Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Курсовая работа - Особенности учета личностных качеств человека, влияющих на подготовку УР (на примере организации ООО ИОЛА-К) - файл 1.doc


Курсовая работа - Особенности учета личностных качеств человека, влияющих на подготовку УР (на примере организации ООО ИОЛА-К)
скачать (166.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc167kb.09.12.2011 05:04скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………...…………………………………...3

Глава 1. Психологические особенности деятельности по принятию

управленческих решений……..…………………………………….......................5

1.1. Сущность и характерные особенности управленческих решений…………5

1.2. Социально-психологический фактор при принятии и подготовке управленческих решений………………..……….……………...…………………..9

1.3. Взаимосвязь стиля управления руководителя и процесса принятия

управленческого решения…...…………………………………….……………….14

Глава 2. Исследование особенностей влияния личностных качеств и

стиля управления руководителя на примере ООО «ИОЛА-К»…………....18

2.1. Характеристика предприятия «ИОЛА-К»…………………………...…….....18

2.2. Личность руководителей……………………………………………………...19

2.3. Стили руководства предприятия «ИОЛА-К».……………………………….23

Заключение……………………………………………………..………………….27

Список использованных источников………………………………...………...29

Приложения……………………………………………...………………………...31
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что все управленческие решения, принимаемые руководителями в процессе своей работы, напрямую зависят от индивидуальных особенностей характера.

Решения - это часть повседневной жизни. Большинство из них принимаются рефлекторно, мы не задумываемся о причинах таких решений и их успеха, а также не пытаемся оценить результат. Однако качество решения руководителя видно по эффекту, которые они оказали на организацию.

Своевременное принятие правильного решения - главная задача любого управляющего. Неправильное решение может дорого стоить компании, иметь фатальные, непоправимые последствия. Поэтому важно, чтобы процесс принятия решений был хорошо известен любому руководителю. А поскольку решения все-таки принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности руководителя. Ведь именно от его индивидуальных особенностей и качеств зависит эффективность процесса принятия управленческого решения.

Объект исследования – ООО «ИОЛА-К».

Цель данной работы - выявить особенности влияния личностных качеств руководителя на процесс принятия управленческого решения на примере компании «ИОЛА-К».

Для реализации указанной цели поставлены следующие задачи:

1. На основе анализа научно-теоретической литературы выявить сущность процесса принятия управленческого решения.

2. Изучить социально-психологические факторы при принятии и подготовке УР.

3. Изучить особенности влияния стиля управления руководителя на специфику процесса принятия УР.

При написании курсовой я использовала работы следующих авторов: Б.А. Аникина, В.П. Галенко, А.П. Иванова, Н.И. Кабушкина, Э.М. Короткова, В.М. Курганова, И.В. Пичужкина, А.В. Райченко и др.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Первая глава включает в себя три параграфа, где раскрываются теоретические аспекты, разъясняющие сущность и особенности управленческих решений, а также факторы, влияющие на их принятие.

Вторая глава тоже состоит из трех параграфов, где проводится исследование и более подробное изучение данной темы на примере компании «ИОЛА-К».
^ ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПРИНЯТИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ


    1. Сущность и характерные особенности управленческих решений


Эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. Совершенствование процесса принятия обоснованных объективных решений в ситуациях исключительной сложности достигается путем использования научного подхода к данному процессу, моделей и количественных методов принятия решений.

Решение есть некоторый процесс, складывающийся из ряда отдельных актов и процедур. Его волевой фактор является одним из моментов, направляющих процесс выработки и принятия решения. В зависимости от волевого фактора решение может быть различным, следовательно, оно неоднозначно. Назначение волевого фактора в том и состоит, чтобы выбрать один вариант.

Решение предполагает предварительное осознание целей и средств действия. Осознание — это процесс, который базируется на информации о цели и средствах действия. Однако это — не простое преобразование информации, а более сложный процесс, предполагающий увязку целей и средств. Если цель задана, то процесс осознания состоит в восприятии и осмыслении того, что задано вместе с установлением взаимосвязей между целью и средствами. Если цель не задана и ее надо определить (или, по крайней мере, уточнить), тогда в осознание включается волевой акт. Количество возможных целей может быть также очень велико, так что не существует точного способа определить или выбрать наилучший вариант. В этом случае решающее значение приобретает волевой выбор. Точно так же волевой момент приобретает решающее значение, когда нет строгого способа однозначно выбрать между конкурирующими альтернативами, даже если их конечное или небольшое число.

Управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

Важнейшим резервом повышения эффективности всего общественного производства является повышение качества решений, принимаемых руководителями.

Понятие «решение» в современной жизни весьма многозначно. Оно понимается и как процесс, и как акт выбора, и как результат выбора. Основная причина неоднозначной трактовки понятия «решение» заключается в том, что каждый раз в это понятие вкладывается смысл, соответствующий конкретному направлению исследований.

Решение как процесс характеризуется тем, что он, протекая во времени, осуществляется в несколько этапов. В связи с этим здесь уместно говорить об этапах подготовки, принятия и реализации решений. Этап принятия решений можно трактовать как акт выбора, осуществляемый индивидуальным или групповым лицом, принимающим решение (ЛПР) с помощью определённых правил.
Решение как результат выбора обычно фиксируется в письменной или устной форме и включает в себя план (программу) действий по достижению поставленной цели.

Решение является одним из видов мыслительной деятельности и проявлением воли человека. Его характеризуют следующие признаки:

    • возможность выбора из множества альтернативных вариантов: если нет альтернатив, то нет выбора и, следовательно, нет и решения;

    • наличие цели: бесцельный выбор не рассматривается как решение;

    • необходимость волевого акта ЛПР при выборе решения, так как ЛПР формирует решение через борьбу мотивов и мнений.

Соответственно под управленческим решением (УР) понимается:

    • поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя;

    • конечный результат постановки и выработки УР. 1

Наибольший интерес представляет процесс принятия и реализации решений как последовательная смена взаимоувязанных стадий, этапов различных действий руководителя, вскрывающая технологию мыслительных действий, поисков истины и анализа заблуждений, путей движения к цели и средств её достижения. Только такой подход позволяет понять зафиксированный акт управленческого решения, источники его происхождения.

В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать:
а) цель (совокупность целей) функционирования и развития системы;
б) средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей;
в) основные пути и способы достижения целей;
г) сроки достижения целей;
д) порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями;
е) организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.

Важным требованием управленческого решения является полномочность (властность) решения – строгое соблюдение субъектом управления тех прав и полномочий, которые ему предоставлены высшим уровнем управления.

Согласованность с принятыми ранее решениями означает также необходимость соблюдения чёткой причинно-следственной связи общественного развития. Она необходима для соблюдения традиций уважения к закону, постановлениям, распоряжениям.

Принятие УР требует высокого уровня профессионализма и наличия, определенных социально-психологических качеств личности, чем обладают не все специалисты, имеющие профессиональное образование, а всего лишь 5-10% из них.

Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются: применение к системе менеджмента научных подходов и принципов, методов моделирования, автоматизация управления, мотивация качественного решения и др.

Обычно в принятии любого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность.

При принятии чисто интуитивного решения люди основываются на собственном ощущении того, что их выбор правилен. Здесь присутствует ”шестое чувство”, своего рода озарение. Менеджеры среднего звена больше полагаются на получаемую информацию и помощь ЭВМ. Несмотря на то, что интуиция обостряется вместе с приобретением опыта, продолжением которого как раз и является высокая должность, менеджер, ориентирующийся только на неё, становится заложником случайности, и с точки зрения статистики шансы его на правильный выбор не очень высоки.    

Решения, основанные на суждении, во многом сходны с интуитивными, вероятно, потому, что на первый взгляд их логика слабо просматривается. Но всё же в их основе лежат знания и осмысленный, в отличие от предыдущего случая, опыт прошлого. Используя их и опираясь на здравый смысл, с поправкой на сегодняшний день, выбирается тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации в прежнее время. Однако здравый смысл у людей встречается редко, поэтому данный способ принятия решений тоже не очень надежен, хотя подкупает своей быстротой и дешевизной.

Другая слабость в том, что суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая прежде не имела места, и поэтому опыта её решения просто нет. Кроме того, руководитель при таком подходе стремится действовать преимущественно в тех направлениях, которые ему хорошо знакомы, в результате чего рискует упустить хороший результат в другой области, сознательно или бессознательно отказываясь от вторжения в неё.

Мощным фактором, активизирующим процесс принятия решения, выступают современные средства оргтехники, включая вычислительные сети. Это требует высокого уровня культуры в области математики и программирования, технологии использования технических средств. Однако процесс принятия решения, выбора конкретного варианта всегда будет иметь творческий характер, и зависеть от конкретной личности.  


    1. ^ Социально-психологический фактор при принятии и подготовке УР


Убыстряющийся темп хозяйственной деятельности предъявляет повышенные требования к мобильности руководителя и коллектива. Разработка УР в таких условиях требует высокой работоспособности, психической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления.

В процессе подготовки и реализации УР руководитель может ощутить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и потребителей решения. Эта реакция зависит от социально-психологической проработки УР. Ее задача заключается в обеспечении согласованности, потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости.

Практически каждое УР отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки УР и личностные оценки существующего УР.

Главным элементом социальной системы является человек как субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек наделен набором личностных характеристик (качеств), сближающих его с другими людьми или отдаляющих. Причем, один и тот же человек в разных организациях может по-разному проявлять свои личностные качества.

Проще работать и разрабатывать решения в технической системе, в которой характеристики каждой годной детали одинаковы, независимо от количества и местонахождения.

Многие авторы делают выводы об абсолютной уникальности каждого человека, называя его личностью. Однако работать с абсолютно уникальными по качествам людьми невозможно, так как это потребует уникализации всех решений для каждого человека. Лучше выявить общие и особенные личностные качества в коллективе и оценить их соотношение. Для общих качеств необходимо использовать типовые процедуры подготовки и реализации управленческих решений, а для особенных качеств, выделяющих человека из коллектива использовать искусство управления.

Для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость.

Глубина – характеризует аналитических характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов.

Широта – отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности.

Быстрота – определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие разобраться в ситуации или разработать эффективное решение.

Гибкость – характеризуется своевременным обоснованным переходом на новые методы подготовки и реализации УР.1

Важное значение придают харизме личности, то есть способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Харизма – власть, основанная на исключительных качествах личности – мудрости, «святости», героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, достойной и уверенной манере держаться с людьми разных положений в обществе. Харизма выдвигает людей по карьерной лестнице обычно быстрее, чем профессионализм и знания. Примером, такого человека был москвич Владимир Алексеевич Гиляровский (дядя Гиляй) (1853-1935)- автор книг о Москве, ее обитателях и их нравах. К его словам (решениям) прислушивались и интеллигенция и отпетые уголовники московских трущоб того времен. Такой же харизмой обладал Александр Васильевич Суворов (1730-1800) – русский полководец, не проигравший ни одного сражения. Хотя он не обладал такой внушительной внешностью как В. А. Гиляровский.

Большое влияние на ПРУР оказывают такие качества руководителя как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах подготовки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм – один из источников развития компании. Однако он часто приводит к разочарованию, как самого руководителя, так и персонала. Обычно компания подпитывается новым романтизмом в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль за деятельностью подчиненного-романтика.

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к ПРУР.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов. То есть работнику дается право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в отрицательную. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для взвешенных решений и сбалансированности подходов к ПРУР.

Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набора личных качеств есть неизменные, слабо изменяемые и хорошо изменяемые. К неизменяемым личным качествам относятся: темперамент, здоровье, реакции.

Выделяют четыре типа темперамента.

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при ПРУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они также как холерики быстры и оперативны при ПРУР, однако индивидуализму они предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.

Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на подготовку УР, чем время на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения буду характеризоваться высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к ПРУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.1

К слабо изменяемым относятся: внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность, параметры мышления. К хорошо изменяемым относятся: воля, ответственность, коммуникабельность.

В управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной реализации УР. Одна из моделей преуспевающего руководителя включает следующие качества и черты характера (приложение 1).

Характерными чертами неудачного руководителя являются излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый внешний вид.


    1. ^ Взаимосвязь стиля управления руководителя и процесса принятия управленческого решения


Стиль руководства - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, в процессе реализации решений. В стиле руководства совмещаются, с одной стороны требования общества к руководителю в организации, с другой - личностные и индивидуальные особенности руководителя.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль руководства. Под стилем руководства понимается способ делового общения руководителя с подчиненными в процесс исполнения служебных обязанностей, характеризуемой формой распорядительного воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их работой, деятельностью.1

Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее, сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.

Перед руководителем менеджером всегда стоит проблема, в какой степени и в каких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам в роли начальника, лидера, а в каких - в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками. Сложность и однообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей управления, которые могут классифицироваться по различным признакам:

  • по признаку характера отношений между руководителем и подчиненным: авторитарный стиль, демократический стиль, анархический стиль, патернализм, оппортунизм, фасадизм;

  • по личностным особенностям руководителя: экстровентированный тип, интровентированный тип.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы во всех деталях докладывали только ему. Руководителю с этим стилем присуща ставка на административные и ограниченные контракты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает и отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, распоряжается, настаивает, но ни когда не простит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из команд и приказов.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, будет стремиться, как можно больше вопросов решать коллективно систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческий функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к организации управленческих решений принимает участие все члены коллектива. Демократический менеджер при поведении совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при осуждении проблем организации.

Руководитель, с либеральным (невмешательским) стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам представлена полная самостоятельность возможного индивидуального и коллективного руководства. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это популярности отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен, можно сказать, что «плывет по течению». Менеджер- либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые они делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля и сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Патернализм (матернализм) характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о людях, выполняющим его. Руководитель – патерналист достигает крупных результатов за счет всесторонней заинтересованности коллектива, преследующего совместную цель. Склонен к авторитарным методам, но в мягкой, "патерналистской" форме. Соблюдает должностную иерархию.

Оппортунист самовлюблен и стремится добиться первенства, чтобы потом делать все, что угодно. Не имеет твердых убеждений и ценностей, поэтому большинство его действий непредсказуемы и направлены на то, чтобы выделиться, угодить высоким должностным лицам. К равным себе относится настороженно, а от подчиненных требует покорности. Проявляет инициативу на основе точного расчета того, что нужно руководству и подсказывает ему решения, выгодные для себя.

Фасадист не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Это манипулятор людьми, «серый кардинал», скрывающий стремление к тайной власти, управлению первым лицом, которое внешне всегда поддерживает, никогда твердо не выражая свое мнение. Манипулирование ради достижения своих целей и создания репутации осуществляет с помощью советов, лжи, интриг, утаивания информации, натравливания людей друг на друга. И даже наказывает чужими руками. В своих интересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи. Проблемы замечает, но игнорирует и всегда оставляет лазейки, чтобы сменить курс.

Как показал анализ имеющихся исследованных данных, весьма важным аспектом психологии процесса принятия управленческого решения является проблема стиля руководства и его взаимосвязи с процессом разработки и принятий решений (приложение 2).

^ ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИОЛА-К»
2.1. Характеристика предприятия «ИОЛА-К»
Компания «ИОЛА-К» была образована в 1994 году с целью создания производства электроинструментов и строительного оборудования. Уже более 15-ти лет, ежегодно прогрессируя и поднимаясь на более высокую ступень развития, компания является конкурентоспособным участником российского рынка. За время своего существования она превратилась в одного из крупнейших поставщиков отечественного и импортного электроинструмента практически во все российские регионы, завоевала доверие тысяч клиентов и доказала свою репутацию надежного партнера.

Компания «ИОЛА-К» предлагает только проверенную технику. Вся продукция соответствуют требованиям безопасности, что доказано сертификатами. Предлагаемые электроинструменты отличаются высокой надежностью и отличными характеристиками.

Перед запуском на рынок специалисты ИОЛА-К проводят тщательный анализ качества новых изделий по результатам официальных экспертиз и тестирования на собственной производственно-испытательной базе. Все новинки дорабатываются поставщиками с учетом наших требований, и только после этого продукция поступает в продажу.

«ИОЛА-К» успешно развивает собственное производство аккумуляторных дрелей-шуруповертов, фрезеров, электроприводов, бетоносмесителей и другого электроинструмента.

Она являемся официальным представителем ряда компаний, таких как ОАО «Лебедянский завод строильно-отделочных машин», PUMA INDUSTRIAL Co, SHANDONG WEIDA MACHINERY Co, что позволяет предлагать продукцию по самым конкурентоспособным ценам.

Залогом успеха компании «ИОЛА-К» является уверенность наших партнеров и покупателей в надежном сервисе. Сеть сервисных центров по всей России помогает нашим клиентам решать проблемы, связанные с сервисным обслуживанием как в гарантийный, так и послегарантийный периоды. Вся номенклатура товаров обеспечена надежной поставкой запчастей. По сложным импортным машинам сервисные специалисты проходят стажировку у производителей.

Основным принципом работы компании «ИОЛА-К» является ответственность перед клиентом. Вы всегда можете получить профессиональный совет опытного специалиста, который поможет подобрать альтернативные варианты, экономя Ваше время и деньги. Они всегда готовы пойти навстречу Вашим пожеланиям, чтобы быстро и качественно выполнить заказ.

У предприятия «ИОЛА-К» линейная организационная структура.

Директор организации «ИОЛА-К» Панаморев Лев Александрович. Заместитель директора Иванов Роман Алексеевич. Начальник цеха Беспалов Андрей Анатольевич. Начальник склада Свинцов Олег Вячеславович.

Управление любой компании, как и компании «ИОЛА-К» не эффективно без стилей управления. У каждого руководителя есть свой определенный стиль. Он напрямую связан и зависит от занимаемой должности руководителя и, конечно же, его личности.
^ 2.2. Личность руководителей
Для исследования стиля руководителей и определения их личности мною были использованы следующие методы психологической диагностики: тестирование, интервью, и анализ эффективности деятельности компании «ИОЛА-К».

В работе принимало участие 4 респондента. Распределение участников исследования по должности, возрасту, половому признаку отображено в следующей таблице (таблица 1):

Таблица 1

^ Распределение участников исследования

Ф.И.О.

Должность


Возраст

Пол

1

2

3

4

1. Панаморев Лев Александрович

Директор

65

Мужской

2. Иванов Роман Алексеевич

Заместитель директора

38

Мужской

3. Беспалов Андрей Анатольевич

Начальник цеха

41

Мужской

4. Свинцов Олег Вячеславович

Начальник склада

45

Мужской


Личность руководителей можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики.

Панамореву Л.А. 65 лет. Имеет высшее образование, обладает разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками.

Что касается способностей, то Панаморев Л.А. имеет высокий интеллект и обладает специальными умениями, знаниями, компетентностью, информированностью.

Следующая характеристика руководителя - черты личности.

Директор обладает доминантностью, то есть способностью влиять на людей, уверен в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Эмоционально уравновешен и стрессоустойчив. Отношения с подчиненными ровные, деловые и не зависят от личных симпатий и собственного настроения.

Способен к творческому решению задач. Всегда видит элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживает их начинания. Имеет стремление к достижению цели и предприимчивость.

Панаморев Л.А. занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для директора является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

Директор является ответственным и надежным человеком, поэтому служит примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Панаморев Л.А. имеет свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживает это свойство в подчиненных. Общительный. Имеет достаточно высокие коммуникационные способности.

Заместителю директора Иванову Р.А. 38 лет. Имеет высшее образование, обладает знаниями и умением в области управления и бизнеса, знает иностранные языки.

Обладает высоким интеллектом. Умеет влиять на людей, уверен в себе. Уравновешен, стрессоустойчив, отношение с подчиненными деловые, нет личных симпатий, свое настроение не показывает.

Стремится к достижению цели и предприимчивости. Не останавливаться на половине дела, способен рисковать и просчитывать свой риск. Ответственный и надежный в исполнении заданий. Несет персональную ответственность за принятое решение.

Решение он принимает сам независимо от мнения людей. Имеет свою точку зрения на возникающие проблемы. Иванов Р.А. общительный, всегда находит общий язык с подчиненными, с директором и с партнерами по бизнесу.

Начальнику цеха Беспалову А.А. 41 год. Имеет среднее специальное образование. Обладает способностью влиять на людей, уверен в себе. Подчиненные в работе с ним ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность. Он не выделяет никого и старается общаться со всеми на равных.

Беспалов А.А. имеет свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживает это свойство в подчиненных. Общительный. Имеет высокие коммуникационные способности.

Начальнику склада Свинцову О.В. 45 лет. Имеет среднее специальное образование. Повышает интерес к психологическим вопросам управления, знает три иностранных языка.

Способен влиять на людей. Уверен в себе, что в свою очередь вызывает спокойствие и доверие у подчиненных, а так же повышает мотивацию к выполнению заданий.

Свинцов О.В. не останавливается на половине дела, способен рисковать и просчитывать свой риск. Ответственный и надежный. Несет персональную ответственность за принятое решение. Независимый. Прислушивается к мнению коллег и подчиненных. Имеет свою точку зрения на возникающие проблемы и всегда может ее отстоять.

Теперь после того, как мы охарактеризовали кратко личность каждого из руководителей, можем рассмотреть их стили управления.
^ 2.3. Стили руководства предприятия «ИОЛА-К»
Анализ результатов наблюдения подлежит качественной обработке и представлению нами уже в характеристике стиля управления каждого респондента.

У директора предприятия «ИОЛА-К» Панаморева Л.А. авторитарный стиль управления. Он отдает подчиненным в приказной форме распоряжения без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Директор отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Обладает достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

Имеет авторитаризм, который характеризуется чрезмерной централизацией полномочий, ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Используя авторитарный стиль, директор увеличивает единоличную власть и возможность влияния на подчиненных.

Однако данный стиль может породить такие проблемы как: снижение эффективности труда, производственной дисциплины, инициативы, ухудшение социально-психологического климата и заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Подчиненные полностью находятся во власти директора, что в свою очередь ведет к неспособности действовать самостоятельно.

У Иванова Р.А. также авторитарный стиль управления. Он пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. У заместителя директора бюрократический стиль. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач - строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

Иванов Р.А. в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько.

При его стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что он отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

У руководителя цеха Беспалова А.А. каждый день разный стиль, он смотрит от ситуации. Но больше всего применяет либеральный стиль управления.

Начальник цеха ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения, и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение, и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

У начальника склада Свинцова О.В. демократический стиль управления.

Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, не навязывает им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроением, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. Руководитель склада всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Он применяет этот стиль, потому что подчиненные лучше разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе данной работы мы изучили особенности влияния личностных качеств руководителя на процесс принятия управленческих решений на примере компании «ИОЛА-К». А также стили управления.

И пришли к выводу, что каждый из руководителей имеет свой индивидуальный стиль управления при процессе принятия управленческого решения, свои особенности, свою индивидуальность, что в свою очередь способствует достижению эффективности деятельности любой организации. Влияние личностных качеств и характеристик на процесс принятия управленческого решения проявляется в выборе различных способов действия: на этапах процесса управленческого решения, в отношении к сложившимся ситуациям, в отношении к подчиненным.

Деятельность руководителя имеет достаточно многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применять. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В особенности в сфере психологии.

Ведь работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки руководителя.

Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективной работы.

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать.

Настоящий руководитель - всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.

^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2006. - 144 с.

2. Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность; учебное пособие. - М.: Бусыгин, 2007. - 168 с.

3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова; под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2008. - 367 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.

5. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов -М.: Гардарики, 2006. - 528 с.

6. Галенко В.П. Менеджмент: учеб. для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А.- 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 224 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с.

8. Ермаков В.В. Менеджмент организации / В.В. Ермаков. - М.: МОДЕК, МПСИ, 2005. - 208 с.

9. Иванов А.П. Менеджмент: учебник - СПб.: Изд-во Михайлова В.А. 2009. - 440 с.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин.- 8-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с.

11. Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. пособие / Э.М. Коротков. - М.: Инфра-М, 2005. - 220 с.

12. Курганов В.М. Современный менеджмент: теория и практика управления / В.М. Курганов. - М.: Книжный мир, 2006. - 182 с.

13. Максимцов М.М. Менеджмент: учебник / М.М. Максимцов, М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. - 359 с.

14. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность: учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Экзамен, 2006. - 320 с.

15. Пичужкин И.В. Основы менеджмента: учеб. пособие / И.В. Пичужкин, В.Н. Жарков, С.А. Максимов. - М.: Юрайт-Издат, 2008. - 286 с.

16. Пудич В.С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 319 с.

17. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 384 с.

18. Щегорцов В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.А. Щегорцов В.А.Таран.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 543 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Модель преуспевающего руководителя




frame1


Открытый

Любознателен

Смел

Коммуникабелен

Ориентирован на результат


Терпелив к ошибкам

Решителен

Опытен

Обаятелен

Гибок

Энтузиаст

Добросердечен

Видит перспективу

Уравновешен

Восприимчив

Внушающий доверие

Поощряющий развитие подчиненных

Постоянно самосовершенствуется

Экстраверт




ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Взаимосвязь стиля руководства с процессом принятия управленческого решения

Стадии процесса принятия управленческого решения



Стили управления




Автократический

Демократический

Либеральный

1. Анализ ситуации

Дает распоряжение специалистам

Дает распоряжение специалистам

Дает распоряжение специалистам

2. Идентификация проблемы

Дает распоряжение специалистам

Начинает обсуждение с заместителем начальника

Проблемы решают руководители на местах, а основной руководитель старается уйти в тень

3. Определение критериев

Сам определяет критерии выбора и ни с кем не обсуждает

Определяет критерии с привлечением собственников

Соглашается с тем, что ему предлагают

4. Разработка альтернатив

Собирает информацию, которую представляют специалисты

Предлагает разработать сотрудникам альтернативы, а сам занимается тем же

Разработкой альтернативы занимаются сотрудники

5. Выбор наилучшей альтернативы

Сам выбирает альтернативу, которая, по его мнению, наилучшая

Во время обсуждения выбирает наилучшую альтернативу

Соглашается с тем, что ему предлагают

6. Согласование решений

Принимает решения единолично

Добиваться согласия с сотрудниками всей организации

Соглашается с тем, что ему предлагают

7. Управление реализацией

Приказывает подчиненным реализовать решение

Устанавливает кто, где, когда и как должен работать

Предпочитает не вмешиваться

8. Контроль и оценка результатов

Будет контролировать каждый шаг подчиненных.

Следить за тем, как реализуются решения

Предпочитает не вмешиваться




1 Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Инфра-М, 2006. С. 63.

1 Иванов, А.П. Менеджмент: учебник - СПб.: Изд-во Михайлова В.А. 2009. С. 128.

1 Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 81.

1 Максимцов М.М. Менеджмент: учебник / М.М. Максимцов, М.А. Комаров. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. С. 212.



Скачать файл (166.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru