Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по социологии управления - файл Тема 9.doc


Загрузка...
Лекции по социологии управления
скачать (7689.3 kb.)

Доступные файлы (49):

л 11.doc156kb.06.12.2009 22:01скачать
л1.doc131kb.06.12.2009 21:59скачать
л2.doc92kb.06.12.2009 22:00скачать
л 3.doc104kb.06.12.2009 22:00скачать
л 4.doc113kb.06.12.2009 19:27скачать
л 5.doc70kb.06.12.2009 19:35скачать
л 6.doc133kb.06.12.2009 19:37скачать
1.doc229kb.24.11.2010 21:56скачать
2.doc26kb.29.11.2010 23:29скачать
3.doc84kb.01.12.2010 13:49скачать
4.doc53kb.01.12.2010 13:56скачать
Тема 10 ноябрь 2010.doc99kb.02.12.2010 13:19скачать
Введение.doc279kb.02.12.2010 12:25скачать
Глава 1.doc1407kb.17.03.2010 13:43скачать
Глава 2.doc1167kb.17.03.2010 16:44скачать
Глава 3.doc1266kb.17.03.2010 20:47скачать
Глава 4.doc696kb.17.03.2010 20:53скачать
Глава 5.doc906kb.21.03.2010 15:17скачать
Глава 6.doc712kb.21.03.2010 15:45скачать
Глава 7.docскачать
Глава 9.doc466kb.24.11.2010 22:02скачать
Тема 11 ноябрь 2010.doc156kb.02.12.2010 12:19скачать
Валентин МИХЕЕВ.doc66kb.30.11.2010 02:28скачать
Тема 12 ноябрь 2010.doc112kb.02.12.2010 13:16скачать
1..doc106kb.24.11.2010 21:05скачать
тема 14 сентябрь 1009.doc102kb.02.12.2010 13:37скачать
Тема 15.doc190kb.31.10.2008 11:24скачать
Тема 16.doc87kb.31.10.2008 11:26скачать
Тема 17.doc95kb.31.10.2008 11:27скачать
Тема 7.doc127kb.31.10.2008 11:13скачать
Тема 8.doc83kb.01.12.2010 10:45скачать
Андреев А Л Социология техники.doc383kb.01.12.2010 11:24скачать
Кравченко Тюрина Социология управления.doc207kb.01.12.2010 13:17скачать
Тема 9.doc137kb.02.12.2010 13:35скачать
УМК Социология управления 2010.doc381kb.19.01.2010 13:12скачать
Вагурин1.doc210kb.15.11.2006 18:07скачать
Вагурин2.doc218kb.15.11.2006 18:34скачать
Глава 1.doc555kb.26.11.2010 11:59скачать
Глава 2.doc615kb.29.11.2010 18:21скачать
Глава 3.doc540kb.27.11.2010 12:53скачать
Глава 4.doc681kb.27.11.2010 21:58скачать
Глава 5.doc865kb.28.11.2010 19:54скачать
Предисловие.doc64kb.25.11.2010 14:32скачать
Гл1.doc184kb.06.12.2006 19:43скачать
Гл2.doc93kb.15.02.2006 13:21скачать
Гл3.doc135kb.16.02.2006 10:02скачать
Гл4.doc85kb.16.02.2006 10:27скачать
Гл5.doc177kb.16.02.2006 11:22скачать
Гл7.doc92kb.20.02.2007 19:54скачать

Тема 9.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...





Ноябрь 2010

Тема 9. Проблема технико-технологических экспектаций и социальных перемещений в управляемых социальных системах.

Технико-технологическая подсистема управляемой социальной системы (УСС). Социотехническая модель УСС: рабочие места и исполнители социально-производственных функций. Социальные экспектаций рабочих мест и социально-производственные качества работников. Конгруэнтность социальных экспектаций и качеств исполнителей как проблема управления социальной мобильностью. Основные управленческие операции: подбор, расстановка, обучение, стимулирование, перемещение. Социотехнический анализ УСС. Проблемы, задачи, методика и техника социотехническогс анализа, его научное и прикладное значение.

Основные понятия и термины: технико-технологическая подсистема, социотехническая модель УСС, социальная мобильность, социальные экспектаций, социальные качества, конгруэнтность, социотехнический анализ.
Кравченко А.И. Тюрина И.О. Социология управления : фундаментальный курс : Учебное пособие для студентов высших учебных заведений.- М.: Академический проект; Трикста, 2004.1136с

1.Социотехнический анализ как аналитическая процедура социологии управления.

Общество включает в себя множество социотехнических систем разного уровня, находящихся к тому же в разных отношениях друг к другу.

Цивилизация Нового времени с определенного момента своей истории начала развиваться не просто как человеческое сообщество, а, скорее, как некое гетерогенное образование, построенное из приспособленных (и приспосабливающихся) друг к другу «человеческих» и «технических» компонентов. Если использовать нашу терминологию, оно трансформирова­лось в социотехническую систему, точнее — в неспроектированную . социотехническую систему.

Социотехническая система в качестве целевой функции имеет производство того или иного вида продукции или услуг, в том числе управленческих, информационных. Эффективность деятельности таких органиазций оценивается обычно через степень достижения поставленных целей.

Выделяют два типа социотехнических систем:

1.предприятия, занятые производством и распределением материальных ценностей и услуг;

2.учреждения, функционирующие в сфере умственного труда.

К первому типу относятся организации производственные, торговые, обслуживающие, ко второму- образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные, проектные1
Несомненно, импульсы к созданию своего рода «общества-фабрики» в значительной мере поступали сверху. Что означает, например, знаменитое ленинское «коммунизм есть советская власть + электрификация всей страны»? В сущности говоря, это не что иное, как формула своеобразного социотехнического синтеза, где тип политической организации и определенная техноструктура уравниваются в своем значении как паритетные составляющие общества нового типа.

Совершенствование и обновление техники вызывают изменения форм социальной жизнедеятельности, которые закрепляются в разделении труда, системе социальных ролей и статусов, институциональной структуре общества.

Однако развитие техники не только выступает причиной социальных сдвигов, но и само в немалой степени определяется социокультурным «профилем» социума. В частности, в зависимости от социально-исторических условий развитие техники может происходить в разных направлениях и разными темпами.

Начиная с определенного исторического момента отчетливо наблюдается такое встречавшееся ранее разве что в самых зачаточных формах явление, у как социальная адаптация техники, т.е. ее сознательная «подгонка» под особенности тех или иных социальных сред и сообществ, которая осуществляется на основе возрастающей по мере усложнения ' технических устройств потенциальной вариативности технических решений. В процессе такой «подгонки» социальное соотносится с техническим не внешним образом, а как бы входит «внутрь» проектной деятельности, превращаясь в имманентное ей организующее и направляющее начало1.

Современное производство выступает как социотехническая система, где коренным образом меняется соотношение технико технологических и социальных факторов экономического роста.

В новых условиях объективно происходит процесс замещения технико – технологических факторов социальными, которые становятся приоритетными. Все более среди факторов социально – экономического и организационно-технического роста начинает доминировать человеческий потенциал ( ЧП- способность человека к преобразовательной, творческой деятельности)2.

^ Социотехнический анализ представляет собой совокупность методиче­ских средств и технических приемов, используемых исследователем для получения нового знания о механизмах управления людьми в управляемых социальных системах.

Поскольку совместная деятельность людей предполагает разделение труда, ее можно представить как технологию по производству конечного продукта, связывающую в единую цепочку людей, занимающих «рабочие мес­та».

Под «рабочим местом» здесь понимается совокупность требований (экспектаций) к качествам людей с позиций успешного выполнения ими определенных функций в технологическом процессе.

Таким образом, объективно возникают общие требования со стороны рабочих мест, вместе с тем на эти рабочие места в результате управленческих действий приходят конкретные люди для выполнения определенных функций. Возникает проблема конгруэнтности экспектаций рабочих мест и личностных качеств заполняющих их людей, хорошо известная практике управления как кадровая проблема, или проблема управления персоналом Однако в научном плане эта проблема выглядит несколько иначе.

В результате взаимодействия системы управлении и участников совместной деятельности возникает новое малоисследованное явление «переработки» людьми искусственных схем, норм или правил поведения и формирования дополнительных качеств, позволяющих соответствовать технологическим экспектациям и социально-ролевым ожиданиям. Именно этот феномен как незапланированное следствие рациональных управленческих решений и может незаметно смещать весь процесс за рамки диапазона управляемости, что представляет несомненный познавательный интерес.

Для исследования явлений управления людьми предусматривается следующая процедура социотехнического анализа:

1) разрабатывается матрица конгруэнтности личностных качеств
работников и экспектаций рабочих мест;

  1. создается типология рабочих мест;

  2. методом опроса изучаются личностные качества;

  3. методом экспертных оценок изучаются экспектации рабочих мест и социально-ролевые ожидания;

  4. методом анализа документов и методом интервью изучается характер принимаемых решений (управленческих и инициативных) по перемещению людей;

6) методом установления изучается доминирующий социальный субъект в процессе перемещения людей и смысл, придаваемый этому процессу не различных стадиях функционирования системы социального управления.

Таким гипотетическим субъектом является социальное ядро системы; исследование позволяет установить влияние доминирующих ориентации ядра на степень конгруэнтности личностных качеств участников совместной деятельности и экспектаций рабочих мест; здесь может, например, обнаружиться, что рациональное стремление к повышению конгруэнтности не всегда функционально для устойчивости ядра, а значит, управляемости всей системы.

В прошлом отбор персонала считался довольно простым мероприятием. Начальник лично беседовал с желающими и сам распределял их, руководствуясь при этом исключительно своей интуицией. Решения при­нимались на основе приязни и увлечений начальника. Позднее появились методы отбора, направленные на совершенствование интуитивно принимаемых реше­ний в этой области1. При этом работа с кадрами своди­лась, как правило, к мероприятиям по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если орга­низации удалось найти нужных людей, они смогут выполнить необходимую ей работу.

Современные организации, в которых хорошо по­ставлено дело управления, считают, что набор подхо­дящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представле­на материальными объектами, стоимость которых сни­жается со временем посредством амортизации, цен­ность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой орга­низации, так и для личного блага персонала, работаю­щего в ней, руководство должно постоянно трудиться над всемерным повышением потенциала кадров.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. ^ Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нор­мального функционирования организации, но и закла­дывают фундамент ее будущего успеха. От того, на­сколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зависят качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

  • Высокая эффективность и технологичность рабо­ты по поиску и отбору новых работников обеспечива­ются правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими поло­жениями и инструкциями, регламентирующими рабо­ту в этой области. Однако этого можно достичь лишь тогда, когда не только востребованы результаты такого рода деятельности, но и сама она встречает полное по­нимание и поддержку со стороны высшего руковод­ства. Кроме того, система поиска и отбора персонала не будет «сбоить» и даст хорошие результаты в том слу­чае, если в ней будут задействованы люди, обладаю­щие необходимым опытом и знаниями.

При поиске и отборе кадров необходимо учи­тывать все требования трудового законодатель­ства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на долж­ность,

Профессиональный отбор (selection) — одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу — заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации. Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми при использовании человеческих ресурсов сталкивается менеджер, уходит корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область.

Для того чтобы нанять соответствующих работни­ков, нужно в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы, каковы их индивидуальные и общественные характеристики, необходимые квалифи­кация и качества претендентов на ее выполнение. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем уп­равления персоналом.

Сбор информации обычно проводится в три этапа:

  1. анализ содержания работы.

  2. описание характера работы (должностная инструк­ция).

  3. определение требований, предъявляемых работой к персоналу.

Анализ можно провести, используя различные методы: от простого наблюдения, если это касается рутинных работ, до прямого систематического анали­за состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов (см. табл. 1).


На основе анализа содержания работы составля­ется должностная инструкция (или описание работы(job description)). В этом документе кратко излагаются: основные задачи (что есть работа), ответственность и
полномочия исполнителя, рабочие условия, машины,
средства и материалы.


Следующим этапом является составление специфи­кации работы (job specification) — ясных требований к тому типу исполнителя, который необходим для выпол­нения соответствующего вида деятельности. На осно­вании предшествующего анализа необходимо как мож­но более точно определить образование, навыки, знания, опыт, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. По сути, нужно составить перечень основных (минимальных) требований-крите­риев, которым должен удовлетворять претендент. Кри­терии следует формировать так, чтобы они характери­зовали работника всесторонне.

Чтобы система отбора работников была результа­тивной, следует использовать только надежные (досто­верные) и обоснованные (валидные) методы.

^ Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа работы на свет появляются два документа: описание и спецификация работы.

Описание работы помогает определить парамет­ры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются кри­териями успешности. Возможные критерии успешно­сти: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информа­ция о работниках (например, количество прогулов и опозданий).

Под валидностью (обоснованностью) понимается степень точности, с которой данный результат, метод или кри­терий «предсказывает» действительную будущую ре­зультативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную рабо­ту. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успеш­ность работы. Термин «валидность» относится к выво­дам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае.

Существуют разные типы валидности методов от­бора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной ра­боты. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печа­тание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Применение тестов на соответствие по сути не под­ходит для получения более абстрактных характеристик — таких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей рабо­ты. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выяв­ляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тесто­вых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необхо­димы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответ­ствия работника условиям работы необходимо быть уве­ренным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко использу­ются три обязательных требования:

  • анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества данной работы;

  • тест должен измерять одну из этих констант;

  • необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действитель­но связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Как правило, процесс отбора включает в себя не­сколько этапов и зависит от размеров организации, типа вакантных позиций, количества нанимаемых сотрудников, внешнего «давления» со стороны государ­ства и профсоюзов. Большинство организаций исполь­зует многоуровневую процедуру отсеивания претен­дентов на вакантные позиции. Согласно ей, заявитель должен получить положительные оценки, пройдя ряд этапов: заполнение бланка, интервью, тестирование. В случае, если какая-либо из оценок будет отрицатель­ной, он исключается из числа возможных претенден­тов на должность. Важно помнить, что все этапы отбо­ра должны быть валидными.

Этап 1. Бланк-заявление и автобиографическая анкета. Обычно заполнение такого бланка является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью можно получить базовую информацию, ис­пользуемую на последующих этапах, а также выявить неквалифицированных заявителей.

Количество пунктов анкеты должно быть мини­мальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность буду­щей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность от­каза от ответа на пункт; Пронумерованные пункты дол­жны вытекать один из другого. Анкета может запра­шивать данные о здоровье, складе ума кандидата, о ситуациях, с которыми ему приходилось сталкивать­ся на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, например: «Что Вы думаете о переводе на работу в другой город?» Стандартными ответами могут быть: «Переведусь с удовольствием», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, спе­циалист по кадрам должен сравнить каждый ее пункт с установленными критериями результативного отбора.

Другой разновидностью анкет биографических дан­ных является «сравнительный бланк заявлений», ис­пользуемый как систематический механизм отбора. Такие анкеты применяются в США для прогнозирова­ния производительности труда и количества увольнений.

Этап 2. Предварительное интервью.

Цель проведения:

  • определить, соответствуют ли навыки, способнос­ти и предпочтения заявителя имеющимся в орга­низации вакантным позициям, то есть сможет ли он выполнять данную работу;

  • пояснить претендентам, какие рабочие места сво­бодны и каковы требования, предъявляемые ими к работникам;

  • получить ответ на вопрос, заинтересован ли пре­тендент в данной работе;

  • ответить на любые вопросы заявителей относитель­но имеющихся вакансий и компании-работодателя.

Предварительное интервью имеет место до или после того, как претендент на свободную вакансию за­полнит бланк-заявление. Как правило, это короткое ис­
следовательское интервью, которое в большинстве слу­чаев проводится специалистами отдела кадров. В ходе этого интервью вычленяются неквалифицированные или «неинтересные» работники. Вопросы, задаваемые
в процессе проведения интервью, должны относиться
к работе и проверяться на валидность.
Этап 3. Тестирование.

Тестирование заявителей является одной из наиболее противоречивых стадий процедуры отбора наемных работников. Психологи и специалисты по пер­соналу разрабатывают тесты на предмет оценки на­личия у кандидата способностей и склада ума, необ­ходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится про­верка способности теста разделять более и менее при­годных претендентов. Существует множество тестов, пригодных для ис­пользования в процессе отбора будущих сотрудников организации, рассмотрим некоторые из них.

Тесты на способности и склонности измеряют возможности или потенциальные способности челове­ка обучаться и выполнять работу. Некоторые из наибо­лее часто используемых тестов измеряют вербальные способности, математические способности, скорость восприятия, пространственное воображение, способ­ность к размышлению.

Тесты на вербальные способно­сти проверяют способность человека использовать слова в процессах обдумывания, планирования и обще­ния

Математические (числовые) тесты измеряют способность складывать, вычитать, умножать и делить.

Тесты на скорость восприятия определяют способно­сти индивида выделять сходства и отличия.

Тесты на пространственное воображение измеряют способность видеть объекты в определенном пространстве и опре­делять их взаимоотношения.

Тесты на способность к рассуждениям определяют умение анализировать уст­ные и письменные факты и делать правильные выводы.

Приведем примеры тестов на способности и склон­ности:

  1. ^ Тест на способности быстрых подсчетов Отиса проверяет некоторые умственные действия и спо­собности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.

  2. ^ Шкала Векслера на умственные способности взрос­лых— сравнительный письменный тест из 14 сек­ций, собранных в две группы. «Словесная» группа включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запа­су. Группа «действий» состоит из заданий завер­шить рисунок, привести его в порядок, собрать предметы и т. п.

Одним из старейших и наиболее часто используе­мых тестов на способности считается общий тест на интеллектуальность. В США Комиссия по обеспечению равных прав на труд относится к нему скеп­тически, поскольку зачастую подобные тесты содер­жат вопросы, не имеющие прямого отношения к успешной трудовой деятельности. Поэтому многие работодатели отказались от использования этого теста в процессе отбора будущих сотрудников.

Психомоторные тесты используются для провер­ки силы, ловкости и координации человека. Примером психомоторных способностей, которые можно протес­тировать, являются: ловкость пальцев и рук, скорость движения конечностей. Один из тестов этого типа — тест О'Коннора, в ходе которого тестируемый набира­ет булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или рук (тест используется для отбора сборщиков радио­приемников и телевизоров).

Тесты на профессиональные знания и опыт (сно­ровку) используются для определения профессиональ­ных знаний, которыми обладает заявитель. Эти тесты могут быть как устными, так и письменными. Претен­дент на вакантную позицию должен ответить на ряд вопросов, с помощью которых возможно отличить опытного, квалифицированного работника от менее опытного. Тесты на опытность измеряют, насколько хорошо заявитель может выполнить контрольное зада­ние, входящее в состав работы, на которую он претен­дует (например, стандартный тест на вождение, исполь­зуемый при отборе кандидатов на место водителя)

Подобные тесты обладают самой высокой степе­нью достоверности и соответствия, поскольку измеря­ют навыки, связанные непосредственно с предлагае­мой работой.

^ Тесты на интересы разработаны для определения того, насколько интересы личности совпадают с инте­ресами преуспевающих людей, занятых на конкретной работе. С их помощью можно выделить позиции или области деятельности, интересующие людей в наиболь­шей степени. Основным предположением является то, что люди, вероятнее всего, будут успешно трудиться в тех областях деятельности, которые им нравятся. Глав­ной проблемой при использовании подобных тестов в целях отбора считаются не всегда искренние ответы респондентов на задаваемые вопросы. Одним из наи­более часто используемых тестов этого типа является «Вопросник интересов» Стронга —Кэмпбэлла, в котором респондента просят высказать свое отношение по 325 пунктам (таким, например, как ремонт часов или трата денег на благотворительность) с помощью сле­дующих оценок: «нравится», «безразлично», «не нра­вится». Первоначально этот опросник был разработан для помощи в планировании карьеры. Исходя из отве­тов, тест определяет положение (ранг) респондента по «предметным шкалам». Он также демонстрирует рес­понденту, насколько его или ее манеры ответов совпа­дают с манерами тех людей, которые уже занимают конкретную позицию. С помощью данного опросника можно предсказать, как долго тот или иной работник продержится на конкретной работе.

Психологические тесты используются для изме­рения персональных характеристик заявителя. Как правило, для них характерен невысокий уровень валидности и надежности, что зачастую ограничивает их применение в целях отбора. Нередко здесь необходим подход, использующий «проективные методы» с целью представления нечетких (включающих подсознание личности) возбудителей реакций, по которым психоло­ги оценивают личность. Два наиболее известных пси­хологических теста: тест Роршаха с чернильными пят­нами и тест на тематическую апперцепцию. Тест Роршаха с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметрич­ная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Прово­дящий тест дословно записывает его ответы, время, по­требовавшееся на них, эмоциональные проявления и другие особенности поведения опрашиваемого. Затем опытный психолог анализирует полученные результа­ты и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека.

Проходя тест на тематичес­кую апперцепцию, заявитель рассматривает картинки, на которых изображены реальные жизненные ситуа­ции, и интерпретирует их. Оба названных метода по­ощряют индивидов говорить первое, что придет им на ум. Интерпретация ответов строится на субъективных оценках квалифицированного психолога. Кроме того, ответы на психологические тесты могут быть легко «подделаны». Именно по этим причинам в настоящее время тесты этого типа имеют ограниченное примене­ние в процессе отбора персонала организации.

Тесты на полиграфе. Полиграф, более известный как детектор лжи, — прибор, регистрирующий изме­нения, происходящие с человеком в процессе ответа pin на ряд тестовых вопросов. Полиграф записывает колебания кровяного давления, дыхания, пульса, реакций кожи на рулоне бумаги. Человеку, к которому подклю­чен полиграф, задают ряд вопросов. Некоторые из них являются нейтральными и задаются с целью получить ответ при нормальном состоянии; другие вопросы на­целены на получение ответов, сделанных под давлени­ем. Оператор прибора анализирует полученные ре­зультаты и делает вывод, говорил ли респондент правду или нет. Использование полиграфа основывается на ряде предположений, носящих причинно-следствен­ный характер: стресс вызывает физиологические из­менения в теле; страх и чувство вины являются причи­ной стресса; ложь приводит к возникновению чувств страха и вины. Теоретические положения, лежащие в основе использования этого теста, утверждают нали­чие прямой связи между ответами респондента на вопросы и физиологическими реакциями организма, записанными с помощью полиграфа. Однако полиграф сам по себе не отражает ложь; он лишь регистрирует физиологические изменения. Оператор анализирует сделанные машиной записи, следовательно, именно он является истинным детектором лжи. Существует нема­ло возражений, препятствующих использованию поли­графа в работе с персоналом. Во-первых, высказыва­ются опасения, что его использование может привести к самооговору. Во-вторых, это нарушение тайны лично­сти. В-третьих, существует предположение, что тест на полиграфе оскорбляет достоинство заявителя. 27 декаб­ря 1988 г. в США вступил в силу закон, защищающий наемных работников от прохождения тестирования на детекторе лжи. В соответствии с этим актом, работода­телям запрещается, за некоторыми исключениями, про­верять претендентов на вакантную позицию и наемных работников на полиграфе. Закон также запрещает ис­пользование других схожих устройств, с помощью ко­торых делаются попытки измерить искренность респон­дентов. Применение письменных (paper-and-pencil) и химических тестов-анализов не ограничивается. Исполь­зование теста на детекторе лжи признается возможным в следующих случаях: (1) для всех местных, государствен­ных и федеральных служащих; (2) для работников отрас­лей промышленности, связанных с национальной безо­пасностью; (3) для работников, связанных с ядерными и атомными разработками и контактирующих с Департа­ментом энергетики; (4) для работников, имеющих доступ к секретной и важной информации. Частные предприниматели имеют право использовать полиграф в следующих ситуациях: при создании личной службы охраны; при найме персонала для работы с наркотическими веществами; при расследовании фактов хищений и на­несения экономического ущерба.

Графологические тесты (анализ почерка). Высоко­квалифицированный специалист-аналитик исследует линии, петельки, крючочки, «размашистость», кривые в почерке индивида и на основании сделанных наблюде­ний оценивает чего личность, деятельность, эмоциональ­ные проблемы и честность. Как и в случае с применени­ем полиграфа, точность графологических тестов зависит от знаний и опыта графолога, проводящего экспертизу.

Этап 4. Диагностическое интервью.

Диагностическое интервью используется многими организациями как важный этап процесса отбора. Ис­следования показали, что в США более 90% решений по отбору персонала принимаются с включением данной процедуры344. Цель диагностического интервью — до­полнить информацию, полученную на других этапах процесса для определения «пригодности» заявителя для занятия имеющейся в организации вакансии.

Существует несколько основных типов диагности­ческого интервью:

  1. проводимые по схеме (структурированные);

  2. слабоформализованные;

  3. выполняемые не по схеме (неструктурированные).

Основное различие между ними заключается в:

  • подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы;

  • типе информации, которую желает получить фирма;


Существующая на сегодняшний момент практика управления недооценивает значение организации рабочего места и условий труда работников аппарата управления как факторов, оказывающих непосредственное влияние на совершенствование труда ( с. 208)

В системе НОТ условия труда оцениваются прежде всего с позиции их психофизиологического влияния на человека, его здоровье, работоспособность.

Приведем удельный вес численности управленческого персонала, занятого в условиях, не отвечающих санитарно – гигиеническим нормам по отраслям промышленности г. Пензы : в машиностроении -12, 4%, в пищевой- 11, 4, в медицинской -13, 6%.

При анкетном опросе 32, 7 % управленческого персонала среди недостатков в организации рабочих мест указали на недостаточность средств механизации; 17, 2 % респондентов отметили нерациональность расположения рабочего места, наличие плохих условий труда отметили 14, 7 % респондентов.1


1 Ксенофонтова Х.З. Социология управления. С. 195


1 Андреев А. Л. Социология техники: учебное пособие М.: Альфа-М : ИНФРА-М, 2009.

2 Ксенофонтова Х.З. Социология управления…

1 Кравченко А.И. Тюрина И.О. Социология управления : фундаментальный курс : Учебное пособие для студентов высших учебных заведений.- М.: Академический проект; Трикста, 2004.- С.798-842


1 Ксеновонтова Х.З. Социология управления…с. 248.



Скачать файл (7689.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru