Logo GenDocs.ru


Поиск по сайту:  


Лекции по искусству делового общения - файл ИДО лекции.rtf


Лекции по искусству делового общения
скачать (16.2 kb.)

Доступные файлы (1):

ИДО лекции.rtf93kb.30.11.2005 20:18скачать

содержание

ИДО лекции.rtf

Реклама MarketGid:
ИДО – правила ДО (в основном в современной посткоммунистической России).


При любом социальном строе существует трудовая (деловая) деятельность: на 95% она коллективная, на 5% - индивидуальная. Это соотношение характерно для всех цивилизованных странах. По этому в середине 20в. стали массово появляться книги по деловому общению. Первая книга по коллективному общению вышла в начале 20в. Ее автор Д.Карнеги.

Резкое увеличение коллективности труда в развитых странах потребовало массового обучения грамотному деловому общению (ДО). В результате среди 54% занятых по найму достигнуто нормальная доверительная деловая атмосфера. Стабильность Западного мира достигнута во многом благодаря грамотным ДО.


^ Особенности современной этики.


В местностях и странах с суровым климатом человек не в состоянии в одиночку трудиться. Поэтому в таких странах господствует коллективистское ИДО. К ним относится царская Россия, Советский Союз и посткоммунистическая Россия. Однако нами взята на вооружение индивидуалистская модель, типичная для стран с мягким климатом (Западная Европа, США).

В мягком климате человек может выжить один, а значит, господствует индивид. ИДО.

Общероссийская проблема в том, что людей, способных строить капиталистические отношения на американский манер, всего 5%, а все остальные – противники этого. Поэтому российский капитализм будетразвиваться по другому пути.

В настоящее время оптимально придерживаться коллект. и индивид. этики в следующем соотношении – 90 на 10. Только тогда можно достичь максимального результата.

Часть населения нашей страны исповедуют этику Воланда, но большая часть – христианство.

Будем рассматривать преимущественно коллективистскую этику.

Любая цивилизация – коллектив, учреждение и т.п. – возникает, развивается (в начале прогрессивно, а потом регрессивно) и в итоге прекращает свое существование.

На первом этапе (прогресс) преобладает коллективизм. Например: взвод солдат всегда побьет толпу повстанцев, косьба, забивание скота, научная деят-ть, капиталистическое производство, военный совет, работа КБ.

По мере прогресса первоначальная серость каждого сменяется индивидуальностью каждого, поэтому уровень взаимопонимания, эффективности взаимных действий снижается. Каждый начинает все хуже понимать происходящее, все хуже описывать, объяснять. Яркая личность всегда действует по принципу «таскать – не перетаскать», т.е. мысли, слова, действия каждой личности коллектива совпадают с реально выгодным направлением движения. Возникает ситуация лебедя – рака – щуки. Каждый хочет как лучше, однако из-за отсутствия кругозора любое решение окажется либо дурацким, либо вредным для всех.

На втором этапе (регресс) каждый человек сам того не подозревая безошибочно выбирает наихудший вариант объяснения действий (вредный для себя и для общества). Например: наркоман, алкоголик, сплетник. Сплетник, распространяя информацию, вызывает недоверие к себе и к коллективу. Преобладание индивидуализма ведет к нарастающей разобщенности действий, отсюда: КПД общества падает, далее оно разоряется и гибнет.

Коллективисты понимали друг друга и поэтому в их действиях оказывалась помощь. Индивидуалисты все хуже и хуже понимали друг друга, а поэтому реализация самых лучших намерений ведет в ад.

В современных условиях, когда каждый становится все более яркой индивидуальностью, неизбежно возрастает значение обеспечения нормального ДО. На данный момент реализован только 1 вариант – многократное переспрашивание и уточнение.

Для установления нормальных ДО необходимо нормально питаться и хорошо высыпаться. Многие пренебрегают этого. Цивилизованные люди живут в искусственном мире, где инстинкты атрофируются. Либо преувеличивается значениям гендорного (полового) инстинкта в учет остальным. Кроме того чрезмерная еда неизбежно приведет к падению производительности труда. Настораживает рост числа сов, которые «якобы» генетически расположены ложиться спать поздно. Поэтому из совы в 8 утра работник никакой. Можно предположить, что люди с нарушенным дыханием много болеют, мало продуктивны.

^ Этика ДО в хаотических трудовых коллективах.


Первая стадия развития ТК – хаотическая. Между членами ТК возникают хаотические ДО. Они неинтенсивны и кратковременны. Объективная причина в том, что в ХТК не под силу любые действия, кроме кратковременных.

КПД в ХТК ничтожен. По данным первого канала, объем перевозок (а значит, и производства) в нашей стране уменьшился за последние 15 лет в 20 и более раз. Сейчас, по оценке Явлинского, бюджет России всего в 7 раз меньше бюджета Советского Союза. Иначе говоря, упорядочение управления дало хороший результат. Однако из-за преобладания ХТК страдает серьезная промышленность. Серьезные научные разработки невозможны несколько из-за отсутствия денег, сколько из-за преобладания ХТК. Хаотичность социально сказывается и на индивидуальной работе.

Современные россияне практически очень плохо понимают, что происходит и не способны предсказать будущее и поэтому они находятся в состоянии постоянного стресса от угроз настоящего и будущего. Результат – малая продолжительность жизни у мужчин, социальная пассивность.


^ Руководитель ХТК.


Руководитель ХТК (РХТК) – это руководитель, такой же хаотичный, как и члены ХТК. Он отдает длинные, многословные, мало понятные распоряжения, приказы и т.п., как правило, плохо следит за их исполнением. Исполнители за выполнение приказов поощряются, редко иногда наказывается инициатива. За невыполнение приказа не наказывают, иногда забывают наказать, иногда не успевают, не считают нужным.

В эпоху феодальной России строгость законов компенсировалась необязательностью их выполнением.

РХТК неэффективно руководит неэффективным ХТК. Иначе говоря, он самое лучшее – не ухудшает КПД ХТК: но увы. Без РХТК в реальности коллектив вовсе развалится.


^ Правила делового поведения работника ХТК.


В ХТК можно вести себя как угодно, и на это мало кто обратит свое кратковременное плохо выраженное внимание. Однако эффективнее всего вести себя в ХТК как все, т.е. хаотически. Любое иное поведение требует большие затраты личных сил. Т.е. надо говорить и действовать хаотично, например: говорить что пришло в голову, по возможности, не слушая других, в лучшем случае в стиле «кстати о» и говорить что-то свое. Действия надо выбирать медлительные, не требующие большего времени.

Употребление немногих слов универсально: «дай мне вон то».

Прямое копирование усредненных хаотических действий: «поработали 5 минут, пойдем покурим».

Пример действий работников ХТК – студент: беспорядочный хаос ответов, входит – выходит из аудитории во время занятий.


^ Динамика ХТК



1. Быстрый распад. Часть ХТК быстро возникают, но ввиду очень слабых и кратковременных связей между работниками, неизбежно быстро распадаются. Иногда они распадаются от численного роста (например, так падает колонна из детских кубиков), иногда – по внутренним субъективным причинам (на редкость хаотичные работники или руководитель).

По американским данным, из 100000 вновь возникших фирм 90000 распадаются за первые 6 месяцев, 9000 за 12.


^ 2. Длительное существование. Часть ХТК разваливается из-за хаотичности дозапредельной величины. Часть фирм существуют в хаотичном виде долго. Например: игра в тетрис, рынок (продавцы и покупатели), дорожное движение, толпа, экстремальные ситуации, действия любого человека в условиях дефицита времени, работа домохозяйки (постоянное переключение от одного дела к другому).

Трудовая деятельность таких типов существует сколь угодно долго не саморазрушаясь. Однако КПД этой деятельности невелик.

Так найти нужный товар в гипер- или мегамаркете без консультанта сложно, т.е. теряется много времени. В час пик добраться из т.А в т.В можно, но за гораздо большее время, чем в полдень. Причина – хаотичность расположения товаров в магазине, хаотичность уличного движения.

В ХТК, существующих сколь угодно долго, КПД низок, но терпим.


^ 3. ХТК изживает себя и начинает развиваться.

0100090000037400000002001c00000000000400000003010800050000000b0200000000050000000c02bf064f09040000002e0118001c000000fb029cff0000000000009001000000cc0440001254696d6573204e657720526f6d616e0000000000000000000000000000000000040000002d0100000400000002010100050000000902000000020d000000320a5a00000001000400000000004709bd06206d2d001c000000fb021000070000000000bc02000000cc0102022253797374656d00000000000000000000180000000100000008103f0be3040000040000002d010100030000000000

Наконец ХТК может перерасти в более совершенный коллектив – механистический трудовой коллектив (МТК). Причины этого – объективные и субъективные. Если обществу требуется более высокий КПД (например: для увеличения бюджета, для успешной торговли на рынке), то создаются условия для уменьшения хаоса.

Например: на заре автомобилизации светофоров не было, но по мере роста автопарка на перекрестках стал нарастать хаос. После введения светофоров хаос уменьшился.

На заре машиностроения стандартов не было. Поэтому однотипную деталь с гайкой приходилось изготовлять в единичном экземпляре. Это дорого и медленно. Были введены стандарты, проведена унификация. В СССР до 60-х гг. выпускалось 30 разных телевизоров. После унификации осталось 3 (они различались только дизайном). В результате они резко подешевели, ускорилась сборка и ремонт.

Генри Форд превратил хаотическую работу по штучной сборке автомобилей в упорядоченную конвейерную сборку. Резко улучшилось качество, автомобиль стал гораздо дешевле, выросла зарплата работников.

Внутренние факторы: удачный подбор работников, руководителей. В результате подобные коллективы быстро становятся более производительными.


^ МТК (механистический трудовой коллектив).


Роль субъективного фактора часто преувеличивается, роль объективного фактора недооценивается.

Пример: разлюбить любимую пищу и полюбить нелюбимую.

Влияние социальных условий на ликвидацию безработицы маскируется, многие считают, что безработные в рыночной системе это бездельники, не желающие работать, хотя число рабочих определяется количеством рабочих мест. Уровень зарплаты определяется не добротой или скупостью работодателя, а экономическим положением страны. Так зарплата в США 3,5 тысячи, в Лаосе 30 $. Это вливается в переоценку собственных возможностей, что особенно заметно у картежников, которые пытаются угадать какое число вспыхнет на генераторе случайных чисел. Это отражено в пословице про плохого танцора.

К сожалению, в цивилизованном мире таких большинство, именно они умирают от инфаркта, инсульта, рака (рак многие считают истощение организма от обиды, которая постоянно гложет).

В таком трудовом коллективе производственные, личные и иные связи достаточно интенсивны и продолжительны, эти связи однозначны, т. е., например, я только контролирую переданную мне деталь или только запаковываю. Иначе говоря, я все время делаю одно и то же, причем что-то очень простое.

Пример: На конвейере Форда любой новичок через 20 минут работы полноценно заменял предшественника, кроме того, он не тратил время на переключение на другие задачи, свою операцию он делал идеально. В результате достигается очень высокая производительность труда и высокое качество продукции (автомобилей, компьютерных программ, технологий и т.д.) Именно механистичностью объясняется результативность отдела главного технолога, начальника штаба, изготовителя десертации, исполнителя расчетных работ и т.д.

У МТК есть недостатки - монотонная однообразная работа. Однако практический опыт показывает как только работник достигает автоматизма, т. е., делает свою операцию почти не думая, работа превращается в удовольствие.


^ Руководитель МТК.


Руководитель МТК говорит просто, понятно, упрощает любую производственную ситуацию до чисто-механистической. Поддерживает, сохраняет и укрепляет чисто-механистические отношения (пресекает хаос), пресекает надмеханистические отношения.

Руководитель механистического типа пресекает элементы хаоса, изменяя инициативу, делает МТК стабильным и существующим, а результаты достигаются наивысшие для производительности МТК.

Руководитель МТК не допускает инициативы, пресекает ее если она выходит за рамки задачи, а в пределах задачи инициатива поощряется. Член МТК инициативен на 1-2 %, если он инициативен больше чем на 5% - это начинает мешать работе МТК, например, когда начинается работа над сверхличным изобретением, вместо работы над заданием.

Руководитель МТК поддерживает и укрепляет только длительные и прочные связи, он стремиться во всех случаях, иметь обратную связь, т.е., быть в курсе действий МТК. Реально это осуществляется в контакте коллектива от 5 до 9 чел. Если коллектив больше, его разбивают. Так, в армии отделение 10 человек с ее жесткой дисциплиной, численным контактом коллектива. Именно армия является, наряду с конвейером типичным примером МТК.

Примеры МТК:

а) строй бригада – бригадир видит всех, координирует деятельность, всех подгоняет, отстающим дает в помощь ушедших вперед;

б) учебная группа – ее руководитель – преподаватель;

в) в начальных классах руководитель (учитель) следит за дисциплиной (пресекает хаос), игру на уроке, разговоры, обеспечивает тишину столь необходимую для усвоения знаний;

г) хозяин молодого предприятия небольшой численности следит за дисциплиной, соблюдает время работы при этом излишняя инициатива сверхурочных работ без команды не пресекается, но и не поощряется, обеспечивает нужный темп работы, причем часто действует не в уважительной, а в грубой административной форме.

Руководитель МТК придерживается одной из двух стилей руководства:

а) унижение достоинства («Бездельники!»);

б) уважительной («Эту работу сделать до 12, т.к. из-за тебя простаивает бригада. Нужно тебя антипремировать, а в следующий раз уволить!»).

Руководитель МТК не добряк, а человек, который ставит цель коллектива гораздо выше целей работника; коллектив все, а работник только винтик. Людям, привыкшим к семейному дружескому стилю, это кажется неправильным и несправедливым, так оно и есть. Ведь в семье, в дружеской компании главным является не результат, а взаимное согласование интересов. Как правило, эффективен уважительный стиль, однако, не всегда. Если подчиненный привык к агрессивному тону, то уважительный он воспримет как слабость.

Итак, руководитель МТК – это сержант, жесткий и требовательный директор, который действует почти как робот. Именно такой стиль позволяет функционировать МТК сколь угодно долго.

Если МТК начинает возглавлять мягкий человек, нетребовательный, то развал МТК неизбежен (СССР, Британская империя).

Горбачев хаотичен, Черчилль многословен.

1. Под влиянием объективных причин (завод стал слишком большим, школа больше 1100 человек, туристская группа свыше 15 человек) неизбежно нарастает хаос из-за ошибок спонтанно активных членов и т.п.

Под влиянием субъективных причин (пришел хаотичный руководитель, работники состарились и т. п. Словом МТК деградировало до ХТК).

2. Если требования общества не меняются не меняются технологии, то такой МТК способен существовать очень долго. Пока требования общества и прочие радикальные качества не меняются. Субъективная неготовность к радикальным переменам (паровой автодвигатель, изобретение очков для быстрого улучшения зрения (Утелелин с трудом добился признания в нашей стране из-за инерции потребителей. На его письмо в Японию пришел отказ: «Это прекрасные очки, но ликвидация нашей оптической промышленности приведёт к национальной катастрофе»)).

3. Наконец, если у общества потребность в росте производительности труда, в большом количестве новых технологий, новых изобретений очень велика (объективные причины). Если рабочие, ученые, руководители имеют хорошую квалификацию, способность к дальнейшему профессиональному росту, хотят расти, то МТК с большей вероятностью превращается в ОТК – органический трудовой коллектив.


^ Этика в МТК. ОТК и его основные особенности. Руководитель ОТК.


Направлена на поддержание и углубление почти родственных отношений. Иначе на:

а) интенсификацию связей между работниками взаимопонимание, подмена во время работы, оптимистический темп работы;

б) увеличение количества связей между коллегами;

в) на усиление и прямых и обратных связей между руководителем и подчиненным.

Все это позволяет:

1. увеличить производительность труда;

2. улучшить качество изделий;

3. сделать труд оптимальным по интенсивнее, а значит радостным (именно поэтому большая часть японцев работает при системе пожизненного найма, они не хотят уходить из хорошего найма).

Одним из средств усиления и увеличения связей является ротация (начальник обязан поработать заместителем и наоборот). Имеет место ротация по горизонтали (бригадир меняется с другим бригадиром).

Укреплению ОТК способствует знание реальной перспективы (клерк через 5 лет станет начальником отдела, через 15 лет начальником Управления, через 25 лет заместителем управляющего, через 35 лет управляющим, а в 55 лет уходит на пенсию, получив сразу всю пенсию за 27 лет, ему гарантируется простая работа).

Любопытно, что значительная часть работников абсолютно довольна работой и предпочитает повышение профессиональных навыков.

В привычной жизни преобладает посильный стиль контактов и развития отношений. Например, чье-то поведение мне не нравится и я «не замечаю», либо сплетничаю, либо коплю раздражение, при этом все более глядя волком, либо вступаю в конфликт, вымещаю зло на близких, либо напиваюсь.

Активный стиль – я выражаю свое недовольство открыто, сразу, в приемлемой форме, т.е., отношение нормализуется практически сразу, оно идет на пользу и мне и ему.
Реклама:





Скачать файл (16.2 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru