Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Контрольная работа - Анализ организации на примере ООО Эльдорадо - файл 1.doc


Контрольная работа - Анализ организации на примере ООО Эльдорадо
скачать (63 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc63kb.15.12.2011 15:49скачать

Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Организационно-экономическая характеристика предприятия.

Полное наименование: ООО «Эльдорадо».

Юридический адрес: республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Ленина, д. 15

Юридически-правовая форма предприятия: общество с ограниченной ответственностью.

Директор предприятия – Овечкин Е.В. Непосредственным руководством персонала занимается администратор.

«Эльдорадо» образован 25 октября 2005г. Основная задача «Эльдорадо» - это обеспечение жителей города Белебея высококачественной бытовой техникой. Общество приобрело права юридического лица с момента государственной регистрации, обладает самостоятельным балансом, имеет расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, и другие необходимые реквизиты. Срок деятельности Общества не ограничен. На этот вид деятельности имеется лицензия.

Для достижения поставленных целей «Эльдорадо» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

1. внедрение новой линий бытовой техники;

2. внедрение нового качества обслуживания покупателей;

3. расширение ассортимента, качества продукции;

4. удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Для улучшения качества обслуживания и скорости исполнения работы, в магазине установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех отделах установлена оргтехника.

Составлен бизнес-план, в котором определился порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

• реализация продукции;

• экономические показатели;

• расширение рынков сбыта.

Ценовая политика «Эльдорадо» направлена для достижения следующих целей:

- стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

- достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

- максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Ведущие наименования продукции, реализуемые в «Эльдорадо» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.


Численность работников на предприятии – 37 человек, но в связи с мировым финансовым кризисом, половина продавцов вынуждена брать административные выходные. Но эта мера временная, призванная не сокращать штат, а преодолеть трудные времена без кадровых потерь.



Специалисты (в том числе руководители)


8

В том числе:

Директор


1

Менеджер

1

Администратор

1

Юрист

1

Программист

1

Бухгалтер

2

Гл.бухгалтер

1

продавцы

12

кассиры

4

Служащие

В том числе:

Водители

13
3

Грузчики

6

Уборщицы

2

Вспомогательные рабочие

2



Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. С этой целью каждые две недели проводят тренинги, способствующие увеличению продаж, на которые приглашают ведущих специалистов республики в данной области.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

На совещаниях и планерках администратор оценивает работу сотрудников. При положительных результатах выражается благодарность работникам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива. Средний возраст продавцов – 25 лет. Все имеют стаж в аналогичной области.

Разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников установлены градации качества труда для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится аттестация кадров. Для последовательного повышения квалификации продавцов, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой и навыками успешной продажи организуются курсы целевого назначения.

Удовлетворенность персонала повышается за счет создания внутри коллектива дружеских отношений, организации технически оснащенных рабочих мест, поощрение за дисциплину в виде оплаты абонемента в бассейн и спортзал.

Функционирование системы мотивации и стимулирования труда в компании «Эльдорадо» позволяет повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

В нашей новой организации все ответственные и квалифицированные люди. Наш главный начальник – демократ, приветствует плюрализм мнений, cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo. В то же время наш администратор придерживается авторитарного стиля управления, не обращая внимание на свою низкую подготовку как руководителя коллектива.

В моей компании так же имеются трудности связанные с утечкой персонала. При более детальном рассмотрении положения, обнаружен ряд ошибок связанных с необъективной оценкой труда руководством компании:

1. Проблемы связанные с уходом персонала.

Как правило, это было вызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя - администратора;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, работа должна:

- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

-оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

-обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Полагаю, спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Для повышения эффективности работы персонала следует наладить обратную связь. Но в нашей организации пока существует исключительно негативная обратная связь, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. На ежедневных собраниях в конце рабочего дня администратор в некорректной форме указывает на недостатки в работе продавцов, что свидетельствует о низкой квалификации данного руководителя. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте. Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Как и в любых других коллективах, так и в нашей организации бывают конфликты, чаще всего они возникают между личностью и группой. Администратор нашего магазина ставит перед своими сотрудниками невыполнимую задачу увеличения прибыли в условиях экономического кризиса. Работа без выходных, частая задержка на работе, после окончания рабочего дня, жесткая система штрафов, вызывает острое недовольство работников магазина. В итоге, страдает дисциплина, продавцы быстрее утомляются, отлынивают от работы. Чтобы эффективно разрешить данный конфликт, необходимо в первую очередь дать людям отдохнуть, поощрить за работу в сверхурочное время.

Еще одна конфликтная ситуация, возникающая в нашей организации, связана с тем, что администратор не способен объяснить схему оплаты труда своим сотрудникам. При получении первой зарплаты, сотрудники были не довольны ее размером, считая, что заслужили больше, работая месяц без выходных и по 12 часов в сутки. Думаю, эту конфликтную ситуацию может разъяснить наш непосредственный начальник, который и начислял зарплату. Его доводы были бы понятны всем, учитывая его авторитет, владение полной информацией и большим опытом в управлении персоналом.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Заключение.
Итак, главное руководство принадлежит директору магазина, которому подчиняются все работники ООО «Эльдорадо». Менеджер следит за ситуацией на рынке, выявляет потребности населения в бытовой технике, определяет необходимый ассортимент товара, заказывает его поставщикам, предварительно оценивая их предложения и качество, предлагаемой продукции. Юрист занимается претензиями покупателей, регулирует споры, возникающие между клиентами и магазином. Бухгалтера занимаются своими непосредственными обязанностями, а именно: бухгалтерской отчетностью предприятия. Все вышеперечисленные специалисты имеют высшее образование и специальную квалификацию. Управление организацией грамотными специалистами позволило «Эльдорадо» занять ведущее место среди магазинов бытовой техники в нашей области. Но несмотря на все плюсы развития молодой организации, следует отметить единственный просчет директора, а именно: назначение на должность администратора человека без образования и специальной квалификации и опыта работы на руководящей должности. Этот человек зачастую является инициатором конфликтов среди персонала, все эти конфликты занимают много времени и не способствую главной цели торговой организации – увеличение прибыли.
Список используемой литературы:

  1. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник.-М.: Экономистъ, 2003.

Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.

  1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. Минск. 2001г.


«Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.

Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1998г.

  1. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000.




  1. Платонов Д.И. Менеджмент (конспект лекций в схемах)/ Под ред. Д.И. Платонова -М.: «Издательство ПРИОР», 2000.




  1. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения /Деятельность. Сознание. Личность./, т.2, М: Педагогика, 1983г.




  1.  Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. М.,1990.




  1. Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. М. Дело. 1996.








Скачать файл (63 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации