Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции - Теория организации - файл 1.doc


Лекции - Теория организации
скачать (271.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc272kb.16.11.2011 14:16скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.


ЛЕКЦИИ.


15.09.2007


ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЁ МЕСТО

В СИСТЕМЕ ПОЛУЧЕНИЯ ЗНАНИЙ.


3 фазы фундаментальных изменений в организациях:

  1. Отделение управленческих функций (капитала-функции) от капитала-собственности и превращение управления в профессию.

  2. Появление (с 1920х г.г.) командно-административных организаций с вертикалью соподчинённости и высоким уровнем централизации.

  3. Переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных систем, специальных знаний и системных методов принятия решений.

В качестве объективных тенденций, обуславливающих необходимость изучения организаций, выступают:

    1. Новый образ организаций. Становится очевидным, что на первый план выходит не только конкуренция в товарах и услугах, но и конкуренция в методах управления.

    2. Профессиональное управление. Для экономики, вставшей на путь устойчивого развития, нет ничего более ценного, чем профессиональный руководитель, его умение использовать современные управленческие приёмы, методы, технологии, его безупречная репутация и высокая ответственность.

    3. Новые «правила игры», новые подходы, новые структуры. Многое будет меняться в лучшую сторону, если мы поймём, что реформирование экономики и отдельного предприятия – это не только изменение привычных связей, методов, устойчивых структур, но и смена сложившихся представлений о том, как управлять организациями и добиваться успеха.

    4. Решающее значение человеческого фактора. Чтобы эффективно действовать на опережение, организации должны стимулировать ум сотрудников, развитие нелинейного мышления, лишённого стереотипов.

    5. Приближение времени, когда традиционные факторы производства (земля, труд, капитал) перестанут быть основными определяющими экономической силы. В ближайшем будущем экономический и управленческий потенциал будет напрямую зависеть от способности контролировать информацию, манипулировать ею и т.д.

Организация:

  1. Функциональное значение (деятельность) – это совокупность процессов или действий по созданию и усовершенствованию связей между частями целого, упорядочению процесса.

  2. Атрибутивное (строение, соотношение частей) – согласованность, взаимодействие частей.

  3. Предметное (результат деятельности) – само целое (предприятие, учреждение), объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой.


Под организацией следует понимать упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное единство.

Организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.


^ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ НАУК.


Подходы:

  1. Структурный.

  2. Поведенческий (структура + отношения между людьми), определяющая роль принадлежит теории управления.


2 точки зрения:

  1. Теория организации – часть теории управления.

  2. Теория организации – самостоятельная наука.


Менеджмент изучает:

  1. Элементы организации процесса управления.

  2. Субъекты и объекты управления.

  3. Стимулирование и мотивацию.

  4. Принятие и реализацию решений.

  5. Линейное и функциональное управление.


Психология изучает:

  1. Приёмы обучения, тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов.

  2. Определение степени удовлетворённости работой.

  3. Психологические аспекты процессов принятия решений, оценки поступков людей.

  4. Природу хозяйственной предприимчивости.


Социология изучает:

  1. Групповую динамику.

  2. Нормы, роли, статус, власть.

  3. Конфликты.

  4. Бюрократию в организациях и организационную структуру.


Социальная психология изучает:

  1. Изменение поведения, позиции.

  2. Групповые процессы.


Антропология: сравнительные ценности, позиции, нормы, этнические ценности.


Экономические науки:

  1. Регулирование в условиях рыночных отношений, эффективность функционирования организации в данных условиях.

  2. Экономические стратегии.


Юридические науки:

  1. Законодательную регламентацию.

  2. Правила и нормативы.

  3. Ответственность и санкции.


Информатика:

  1. Информационные потоки.

  2. Обоснование решений.

  3. Информационные технологии.

  4. Системы телекоммуникаций.


Предметом теории организации является организационное отношение между работником и предприятием как по горизонтали, так и по вертикали.

Принципы теории организации – это принципы и закономерности организации и управления компаниями, персоналами и другими ресурсами общественных образований, сущность, типы, цели, среду и т.д.


^ ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА СУЩНОСТЬ

И СТРУКТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ.


2 подхода:

  1. Универсальный. Предполагает единый рациональный способ построения организации.

  2. Ситуационный, согласно которому оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от изменения технологии, условий внешней среды, конкурентных позиций на рынке.



^

Факторы, оказавшие влияние на становление и


развитие научных школ управления ХХ века.


Доминирующие факторы

1-й половины ХХ века

Ориентация научных школ

Отделение управления от собственности.

Рост крупных организаций.

Развитие наук о человеке.

Развитие точных наук,

Утверждение рыночных отношений.

Закономерности и принципы построения организаций.

Разделение труда, функций и ответственности.

Человеческие отношения, мотивы и стимулы.

Социальные системы.


Доминирующие факторы

2-й половины ХХ века

Ориентация научных школ

Революционные перемены в технологии.

Сложность и наукоёмкость производства.

Глобализация производства и рынка.

Информационные технологии.

Многообразие потребительского спроса.

Рост неопределённости развития и риска инвестиций.

Системный подход к управлению.

Организационный потенциал и культура.

Маркетинг, реинженеринг.

Концепция внутренних рынков.

Теория институтов и институционализм.

Теория альянсов.

Приоритет социальных целей и развития.


Классическая теория организации.

Представители: Тейлор, Гилбред, Гант, Эмерсон, Таун, Кук, Фойоль, Рейли, Урвик, Вебер (бюрократическая теория).

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты была предпринята Тейлором и его последователями. Идеи и методы Тейлора известны как научное управление, в центре которого работа, выполненная в низовом звене организации.

Исследование собственно теории организации стали проводить на системной основе в период 1890 – 1940 г.г. наряду с углублением разработок по научному управлению.

В центре их внимания вся работа, а не только работа отдельных членов организации.


Научное управление.

Работа может и должна изучаться с помощью научных методов.

Сущность выражена Тейлором в положениях:

  1. Вместо волевых решений необходимо научно обосновывать каждый элемент работы.

  2. С помощью определённых критериев отбирать, а затем обучать и развивать рабочую силу.

  3. Тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с научными принципами.

  4. Обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками.


22.09.2007.


Положения:

  1. Разделение планирования работ и их выполнения, т.е. разделение двух функций, базирующееся на специализации труда и на рациональном подходе к формированию иерархии управления. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых сводится к выработке точных предписаний руководителям подразделений.

  2. Функциональное руководство группой. Данная концепция сводится к делению работы управляющих таким образом, чтобы каждый человек имел столько функций, сколько он выполнит. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низшей группы сводятся к деятельности и по планированию, и по выполнению работ.


Функциональное управление группой по Тейлору.


Департамент планирования





Цех

  • Служащий по порядку и направлению работы.

  • Служащий по инструкциям.

  • Служащие по времени и стоимости.

  • Служащий по соблюдению цеховой дисциплины.

  • Начальник смены.

  • Руководитель по нормированию.

  • Приёмщик.

  • Руководитель ремонтной мастерской.



Рабочие




  1. Исследование в действии и во времени. Важной чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предполагали, что способ улучшить работу сводится к определению наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени его выполнения. Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается.

Цель исследования действия состоит в определении места работы с учётом имеющихся ресурсов, планов производства, порядка работы, инструмента, оборудования.

Исследование в действии и во времени сводится к исследованию движения. Это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам.

Временное исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ её решения.

Проводится двумя способами: хронометрирование и нормирование.

Первый вид требует, чтобы исследователь изучил задачу и определил временные элементы, которые могут состоять из ряда частей.

Нормирование определяет время для всех основных видов работ.

  1. Премиальная система заработной платы.

Тейлор: рабочие должны получать з/п пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную оплату. Перевыполнение норм повышает и ставку з/п.

Гант: каждый работник должен иметь фиксированную з/п, независящую от норм выработки. Рабочим будет гарантирована з/п, но при условии перевыполнения норм они будут зарабатывать премию + более высокую оплату единицы продукции за сверхнормативную выработку.

  1. Отбор и обучение. Важной задачей руководителя подразделения является отбор людей, способных отвечать требованиям работы с последующим их обучением.

До 1913 г. научно обоснованные методы подбора кадров отсутствовали (до появления исследований Хуго Манстерберга).

Ещё в 1908 г. Гант выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако, только в 1914 г. методы обучения были широко представлены в промышленности.


Теория организации.

Разработка проблем научного управления в начале ХХ века столкнулась с необходимостью анализа построения организации и формулирования принципов её функционирования.

Ответом на эту потребность стали работы Фойоля, который сформулировал принципы организации.


Группировка принципов Фойоля.


Структурные принципы

Принципы процесса

Принципы конечного результата

Разделение труда.

Единство целей и руководства.

Соотношение централизации и децентрализации.

Власть и ответственность.

Цель.

Справедливость.

Дисциплина.

Вознаграждение персонала.

Единство команд.

Подчинение главному интересу.

Порядок.

Стабильность.

Инициатива.



Структурные принципы лежат в основе системы создания взаимосвязанных задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда предполагает естественный способ производить больше продукции через разделение и специализацию труда с лучшими качественными характеристиками. Посредством специализации сокращается число объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилие работников. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.

Единство целей и руководства предполагает координацию видов работ (результат разделения труда) к единым целям. Процесс группировки задач по определённым признакам называют департаментализацией. Данный принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации его деятельности.

Принцип соотношения централизации и децентрализации связан с увеличением или снижением объёма власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Данный принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, который нельзя определить без учёта способностей руководителя, координирующего деятельность департамента.

Принцип власти и ответственности утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделён. Желаемая связь состоит в равенстве этих двух факторов.

Суть принципа цели состоит в том, что все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя, а связи, идущие сверху – через каждую подчинённую единицу. Такая цепы будет результативной до того предела, когда задания чётко определены, деятельность департаментов основывается на определённых критериях, а полномочия руководителей специально передаются на нижестоящие уровни управления. При этом важно учитывать и горизонтальные связи.

Принципы процесса сосредотачиваются на действии руководителей, направляющих деятельность организации, особенно, когда руководители общаются с подчинёнными.

Справедливость руководителя рассматривается как основной фактор, побуждающий наёмных работников к добросовестной производственной деятельности.

Принцип дисциплины говорит о том, что в случае невыполнения соглашений между организацией и работниками должно предусматриваться применение санкций. А в конфликтной ситуации общие интересы должны превалировать над интересами работников.

Принцип единства команд означает, что руководитель не должен демонстрировать своё превосходство над подчинёнными или нарушать цепь команд. Исполнитель должен подчиняться только одному руководителю.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации.

Бюрократическая теория организации.

Основывается на исследованиях М. Вебера.

Предполагает рационализацию коллективной деятельности и описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наёмных работников.

Данная теория делает возможным высокий уровень учёта результатов для руководителей подразделений и для связи с ними.

Чтобы извлечь максимальную выгоду, Вебер предполагал, что организация должна принять определённую стратегию развития.

Суть сводится к следующим моментам:

  1. Все задания, необходимые для достижения цели, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ.

  2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с поставленной системой абстрактных правил с целью гарантированной однородности и координации различных заданий.

  3. Каждый сотрудник или офис должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчинённых.

  4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально (социальная дистанция).

  5. Приём на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от увольнения.


Теория Гласиер.

Эта универсальная теория появилась в результате реализации долгосрочного проекта к кон. 1940х г.г. в Гласиеровской металлической компании.

Отражена в работах У. Брауна и Э. Джеквеса.

Выделяется существование по меньшей мере 4-х подсистем в каждой организации.




Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определённым требованиям. Функции образуют иерархию команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции.


Апелляционная подсистема:

  • Каждый член организации имеет право обжаловать решение руководителя.

  • В отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд (представители рабочего совета, правления и председатель, приглашаемый со стороны).

  • Задача работника состоит в принятии решения, исходя из политики организации.

Представительская подсистема формируется путём избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителем. Функционирует на основе принимаемых законов.

Функция законодательной подсистемы состоит в выработке политики организации с участием избранных представителей рабочего совета.


Теория институтов и институциональных изменений.

Кон. 1980х г.г. Д. Норт.

Институт – набор правил, процедура соответствий, моральной и этическое поведение людей в интересах максимизации доходов.

Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями. Первые определяют правила игры, вторые являются игроками.

Организационные факторы играют большую роль, чем технологические, поскольку ведут к изменению институтов, которые оказывают существенное влияние на развитие экономики.

Крупные институциональные изменения происходят медленно, т.к. институты являются результатом исторических перемен.

Принципиальное значение актуальность сохраняют выводы:

  1. Если законы будут изменяться в течение короткого времени, то неформальные нормы могут быть изменены только постепенно.

  2. Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим право собственности.

  3. Формируются гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития.


29.09.2007

^ ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ.


Закон – это связь между элементами, имеющая необходимый существенный устойчивый и повторяющийся характер.

2 вида:

  1. Объективные. Отражают связь элементов в системе организационных отношений. Носят название «законы организации». Пример: закон синергии, закон самосохранения и т.д.

  2. Субъективные. Регламентируют организационные отношения. Называются «законы для организации». Например, ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и т.д.

При разработке субъективных законов для организации необходимо учитывать действие объективных законов, которые являются первичными.

Законы организации в статике (в структурах): закон композиции и пропорциональности, закон развития (онтогенеза), закон наименьших.

Законы организации в динамике (в процессах): закон синергии, закон информативности, упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон самосохранения.


Закон композиции и пропорциональности. Каждая организация стремится приобрести (создать или сохранить) в своей структуре все необходимые ресурсы, находящиеся в заданном соотношении или заданной подчинённости.


Закон развития. Каждая организация проходит в своём развитии определённые фазы жизненного цикла и при этом стремится достичь наибольшую суммарность потенциала (эффекта) при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие – необратимое направленное изменение материи и сознания.

2 формы: эволюционное (непрерывные количественные и качественные изменения) и революционное (скачкообразные изменения).

Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организации обусловлено рядом факторов:

    • Изменение на рынке спроса и предложения.

    • Изменение внешней среды.

    • Изменение внутренней среды.

    • Изменение приоритетов потребностей человека и общества.

    • Старение и моральный износ имущественного и интеллектуального комплекса.

    • Изменение экологии.

    • Глобальное состояние цивилизации.


Закон наименьших. Структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной устойчивостью. Сбыт -> производство -> ресурсы.


Закон синергии. Для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал будет больше суммы потенциалов её элементов.

Синергия – это совместное взаимосвязанное действие двух или нескольких агентов.

Синергетический эффект – это совместное действие нескольких факторов, полученное в результате их взаимосвязей и отличное от раздельных эффектов данных факторов.

Закон информативности – упорядоченности. Получить максимум ценной информации о внутренней среде организации для устойчивого функционирования.

3 уровня объёма:

  1. Информационная избыточность необходима для подготовки особо ответственных решений. Достигается в результате дублирования информации о каком-либо процессе, поступающей из разных источников. Возрастает качество решения, но возрастают и временные затраты, и общая стоимость информации.

  2. Недостаток информации из-за отсутствия достоверных источников информации, отсутствия самой информации, недостаточного профессионализма или искусственной монополизации. Возрастает неопределённость и риск, увеличиваются затраты времени и затрудняется выработка правильного решения. Способствует активизации творческой мысли работников по поиску нестандартных решений.

  3. Субминимальный уровень. Минимальный объём информации, при котором можно принять обоснованное управленческое решение. Лучшее соотношение между затратами на информацию и полученными результатами.

Ценность информации характеризует её как материальную или интеллектуальную продукцию, имеющую потребительскую стоимость.


Уровни ценности информации.


Уровень

Снижение затрат или повышение прибыли от использования

Примечание

Нулевой


0

Искажённая ложная информация.

Средний

1,1 – 1,5 раз

Достоверная, качественно необходимая, полезная, точная. Рациональные предложения, новые проекты, удовлетворяющие новый набор потребностей человека и общества.

Высокий

2 – 5 раз

Создаётся в НИИ и венчурных компаниях. Изобретения, научные открытия, новые идеи, инновационные технологии.

Сверхвысокий

более 10 раз

Получается в исследовательских центрах и признаётся мировым сообществом как выдающееся.


Закон анализа и синтеза. Каждая организация стремится настроиться на режим функционирования за счёт совершенствования своей структуры или выполняемых функций.




Анализ – это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез – это соединение набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективного функционирования либо удобства исследования.


Закон самосохранения. Организация стремится сохранить себя как целое образование и экономнее расходовать свои ресурсы.

Внешние факторы:

    • Социальная, демографическая и психологическая обстановка в стране.

    • Экономическая и политическая ситуация.

    • Покупательная способность населения.

    • Состояние и развитие науки.

    • Уровень культуры, в т.ч. культуры взаимодействия организаций.

Внутренние факторы:

    • Принципы деятельности организации.

    • Уровень квалификации персонала.

    • Эффективность реализации мотивов и стимулов.

    • Использование ресурсов и технологий.

    • Уровень коммуникаций.

    • Степень сочетания функций и структуры управления.

    • Качество и уровень реализации маркетинга.

Для повышения созидательного потенциала организации необходимо:

    • совершенствовать климат в коллективе;

    • добиваться оптимального сочетания структуры и функций;

    • развивать инновационную деятельность;

    • повышать профессионализм персонала;

    • иметь хорошую информационную сеть связи.


Закон самоорганизации. Организация стремится сохранить или улучшить своё состояние за счёт собственного потенциала и внешней среды.


Закон необходимого разнообразия. Разнообразие систем управления организацией должно превышать разнообразие управленческого процесса или быть равным.


13.10.2007


^ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ.


Принцип – убеждение, взгляд, исходное положение какой - либо теории или учения.

Принципы соответствия:

  1. Соответствие целей и ресурсов. Каждой цели должен соответствовать набор ресурсов, призванный обеспечить выполнение задач.

  2. Соответствие распорядительства и подчинения. У каждого работника должен быть 1 линейный руководитель и любое количество функциональных.




Принципы оптимальности:

  1. Принцип прямоточности. Производство и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути без возвратных движений.

  2. Принцип ритмичности.

  3. Принцип пропорциональности. Производственные процессы выполняются с равной производительностью в разных структурных подразделениях.

Это общие принципы.


Принципы статической и динамической организации.


Принципы статической организации.

Принцип приоритета цели. В системе цель – задача – функция наивысший приоритет имеет цель.

Принцип приоритета функции над структурой. Создание новых организаций осуществляется для реализации определённых целей. При функционировании организации структура имеет приоритет над функцией.

Принцип приоритета субъекта над объектом. В период создания приоритет должен отдаваться руководителю. В период функционирования приоритет отдаётся коллективу.


Принципы динамической организации.

Принцип приоритета персонала. Персонал – структура – функция – задача – цель.

Принцип приоритета объекта над субъектом. При замене руководителя или реорганизации приоритет отдаётся коллективу.

Принципы рационализации.

Принцип всесторонности входной информации. Информация, поступающая от объекта рационализации, должна отражать сведения о ключевых элементах состояния организации.

Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации организации. Должны затрагиваться не только непосредственные объекты, но и объекты, взаимодействующие с ними.

Принцип внутренней рационализации. Руководство организации должно стимулировать потребности и интересы работников для активизации рационализаторской деятельности.


^ СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ

СОЦИАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.


Система, в состав которой входят люди, называется социальной.

Социальные организации, в зависимости от поставленных целей, могут быть экономическими, политическими, образовательными и др.

Основные элементы: человек, процессы, вещи, нематериальные ценности.


Общие системообразующие факторы социальных организаций.

Цель, подчинение целей каждого элемента организации общим целям и создание каждым элементом своих задач, выполнение им своих функций, обусловленных поставленной задачей, отношения координации между элементами, наличие обратной связи между подсистемами.


Классификация организаций:

  • По виду деятельности: хозяйственные и общественные.

  • По критерию формализации: формальные и неформальные.

  • По формам собственности: частные, государственные, муниципальные, иностранные, смешанные с иностранным участием или без него.

  • По отношению к прибыли: коммерческие и некоммерческие.

  • По источнику финансирования: бюджетные и небюджетные.

  • По организационно-правовой форме: хозяйственное товарищество (полное или коммандитное), хозяйственное общество (АО с ограниченной или дополнительной ответственностью), производственный кооператив, ГУП или МУП.


Основные элементы и характеристики организации.

  1. Миссия организации.

  2. Целевое назначение (цели).

  3. Производственно-технологические характеристики (используемое сырьё и материалы, применяемые машины и оборудование, сложность продукции и технологического процесса, тип производства).

  4. Размер организации.

  5. Разделение труда и специализация.

  6. Стандартизация (унификация).

  7. Иерархия.

  8. Централизация.


Единичные организационные формы: завод, биржа, банк и т.д.

Организационные формы интеграции: ассоциация, концерн, корпорация, ФПГ и т.д.


^ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.


Это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия.

Проявляется в следующем:

    • Поддержание определённых связей с поставщиками и потребителями.

    • Внешний вид выпускаемой продукции.

    • Качество продукции.

    • Содержание рекламы.

    • Внешний вид сотрудников.

    • Интерьер офиса.


Признаки организационной структуры:

    • Всеобщность организационной культуры (микроклимат).

    • Неформальность.

    • Устойчивость организационной культуры, т.е. норм, традиций и т.д.

    • Изменение организационной культуры происходит в следующих случаях:

      • Кризис в стране.

      • Смена руководства организации.

      • Смена стадии жизненного цикла организации.


Функции организационной культуры:

    • Охранная.

    • Интегрирующая.

    • Регулирующая.

    • Замещающая.

    • Адекватная.

    • Образовательная и развивающая.

    • Управление качеством.

    • Регулирование партнёрских отношений.

    • Ориентация на потребителя.


Этапы развития:

    • Возникновение.

    • Поддержание.

    • Изменение.


Организационную культуру можно распознать по следующим признакам:

    • Видимые внешние факты (дизайн, поведение, технологии).

    • Символика, реклама, марка.

    • Взаимодействие между людьми.


Преобладающая организационная культура разделяется большинством.

Организационная культура подразделяется на субъективную (существует вне личности, герои организации, истории об организации, традиции и язык общения) и объективную (материальное внешнее окружение, само здание, его архитектура, окраска и т.д.).


Способы передачи культуры:

    • Информация.

    • Традиции, символы.

    • Язык.


20.10.2007


^ СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ.


Системы:

  1. В основе естественно-технический подход, предполагающий наличие в системе только физических элементов, узлов, вещей.

  2. Представление системы в виде целостного комплекса взаимосвязанных элементов, в сущности являющихся абстрактными или абстрактно-физическими.


Для теории организации наибольший интерес представляют социальные, организационные, финансовые и производственные системы. Следовательно, вторая группа определений является предпочтительной.


Система – это совокупность целостных взаимосвязанных элементов и подсистем, участвующих в том или ином виде в процессе функционирования по обеспечению своего предназначения и достижению какой-либо цели. Для открытых систем данное определение нужно дополнить тем, что взаимосвязанные элементы взаимодействуют ещё и с внешней средой.





Классификация систем:

  1. По происхождению: естественные и искусственные.

  2. По сущности: космические, биологические, технические, социальные, экономические, экологические, политические.

  3. По характеру целей:

    • Не обладающие целями.

    • Обладающие постоянными заданными целями.

    • Обладающие способностью формулировать и корректировать цели в процессе развития и адаптации к внешней среде.

  4. По взаимодействию с внешней средой: изолированные, закрытые (односторонняя связь), открытые.

  5. По степени сложности: простые и сложные.

  6. По продолжительности функционирования: кратко-, средне- и долгосрочные.

  7. По изменчивости во времени: статические и динамические.

  8. По регулируемости: нерегулируемые, регулируемые, саморегулирующиеся.


Характеристика основных свойств систем.


Свойства сущности и структуры:

  1. Первичность целого. Устанавливает взаимодействие отдельных частей, воссоздавая процесс функционирования системы как целого.

  2. Вертикальная целостность. Количество уровней иерархии системы, степень их взаимосвязи, степень влияния субъекта на объект, степень самостоятельности подсистем.

  3. Горизонтальная целостность. Количество компонентов, интегрированных в структуре одного уровня, при изменении которых оказывается влияние на систему в целом. Количество компонентов и связей между ними.

  4. Иерархичность. Каждый элемент рассматривается как подсистема системы более высокого уровня. Бригада – участок – цех – предприятие.

  5. Неаддитивность. Определяет совместное функционирование разнородных взаимосвязанных элементов, что создаёт качественно новое свойство целого, не сводящееся к сумме свойств элементов.


Методологические свойства:

  1. Целенаправленность. Характеризует необходимость наличия и достижения определённых целей.

  2. Преемственность. Характеризует передачу позитивных свойств новым поколениям систем, что позволяет повысить их качество.

  3. Приоритет интересов систем более высокого иерархического уровня.

  4. Безопасность. Определяет способность функционировать без нанесения вреда внутренней и внешней среде.

  5. Оптимальность. Характеризует степень удовлетворения требований к системе при наилучшем использовании её ресурса и потенциала.


Свойства функционирования и развития:

  1. Синергичность.

  2. Инерционность. Характеризует скорость изменения выходных параметров системы в ответ на изменение входных.

  3. Адаптивность.


Простейшая модель системы организации.





  1. Управляющее воздействие и информация по прямому каналу связи.

  2. Информация о состоянии управляемой подсистемы по обратному каналу связи.

  3. Ресурсы на входе системы.

  4. Выход системы (продукция, услуги и т.д.)

  5. Внешнее задающее воздействие.

  6. Исходная информация системы более высокого уровня.

  7. Исходная информация во внешнюю среду.

  8. Воздействие внешней среды.

  9. Информация о внешней среде.

  10. Исходная информация и задающее воздействие в системы более низкого уровня.

  11. Входная информация из системы более низкого уровня.



^ МИССИЯ И ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ.


Миссия – это набор концептуальных положений, в обобщённой форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация, своеобразная философия, социальная установка организации, ведущее направление её деятельности.

Миссия отражает необходимость и полезность организации для окружающей среды, сотрудников, общества и потребителей.

Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, являются собственники, сотрудники, покупатели, деловые партнёры, местное сообщество, общество в целом в лице государственных институтов, взаимодействующих с организацией в политической, правовой и экономических сферах.

Сильное влияние оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей.

Миссия должна вырабатываться с учётом следующих факторов:

    • История фирмы (профиль, место на рынке).

    • Существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала.

    • Состояние среды обитания организации.

    • Ресурсы, которые она может использовать для достижения цели.

    • Отличительные особенности организации.


Характеристики организации:

    • Целевые ориентиры.

    • Сфера деятельности.

    • Философия.

    • Возможности и способы осуществления деятельности организации.


Формулирование миссии:

    • Даёт субъектам внешней среды общее представление об организации.

    • Способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа.

    • Создаёт возможность для более действенного управления организацией.


Имидж организации – это представление об организации, её учредителях и руководителях, формирующееся в обществе под влиянием как объективных, так и субъективных факторов.

Основные слагаемые имиджа:

    • Качество продукции.

    • Поведение персонала.

    • Уровень обслуживания клиента.

    • Миссия организации.

    • Выделение социально значимых целей.

    • Оценка в СМИ.

    • Отношение к ней лидеров, общественного мнения и государственных структур.

    • Торговая марка.

    • Управленческая и корпоративная культура.

    • Степень идеологической мотивации сотрудников.

    • Общий размер рынка и потенциальных конкурентов.


Цель – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которого для неё является желательным и на достижение которого направлена её деятельность.

Черты и свойства целей:

    • Функциональность.

    • Избираемость.

    • Множественность.

    • Достижимость.

    • Ориентация на определённый интервал времени.

    • Измеримость.

    • Доступность для понимания.

    • Непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами.

    • Адресность и контролируемость.

    • Гибкость.

    • Адекватность к внешним условиям.


Типы целей: долго-, средне- и краткосрочные.


Наиболее распространённые направления, по которым определяют цели:

    • Прибыльность (величина, доходы на акцию).

    • Положение на рынке (доля, объём продаж).

    • Производительность (материалоёмкость и т.д.).

    • Финансовые ресурсы (величина оборотного капитала).

    • Мощности организации (количество единиц техники).

    • Разработка, производство продукта и обновление технологии (величина затрат на выполнение проекта в области НИР).

    • Изменение в организации и управлении.

    • Человеческие ресурсы (количество пропусков работы).

    • Работа с покупателями (скорость обслуживания).

    • Оказание помощи обществу (объём благотворительности).


Несмотря на ситуационность, в выборе целей выделяют четыре сферы:

    • Доходность организации.

    • Работа с клиентами.

    • Потребности и благосостояние сотрудников.

    • Социальная ответственность.


Процесс установления целей может проходить централизованно и децентрализованно.

Чтобы правильно организовать процесс выработки целей, необходимо пройти четыре фазы:

    • Выявление и анализ тех трендов, которые наблюдаются в окружении организации.

    • Установление целей для организации в целом.

    • Построение иерархии целей.

    • Определение индивидуальных целей для подразделений и сотрудников.



27.10.2007


^ ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ.


Это та часть среды, которая включает несколько составляющих, каждая из которых агрегирует и интегрирует набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых совокупностью определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.


  1. Кадровая составляющая охватывает:

    1. Взаимодействие менеджеров и рабочих.

    2. Найм сотрудников.

    3. Обучение и продвижение кадров.

    4. Оценка результатов труда и стимулирование.

    5. Создание и поддержание отношений между работниками.

  2. Организационная составляющая включает:

    1. Коммуникационные процессы.

    2. Организационные структуры.

    3. Нормы, правила и процедуры.

    4. Распределение прав и ответственности.

    5. Иерархия подчинения.

  3. Производственная составляющая:

    1. Изготовление продукта.

    2. Снабжение и ведения складского хозяйства.

    3. Обследование технологического парка.

    4. Осуществление исследований и разработок.

  4. Маркетинговая составляющая:

    1. Все те процессы, которые связаны с реализацией продукции.

    2. Стратегия продукта.

    3. Стратегия продвижения.

    4. Стратегия ценообразования.

    5. Выбор рынков сбыта и схем распространения.

  5. Финансовая составляющая.

    1. Процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации.

    2. Поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности.

    3. Создание инвестиционных возможностей.


Ключевые внешние факторы, определяющие источник силы и слабости организации (Пирсон и Робинсон):

  1. Кадры:

    1. Управленческий персонал.

    2. Мораль и квалификация сотрудников.

    3. Стоимость трудовых отношений в сравнении с отраслевой.

    4. Стоимость трудовых отношений у конкурентов.

    5. Кадровая политика.

    6. Использование стимулов для выполнения работы.

    7. Возможность контролировать ситуацию с наймом.

    8. Текучесть кадров и прогулы.

    9. Особенная квалификация сотрудников.

    10. Опыт.

  2. Организация общего управления:

    1. Организационная структура.

    2. Престиж и имидж фирмы.

    3. Общая система контроля.

    4. Организационный климат и культура.

    5. Использование систематизирующих процедур и техники в процессе принятия решений.

    6. Квалификация, способности и интересы высшего руководства.

    7. Система стратегического планирования.

  3. Производство:

    1. Стоимость сырья и его доступность.

    2. Отношения с поставщиками.

    3. Система контроля запасов и их оборот.

    4. Использование и расположение мощностей.

    5. Экономия от масштабов производства.

    6. Техническая эффективность мощностей и их загруженность.

    7. Эффективность и отдача от использования оборудования.

    8. Эффективность контроля над использованием продукта.

    9. Сравнительная по отношению к конкурентам и отрасли величина издержек и качество технологий.

    10. Исследования и разработки.

    11. Патенты, торговые марки и формы защиты товаров.

  4. Маркетинг:

    1. Продукты (услуги).

    2. Концентрация продажи на нескольких продуктах или покупателях.

    3. Возможность собирать необходимую информацию о рынке.

    4. Доля рынка.

    5. Номенклатура товаров.

    6. Потенциальное расширение.

    7. Жизненный цикл основных продуктов.

    8. Каналы распространения (число, охват и контроль).

    9. Организация эффективного сбыта.

    10. Имидж и качество товара.

    11. Результативность и эффективность продвижения товара на рынок.

    12. Реклама.

    13. Ценовая политика и гибкость в установлении цен.

    14. Процедуры установления обратной связи с рынком и развитие новых продуктов.

    15. Послепродажное обслуживание и отслеживание продуктов.

  5. Финансы:

    1. Возможность получения краткосрочных и долгосрочных капиталов.

    2. Стоимость капитала по сравнению с отраслевой и стоимостью у конкурентов.

    3. Отношение к налогам, инвесторам, акционерам.

    4. Возможность использования альтернативных финансовых стратегий.

    5. Рабочий капитал и гибкость его структуры.

    6. Эффективных контроль над издержками в целях их снижения.


^ ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ.


Это последовательность качественно различающихся стадий развития, через которые проходит организация за время своего существования.

Это период, в течение которого организация проходит такие стадии как создание, рост, зрелость и упадок.

Это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекаю с определённой последовательностью.

Жизненный цикл организации непосредственно связан с жизненным циклом продукции – временным интервалом, включающим несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения, объёмом производства во времени.





        1. Этап предпринимательства. Нечёткие цели. Высокие творческие возможности.

        2. Этап коллективности. Неформальное общение и структура. Высокие обязательства.

        3. Этап формализации управления. Формулирование правил, стабильная структура. Упор на эффективность.

        4. Этап выработки структуры. Усложнение структуры. Децентрализация в управлении.

        5. Этап упадка. Высокая текучесть кадров. Возрастают конфликты.



Стадии развития организации.


Стадии


Факторы

Создание

Рост

Зрелость

Упадок

Обновление

Первичные цели

Выживание

Ускоренный рост

Стабильный рост

Обследование

Обновление

Тип лидера

Новатор

Консультант

Корпоративный деятель

Администратор

Реорганизатор

Орг. характер

Борьба за выживание

Изменение

Система ориентиров

Усложнение структуры

Ориентация на перемены

Тип планирования

С предвидением

Планирование продаж и бюджета

Сложный комплексный тип

Эктраполяция

Созидательный тип

Метод управления

Единоличное

Делегирование полномочий

Централизованное

Основанное на традициях

Состязательное и поощряющее

Орг. модель

Максимизация прибыли

Плановая прибыль

Социальная ответственность

Бюрократия

Плановый убыток



03.11.2007


^ ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ.


Открытая среда организации предполагает динамичное взаимодействие с окружающим миром. Организации получают от внешней среды сырьё, трудовые ресурсы, зависят от внешних клиентов и заказчиков, которые потребляют их продукцию.


Внешняя среда промышленной организации.





Разделение систем на открытые и закрытые не является жёстким. Открытая система может стать закрытой, если контакты с окружением сокращаются. При этом возможна и противоположная ситуация.

Все системы имеют вход, трансформационные процессы и выход. Они получают сырьё, энергию, информацию и другие ресурсы, преобразуя их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.п. При этом открытые системы имеют специфическую черту – признание взаимозависимости между системой и внешней средой.

Внешняя среда характеризуется деловой средой и макроокружением.





Деловая среда – непосредственное взаимодействие с организационным окружением, включающее в себя:

  1. Потребителей.

  2. Поставщиков.

  3. Конкурентов.

  4. Инфрастуктуру.

  5. Государственные и муниципальные органы.

  6. Международный сектор.

Инфраструктура – это совокупность отраслей и видов деятельности, обслуживающих организацию:

    • Финансовые организации (банки, частные инвесторы).

    • Рынок рабочей силы (кадровые агентства, учебные заведения).

    • Транспортные организации (аэропорты, ж/д).

    • Консультационные фирмы (аудиторские и инженеринговые компании).

    • Страховые компании.

Государственные и муниципальные организации представлены правительством, мэрией, налоговой инспекцией, арбитражным судом и т.д.

Международные сектор: конкуренты из зарубежных стран, зарубежные элементы деловой сферы.

Макроокружение – это государственное устройство (определяется Конституцией РФ), экономические (уровень жизни и состояние рынка) и политические (формы собственности) условия, правовая среда (законодательство), уровень технологии (традиционные или прогрессивные), международные связи, социокультурная сфера (образование, направления культуры), природно-географические условия (запасы природных ресурсов, климат), рынок.

Характерной чертой внешней среды является её неопределённость.






  1. Постоянная и стабильная деловая среда.

  2. Сложная и стабильная д.с.

  3. Простая и нестабильная д.с.

  4. Сложная и нестабильная д.с.



^ СТРУКТУРНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ.


Структура организации – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающая их функционирование и развитие как единого целого.

Это внутреннее строение организации, отражающее состав и взаимосвязи всех подразделений и должностных лиц, выполняющих определённые функции и наделённых определёнными полномочиями для достижения целей организации.


Основные элементы структуры:

  1. Функции управления – это совокупность работ, однородных по характеру и общности промежуточных целей.

    1. Планирование.

    2. Организация.

    3. Учёт.

    4. Контроль.

    5. Регулирование.

  2. Звено управления – функционально обособленное подразделение организации, которое имеет строго определённые задачи, а также наделено функциями управления и правами для их реализации, установленной ответственностью за выполнение функций и исполнение прав.

  3. Ступень управления – совокупность звеньев управления на определённом уровне иерархии.

  4. Отношения и связи.


Основные свойства структур организации:

  1. Соответствие целям и задачам.

  2. Комплексность.

  3. Формализация.

  4. Соотношение централизации и децентрализации.

  5. Динамичность (адаптивность).

  6. Рациональность.

  7. Оперативность.

  8. Надёжность.

  9. Экономичность.

  10. Оптимальность.

  11. Чёткое разделение обязанностей, прав и ответственности каждого работника и звена организации.



Основные типы структур управления.


Разнообразие структур управления обусловлено различием организаций по видам деятельности, масштабам производства, по характеру и сложности выпускаемой продукции, по степени дифференциации производства и.т.д


Линейная структура.





У каждого исполнителя существует один линейный реководитель.

Плюсы:

    • Установление чётких и простых взаимосвязей между подразделениями организационной структуры.

    • Получение непротиворечивых заданий и распоряжений.

    • Полная ответственность каждого руководителя за результаты работы.

    • Обеспечение единства распорядительства сверху донизу.

Минус – необходимость в высокой компетенции руководителей во всех областях управления.


Функциональная структура.

Имеет место практически на всех предприятиях на том или ином уровне управления.





Плюсы:

    • Высокая компетенция руководителей, что обеспечивает принятие обоснованных и наиболее эффективных управленческих решений.

    • Стимулирует качество труда и повышение творческого потенциала работников.

Минусы:

    • Сложность согласования задач.

    • Не подходит для организаций, имеющих широкую номенклатуру выпуска продукции или осуществляющих свою деятельность на международном уровне, а также на нескольких рынках.


10.11.2007


В качестве примера функциональной структуры можно привести ситуацию, где начальник отдела (цеха) управляет производством, получая указания из различных отделов предприятия. Применение наиболее эффективно в организациях, где существует чёткое разделение прав и ответственности. При этом на верхнем уровне управления функциональная структура дополняется линейными связями. Функциональные структуры применимы для НИИ и проектных организаций.


Линейно-функциональная структура.





Наиболее распространённая. У каждого линейного руководителя появляется штаб специалистов, которые могут состоять в различных управленческих подразделениях, которые специализируются на одном виде управленческой деятельности (функции управления).

Плюсы:

    • Чёткое разделение труда в управлении.

    • Компетентность принятых решений.

    • Стабильность организации.

Минусы:

    • Недостаточная гибкость и приспособляемость при возникновении новых задач.

    • Не обеспечивается координация деятельности при внедрении нововведений и новых программ.

    • Возможность искусственного расширения аппарата управления.

Наиболее эффективна в решении повторяющихся неизменных в течение длительного времени задач, а также для предприятий, выпускающих однородную продукцию.


В целях повышения эффективности управления при увеличении размеров фирмы, её диверсификации, изменении внешней среды и выпускаемой продукции предприятия применяют дивизионную структуру управления. В ней сложная линейно-функциональная структура делится на достаточно автономные блоки, которые выделяются по видам товаров и услуг, географическим регионам и потребителям.





Полномочия по производству и сбыту определённого продукта передаются одному руководителю, который несёт ответственность за данный тип продукции.

Плюсы:

    • Позволяет крупной фирме использовать преимущества малого бизнеса и уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшая фирма.

    • Быстрое реагирование на изменение конкуренции, технологии, покупательского спроса.

    • Лучшая координация работ.

Минусы:

    • Увеличение управленческих затрат.

    • Замедленность решения крупных задач в области НТП.


Повышение эффективности этих структур достигается за счёт наделения их элементами целевого управления.

К целевым структурам относятся:

    • Программно-целевые.

    • Проблемно-целевые.

    • Матричные.

    • Проектные.


В матричной структуре существует двойное подчинение работников руководителю проекта и функциональному руководителю того подразделения, в котором они трудятся постоянно.

Полномочия руководителю проекта делегирует высшее руководство, руководители проекта отвечают за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту, за планирование, составление и соблюдение графика проектирования.





Плюс:

    • Гибкость, возможность перераспределения трудовых ресурсов в зависимости от потребностей проекта.

Минус:

    • Сложность, нарушение принципа единоначалия.

Применение: банковское дело, страхование, образование, промышленность.








Скачать файл (271.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru