Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Должностная инструкция: функциональная значимость в системе УП, структура и правила составления - файл 1.doc


Должностная инструкция: функциональная значимость в системе УП, структура и правила составления
скачать (58 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc58kb.06.12.2011 11:37скачать

Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


Должностная инструкция: функциональная значимость в системе УП, структура и правила составления.



Контрольная работа по предмету «Управление персоналом»

студента 4 курса заочной формы обучения

специальности «Государственное и муниципальное управление»

Балашиха 2010

СОДЕРЖАНИЕ



1. Назначение должностной инструкции ...………………………………3
2. Структура и правила составления должностной инструкции …..…...6

Список используемых источников и литературы………………………12




1. Назначение должностной инструкции


Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

В статье 58 Трудового Кодекса (ТК РФ), в пунктах 1 и 2 говорится о двух видах трудовых договоров: на неопределенный срок, срочный трудовой договор (на определенный срок не более пяти лет). Должностная инструкция в своем классическом варианте необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Но, как правило, все обязанности и функции оговариваются в самом контракте и там же выделяется специальный раздел, посвященный результатам работы сотрудника. В случае заключения срочного трудового договора оговаривается работа, которую работник должен сделать, а при заключении договора на неопределенный срок – делать.

Сейчас существует порядка 12 видов гражданско-правовых договоров, включая договор подряда, договор на оказание услуг, договор купли-продажи, по которым можно оформить специалиста во много раз выгоднее, чем оформлять специалиста по трудовому договору. Если со стороны работодателя заключается с сотрудником гражданско-правовой договор, то должностная инструкция не обязательна. Здесь важно, чтобы работник представил результат своей деятельности, в котором нуждается организация, а кто будет работать, когда и как - для компании не самое главное.

Должностная инструкция нужна прежде всего, для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации. Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников. В таком случае этот документ не становится тем рабочим инструментом, который поможет организовать и структурировать работу персонала.

Обязанности сотрудника определяет прежде всего руководитель подразделения, которому непосредственно этот работник подчиняется, или сам руководитель организации, если нет разделения на отделы внутри компании.

Разработка должностной инструкции начинается с подготовки Положения о подразделении. Даже если есть Положение об отделе кадров или департаменте по управлению персоналом, или Положение о повышении квалификации сотрудников, об их обучении - этого все равно недостаточно. Все функции, которые возложены на подразделение, должны быть разделены между сотрудниками данного подразделения. Поэтому Положение о подразделении очень важно. Второй документ, который нам необходим для подготовки должностной инструкции, - это должностная квалификационная характеристика.

В советское время были приняты «Единые номенклатуры должностей служащих», в которых были перечислены все должности руководителей, специалистов и служащих. Здесь было обозначено фактически три раздела: что должен знать работник, занимающий определенную должность, что должен он делать, занимая эту должность, и какие квалификационные требования к нему предъявляются: образование и стаж работы.

В настоящее время руководители организаций сами утверждают штатное расписание, следовательно, они имеют право вносить в штатное расписание те должности, которые им необходимы. В связи с тем, что открылись совместные предприятия, предприятия со 100-процентным иностранным капиталом, появились должности, которые не предусмотрены Единой номенклатурой должностей служащих: есть и секретарь-машинистка, и референт, и секретарь на reception, и менеджер по управлению персоналом, и помощник директора, и генеральный директор.

Встает вопрос: какие обязанности можно возложить на конкретного работника и как их разделить между близкими позициями? Наш закон делит всех работников, специалистов организации на две группы: рабочих и служащих. Служащие отличаются от всех остальных работников наличием двух реквизитов: должностью и окладом.

Все обязанности работника в соответствии с законом можно поделить на три части.

Первая часть предусмотрена должностной инструкцией.

Вторая (статья 21 ТК РФ) - обязанности, установленные государством и отмеченные в ТК (добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка

и так далее).

И, наконец, третья часть обязанностей работника - это выполнение индивидуальных указаний непосредственного руководителя. Если такие распоряжение не выполняются, то это является нарушением закона. В соответствии с нашим законодательством работник обязан выполнить то, что ему приказал руководитель. Если работник считает, что распоряжения его руководителя неправильны и незаконны, максимум, что он может сделать, это попросить оформить письменное предписание на разовые поручения. Если же руководитель предполагает, что такие указания могут повторяться часто, то они уже закрепляются в виде конкретной трудовой функции, которая должна быть включена в должностную инструкцию.
2. Структура и правила составления должностной инструкции
2.1 Общие положения

«Общие положения» - указание должности, которую занимает специалист, и кому он подчиняется.

В этом разделе можно выделить: порядок назначения работника и освобождения его от должности, хотя эта процедура в коммерческих и некоммерческих организациях в основном одна и та же. Право найма и увольнения есть у одного человека в организации - у руководителя. В этом же разделе определяются квалификационные требования. Принимая на работу человека, работодатель обязан потребовать у него два документа: трудовую книжку и паспорт, оформленные в соответствии с установленным порядком. Без этих документов найм на работу недопустим и считается недействительным. При найме специалиста на работу, требующую специальных знаний, работодатель может (не обязан, а может!) - потребовать документы, свидетельствующие об образовании: диплом или иной другой документ.
2.2 Обязанности

Следующий раздел должностной инструкции – «Обязанности». В некоторых организациях еще отмечают «Функции». Здесь учитываются функции подразделения и обязанности, которые есть в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих». Не обязательно указывать функции в должностной инструкции, потому что они определены в Положении о подразделении, а отметить только должностные обязанности. Можно возложить на работника только те обязанности, которые предусмотрены Должностной квалификационной характеристикой. И режим совмещения и замещения, и другие режимы основаны на том, есть ли в должностных обязанностях, утвержденных Минтрудом, эти функции или нет. Доплата производится за выполнение тех функций, которых нет в Должностной квалификационной характеристике.

Руководитель устанавливает обязанности, то есть правила деятельности, правила поведения, которые должен выполнять специалист, работающий непосредственно под подчинением данного руководителя. Это самый трудный раздел. Все же остальные разделы вытекают из обязанностей работника.
2.3 Права

Права - это инструмент выполнения обязанностей. На первом месте при отношениях власти и подчинения стоят обязанности. Например, я обязан составлять отчеты, но для этого я должен получать какие-то данные, то есть я имею право для этой обязанности требовать представления данных у определенной службы, у конкретного специалиста. Итак, для того, чтобы я мог выполнить свои обязанности, мне надо предоставить права. Если я могу обязанности выполнить без прав, то тогда они не нужны. Надо определить, что же мне нужно, для того, чтобы выполнить ту или иную обязанность и записать в раздел «Права».
2.4 Поощрения и ответственность

В «Поощрения», прежде всего, вносится оклад и различные выплаты, связанные с этим окладом. Хорошо, если в должностной инструкции отмечены показатели, по которым можно было бы примерную часть оплаты труда или увеличить, или уменьшить. Во многих фирмах, кроме оклада, устанавливаются различные поощрения: бесплатное питание, проезд на транспорте, другие социальные выплаты, связанные с отпуском. В принципе, можно не обозначать «премию», а указать «вознаграждение» (например, при достижении определенных результатов устанавливается поощрение в размере двух-трех месячных окладов). Если сотрудник работает по трудовому договору на неопределенный срок, то, естественно, ему платят за труд. Уволить его практически нельзя, и тогда стимула хорошо работать практически нет. Поэтому все-таки лучше в должностной инструкции, в разделе «Поощрения», сделать акцент на результат, тогда появится стимул работать лучше.
2.5 Ответственность

В ТК РФ указана дисциплинарная ответственность (Глава 30 ТК РФ). Дисциплинарная ответственность - это замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. В некоторых организациях дисциплинарная ответственность не работает, и выговор не применяется, а только материальная ответственность. Теперь работодатель может оговорить в должностной инструкции в разделе «Ответственность» следующее условие: если работник не будет выполнять свои обязанности, то он будет уволен по 81-й статье (пункты 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 - наказательные пункты). В этом случае он должен будет возместить фирме расходы на его питание, транспорт, машину фирмы и другие расходы. Могут учитываться накладные расходы. Например, фирма оплачивает детский садик, исходя из прибыли: если заплатили 200 тысяч рублей в месяц, то для фирмы эти расходы обходятся как минимум в 320 тысяч, здесь и прибыль в 35 процентов, и НДС, и оплата работы бухгалтера, и аренда помещения, и эксплуатационные расходы - то есть накладные расходы составят довольно большую сумму. Если в должностной инструкции указать, что сотрудник при нарушении своих обязанностей должен возместить фирме все расходы, то это психологически очень сильно подействует на него. Но это условие обязательно должно быть оговорено в трудовом договоре. Если при заключении трудового договора, в заявлении работника не будет оно отмечено, то это юридически будет неграмотно и вы через суд будет невозможно взыскать эти расходы с нарушителя. Применение любых санкций - это право администрации, а не его обязанность.

2.6 Взаимоотношения и связи по должности

«Взаимоотношения и связи по должности», который можно представить в виде блок-схемы: кто кому какие функции передает. Связи по должности имеют смысл только тогда, когда должностные инструкции разработаны на всех работников. Чтобы связи по должности работали, надо, чтобы любое право корреспондировалось с обязанностью. И если у одного сотрудника будет право что-то потребовать, то у другого должна быть обязанность это требование выполнить. В разделе «Взаимосвязи по должности» говорить следует, прежде всего о документах, которые сотрудник должен представить и получить от других служб и других специалистов. Конечно, это не так просто. Если это будет прописано, то это гарантия тому, что 50 или 70 процентов конфликтов, которые сейчас возникают на этой почве («А я вам не должен», «А вы не имеете права мне отказывать»), будет решено.
2.7 Порядок утверждения и изменения должностной инструкции

С юридической точки зрения необходимым является для всех локальных и даже не локальных нормативных актов раздел «Порядок утверждения и изменения должностной инструкции». Необходимо определить, кто утверждает должностную инструкцию и как она будет изменена. Часто складывается ситуация, когда руководитель может возложить дополнительные обязанности на своего сотрудника. На что сотрудник отвечает: «Я не хочу, я больше не могу». Руководитель возражает: «А я вас не спрашиваю об этом, я возлагаю на вас обязанности и сейчас сам утверждаю новую инструкцию». Очень часто сотрудник сопротивляется: «Как? При устройстве на работу Вы мне установили определенные обязанности. Именно за выполнение этих обязанностей я и получаю зарплату». Чтобы не возникало такой ситуации, желательно внести специальный раздел в должностной инструкции, где было бы написано, в каком порядке изменяется этот документ и кто его утверждает. И тогда можно сказать своему работнику: «Посмотрите раздел 7 Вашей инструкции, там все написано: какие права имею я, и какие права имеете Вы».

Это не изменения существенных условий труда. Существенные условия труда - те, которые оговорены при заключении трудового договора: название должности, оклад, подразделение, в котором будет работать сотрудник, время работы. А какие обязанности он будет выполнять - это уже определяет сам руководитель.

Если, например, речь идет об инспекторе отдела кадров, то, руководитель, не имеет права возложить обязанности на этого работника, которые не предусмотрены должностной квалификационной характеристикой. Изменять обязанности можно только в пределах должностной квалификационной характеристики, если в ней нет такой должности, которая есть в компании, то обязанности сотрудника на этой позиции определяет сам руководитель.

Если в контракте отмечено, что должностная инструкция, с которой ознакомлен работник, является неотъемлемой частью договора и может быть изменена только с согласия работника, тогда сотрудник может еще воспротивиться изменению своих обязанностей.

В нашем законодательстве есть два способа общения между лицами. Первый способ основан на власти и подчинении, когда у руководителя есть подчиненный. А второй – «на равенстве сторон». На основе власти и подчинения руководитель имеет право определять, что подчиненный должен делать.

Для работника из этой ситуации существует два выхода. Первый вариант - выполнить поручение руководителя в тех пределах, которые позволяет его совесть, и то, что находится в рамках закона. Значит, тогда к нему может быть применено дисциплинарное взыскание.

Второй вариант - если другого выхода нет, я могу сделать то, что требует от меня руководитель, но чтобы снять с себя ответственность, в том числе и уголовную, я должен в вышестоящую инстанцию направить информацию о том, что я выполняю такое-то указание.
Список используемых источников и литературы

1. «ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ» ПИСЬМО от 31 октября 2007 г. N 4412-6 «О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ».

2. Трудовой кодекс Российской федерации (ТК РФ)

3. Статья профессора кафедры трудового права Российской академии правосудия Андреевой В.И. «Должностные инструкции как часть кадрового документооборота», http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000147

4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.)


Скачать файл (58 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации