Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по социологии управления - файл л 5.doc


Загрузка...
Лекции по социологии управления
скачать (7689.3 kb.)

Доступные файлы (49):

л 11.doc156kb.06.12.2009 22:01скачать
л1.doc131kb.06.12.2009 21:59скачать
л2.doc92kb.06.12.2009 22:00скачать
л 3.doc104kb.06.12.2009 22:00скачать
л 4.doc113kb.06.12.2009 19:27скачать
л 5.doc70kb.06.12.2009 19:35скачать
л 6.doc133kb.06.12.2009 19:37скачать
1.doc229kb.24.11.2010 21:56скачать
2.doc26kb.29.11.2010 23:29скачать
3.doc84kb.01.12.2010 13:49скачать
4.doc53kb.01.12.2010 13:56скачать
Тема 10 ноябрь 2010.doc99kb.02.12.2010 13:19скачать
Введение.doc279kb.02.12.2010 12:25скачать
Глава 1.doc1407kb.17.03.2010 13:43скачать
Глава 2.doc1167kb.17.03.2010 16:44скачать
Глава 3.doc1266kb.17.03.2010 20:47скачать
Глава 4.doc696kb.17.03.2010 20:53скачать
Глава 5.doc906kb.21.03.2010 15:17скачать
Глава 6.doc712kb.21.03.2010 15:45скачать
Глава 7.docскачать
Глава 9.doc466kb.24.11.2010 22:02скачать
Тема 11 ноябрь 2010.doc156kb.02.12.2010 12:19скачать
Валентин МИХЕЕВ.doc66kb.30.11.2010 02:28скачать
Тема 12 ноябрь 2010.doc112kb.02.12.2010 13:16скачать
1..doc106kb.24.11.2010 21:05скачать
тема 14 сентябрь 1009.doc102kb.02.12.2010 13:37скачать
Тема 15.doc190kb.31.10.2008 11:24скачать
Тема 16.doc87kb.31.10.2008 11:26скачать
Тема 17.doc95kb.31.10.2008 11:27скачать
Тема 7.doc127kb.31.10.2008 11:13скачать
Тема 8.doc83kb.01.12.2010 10:45скачать
Андреев А Л Социология техники.doc383kb.01.12.2010 11:24скачать
Кравченко Тюрина Социология управления.doc207kb.01.12.2010 13:17скачать
Тема 9.doc137kb.02.12.2010 13:35скачать
УМК Социология управления 2010.doc381kb.19.01.2010 13:12скачать
Вагурин1.doc210kb.15.11.2006 18:07скачать
Вагурин2.doc218kb.15.11.2006 18:34скачать
Глава 1.doc555kb.26.11.2010 11:59скачать
Глава 2.doc615kb.29.11.2010 18:21скачать
Глава 3.doc540kb.27.11.2010 12:53скачать
Глава 4.doc681kb.27.11.2010 21:58скачать
Глава 5.doc865kb.28.11.2010 19:54скачать
Предисловие.doc64kb.25.11.2010 14:32скачать
Гл1.doc184kb.06.12.2006 19:43скачать
Гл2.doc93kb.15.02.2006 13:21скачать
Гл3.doc135kb.16.02.2006 10:02скачать
Гл4.doc85kb.16.02.2006 10:27скачать
Гл5.doc177kb.16.02.2006 11:22скачать
Гл7.doc92kb.20.02.2007 19:54скачать

л 5.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Конспект лекции по теме 5.

«Проблемное поле социологии управления».
1.Понятие о проблемном поле социологии управления. Онтологический и гносеологический аспекты.

2.Социологические проблемы управленческой практики: проблемы управления людьми, отношениями, результатами и системами.
1.Понятие о проблемном поле социологии управления. Онтологический и гносеологический аспекты.

Проблемное поле науки — это то условное пространство, которое зани­мают и в котором располагаются объекты ее исследования, выделяемые на основе определенных познавательных критериев. В соответствии со сложившимся в эпистемологии понятийным аппаратом проблемное поле нау­ки имеет онтологический и гносеологический аспекты.

^ Онтологический аспект социальной реальности, с которым имеет дело социология управления, есть не что иное, как реальная управленческая прак­тика, которую характеризуют следующие критерии:

эмпирическая достоверность (наглядность существования таких эле­ментов, как люди, занятые в управлении; их реальные практические дейст­вия, имеющие свои координаты места и времени; другие люди как объекты этих действий, занятые совместной деятельностью, некоторые данные, от­носящиеся к результатам управленческих действий);

повторяемость (набор элементов и последовательность их связи во времени, феномен так называемого управленческого цикла);

инвариантность (присутствие эмпирически достоверных и повторяе­мых элементов управления в самых разнообразных социальных формах и ситуациях);

связанность (наличие прямых и обратных связей между действиями субъекта управления, совместной деятельностью участников и ее результатами);

рефлексивность (постоянное присутствие в управленческой практике смысла и значения совместной деятельности и ее корректировки на основе этих представлений);

организованность практики управления, искусственно соединяющей в одну функционирующую и развивающуюся систему разнородные элементы (людей, средства и предметы деятельности, идеальные образы, планы цели и задачи).

В связи с такой особенностью практики управления, как повторяемость ряда явлений, в ней вырабатываются неко­торые устойчивые схемы. Они становятся основой технологии управления, призванной ответить на вопрос, как правильно поступать в тех или иных ситуациях.

Попытки научно-теоретического исследования практики управления все еще являются довольно редкими. Общий лейтмотив практических трудно­стей — неопределенность. Под неопределенностью понимают либо непол­ную, либо несовершенную информацию в процессах принятия управлен­ческих решений.

Блоки проблем управленческой практики, требующих специальных знаний:

  1. управление людьми:

  2. управление отношениями;

  3. управление результатами и

4) управление системами.

Проблемы управления людьми в литературе выделяются во многих публикациях. Это проблемы типа «человек и его работа» — подбора и расста­новки кадров, перемещений, обучения, повышения квалификации, трудовой мотивации и стимулирования; для субъекта управления — проблемы организации себя и собственного труда, личных качеств и ролевого испол­нения своих обязанностей45.

Здесь практика попала в тупик своеобразного «психологизма», когда предметом управления становятся «личные качества» работников без соотнесения этих качеств с характеристиками управляемой системы, в которой немалую роль играет социальная технология осуществления совместной деятельности.

Соотношение личных качеств людей и требований со стороны структу­ры рабочих мест создает далеко не тривиальную ситуацию взаимозависимости «дела», социально- индивидуальных качеств его исполнителей и дей­ствий со стороны субъекта принятия решений.

Проблема управления отношениями была осознана и принята практи­кой управления после известных хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его коллег. Но опять же в силу определенной психологизации проблемы под отношениями стали понимать неформальные (социально-психологические) отношения в малых группах. Акцент был смешен в сторону отношений ру­ководства и лидерства, противопоставления формальных и неформальных структур при решении проблемы повышения производительности труда («дистрикционизма», например).

Позднее эта тема возникла еще и как проблема «психологического барьера» при осуществлении организационных изменений (в том числе масштабных нововведений). Наиболее эффективным способом борьбы с сопротивлением изменениям признается привлечение работников предприятий к деятельности по разработке и осуществлению изменений.

Вопрос о причинном характере самого управляющего воздействия в отношении процесса совместной деятельности — о близких и отдаленных последствиях вмешательства управления как организованной внешней силы в процесс формальных и неформальных отношений между людьми, так и не был поставлен. Соответственно для практики управления и теории менеджмента сама рационализация управленческой деятельности не представляется проблематичной1, тогда как именно допустимая степень вмешатель­ства в социальные отношения, исходя даже из самых благих побуждений, является ее подлинной глубокой практической проблемой.

Проблема управления результатами в деловых организациях, возможно, наиболее полно осмысляется в так называемом «маркетинг менеджменте», где под маркетингом понимается «социальный и управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей как индивидов, так и групп, посредством создания, предложения и обмена товаров»2. В других работах эта тема обозначает «обеспечение эффективности деятельности ор­ганизации»3.

Под эффективностью здесь понимается результативность основной деятельности. Выделяют пять основных критериев результативности:

1) степень достижения целей (действенность;

2) соотношение планировавшихся и затраченных ресурсов (экономичность);

3) соответствие продукции требованиям потребителя (качество);

4) прибыльность как соотношение между доходами и издержками;

5) соотношение объемов произведенной продукции и затраченных ре­сурсов (продуктивность)4.

Т. Питерс и Р. Уотермен провели обследование 20 образцовых компа­ний и установили, что эффективность им обеспечили восемь важнейших признаков:

1) ориентация на клиентов;

2) признание человека главным ресурсом;

3) активное и смелое экспериментирование;

4) децентрализация управления, развитие самостоятельности и предприимчивости;

5) ориентация людей на общефирменные ценности:

6) осторожность в отношении частых диверсификаций:

7) прозрачная простота в организации управления;

8) сильные лидеры5.

Как видно из этих примеров, которые интересны уже сами по себе, наибо­лее животрепещущий аспект практики управления не имеет разработанной кон­цептуальной схемы, кроме указания на некоторые параметры.

Камнем преткновения для практики является необоснованный безот­четный перенос инженерных знаний, умений и навыков из сферы проек­тирования технических и производственных систем и создания их «в мате­риале» на системы социальные, к основным механизмам действия кото­рых как раз и относится управление. По этой причине управление систе­мами на практике приняло однобокий, «техницистский» характер. Отсюда понятна безуспешность решения проблем эффективности организаций пу­тем рационализации управления ими.

Тем не менее движение в направлении осознания проблем управления как проблем не столько системно-технических, сколько системно-соци­альных неуклонно происходит, что заметно по введению в лексику управ­ления таких слов, как «человеческий фактор производства», «человеческие отношения», «гуманизация управления» и т.п.

Но дело не только в признании человека, участника процесса совмест­ной деятельности в качестве основного ресурса организации. Дело в пони­мании сущности управления как социального явления. А его сущность — в доминировании человеческих качеств, отношений, договоренностей над формальными процедурами распределения полномочий, прав и обязанно­стей над установлением и воспроизводством иерархий; превалировании ес­тественного, человеческого, над искусственным, вспомогательным. Все ис­кусственное лишь усиливает человеческое начало в отношениях управле­ния, а не доминирует над ними.

С учетом этих тенденции обратимся к рассмотрению гносеологического аспекта проблемного поля социологии управления

Прикладные социологические исследования, которые сегодня демонст­рируют свое научное происхождение, могут называться научными только тогда, когда они используют следствия из социологической теории для решения практических проблем.

Если надежных теорий нет или они только складываются, так называемые «прикладные социологические исследования» по проблемам управления не идут дальше уровня здравого смысла, с точки зрения которого исследователи подходят к изучаемым явлениям. Такое знание остается в онтологическом спектре проблемного поля.

2.Социологические проблемы управленческой практики: проблемы управления людьми, отношениями, результатами и системами.

Гносеологический аспект управления как социального явления движется в логическом пространстве, отличающемся от «живого» созерцания управленческой практики.

Это позволяет выделить четыре основных блока проблем социологии управления, соотносимых с проблемами управленческой практики, но не своди­мых к ним:

1. Влияние операций управления людьми (набор, расстановка, продви­жение, стимулирование) на содержание и характер их социальных действий.

2. Влияние операций управления отношениями (организация соревно­вания, регулирование конкуренции, разрешение конфликтных ситуаций, создание системы коммуникаций) на содержание и характер базовых цен­ностей участников совместной деятельности.

3. Влияние операций управления результатами (составление текущих, среднесрочных и стратегических планов, проектирование нового продук­та, маркетинговые разработки) на реализуемость принимаемых решений.

4. Влияние операций управления системой (потенциал создания и развития организации, адекватная структура управления, социальный состав организа­ции и социальная база управления, реакция на изменения во внешней среде, на конкуренцию) на поддержание оптимума между устойчивостью и продуктивно­стью социальной системы на разных стадиях ее жизненного цикла.

^ Управление людьми как проблема управленческой практики мало соприкасается с существующими теориями личности по двум причинам: пер­вая состоит в том, что теория вообще «не обязана» проектировать свои вы­воды на практику, т.е. стремиться быть практичной, а вторая — в том, что существующие теории личности не берут во внимание причастность людей к системам управления.

Проблема управления людьми в практике управления, как мы знаем, сво­дится к выработке и использованию ряда технологических операций по прие­му, подбору, расстановке, вертикальному и горизонтальному перемещению кадров, их обучению, стимулированию и т.п., которые производятся по опре­деленным схемам, включающим в себя правила поведения людей в конкрет­ных ситуациях. Каждая такая ситуация рассматривается нами как экспери­ментальная, к которой может быть применена соответствующая процедура.

Координация и программирование социальных действий как проблема социологии управления задается соответствующим универсальным отно­шением в системе социального управления, которое мы назвали «причине­нием». Если управление людьми предполагает постоянное сопоставление функциональных требований и личностных качеств участников совмест­ной деятельности, то управление отношениями людей предполагает сопос­тавление требуемых и спонтанно складывающихся взаимодействий в про­цессе их совместной деятельности. В литературе эта проблема частично рас­сматривается в рамках концепции формальной социологии (Ф. Теннис, Г. Зиммель, Л. фон Визе), в теории социального действия (М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Александер) и в теории социального обмена (Дж. Хоманс, П. Блау, Р. Эмерсон), но ни в одной из них — как проблема управления.

Теория социального действия, казалось бы, ближе всего подходит к на­шей теме. М. Вебер ввел понятие «социальное действие» как теоретическую конструкцию («идеальную модель») для отделения в человеческом поведе­нии неосознанных поведенческих актов от осознанных. Степень рацио­нальности действия послужила критерием их типологии: целерациональное. ценностно-рациональное, аффективное и традиционное. Но главным признаком социального действия у Вебера стало свойство человека быть причиной, влияющей на действия других людей. Это отличает подход Вебе­ра от концепций Конта, Спенсера, Дюркгейма и Парсонса, выстроенных в духе естественно-научной парадигмы «социологического реализма». Они рассматривают ориентации и поведение людей как следствие надындиви­дуальных социальных процессов, а не как их причину.

Мы остановились на теоретических подходах к описанию и объяснению социальных действий и взаимодействий с тем, чтобы наглядно показать по­ка еще слабую разработку концептуальных средств для изучения управле­ния как социального явления.

В границах рассмотренных теорий социаль­ное действие субъекта управления (или управляющее социальное действие) ничем не отличается от социального действия управляемого субъекта.

От­ношения взаимодействия между людьми нигде не понимаются как кем-то сознательно координируемые или направляемые. Проблему связи между микро- и макроуровнями пытаются решить самыми различными способа­ми (например, при помощи «сетей социального обмена»), кроме прямого признания их соподчиненности в системе управленческой иерархии.

Задачу исследования проблемы управления отношениями А.В. Тихонов видит в выяснении механизмов программируемости социальных действий и взаимодейст­вий и их координируемости следующим (вышестоящим) социальным уров­нем.

Он предполагает, что на каждом уровне социальной стратификации можно выделить два типа социальных действий, одно из которых является «причиняющим», а другое «подчиняющимся».

Причиняющее социальное дей­ствие, в соответствии с классическим определением М. Вебера, оказывает влияние на других людей, на их взгляды и поведение. А.В. Тихонов называет такое действие в системах социального управления программирующим. В этом слу­чае подчиняющееся социальное действие будет называться программируемым.

Между двумя социальными действиями можно установить наличие или отсутствие причинно-следственных отношений по степени программирующего влияния одного действия на другое. Возможны две крайние ситуации:

1)когда программирующее действие субъекта направлено на самого себя (тогда возникает явление самопрограммирования) и 2) когда программи­руются действия другого субъекта (такое действие А.В. Тихонов называет управляю­щим воздействием).

Проблема управления отношениями на практике сводится к созданию различных форм коммуникаций между участниками процесса совместной деятельности.

Управление результатами — самая актуальная проблема практики управления. Управление людьми и управление отношениями выступают как промежуточные стадии в движении к заранее заданной цели или даже как сред­ства в решении главной задачи.

Этот онтологический аспект управления в значительной мере расходится с аспектом гносеологическим, что видно хотя бы по инвективам экзистенциального менеджмента, который на методо­логической базе философии С. Кьеркегора, Ж.-П. Сартра и А. Камю при­шел к осмыслению того факта, что реальный менеджер не ведет себя в со­ответствии с предписаниями «научной организации труда и управления».

Обнаруженная неэффективность линейно-штабных систем управления с их жесткой иерархией и аппаратом контроля заставляет вообще усомниться в рациональном характере управленческой деятельности.
Но это направление творческой мысли, сциентифицировавшее практику управления XX в., давшее ей такой инструмент проектирования, как системный анализ, приводит ту же практику к выводу, что без содержательной теории, охватывающей управление системами, описывающей и объясняющей их парадоксы, не может быть и самого научно обоснованного управления. Такой теорией является социология управления.

Нам остается уточнить общую схему исследовательских процедур, кото­рые мы считаем возможным применить для решения перечисленных науч­ных задач.

В управлении людьми нас интересует влияние прямого управлен­ческого воздействия на установление степени конгруэнтности социально-ролевых ожиданий и личностных качеств участников процесса совместной деятельности.

В управлении отношениями нас интересует проблема функционально необходимых и фактически складывающихся отношений между людьми в процессе их совместной деятельности.

Если выше мы рассматривали соответствие людей требованиям рабочих мест и роль в этом управленческих решений, то здесь нас интересуют, во-первых, распределение обязанностей (полномочий) между людьми в про­цессе их совместной деятельности, что является следствием управленческих решений, и, во-вторых, взаимные требования и ожидания, складывающие­ся спонтанно.

Управление здесь возможно, как мы предполагаем, в диапазоне верхнего и нижнего уровней. Управляющее воздействие должно появиться лишь в тот момент, когда самоорганизация оказывается недостаточной или мало­эффективной. Однако это же воздействие может разрушить самоорганиза­цию, стать диссоциативным фактором, что также повлияет на управляемость.

Для исследования этих феноменов предлагается воспользоваться возможностями коммуникационного анализа, где рассматриваются отношения коммуникатора и реципиента, каналы коммуникации, содержание сооб­щений, их воздействие на установки и поведение. В качестве объектов мо­гут быть выделены коммуникационные сети, ситуации переговоров и кон­фликтов. В любом случае нас будет интересовать установление зависимо­сти коммуникативных интеракций от внешнего управленческого воздейст­вия.

В управлении результатами основной интерес представляет механизм осуществления планов, превращения рефлексии по поводу процесса совме­стной деятельности в новую, пострефлексивную реальность. Мы предпо­лагаем обнаружить «эффект отката», или обратного воздействия результа­тов на систему управления. Для исследования этого феномена используют­ся: анализ нововведений (актуальный и ретроспективный), анализ приня­тия решений и их исполнения, анализ воздействия результатов деятельно­сти организации на внешнюю среду. В качестве квазиэкспериментальных ситуаций и объектов здесь берутся оценки различных планов (проектов, за­конов), оценки письменных и устных решений, оценки приемлемости ре­зультатов для социальной среды (их принятия средой), прямых и отдален­ных последствий результатов — словом, оценки, которые осуществляются в естественных условиях, на практике.

В управлении системами нас интересуют, как уже говорилось, закономер­ности построения, функционирования и развития управляемых социальных сис­тем как закономерности управляемости процесса совместной деятельности.

Дело в том, что совместная деятельность людей может обходиться без систем управления, довольствуясь самоуправлением и самоорганизацией Управление появляется как искусственная надстройка над этим процес­сом на определенном этапе развития общественной деятельности в связи с ее усложнением. Управление «работает» в относительно узком диапазоне управляемости процесса совместной деятельности, который определяется не только мудростью и опытом субъекта управления, но и наличием соци­ально обусловленных пределов такой управляемости. Эти пределы (диапа­зоны) мы обнаруживаем в управлении людьми, отношениями, результата­ми и в управлении системами. Диапазон управления системами зависит также и от этапов жизненного цикла систем, в которых соединяются зако­номерности движения естественного социального тела и искусственной управленческой надстройки.

Исследование этой проблемы проводится путем специального анализа траектории жизненного цикла организации, идентификационного анализа ее социально-функциональной стратификации, оргструктурного анализа.

В качестве естественных квазиэкспериментальных ситуаций выделяются: ситуация построения социальной системы управления, появления ее социогенетического кода, образования, трансформации и распада социального ядра, предкризисная и кризисная ситуации, ситуации реорганизации и прекраще­ния деятельности организации. Во всех этих случаях в центре внимания ос­тается оценка управляемости процесса совместной деятельности, в которой проявляются закономерности, изучаемые социологией управления.


1 См . напр.: ^ Уткин Э.А. Управление компанией. М., 1997. С 5, 7 и др. (определение менеджмент как «программно-целевого управления», семь рациональных задач менеджеров России и т.п. )

2 См.: Котлер Ф. Маркетинг менеджмент СПб., 1999. С. 37.

3 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. С. 563; Друкер П. Эффективное управление. М., 1998. С. 25; и др.

4 Общий менеджмент / Под ред. проф. А.К. Казанцева. С. 60.

5 См.: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.



Скачать файл (7689.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru