Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по экономике и социологии труда - файл 1.doc


Лекции по экономике и социологии труда
скачать (355 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc355kb.15.12.2011 21:16скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8
Реклама MarketGid:
Загрузка...
^

Лекция №6

Тема: Производительность труда. Организация оплаты труда


План
  1. Производительность и эффективность труда, ее показатели


2. Факторы и резервы роста производительности труда

3. Виды и структура доходов персонала

4. Формы и системы заработной платы на предприятиях

- 1 -
^

Производительность и эффективность труда, ее показатели


Обобщающим показателем результативности труда является его производительность.

Производительность труда – это интенсивность, плодотворность конкретного труда, производящего в единицу времени определенное количество продукции, или затраты труда на производство единицы продукции.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

^ Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма.

Источником роста производительности труда является научно-технический прогресс, появление новых материалов, видов энергии и др.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

  • увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

  • повышения качества продукции при неизменном ее объеме, создаваемой в единицу времени;

  • сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

  • увеличения массы и нормы прибыли.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие, а следовательно, ведет к повышению уровня жизни населения.

^ Основными показателями производительности труда служат выработка В=О/Т (1) и трудоемкость Тп=Т/О (2), где О — объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; Т — трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) в соответствую­щих единицах.

На предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции и трудовые затраты.

Существует три основных метода измерения объема производства продукциинатуральный (объем производства продукции выражается в физических единицах), трудовой (основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов) и стоимостной. Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработан­ным количеством человеко-часов.

Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии является расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Другой показатель производительности труда - трудоемкость —представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции. Различают технологическую трудоемкость (Tт), которая определяется затратами труда основных рабочих. Трудоемкость обслуживания (То) – затраты труда вспомогательных рабочих основных и вспомогательных цехов. Производственная трудоемкость (Тпр) – это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Трудоемкость управления (Ту) – затраты труда руководителей, специалистов, служащих. Полная трудоемкость продукции (Тп) – это сумма производственной и трудоемкости управления, т.е.

Тп = Тт + То + Ту = Тпр + Ту (3)

Кроме того, различают трудоемкость нормативную (рассчитывается на основе действующих норм труда), плановую и фактическую.

- 2 -
^

Факторы и резервы роста производительности труда


Факторы — это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы объединяют в три группы: 1) материально-технические, 2) организационно-экономические, 3) социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда характеризуются следующими показателями:

энерговооруженностью труда — потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

электровооруженностью труда — потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

технической вооруженностью труда — объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

уровнем механизации и автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. ^ Совершенствование организации управления производством (совершенствование структуры аппарата управления и систем управления производством; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством);

2. ^ Совершенствование организации производства (улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств);

3. ^ Совершенствование организации труда (внедрение передовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживания ра­бочих мест; профессиональный подбор кадров; улучшение условий труда; совершенствование систем оплаты труда).

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнями подготовки, трудовой активности и творческой инициативы работников, стилем руководства на предприятии в целом и др.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно.

^ Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения тру­доемкости и увеличения выработки).

Количественно резервы можно определить как разницу межу достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

По уровню возникновения резервов различают: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы – это резервы, связанные с размещением предприятий, не­рациональным использованием занятости населения и др.

^ Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улуч­шения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы – это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

^ Внутрипроизводственные резервы определяются недостат­ками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производитель­ности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

- 3 -
^

Виды и структура доходов персонала


Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доход или заработная плата, получаемая работниками за предостав­ление своей рабочей силы.

На практике заработная плата, или доход, конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Величина заработной платы в условиях экономики рыночного типа не может быть ниже уровня установленного государством МРОТ (минимальный размер оплаты труда), а верхний ее предел обычно не ограничен.

Необходимо так­же различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за выполненную работу или отработанное время. Реальная зара­ботная плата — это количество товаров и услуг, которое мож­но приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах (количество товаров/сумма денег).

Структура доходов персонала на отечественных предпри­ятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

^ Тарифные ставки и оклады, определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

^ Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

В связи с важным значением заработной платы рассмотрим более подробно структуру доходов персонала на российских предприятиях, включающая следующие главные составляющие доходов наших работников.

1. ^ Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24 % к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15 % каждым предприятием по своему усмотрению.

3. ^ Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 2—40% к тарифной ставке.

4. ^ Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

6. ^ Дивиденды по акциям предприятия. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

- 4 -

формы и системы заработной платы на предприятиях

На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции.

Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осу­ществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повре­менная система дополняется премиями за выполнение определен­ных количественных и качественных показателей работы. Премия предусматривается в размере 20-40 % к тарифной ставке.

При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка - произведение часовой тарифной ставки на норму времени. Таким образом, доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции.

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Премии в размере 20-60 % к базовой ставке.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.

Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимули­рование перевыполнения плановых заданий.

Косвенно-сдельная система заработной платы применяется обыч­но для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают.

Аккордно-сдельная система оплаты труда применяется, когда тре­буется сократить срок выполнения работ. Общую сумму оплаты ус­танавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну опера­цию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккор­дную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже — одному рабочему) за выполне­ние всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно пре­мировать рабочих за сокращение срока выполнения аккордного за­дания при качественном выполнении работ.

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется ру­ководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.
1   2   3   4   5   6   7   8



Скачать файл (355 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru