466kb.24.11.2010 22:02скачать
Тема 11 ноябрь 2010.doc156kb.02.12.2010 12:19скачать
Валентин МИХЕЕВ.doc66kb.30.11.2010 02:28скачать
Тема 12 ноябрь 2010.doc112kb.02.12.2010 13:16скачать
1..doc106kb.24.11.2010 21:05скачать
тема 14 сентябрь 1009.doc102kb.02.12.2010 13:37скачать
Тема 15.doc190kb.31.10.2008 11:24скачать
Тема 16.doc87kb.31.10.2008 11:26скачать
Тема 17.doc95kb.31.10.2008 11:27скачать
Тема 7.doc127kb.31.10.2008 11:13скачать
Тема 8.doc83kb.01.12.2010 10:45скачать
Андреев А Л Социология техники.doc383kb.01.12.2010 11:24скачать
Кравченко Тюрина Социология управления.doc207kb.01.12.2010 13:17скачать
Тема 9.doc137kb.02.12.2010 13:35скачать
УМК Социология управления 2010.doc381kb.19.01.2010 13:12скачать
Вагурин1.doc210kb.15.11.2006 18:07скачать
Вагурин2.doc218kb.15.11.2006 18:34скачать
Глава 1.doc555kb.26.11.2010 11:59скачать
Глава 2.doc615kb.29.11.2010 18:21скачать
Глава 3.doc540kb.27.11.2010 12:53скачать
Глава 4.doc681kb.27.11.2010 21:58скачать
Глава 5.doc865kb.28.11.2010 19:54скачать
Предисловие.doc64kb.25.11.2010 14:32скачать
Гл1.doc184kb.06.12.2006 19:43скачать
Гл2.doc93kb.15.02.2006 13:21скачать
Гл3.doc135kb.16.02.2006 10:02скачать
Гл4.doc85kb.16.02.2006 10:27скачать
Гл5.doc177kb.16.02.2006 11:22скачать
Гл7.doc92kb.20.02.2007 19:54скачать

Кравченко Тюрина Социология управления.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Кравченко А.И. Тюрина И.О. Социология управления : фундаментальный курс : Учебное пособие для студентов высших учебных заведений.- М.: Академический проект; Трикста, 2004.1136с

Глава 3 ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА

В прошлом отбор персонала считался довольно простым мероприятием. Начальник лично беседовал с желающими и сам распределял их, руководствуясь при этом исключительно своей интуицией. Решения при­нимались на основе приязни и увлечений начальника. Позднее появились методы отбора, направленные на совершенствование интуитивно принимаемых реше­ний в этой области. При этом работа с кадрами своди­лась, как правило, к мероприятиям по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если орга­низации удалось найти нужных людей, они смогут выполнить необходимую ей работу.

Современные организации, в которых хорошо по­ставлено дело управления, считают, что набор подхо­дящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представле­на материальными объектами, стоимость которых сни­жается со временем посредством амортизации, цен­ность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой орга­низации, так и для личного блага персонала, работаю­щего в ней, руководство должно постоянно трудиться над всемерным повышением потенциала кадров.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нор­мального функционирования организации, но и закла­дывают фундамент ее будущего успеха. От того, на­сколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зависят качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

^ Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

Высокая эффективность и технологичность рабо­ты по поиску и отбору новых работников обеспечива­ются правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими поло­жениями и инструкциями, регламентирующими рабо­ту в этой области. Однако этого можно достичь лишь тогда, когда не только востребованы результаты такого рода деятельности, но и сама она встречает полное по­нимание и поддержку со стороны высшего руковод­ства. Кроме того, система поиска и отбора персонала не будет «сбоить» и даст хорошие результаты в том слу­чае, если в ней будут задействованы люди, обладаю­щие необходимым опытом и знаниями. Так, например, грамотные специалисты знают, что при поиске и отбо­ре кадров важно придерживаться некоторых принци­пов, которые не только позволят выбрать лучших кан­дидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на требуемый уровень рабочих показателей:

  • поиск и отбор кадров не должны рассматривать­ся как банальное «нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы», но должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достиже­ние целей организации и успех в реализации стратегии, разработанной руководством;

  • необходимо принимать во внимание не толь­ко уровень профессиональной компетентно­сти кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру органи­зации. Организация скорее потеряет, неже­ли приобретет, если наймет на работу техни­чески грамотного человека, не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или по­ставщиками или подрывающего установлен­ные нормы и порядки;

  • при поиске и отборе кадров необходимо учи­тывать все требования трудового законодатель­ства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на долж­ность,

^ 1 Профессиональный отбор: технологии и процедуры

Профессиональный отбор (selection) — одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу — заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации. Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми при использовании человеческих ресурсов сталкивается менеджер, уходит корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область.

Как было сказано выше, одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба персона­ла. Функционирование кадровой службы (или менед­жера по персоналу) обусловлено решением ряда ос­новных задач, к которым относятся: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование, формирование корпоративной культуры, обучение персонала и т. д.

Отбор является специфическим для отдела уп­равления персоналом инструментом, практически не используемым другими отделами компании, так или иначе сталкивающимися с проблемой челове­ческих ресурсов. Менеджеры по персоналу исполь­зуют и ту технику отбора, которая известна давно и стала классической, и новую, которую им нередко приходится изобретать самим. При этом они обраща­ют внимание не только на то, как индивид взаимодей­ствует с орудиями труда, какова его техническая ква­лификация, но и на то, как он взаимодействует с людьми — подчиненными, коллегами, начальством, т. е. на его «социальную квалификацию». Специаль­ные тесты помогают выявить эти и подобные харак­теристики заранее.

Говоря о факторах, определяющих специфику про­цесса отбора персонала, стоит упомянуть в первую очередь природу предприятия или организации. Важными факторами, влияющими на процедуру отбора, явля­ются размер, сложность и технологическая изменчи­вость предприятия или организации. Систематические, надежные и действенные методы кадрового отбора тре­буют колоссальных материальных затрат, а посему их примнение могут позволить себе лишь крупные организации. Научная разработка методов отбора, соответ-

лава 3. Поиск, отбор и набор персонала

ствующих специфике конкретного предприятия, оправ­данна (прежде всего экономически) в случае значитель­ного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество пре­тендентов на них невелико, сложные методы отбора, как правило, не требуются. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение в области отбора кадров принимает менеджер соответствующе­го профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию такого рода решений привлечены линейные и функциональные менеджеры. В больших организа­циях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Воздействует на процесс отбора и специфика рын­ка рабочей силы: если желающих получить ту или иную работу много, то выбирать метод отбора сложнее, и наоборот. С точки зрения специфики рынка труда, работники отдела кадров анализируют эффективность метода отбора, используя так называемый коэффици­ент отбора:

Количество отобранных желающих

Коэффициент отбора =

Количество желающих, из которых осуществляется выбор

Для разных профессий величина коэффициентов отбора— разная: менеджеры— около 1:2; професси­онально-технические работники— 1:1; клерки— око­ло 1:2; квалифицированные рабочие— 1:1; чернора­бочие— 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желаю­щих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может быть непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть при отборе более разборчи­вой. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что орга­низация наймет на работу соответствующих ее кри­териям работников, выше, чем когда коэффициент равен 1:1339.

На метод отбора влияют также условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Если работники организации целиком или ча­стично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе является одним из главных



II. Практический раздел

факторов, определяющих решение при отборе. Иног­да контакт с профсоюзом предполагает, что опыт рабо­ты в данной организации является единственным (или одним из главных) критерием отбора.

^ Стадии, предшествующие процессу отбора,
и ик функции

В системе работы с персоналом процессу отбора предшествуют следующие стадии:

  1. планирование (planning) — разработка плана удов­летворения будущих потребностей организации в людских ресурсах.

  2. анализ содержания работы (job analysis) — опре­деление и обсуждение значимой относительно характера конкретной работы информации.

  3. набор (recruitment) — создание резерва потенциаль­ных кандидатов по всем должностям с учетом буду­щих организационных и кадровых изменений, уволь­нений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и харак­тера производственной деятельности.

Для того чтобы нанять соответствующих работни­ков, нужно в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы, каковы их индивидуальные и общественные характеристики, необходимые квалифи­кация и качества претендентов на ее выполнение. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем уп­равления персоналом.

Сбор информации обычно проводится в три этапа:

  1. анализ содержания работы.

  2. описание характера работы (должностная инструк­ция).

  3. определение требований, предъявляемых работой к персоналу.

Анализ можно провести, используя различные методы: от простого наблюдения, если это касается рутинных работ, до прямого систематического анали­за состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов (см. табл. 1).

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала ____|^|

На основе анализа содержания работы составля­
ется
должностная инструкция (или описание работы
(
job description)). В этом документе кратко излагаются:
основные задачи (что есть работа), ответственность и
полномочия исполнителя, рабочие условия, машины,
средства и материалы.


_ ^ II. Практический раздел

Следующим этапом является составление специфи­кации работы (job specification) — ясных требований к тому типу исполнителя, который необходим для выпол­нения соответствующего вида деятельности. На осно­вании предшествующего анализа необходимо как мож­но более точно определить образование, навыки, знания, опыт, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. По сути, нужно составить перечень основных (минимальных) требований-крите­риев, которым должен удовлетворять претендент. Кри­терии следует формировать так, чтобы они характери­зовали работника всесторонне. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предпри­ятии работников, хорошо справлявшихся со своими обязанностями и занимавших ранее вакантное место.

Когда все подготовительные стадии работы завер­шены, возникает вопрос, где найти человека, который будет удовлетворять этим критериям? Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работ­ников организации) и внешний (прежние сотрудники; случайные претенденты; школы, колледжи и уни­верситеты; клиенты и поставщики; государственные и коммерческие агентства; рекламные объявления). В ряде зарубежных стран, например в Японии, при появлении в аппарате управления вакансий принято вначале объявлять внутренний (для своих сотрудни­ков) конкурс на замещение должности и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в нем специалистов со стороны. Считается, что подобная стратегия улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою орга­низацию. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: внутренний конкурс, совме­щение профессий, ротация. Последний метод весьма эффективен для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, так как способствует расшире­нию кругозора, повышению управленческой квалифи­кации и должностному росту работников организации.

При внешнем отборе процесс поиска новых работ­ников, необходимых для заполнения имеющихся вакан­сий, начинается с ответа на три вопроса:

  • где можно найти подходящих кандидатов?

  • как лучше всего установить с ними контакт? 804 — как заинтересовать их работой в организации?

ава 3. Поиск, oioop и набор персонала

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знать рынок труда, источники рабочей силы и методы поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, финансовых средств, выделяемых на подбор персона­ла, имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. К внешним источникам подбора персонала относится все неопределенное количество людей, способных ра­ботать в организации, но не работающих в ней в насто­ящий момент. Среди них могут быть как люди из так называемых «списков ожидания», с которыми руково­дители организации и работники службы персонала уже встречались когда-то по вопросу трудоустройства, так и те, кому подобные встречи еще предстоят. Многие фир­мы и компании используют в качестве источника для найма людей местные центры занятости, агентства по найму, осуществляют самостоятельный поиск через средства массовой информации и т. п. Однако здесь есть одна тонкость: прежде чем принимать решение о под­боре новых сотрудников целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использрваны в организации. К такого рода средствам относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение для осуществления некоторых видов деятельности специализированных фирм.

Иногда в целях поднятия престижа должности,
привлечения большого количества кандидатов, повыше­
ния объективности решения о приеме на работу, демо­
кратизации сферы управления персоналом, внедрения
новых технологий кадровой работы, интенсификации
сбора персональной информации для планирования
работы с принятыми кандидатами, формирования ко­
манд используются механизмы конкурсного набора
персонала, предполагающего наличие нескольких пре­
тендентов, выставляющих на конкурс свою кандидату­
ру, а также специальной конкурсной комиссии, кото­
рой предоставляется право на основе положения о
конкурсе выбрать приемы и методы его проведения,
оценить достоинства конкурсантов и принять решение
по итогам конкурса. В таблице 2 представлены дос­
тоинства и недостатки каждого из этих источников на­
бора. 805





При анализе внешних источников найма выделя­ются некоторые интересные закономерности. Напри­мер, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди — хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канце­лярской деятельности.

^ Критерии отбора, наиболее часто используемые

работодателями

Большинство анимателей пытается отбирать ра­ботников, судя о них по полученному ими формально­му образованию. При равных показателях работода­тели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень — низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а

Глава 3. Поиск. шОер и набар персонала

критерий образованности должен непременно сравни­ваться с требованиями, предъявляемыми выполняемой работой. Работодатель должен изучить продолжитель­ность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Работодатели часто отождествляют опыт с возмож­ностями работника и с его отношением к работе, счи­тая, что человек, занимавшийся подобной деятельнос­тью ранее и желающий заниматься ею в настоящее время, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, от­ражающего врег*^ на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеря­ется различными способами: общим временем на дан­ной фирме, временем работы на фирме на определен­ной должности или в составе определенного отдела.

В прошлом многие работодатели США широко ис­пользовали в качестве одного из критериев отбора физи­ческие (медицинские) характеристики заявителя. Очень часто подобные критерии были дискриминирующими в отношении национальных меньшинств и женщин. Сей­час такой критерий отбора признан незаконным, если не доказано существование прямой связи между данной характеристикой и эффективностью выполнения конк­ретной работы. Существуют, однако, многие виды дея­тельности, требующие от исполнителя определенных фи­зических качеств — обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию.

Еще одним критерием отбора является социальный статус работника. Так, некоторые работодатели пред­почитают женатых работников, другие — холостых или разведенных, которые охотнее соглашаются на коман­дировки и работу в выходные дни.

Не менее важна такая персональная характерис­тика претендента, как его возраст. Однако любой кон­кретный критерий отбора работников, основанный на возрастном Делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Зачастую характеристикой, влияющей на возмож­
ность трудоустройства, становится тип личности пре­
тендента на рабочее место. Для выполнения различных
работ работодатели могут предпочитать определенные
типы личности Например — общительных людей зам­
кнутым,

^ II. Практический раздел

1 Надежность и вадидность процедур отбора

Чтобы система отбора работников была результа­тивной, следует использовать только надежные (досто­верные) и обоснованные (валидные) методы.

^ Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа работы на свет появляются два документа: описание и спецификация работы.

Описание работы помогает определить парамет­ры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются кри­териями успешности. Возможные критерии успешно­сти: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информа­ция о работниках (например, количество прогулов и опозданий).

Спецификация работы определяет факторы, кото­рые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным работни-• ком. Эти факторы называются критериями-предикто­рами. К ним относятся: образование кандидатов на вакантное место, предшествующий опыт работы, коли­чество очков, набранных в процессе тестирования.

^ Надежность (достоверность) метода отбора ха­рактеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надеж­ность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими парал­лельными тестами, одинаковыми по форме и цели.

На практике достоверность устанавливается тре­мя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием анало­гичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

Второй метод — метод «параллельных форм» состоит в сравнении результатов нескольких альтерна­тивных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным.

Третий метод — разбиение на половины — состоит в разделении теста на две части с целью определения

^ Глава 3. Пвиск, отбор и набор персонала

сходства (или различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует нам уровень надежности.

Помимо достоверности оценок, необходимо учиты­вать валидность принятых критериев отбора. Под валидностью (обоснованностью) понимается степень точности, с которой данный результат, метод или кри­терий «предсказывает» действительную будущую ре­зультативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную рабо­ту. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успеш­ность работы. Термин «валидность» относится к выво­дам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае.

^ Эмпирическая (критериальная) валидность опреде­ляется путем сбора информации и применения корре­ляционного анализа (статистического метода измерения взаимосвязи между двумя группами данных) и исполь­зуется для установления характера связи между крите­рием-предиктором и критериями успешности работы.

Степень валидности критерия-предиктора равна величине коэффициента корреляции, изменяющегося в Диапазоне от + 1 до — 1. Значения « + 1» и « — 1» пред­ставляют абсолютную корреляцию. Ноль обозначает полное отсутствие корреляции или валидности. Поло­жительный знак коэффициента корреляции показыва­ет, что две группы данных однонаправлены (имеют прямую связь), а отрицательный, что они разнонаправ-лены (имеют обратную связь). Случаи, когда критерий-предиктор имеет максимально возможную положитель­ную валидность, равную +1, встречаются крайне редко. В основном валидность их отлична от этого зна­чения в меньшую сторону. Таким образом, возникает важный вопрос степени корреляции между критери­ем-предиктором и критерием успешности, которая необходима для установления факта валидности. Со­гласно положениям «Единого руководства по процеду­рам отбора наемных работников», не существует мини­мального коэффициента корреляции, применимого в любых ситуациях найма341. Подразделение организаци­онной и промышленной психологии Американской пси­хологической ассоциации дает следующие указания относительно значимости коэффициентов корреляции:

ШИШ II. Практический раздел

величина корреляции редко превышает 0,50, корреля­ция, равная 0,40 обычно считается очень хорошей, а большинство исследователей в области работы с кад­рами, как правило, удовольствуются корреляцией в 0,301. в общем виде можно смело говорить, что коэф­фициенты корреляции, со значениями меньше 0,30 нельзя считать валидными.

Существуют разные типы валидности методов от­бора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной ра­боты. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печа­тание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Применение тестов на соответствие по сути не под­ходит для получения более абстрактных характеристик — таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей рабо­ты. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выяв­ляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тесто­вых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необхо­димы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответ­ствия работника условиям работы необходимо быть уве­ренным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко использу­ются три обязательных требования:

  • анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества данной работы;

  • тест должен измерять одну из этих констант;

  • необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действитель­но связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

iлава 3. Поиск, отбор и набор персонала

Соответствие метода отбора конкретным тре­бованиям или условиям — это та степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способнос­ти претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Используются два вида эмпирических показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. Установить предполагаемое соответствие или прогнозируемую ва­лидность можно путем проведения некоторых тестов, оценивающих всех претендентов на вакантные позиции. Результаты тестов. сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не на­берет минимального опыта работы — таким образом, они не влияют на оценку качества работника. В дальнейшем в день принятия решений, связанных с отбором, исполь­зуются лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями уже набравшегося опыта работника.

При всей своей важности предполагаемое соответ­ствие имеет ряд существенных недостатков:

  • процедура его установления является весьма тру­доемкой, требует много времени и ощутимых фи­нансовых затрат;

  • для использования этого метода необходимо одно­временно набрать большое количество работников без учета полученных ими оценок;

  • для чистоты эксперимента все вновь пришедшие сотрудники должны получить одинаковую профес­сиональную подготовку и ориентацию;

  • работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты те­стов для принятия решений в процессе отбора. Этих недостатков лишен второй вид показателей —

показатели действительного соответствия. Действи­тельное соответствие, или параллельная валидность, устанавливается путем использования данных, полу­ченных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Здесь первой ступенью является проведение тестов среди кадровых работни­ков, выполняющих данную работу в настоящий момент. Затем оценки, полученные посредством тестов, срав­ниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их функций. И если оказывается, что тест действительно отражает качество работы, он

II. Практический раздел

впоследствии используется в процедуре отбора жела­ющих. Таким образом, в данном случае результаты те­стов и анализ фактического качества работы исполь­зуются в одно и то же время.

Недостатками настоящего метода признаются:

  • тестирование лишь очень опытных работников, которые нередко уклоняются от проведения тес­тов, не дают правильных ответов, и подобные тес­ты не точно отражают их возможности.

  • игнорирование «средних» и плохих работников, приводящее к искажению коэффициента корре­ляции. ->

В США действует Комиссия по обеспечению рав­ных прав на труд— федеральное агентство, созданное в соответствии с.Актом о гражданских правах 1964 года во исполнение раздела 7 данного акта и для обеспече­ния равных возможностей получения работы. Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США, и отвечает за расследование случаев дискриминации: по полу, возрасту, цвету кожи, расе, вероисповеданию и национальной принадлежности. При изучении валидности эта комиссия рекомендует пользоваться эмпири­ческими процедурами: как предикативными, так и па­раллельными. Однако поскольку стоимость и затраты на эмпирические процедуры проверки валидности яв­ляются значительными, наряду с ними часто использу­ются и неэмпирические методы, также одобренные комиссией по равным возможностям трудоустройства. К неэмпирическим методам относится содержа­тельная и конструктивная валидность. Содержатель­ная валидность определяется путем анализа содержа­ния процедур или инструментов (например, тестов) отбора на предмет выяснения, отражает ли оно важ­ные аспекты конкретной трудовой деятельности. Так, машинописный тест валиден при найме секрета­ря, хотя он и не проверяет многие навыки, необходи­мые в работе хорошего секретаря. Содержательная валидность полезна в тех случаях, когда количество на­емных работников недостаточно для использования эм­пирических методов. Для ее применения работодатель должен определить четкие требования, предъявляемые конкретной работой, и разработать процедуру или ин­струменты отбора для конкретных элементов, выпол­няемых в рамках работы.

^ Конструктивная валидность определяется как 812 уровень, на котором процедура или инструмент отбо-

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала ■■

ра измеряют степень, в какой индивид обладает иден­тифицируемыми характеристиками, признанными важными для успешного выполнения работы. Приме­рами конструктов могут быть: способность к вербаль­ной коммуникации, пространственная ориентация и скорость восприятия.

Несмотря на то, что оба неэмпирических метода имеют свои недостатки, зачастую они являются един­ственным способом определения валидности.

Тесты или другие критерии-предикторы могут быть надежными, даже не будучи валидными. Однако обратное неверно: ненадежный тест не является валид­ным. Следовательно, надежность критерия-предикто­ра играет важную роль в определении его валидности.

Действующее в США «Единое руководство по про­цедурам отбора наемных работников» (1978), устанав­ливающее рамки корректного использования тестов и других процедур отбора, содержит технические стан­дарты и документальные требования, предъявляемые к валидности процесса отбора. Это руководство пони­мает под процедурами отбора решения не только в об­ласти приема на работу, но и дальнейшего продвиже­ния по службе, отбора для прохождения обучения. В целом, требования, представленные в нем, соответству­ют общепризнанным профессиональным стандартам оценки процедур отбора, отраженным в «Стандартах учебных и психологических тестов», разработанных объединенным комитетом Американской психологичес­кой ассоциации, Американской ассоциации исследова­ний в области образования» и «Национального совета по измерениям в образовании». При исследовании ва­лидности может быть использовано как «Единое руко­водство», так и «Стандарты учебных и психологических тестов». Исследования эмпирической, содержательной и конструктивной валидности проводятся в соответствии с требованиями «Единого руководства».

^ Научность процедур отбора означает их связь с фундаментальными исследованиями, их научную обо­снованность.

Стадии процесса отбора

Как правило, процесс отбора включает в себя не­сколько этапов и зависит от размеров организации, типа вакантных позиций, количества нанимаемых со-

И. Практический раздел

трудников, внешнего «давления» со стороны государ­ства и профсоюзов. Большинство организаций исполь­зует многоуровневую процедуру отсеивания претен­дентов на вакантные позиции. Согласно ей, заявитель должен получить положительные оценки, пройдя ряд этапов: заполнение бланка, интервью, тестирование. В случае, если какая-либо из оценок будет отрицатель­ной, он исключается из числа возможных претенден­тов на должность. Важно помнить, что все этапы отбо­ра должны быть валидными.

^ Этап 1. Бланк-заявление и автобиографическая анкета. Обычно заполнение такого бланка является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью можно получить базовую информацию, ис­пользуемую на последующих этапах, а также выявить неквалифицированных заявителей.

Количество пунктов анкеты должно быть мини­мальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность буду­щей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность от­каза от ответа на пункт; Пронумерованные пункты дол­жны вытекать один из другого. Анкета может запра­шивать данные о здоровье, складе ума кандидата, о ситуациях, с которыми ему приходилось сталкивать­ся на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, например: «Что Вы думаете о переводе на работу в другой город?» Стандартными ответами могут быть: «Переведусь с удовольствием», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, спе­циалист по кадрам должен сравнить каждый ее пункт с установленными критериями результативного отбора.

Другой разновидностью анкет биографических дан­ных является «сравнительный бланк заявлений», ис­пользуемый как систематический механизм отбора. Такие анкеты применяются в США для прогнозирова­ния производительности труда и количества увольнений.

Хорошим подходом является изучение характери­стик действующих работников с распределением их на три категории эффективности: высшую, среднюю и низшую по одному из критериев результативности. Это делает возможным разработку «взвешенных» вопросников, полезных при найме таких категорий работни-

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала ШШШ

ков, как продавцы, клерки, промышленные рабочие, секретари и руководители нижнего уровня. «Вес», придаваемый тем или иным характеристикам, оцени­вается по шкале важности: «значения не имеет» (0); «важная» (±1); «очень важная» (±2). Затем эти цифры обобщаются для всех заявителей. В результате нани­мают того, кто обнаруживает наибольший положитель­ный результат, отвечающий минимуму, показанному результативными работниками предприятия.

Баллы важности отдельных характеристик меня­ются в зависимости от ргЙоты и профессии. Они могут меняться и во времени. В идеале анкета должна со­ставляться отдельно для каждого типа работы и орга­низации.

В США Комиссия по обеспечению равных прав на труд обнаружила, что содержание многих бланков-за­явлений дискриминирует представителей меньшинств и женщин, а зачастую вообще мало относится к рабо­те. Поэтому многие вопросы были запрещены. Ниже приводятся те из них, которых следует избегать вовсе или использовать с особой осторожностью:

  1. вопросы относительно расовой и национальной принадлежности, цвета кожи, вероисповедания.

  2. вопросы относительно арестов и судимостей (за исключением тех случаев, когда этого требует ха­рактер работы).

  3. вопросы, касающиеся уровня благосостояния пре­тендента.

Обследование 151 крупнейшего работодателя, про­веденное в США, продемонстрировало, что в вопросни­ках 149 из них содержался по крайней мере 1 «незакон­ный» вопрос претендентам на вакантные позиции343. Это недвусмысленно указывало на необходимость тщатель­ной проверки и изменения бланков-заявлений.

Как правило, информация, содержащаяся в блан­ке-заявлении, рассматривается сотрудником отдела кадров на предмет соответствия квалификации заяви­теля требованиям, предъявляемым работой.

Точность информации, содержащейся в бланке-заявлении, является предметом многочисленных деба­тов. Вряд ли стоит полностью полагаться на эту инфор­мацию, особенно в условиях отсутствия каких-либо способов ее проверки. Часть данных может быть уточ­нена путём проверки рекомендательных писем.

Пытаясь получить правдивую и точную информа­цию, многие работодатели требуют, чтобы заявитель в

П. Практический раздел

обязательном порядке подписал заявление о том, что не скрывает и не искажает данные о себе. В противном случае ему угрожают немедленным отказом от найма на работу. Повышает ли подписание этого заявления точность получаемой информации, неизвестно. Тем не менее работодатели рассматривают фальсификацию бланка-заявления как серьезное нарушение, которое в случае обнаружения ведет к отказу в трудоустройстве.

Часто во время заполнения формы заявления пре­тендента на рабочее место просят заполнить бланк ин­тимной (приватной) информации. Эта форма использу­ется компанией для получения от заявителя информации, которая может быть расценена как дискриминационная. Она заполняется претендентом на вакантную позицию по желанию. Информация, полученная с ее помощью, используется затем в статистических отчетах американ­ской Комиссии по обеспечению равных прав на труд с целью продемонстрировать, что работодатель не дискри­минирует в процессе отбора и приема на работу жен­щин и представителей различных меньшинств.

Этап 2. Предварительное интервью.

Цель проведения:

  • определить, соответствуют ли навыки, способнос­ти и предпочтения заявителя имеющимся в орга­низации вакантным позициям, то есть сможет ли он выполнять данную работу;

  • пояснить претендентам, какие рабочие места сво­бодны и каковы требования, предъявляемые ими к работникам;

  • получить ответ на вопрос, заинтересован ли пре­тендент в данной работе;

  • ответить на любые вопросы заявителей относитель­но имеющихся вакансий и компании-работодателя.

Предварительное интервью имеет место до или после того, как претендент на свободную вакансию за­
полнит бланк-заявление. Как правило, это короткое ис­
следовательское интервью, которое в большинстве слу­
чаев проводится специалистами отдела кадров. В ходе
этого интервью вычленяются неквалифицированные
или «неинтересные» работники. Вопросы, задаваемые
в процессе проведения интервью, должны относиться
к работе и проверяться на валидность.
^ Этап 3. Тестирование. Тестирование заявителей является одной из наиболее противоречивых стадий процедуры отбора на-

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

емных работников. Психологи и специалисты по пер­соналу разрабатывают тесты на предмет оценки на­личия у кандидата способностей и склада ума, необ­ходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится про­верка способности теста разделять более и менее при­годных претендентов.

Существует множество тестов, пригодных для ис­пользования в процессе отбора будущих сотрудников организации, рассмотрим некоторые из них.Тесты на способности и склонности измеряют возможности или потенциальные способности челове­ка обучаться и выполнять работу. Некоторые из наибо­лее часто используемых тестов измеряют вербальные способности, математические способности, скорость восприятия, пространственное воображение, способ­ность к размышлению. Тесты на вербальные способно­сти проверяют способность человека использовать слова в процессах обдумывания, планирования и обще­ния. Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить. Тесты на скорость восприятия определяют способно­сти индивида выделять сходства и отличия. Тесты на пространственное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном пространстве и опре­делять их взаимоотношения. Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать уст­ные и письменные факты и делать правильные выводы.

Приведем примеры тестов на способности и склон­ности:

  1. ^ Тест на способности быстрых подсчетов Отиса проверяет некоторые умственные действия и спо­собности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.

  2. ^ Шкала Векслера на умственные способности взрос­лых— сравнительный письменный тест из 14 сек­ций, собранных в две группы. «Словесная» группа включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запа­су. Группа «действий» состоит из заданий завер­шить рисунок, привести его в порядок, собрать предметы и т. п.

  3. Одним из старейших и наиболее часто используе­мых тестов на способности считается общий тест на интеллектуальность. В США Комиссия по обес-

^ II. Практический раздел

печению равных прав на труд относится к нему скеп­тически, поскольку зачастую подобные тесты содер­жат вопросы, не имеющие прямого отношения к успешной трудовой деятельности. Поэтому многие работодатели отказались от использования этого теста в процессе отбора будущих сотрудников.

Психомоторные тесты используются для провер­ки силы, ловкости и координации человека. Примером психомоторных способностей, которые можно протес­тировать, являются: ловкость пальцев и рук, скорость движения конечностей. Один из тестов этого типа — тест О'Коннора, в ходе которого тестируемый набира­ет булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или рук (тест используется для отбора сборщиков радио­приемников и телевизоров).

Тесты на профессиональные знания и опыт (сно­ровку) используются для определения профессиональ­ных знаний, которыми обладает заявитель. Эти тесты могут быть как устными, так и письменными. Претен­дент на вакантную позицию должен ответить на ряд вопросов, с помощью которых возможно отличить опытного, квалифицированного работника от менее опытного. Тесты на опытность измеряют, насколько хорошо заявитель может выполнить контрольное зада­ние, входящее в состав работы, на которую он претен­дует (например, стандартный тест на вождение, исполь­зуемый при отборе кандидатов на место водителя).

Подобные тесты обладают самой высокой степе­нью достоверности и соответствия, поскольку измеря­ют навыки, связанные непосредственно с предлагае­мой работой.

^ Тесты на интересы разработаны для определения того, насколько интересы личности совпадают с инте­ресами преуспевающих людей, занятых на конкретной работе. С их помощью можно выделить позиции или области деятельности, интересующие людей в наиболь­шей степени. Основным предположением является то, что люди, вероятнее всего, будут успешно трудиться в тех областях деятельности, которые им нравятся. Глав­ной проблемой при использовании подобных тестов в целях отбора считаются не всегда искренние ответы респондентов на задаваемые вопросы. Одним из наи­более часто используемых тестов этого типа является «Вопросник интересов» Стронга —Кэмпбэлла, в котором респондента просят высказать свое отношение по

Глава 3. Поиск, отбор и набор персонала

325 пунктам (таким, например, как ремонт часов или трата денег на благотворительность) с помощью сле­дующих оценок: «нравится», «безразлично», «не нра­вится». Первоначально этот опросник был разработан для помощи в планировании карьеры. Исходя из отве­тов, тест определяет положение (ранг) респондента по «предметным шкалам». Он также демонстрирует рес­понденту, насколько его или ее манеры ответов совпа­дают с манерами тех людей, которые уже занимают конкретную позицию. С помощью данного опросника можно предсказать, как долго тот или иной работник продержится на конкретной работе.

^ Психологические тесты используются для изме­рения персональных характеристик заявителя. Как правило, для них характерен невысокий уровень валидности и надежности, что зачастую ограничивает их применение в целях отбора. Нередко здесь необходим подход, использующий «проективные методы» с целью представления нечетких (включающих подсознание личности) возбудителей реакций, по которым психоло­ги оценивают личность. Два наиболее известных пси­хологических теста: тест Роршаха с чернильными пят­нами и тест на тематическую апперцепцию. Тест Роршаха с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметрич­ная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Прово­дящий тест дословно записывает его ответы, время, по­требовавшееся на них, эмоциональные проявления и другие особенности поведения опрашиваемого. Затем опытный психолог анализирует полученные результа­ты и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека. Проходя тест на тематичес­кую апперцепцию, заявитель рассматривает картинки, на которых изображены реальные жизненные ситуа­ции, и интерпретирует их. Оба названных метода по­ощряют индивидов говорить первое, что придет им на ум. Интерпретация ответов строится на субъективных оценках квалифицированного психолога. Кроме того, ответы на психологические тесты могут быть легко «подделаны». Именно по этим причинам в настоящее время тесты этого типа имеют ограниченное примене­ние в процессе отбора персонала организации.

^ Тесты на полиграфе. Полиграф, более известный как детектор лжи, — прибор, регистрирующий изме­нения, происходящие с человеком в процессе ответа pin на ряд тестовых вопросов. Полиграф записывает ко-

II. Практический раздел

лебания кровяного давления, дыхания, пульса, реакций кожи на рулоне бумаги. Человеку, к которому подклю­чен полиграф, задают ряд вопросов. Некоторые из них являются нейтральными и задаются с целью получить ответ при нормальном состоянии; другие вопросы на­целены на получение ответов, сделанных под давлени­ем. Оператор прибора анализирует полученные ре­зультаты и делает вывод, говорил ли респондент правду или нет. Использование полиграфа основывается на ряде предположений, носящих причинно-следствен­ный характер: стресс вызывает физиологические из­менения в теле; страх и чувство вины являются причи­ной стресса; ложь приводит к возникновению чувств страха и вины. Теоретические положения, лежащие в основе использования этого теста, утверждают нали­чие прямой связи между ответами респондента на вопросы и физиологическими реакциями организма, записанными с помощью полиграфа. Однако полиграф сам по себе не отражает ложь; он лишь регистрирует физиологические изменения. Оператор анализирует сделанные машиной записи, следовательно, именно он является истинным детектором лжи. Существует нема­ло возражений, препятствующих использованию поли­графа в работе с персоналом. Во-первых, высказыва­ются опасения, что его использование может привести к самооговору. Во-вторых, это нарушение тайны лично­сти. В-третьих, существует предположение, что тест на полиграфе оскорбляет достоинство заявителя. 27 декаб­ря 1988 г. в США вступил в силу закон, защищающий наемных работников от прохождения тестирования на детекторе лжи. В соответствии с этим актом, работода­телям запрещается, за некоторыми исключениями, про­верять претендентов на вакантную позицию и наемных работников на полиграфе. Закон также запрещает ис­пользование других схожих устройств, с помощью ко­торых делаются попытки измерить искренность респон­дентов. Применение письменных (paper-and-pencil) и химических тестов-анализов не ограничивается. Исполь­зование теста на детекторе лжи признается возможным в следующих случаях: (1) для всех местных, государствен­ных и федеральных служащих; (2) для работников отрас­лей промышленности, связанных с национальной безо­пасностью; (3) для работников, связанных с ядерными и атомными разработками и контактирующих с Департа­ментом энергетики; (4) для работников, имеющих доступ к секретной и важной информации. Частные предприниматели имеют право использовать полиграф в следу-

Гдава 3. Поиск, отбор и набор персонала

ющих ситуациях: при создании личной службы охраны; при найме персонала для работы с наркотическими веществами; при расследовании фактов хищений и на­несения экономического ущерба.

^ Графологические тесты (анализ почерка). Высоко­квалифицированный специалист-аналитик исследует линии, петельки, крючочки, «размашистость», кривые в почерке индивида и на основании сделанных наблюде­ний оценивает чего личность, деятельность, эмоциональ­ные проблемы и честность. Как и в случае с применени­ем полиграфа, точность графологических тестов зависит от знаний и опыта графолога, проводящего экспертизу.

^ Этап 4. Диагностическое интервью.

Диагностическое интервью используется многими организациями как важный этап процесса отбора. Ис­следования показали, что в США более 90% решений по отбору персонала принимаются с включением данной процедуры344. Цель диагностического интервью — до­полнить информацию, полученную на других этапах процесса для определения «пригодности» заявителя для занятия имеющейся в организации вакансии.

Существует несколько основных типов диагности­ческого интервью:

  1. проводимые по схеме (структурированные);

  2. слабоформализованные;

  3. выполняемые не по схеме (неструктурированные). Основное различие между ними заключается в:




  • подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы;

  • типе информации, которую желает получить фирма;




1




Скачать файл (7689.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru