Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекция - современный подход к организационному поведению - файл 1.docx


Лекция - современный подход к организационному поведению
скачать (26.2 kb.)

Доступные файлы (1):

1.docx27kb.06.12.2011 15:58скачать

Загрузка...

1.docx

Реклама MarketGid:
Загрузка...
4.09.09

Современный подход к организационному поведению.

  1. Современные проблемы менеджмента

  2. Сфера организационного поведения.

  3. Модели организационного поведения:

    1. Система организационного поведения

    2. Особенности модели организационного поведения

    3. Практическое использование модели организационного поведения

1. Причины возрастания роли человеческого фактора и как следствие организационного поведения:

              1. Структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран:

Во-первых, это изменения сфере производства. Модернизация экономики требует наличия современных эффективных производственных мощностей, а как следствие изменение классификации рабочей силы. Изменение в сфере производства на прямую влияет на человека, побуждая его на совершение определенных действий.

Во-вторых, изменение в структуре мирового товарооборота. За последние десятилетия в структуре мировой торговли все больше места занимают услуги, и данная тенденция неизбежно оказывает влияние на рабочую силу. Это неизбежно приводит к изменению уровня заработной платы, условий труда и психологической нагрузки работников. Следствием этого процесса становятся изменения программы государственной поддержки населения.

В-третьих, глобализация. Можно одобрять или не одобрять процесс глобализации экономики, но нельзя его не учитывать. Происходящие изменения имеют под собой реальную почву и реальные последствия. Меняется характер конкуренции. Культурные ценности, привычки, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре и других областях организационного поведения.

2. Изменение характера рабочей силы.

За последние годы произошли и происходят изменения в структуре трудовых ресурсов:

Во-первых, несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы роста будут замедляться. Сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и возрастет доля возрастной группы от 35 до 54 лет. Такая ситуация связана с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости. Начиная с 2006г. и по настоящий момент Россия в полной мере ощущает последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов. Если возникает дефицит рабочей силы, то отечественные компании скорее всего в полной мере сохраняют рабочие места за людьми более старшего возраста.

Во-вторых, изменение в половой структуре трудовых ресурсов связано прежде всего с тем, что более активно, чем в предыдущие годы чисто мужские профессии осваивают женщины.



В-третьих, за последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В настоящее время люди склонны прежде всего к созданию присущего им образа и стиля жизни и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство к существованию.
3. Изменения в организационной структуре управления:

Во-первых, изменились технологии.

Во-вторых, изменение в природе труда обусловлено тем, что постепенно исчезает непрофессиональный труд. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки и важность образования постоянно возрастает.

В-третьих, постоянное устаревание знании и как следствие необходимость их постоянного обновления

В-четвертых, делегирование полномочий. На рабочих и служащих, находящихся на более низких уровнях организационной структуры ложится большая ответственность засчет делегирования им полномочий выше стоящими руководителями. Такой тип отношений возможен лишь в том случае, если персонал обладает достаточной информацией о делах компании.

В-пятых, создание более гибкой системы правления. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителя быстрых решений.


2. В конце 20 начале 21 века резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации. В настоящий момент технические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя. В то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Поэтому ученые-практики обратили свое внимание на то, что недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, а нужно еще и понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие совершать их те или иные поступки.

Организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и организаций, частью которых они являются.

Теоретическая база организационного поведения. Части изучения поведения личностей базируются на постижении в психологии, часть изучения групп на постижении социологии, а управленческие концепции опираются на целый ряд дисциплин.

Задачи организационного поведения:

  1. Описание

  2. Осознание

  3. Прогнозирование

  4. Управление определенными явлениями и процессами.

  1. 

  2. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

  3. Состоит в объяснении поступков индивидуумов в определенных условиях

  4. Предсказание поведения людей. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции менеджера.

  5. Овладение навыками управления поведения людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Сущность организационного поведения это получение взаимной выгоды и сотрудниками, и организацией.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сфер (сил). В первую очередь организационное поведение изучают сами организации, которые должны иметь определенную структуру формальных отношений для координации усилий сотрудников. Также организационное поведение должно учитывать ту среду, в которой действует организация.

Внешняя среда оказывает постоянное давление на организацию и ее сотрудников. Одно из центральных мест в организационном поведении занимает человек, который представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, особенности формирования отношения человека к чему-либо, особенности восприятия и т.д. позволяет менеджеру понять природу поведения людей и предотвращать негативные явления в организации.

Сам по себе человек слаб и со многими делами не в состоянии справиться в одиночку. И природные, и социальные силы, оказывающие постоянное влияние на индивида заставляют людей объединяться в группы.

Правила формирования групп, понимание их структуры, закономерности их развития, подходы к управлению отношениями внутри группы и т.д. это те вопросы, ответы на которые должны быть известны менеджеру, чтобы рационально выстраивать трудовой процесс с целью достижения наивысших результатов.

3. За последние десятилетия организационная структура промышленных компаний претерпели значительные изменения. Служебные правила изменяются в зависимости от организации времени и культуры.

А. Система организационного поведения.

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Совершенствование систем организационного поведения осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.

Основная задача организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей и создание условий для эффективного управления ими. 

Некоторые выявляемее факторы находятся вне контроля менеджера, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями:

  1. Показатели деятельности организации

  2. Степень удовлетворенности работников

  3. Индивидуальность роста и развития

Фундамент системы организационного поведения составляет его философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия на ее создание, а так же менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия базируется на двух источниках:

  • Фактических

  • Ценностных

Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, и на личном опыте. Они приобретаются в ходе непосредственного и апосредственного познания течения жизни людей.

Ценностные предпосылки представляют собой взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности. Они являются вариативными убеждениями, а значит они целиком находятся под контролем человека. Их можно выбирать, изменять и отказываться от них.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов:

  • Видения

  • Миссии

  • Цели

Видение. Представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное и желательное будущее. Руководителем необходимо создать привлекательный план относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди.

Миссия. Организация так же должна сформировать миссию, определяющую направление ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать хорошие отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень сильных сторон организации. И в отличие от видения носит более описательный характер.

Цель. Цель представляет собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Постановка цели представляет собой комплексный процесс, причем цель руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников.



Философия ценности видения, миссии и цели образует иерархию восходящей конкретности, которая образует собой каркас организационной культуры. Культура отражает формальную организацию. Также менеджеры должны помнить и о неформальных группах организации. Формальные и неформальные организации представляют собой «клей» соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

Управленческая деятельность предполагает определенного стиля руководства, используя свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников. Корни мотивации во многом определяются неявными установками сотрудников, ситуационными факторами и изменениями элементов организационной системы. Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности труда. Создаются двунаправленные отношения, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде.

Б. Особенности модели организационного поведения.

Различие результатов деятельности организации в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения.

Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который опубликовал в 1957г. в работе представил убедительные доводы о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т.е. в основе практики управления лежит философия менеджмента, политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении. Предложенная Макгрегором теория X и Y представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе.

Оценивая вклад Макгрегора в теорию менеджмента следует заметить, что ученому удалось побудить менеджеров к анализу ценностных систем и моделей управления. Он привлек внимание менеджмента к практической иерархии потребностей Маслоу и отстаивал тезис о необходимости достижения соответствия систем организационных ценностей и индивидуальных приоритетов сотрудников компании. Такие модели, как теория X и Y так же называются исходными концептуальными схемами (парадигмами). Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека и позволяет прогнозировать развитие дальнейших ситуаций.

Модели организационного поведения:

  • Авторитарная модель основана на власти менеджера. Ориентирована на формальные официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обуславливает жесткий контроль 

  • руководителя за трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинении, в связи чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень заработной платы находится на низком уровне, результаты труда минимальны. Слабая сторона авторитарной модели – высокие человеческие издержки.

  • Модель опеки опирается на потерналистическую политику. Направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах. В результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и развитию способностей. Она обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Данная модель хороша тем, что создает у работников чувство безопасности.

  • Поддерживающая модель. Данная модель базируется на принципе «поддерживающих» отношений. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации. Лидер поддерживает усилия работников и у них появляются ощущения сопричастности к решению задач организации. Возрастает мотивация работников к труду. Данная модель получила широкое практическое применение и особенна эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния.

  • Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Она относится к группе стремящихся достижения общей цели людей и включает в себя понятие «команда». Успех данной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости, полезности. При ориентации управления командной работой повышается чувство ответственности сотрудников. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом и предполагающих значительную свободу действий сотрудников.

Представленные модели образуют эволюционный ряд практических подходов за последние 100 лет. Поскольку организации индивидуальны, модели организационного поведения в ее отделах и филиалах могут быть различны.

В. Практика использования модели организационного поведения во многом определяется временем. По мере углубления индивидуального или коллективного закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество переходят к более развитым моделям. Не существует одной навсегда лучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени.

Основная проблема заключается в корректной идентификации используемой модели организационного поведения и оценки ее эффективности. По мере развития принятой модели руководителем компании приходится решать двуединую задачу:

Во-первых, это обретение новой системы ценностей.



Во-вторых, практическое применение соответствующих поведенческих наук.

Новая модель организационного поведения не отрицает своих предшественниц, а строится на достижениях предыдущих.

Представляется, что использование поддерживающей и коллегиальных моделей будет расширяться. Руководители больших компаний должны осваивать навык взаимодействия с другими центрами власти.

Несмотря на то, что в то или иное время превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Вряд ли что-то может помешать существовать четырем моделям. Но по мере развития общества передовые модели будут находить более широкое применение. Задача руководителей состоит в осознании современных требований, в проявлении гибкости, в отказе от устаревших парадигм и методов руководства.


Скачать файл (26.2 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru