Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Шпаргалки - прикладные социологические исследования - файл 1.doc


Шпаргалки - прикладные социологические исследования
скачать (330.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc331kb.18.12.2011 18:58скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3
Реклама MarketGid:
Загрузка...

1. Виды анкет, их структура.

2.Виды анкетных вопросов, их назначение и особенности конструирования, требования к формулировке и последовательности.

3.Виды и назначение социометр-х критериев выбора, требования к их формулировке.

4.Виды социального контроля и их воздействие на трудовое поведение работников

5.Виды трудовых отношений. Общая характеристика социальных процессов в сфере труда.

6.Виды, формы и основные показатели трудовых перемещений.

7.Внутренние и внешние побудители к труду, объективные и субъективные факторы, влияющие на трудовое поведение.

8.Графические и статистические методы обработки социол-ой информации.

9.Доктрина "чел. Отн." американского социолога Э. Мэйо. Теория "обогащения труда" американского ученого Ф. Херцберга. Концепция "гуманизации труда".

10.Значение особенностей стиля руководства. Проблема сочетания формального и неформального лидерства.

11.Качественный (традиционный) анализ документов, его содержание.

12.Классификация стимулов к труду. Основные принципы и требования к организации стимулирования труда.

13.Контент-анализ документов. Процедура контент-анализа, применяемый инструментарий.

14.Конфликты в коллективах, их виды, причины, последствия, способы разрешения.

15.Наблюдение, его цели и виды Инструментарий наблюдения, способы регистрации наблюдаемого, обработка полученных результатов.

16.Направления и задачи социологических исследований на предприятии.

17.Обеспечение репрезентативности социологического исследования. Виды выборки и проверка ее репрезентативности.

18.Объективные и субъективные показатели уровня трудовой адаптации. Ролевая теория адаптации.

19.Основные этапы адаптации, факторы, влияющие на ее сроки, течение и результаты

20.Основные этапы обработки первичной социол-ой информации.

21.Основные этапы составления программы социологического исследования.

22.Особенности интервью как метода опроса. Разновидности интервью, методика их проведения.

23.Понятие социальной структуры. Социальные группы, их классификация. Понятие и признаки социального статуса работников.

24.Роль межличностных отношений в совместной деятельности, их оценка и условия формирования позитивного социально-психологического климата.

25.Роль стимулирования труда в механизме регулирования трудового поведения. Функции стимулирования труда.

^ 4.Виды социального контроля и их воздействие на трудовое поведение работников

Соц контроль – способ регуляции и саморегуляции какой-либо соц общности, кот закл в оценке поведения работ-в и воздействии на них, с целью обеспечить его соответствие принятым ценностям и нормам.

Функции контроля:

1.оценочная – оценка соц значимых поступков работ-в и сравнения их с дейст-ми нормами поведения

2.стимулирующая – регулир-ся на позити-м и негатив-м поведении работников с целбю его регуляции

3.ф-я укрепления трудовой дисциплины – создание производственных условий, обеспечив-х высокий уровень дисциплины труда

Виды контроля:

1.административный – администрация наделяется соответст-ми властными полномочиями, опирается на заранее предписанную узаконенную процедуру, на существующие нормативно-правовые документы

2.контроль общественной организации – профсоюзные организации, группы народного контроля, различные комиссии

3.групповой соц контроль – воздействие коллектива на работников

4.самоконтроль – внутренний контроль

Механизм соц контроля в сфере труда складывается из 3-х основных компонентов:

  1. плановых и оценочных показателях деятельности

  2. соц норм поведения, выступающих эталоном, с кот сопоставляется поведение работников

  3. санкций, т.е. средств воздей-я на поведение групп и отдельных работников

Соц нормы – регулируют сферу взаимодействия работника с общ-м, соц орг-й, др работ-ми, кот выполняют предписывающую и оценочную функции.

Нормы трудового поведения делятся на:

Правовые нормы – нормы юрид-ки-законодат-но оформлены, имеют универсальный характер и распространяются на всех раб-в, регулируют важнейшие моменты трудового процесса: продолжительность рабогчего времени, компенсации и гарантии, осн виды поощрений и наказаний

Проф-должност-е нормы и правила – фиксируются в должност инструкциях, в договорах фиксир-ся обязательства, обязанности и ответственность сторон

Моральные нормы – основываются на одобрениях или осуждениях общественным мнением и отражает принципы и идеалы соц. Справедливости.


9.Доктрина "чел. Отн." американского социолога Э. Мэйо. Теория "обогащения труда" американского ученого Ф. Херцберга. Концепция "гуманизации труда".

1927-1932 были проведены «Хоторонские эксперименты» амер ученым Э.Мейо, кот начались с опред ступени влияния благоприят усл труда на уровне его производ-ти.

Результаты исследования показали, что раб группа имеет сложное внутренне деление: лидеры, независимые, аутсайдеры.

Обнаружилось:

Что нет механич зависимости м/у одной переменной в условиях труда и производительностью

Что на рост ПТ оказ-т влияние: «групповой дух», межличностное общение, субективное отношение работника к своей работе и производству в целом. Мейо утверждал, что влияние на ПТ и труд отношения в орг-х оказывают соц и психол , а не материальные факторы.

В дальнейшем, все это получило развитие в концепциях «Обогащение труда» и «Гуманистический вызв», где на 1-е место вышли психологические факторы труда.

Создание теории «Обогащение труда» принадлежит амер ученому Херцбергу Ф. Он предполагал, что к гигиеническим фактораи, влияющим на уровень неудовлетворенности трудом, относятся: политические компании и стиль управления, методы контроля за персоналом, уровень оплаты, статус работника в орг-и усл и безоп-ть труда. К факторам, мотивирующим работника относят: достижение результата, успех-, признания за достижения, ответственность, проф совершенствование и должностной рост.

Гуманизация труда – приспособление или адаптация той или иной стороны труд жизни к человеку, кот предполагает создание наиболее благоприятных условий трда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Осн направления гуманизации труда:

1. улуч-е соц-эк содерж-я труда

2. обеспечение безопасности и надежности произв процессов, устранение их негатив воздействий на окр среду.
^ 14.Конфликты в коллективах, их виды, причины, последствия, способы разрешения.

Конфликт – столкновение мнений, интересов 2-х лиц или групп, ведущие к переживанием, стрессовым ситуациям, вплоть до болезни или гибели отдельных лиц. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют - функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными),внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.

^ Причины конфликтов:

распределение ресурсов; организационные изменения; личностные расхождения; различия в системах ценностей; угроза статусу; недостаток доверия; неудовлетворенные коммуникации

Источником конфликта является ситуация: выявление ситуации, а затем проблемы; проблема ведет к конфликту; возможность нарастания конфликта; реакция на ситуацию; конфликт происходит; способ его разрешения, на этом этапе предполагаются различные методы(структурные(уяснение общих целей, разъяснение требований, интеграция усилий, система вознаграждений, разделение конфликтующих сторон) и межличностные(приспособление, компромисс, уклонение от конфликта, соперничество, сотрудничество)); результат – функциональные и дисфункциональные последствия.

Способы разрешения: Примирение ,рассмотрение конфликта на собрании трудового коллектива, .признание вины одним из участников, механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением
^ 19.Основные этапы адаптации, факторы, влияющие на ее сроки, течение и результаты

Адаптация - процесс активного приспособления принятого на работу человека в организацию, с целью наиболее эффективной реализации физ, творч, труд потенциала работника.

Организационный аспект – усвоение работником роли своего раб места в общей организационной структуре и особ-й мехнизма управления предприятием

Психофизиологический – приспособление к физ и псих нагрузкам, физиологическим условиям труда

Профессиональный – постепенное доведение труд показателей до необходимого уровня

Социально-психологический –приспособление к новым нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе

Условно процесс адаптации можно разделить на 4-е этапа:

1.оценка уровня подготовленности новичка – должна включать знакомство с производственными особенностями организации, с персоналом, правилами поведения и т.д.

2.ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями. В ее ходе проведения затрагиваются следующие вопросы:

- общие представления о фирме: цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, связи, компании, информация о руководителях

- политика организации: кадровые принципы политики, направление проф подготовки и повышение квалификации, правила использования режима раб времени

- оплата труда

- дополнительные льготы

- охрана труда и соблюдение техники безопасности

- работник и его отношение с профсоюзом

- служба быта

3.действенная адаптация – приспособлении новичка к своему статусу, его включение в межличностные отношения с коллегами

4.функционирование –постепенное преодоление межличностных проблем и переход к стабильной работе

Показатели труд адаптации:

Для хар-ки псих-физиол адаптации, особенно на работах с большим физ напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, кровообращения, дыхания. Проф адап-ю хар-т показатели: степень освоения норм времени, уровень брака продукции по вине работника.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию относятся: уровень психологической удовлетворенности новой производственной средой, характером взаимоотношений с коллегами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе


^ 24.Роль межличностных отношений в совместной деятельности, их оценка и условия формирования позитивного социально-психологического климата.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Лидерство – это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Лидеры бывают формальные (их назначают «сверху») и неформальные (они выбираются людьми «снизу»). Высшая форма лидерства – харизматические лидеры – особые типы людей, которые обладают исключит. способностями влиять на людей. Черты харизматического лидера:

1) излучение энергии и заряда ею окружающих людей;

2) внушит. внешность

3) привлекателен, обладает хорошей осанкой и уверенность в себе

4) независ. хар-р

5) хорошие риторические способности;

6) чувствует себя комфортно при отсутствии надменности

7) достойная уверенная манера держаться (собран и владеет ситуацией).

^ 29.Социально-экономическая неоднородность труда как основа социальной дифференциации.

Социально-экономическая неоднородность труда предопределяет различия в соц качественных профессионально квалификационных групп. Эти различия приводят к дифференциации работников, к их соц неоднородности. Социально-экономические различия в труде являются экономической основой, на кот складываются и воспроизводятся различия между группами работников по соц свойствам.

Различия м/у группами работников: степень обеспеченности материальными и социальными благами, уровень средней з/п, уровень образования, средний доход на одого члена семьи, уровень трудовой общественной активности, характер использования свободного времени

Существуют 2 вида признаков соц положения групп:

1.функциональные – выступают критерием образования группы, характер и содержание труда, сложность и квалификация

2.атрибуктивные – внешние, уровень материального благосостояния, характер проведения свободного времени

Принадлежность работника к той или иной группе характеризует его социальный статус, т.е. положение, влияющее на его образ жизни. Разница в соц положении образует дистанцию м/у представительствами различных социальных групп.

^ 34.Стабильность коллектива и оптимизация трудовых перемещений как фактор ее повышения.

Труд. коллектив – все граждане, участвующие своим трудом в деятельности орг-ции на основе труд. договора. Стабильность трудовых коллективов – это постоянство состава работников предприятия, основывающееся на единстве общественных и личных интересов и являющееся одним из условий эффективной организации производства и благополучного функционирования организации. Труд. перемещение – это процесс, изменяющий место раб-ка в системе обществ. разделения труда, процесс смены места приложения труда раб-ками. Непосредств. причиной труд. перемещений явл-ся несоотв-вие интересов, требований раб-ка конкрет. месту приложения труда. Выделяют след. виды труд. перемещений:

1) проф.-квалификац. (в процессе таких перемещений ведущей тенденцией явл-ся переход от профессий мене сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицир. работ к выполнению более квалифицир. Сюда отн-ся не только переход от одной профессии к др., но и овладение доп. профессиями);

2) территор. перемещения (в их основе с одной стороны лежит объективный процесс развития производительных сил общества, а с другой стороны интересы развития личности. Они происходят м/д экон. районами, населенными пунктами и внутри них. Эти перемещения способствуют расширению кругозора раб-ков, накоплению знаний, обмену труд. навыками и опытом, развитию личности);

3) отраслевые перемещения (вызываются в жизни обособлением отдельных сфер и отраслей обществ. производства, их спецификой, выражающейся прежде всего в особенностях процесса труда: интенсивности, сложности, важности продукта труда для удовлетворения разл. общественных потребностей)

4) внутриорганизац. перемещения (обусловлены тем, что каждая орг-ция представляет собой сложную социотехнико-экон. систему рабочих мест, пост-но изменяющуюся под влиянием НТП. Поэтому каждая орг-ция располагает возможностями для установления большего соотв-вия м/д требованиями раб. мест и развивающейся раб. силой, а т.ж. для удовлетворения разнообраз. потреб-тей раб-ков);

5) внутри предприятия труд. перемещения могут происходить в организованной форме – переводом на др. раб. место, и неорганизованной – в форме текучести кадров.

^ 39.Сущность и элементы процесса мотивации труд. деятельности. Содержат. и процессуал. теории труд. мотивации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Сущность: чтобы персонал орг-и выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуя и с приятными управлен решениями

Принципы: 1 работа должна обеспеч-ть з/п как вознаграждение за услуги 2 человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физ возможностями 3 работа д.б. такой, чтобы человек ощутил свою необходимость 4 работа создает возможность соц взаимодействия с др людьми 5 качество работы, профессионализм человеке должны определять его соц статус

Мотив – находится внутри человека, зависит от многих внеш и внутр факторов по отношению к человеку ( материальные, духовные и интеллектуальные, социальные)

Функции мотивов:

Ориентирующая – мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов

Смыслообразующая – мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл

Опосредствующая – мотив рождается на стыке внеш и внутр побудителей опосредуя их влияние на поведение

Мобилизующая – мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности

Оправдательная – в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому из вне образцу э талона поведения.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Группа ведущих мотивов определяющих поведение работника – мотивационное ядро.

В составе группы мотивационных теорий содержательного хар-ра выделяют теорию Маслоу, Макклеланда, они основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе., а в составе группы процессуальных – «Теория ожидания» Врума и теория Справедливости Портера-Лаулера, рассматривают мотивации по-другому, не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого


^ 44.Укрепление трудовой дисциплины как одна из важных функций социального контроля. Трудовой кодекс РФ о мерах по укреплению трудовой дисциплины.

Дисциплина - определённый порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации.

Факторы, оказывающие влияние на трудовую дисциплину: организация труда и производства, применяемая система оплаты труда, уровень технической оснащенности, санитарно-гигиенические условия труда, социально-демографические характеристики работников.

Укрепление поддержания высокой дисциплины труда производится при помощи санкций.

Позитивные санкции – разовое премирование, объявление благодарности

Негативные санкции – все виды взысканий, лишение премии, замечание, выговор, увольнение

При наложении санкций и осуществлении дисциплинарной политики следует руководствоваться следующими принципами:

- системности и универсальности санкционирования

- оптимальности соотношения количества применяемых поощрений и наказаний

- соразмерности применяемых поощрений и наказаний, совершенным поступком

- учет особенностей восприятия санкций различными соц группами

- согласованность воздействий со стороны всех субъектов соц контроля

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Поощрения за успехи в работе: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины: замечание; выговор; строгий выговор; увольнение


26.Санкции как средство социального контроля и форма оценки деятельности членов коллектива, их классификация и принципы наложения.

27.Содержание планов соц. развития предприятия. Структура плана как отражение основных социальных процессов в трудовой деятельности. Показатели плана социального развития.

28.Составление социоматрицы. Графический и количественный (индексный) методы обработки данных социометрии.

29.Социально-экономическая неоднородность труда как основа социальной дифференциации.

30.Социально-экономическая природа текучести кадров, ее причины, мотивы, последствия.

31.Социальный паспорт как инструмент социального планирования. Основные методы социального планирования.

32.Социометр. опрос, его цели, специфические требования к проведению.

33.Сплоченность коллектива, ее значение, косвенные и прямые показатели, влияющие на нее факторы.

34.Стабильность коллектива и оптимизация трудовых перемещений как фактор ее повышения.

35.Стр-ра, функции и задачи социологической службы в организации.

36.Сущность виды и социально-экономическое значение трудовой адаптации.

37.Сущность и виды социол. исследований.

38.Сущность и значение социал. планирования. Основные цели и задачи планов соц. развития.

39.Сущность и элементы процесса мотивации труд. деятельности. Содержат. и процессуал. теории труд. мотивации.

40.Сущность, значение, механизм и функции социального контроля в сфере труда.

41.Сущность, структура и показатели отношения к труду, определяющие его факторы.

42.Теорет-я, эмпирич-я, операц-я интерпретация (операционализация) применяемых в социол-м исследовании понятий, их суть и назначение.

43.Труд как основополагающий социальный процесс. Соц. сущность труда. Функции труда в обществе.

44.Укрепление трудовой дисциплины как одна из важных функций социального контроля. Трудовой кодекс РФ о мерах по укреплению трудовой дисциплины.

45.Функции и классификация социальных норм в сфере труда. Особенности трудовой морали различных групп работников и влияние социальных норм на ее формирование.

46.Функции и структура мотивов труда. Особенности структуры "мотивационного ядра" различных групп работников.

47.Шкалирование - инструмент квантификации. Типы шкал. Процедура и методы конструирования шкалы, обеспечение ее надежности.

48.Эксперт. опрос, осн. задачи. Методы подбора экспертов, проведения экспертного опроса.

^ 5.Виды трудовых отношений. Общая характеристика социальных процессов в сфере труда.

Понятие «труд» не только эк-я, но и социол-я категория, имеющая определяющее значение в хар-ке общ-ва в целом и отдельных его индивидов. Выполняя труд функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом и именно труд яв-ся той первичной категорией, в кот заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений. Общест-й труд яв-ся общей базой, истоком всех соц явлений. Он изменяет положение различных групп работников, их соц качества, в чем и проявляется сущность труда как базового соц процесса. Сущность труда раскрывается в категориях:

Характер туда – функциональные особенности конкретного вида труд деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса . Эти особенности охватывают степень ответственности и сложности труда, уровень техн возможностей, оснащенности, степень разнообразия труд функции. При анализе содержания труда учитываются функции: логическая, исполнительная, регистрация и контроль, регулирование

По содержанию: труд в сфере материального пр-ва, в сфере услуг, в науке, в культуре и искусстве, труд в отдельных отраслях мат и немат пр-ва (машиностроение, легкая промышленность), труд по видам дея-ти (труд предпринимателя, руководителя, рабочего), труд по профессиям и специальностям

Характер труда – соц-эк-я сторона, выражающая тип обществ орг-и труда и отношение к нему работников, его показатели: форма собственности, отношение работника и труда, отношение распределения производственных продуктов и услуг, степень соц различий в процессе труда.

Разновидности труда: свободный и подневольный, личный и общественный, индивидуальный и коллективный, содержательный и бессодержательный, умственный и физический, творческий и рутинный, престижный и непрестижный, напряженный и ненапряженный

Хар-р и содер-е труда тесно связаны м/у собой, т.к. выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Кроме того, они влияют на активность человека во внерабочее время, развитие его творческих способностей, структуру потребления и ритм жизни.
^ 10.Значение особенностей стиля руководства. Проблема сочетания формального и неформального лидерства.

Руководство труд кол-м – состоит в персональном воздействии наделенных властью лиц на труд поведение работников. Процесс руководства состоит из след-х фаз: принятие решений, их осуществление, контроль за реализацией. Различают принятия решений: единоличные и коллегиальные. Большое значение приобретает принцип делегированности ответственности – передача руководителем частип своих полномочий подчиненным.

В первичных труд-х коллективах на поведение работников влияет лидер.

Лидерство – процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Различают 3-и типа стиля руководства: демократический (руководство советуется), директивный (авторитарный), попустительствующий (либеральный).

Сочетание директ-го и попуст-го стилей порождаетбюрократизм.

Существует 2-е формы руководства труд коллективом:

Административное – руководство, осуществляемое лицами, занимаемыми руководящие должности

Самоуправление – руководство со стороны самого коллектива, осуществление его коллективными органами

В соответствии с законом о предприятии, самоуправление реализуется в условиях широкой гласности, путем участия всего коллектива в выработке важнейших решений, контролем за их выполнением, выборности руководителей и единоначалия в управлении предприятием. Основной формой осуществления полномочий яв-ся общее собрание или совет трудового коллектива. Действующей формой трудовой демократии является трудовой договор, заключаемый м/у администрацией и профсоюзным комитетом от имени всех членов.

^ 15.Наблюдение, его цели и виды Инструментарий наблюдения, способы регистрации наблюдаемого, обработка полученных результатов.

Метод наблюдения – направленное систематическое отслеживание, фиксация и регистрация социально значимых фактов, явлений и процессов.

Правила соц-го наблюдения:

Оно должно соответствовать цели исследования, оно проводится и анализируется по определенной схеме, выбор способов наблюдения осуществляется в зависимости от характера изучаемых явлений и возможности исследователя

Должно иметь место проверка объективности и надежности др. методами и др. исследованиями.

Достоинства:

1.возникает прямой контакт м/у исследователем и объектом исследования

2.поведение людей наблюдается в конкретных пространственно-временных условиях

3.при широко организованных наблюдениях можно описать поведение всех участников процесса

Недостатки:

1.сложным, иногда неверным является повторное наблюдение

2.наблюдение ограничено во времени

Программа наблюдения включает все основные элементы программы СИ

Выделяют категории наблюдений, т.е. регистрируемые признаки наблюдаемого объекта:

  • описательные (что происходит)

  • оценочные (реакция наблюдаемых)

В качестве инструментария при наблюдении используются различные документы. Результаты фиксируются в дневнике наблюдения, туда заносятся сведения об объекте наблюдения, указывается частота и повторяемость наблюдаемых событий, обстановка.

Различают включенное и невключенное наблюдения (подразумевают участие или неучастие исследователя в жизни объекта)

Полевое или лабораторное наблюдение (связаны с местом проведения исследования)

Структурированное и неструктурированное (подразумевает, что структурирование наблюдения связано с детальной инструкцией по фиксации реузльтатов).


^ 20.Основные этапы обработки первичной социол-ой информации.

1.Разрешается логическая схема обработки и анализа данных. В ходе этого этапа разрешаются формы документов для сбора информации, методы ее кодирования, методы контроля данных и устранение ошибок. Определяется порядок и методы обработки данных, амортизация расчетов, разрабатываются основные направления анализа

2.В случае обработки данных компьютерными методами осуществляется разработка моментального обеспечения

3.Подготовка данных ПСИ к обработке. Осуществляется проверка анкет на качество заполнения, кот проводится по 3-м аспектам:

- на полноту заполнения, при невозможности устранить ошибку отдельные вопросы или вся анкета изымается из обработки

- на надежность, определяются отклонения от репрезентативной выборки, с помощью фильтрующих и контрольных вопросов проверяется качество информации

- на технологичность, удобство обработки, все ответы необходимо привести к должному виду

Далее подсчитываем все документы, входящие в обрабатывающий массив информации, каждому присваивается порядковый номер

4.Обработка информации
^ 25.Роль стимулирования труда в механизме регулирования трудового поведения. Функции стимулирования труда.

Стимулирование – внешнее побуждение к активности, эффективность кот зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника

Функции стимулирования

1.экономическая – стимулир-е труда содействует повышению эффективности производства, ПТ и качества продукции

2.нравственная – стимулы к труду формируют активную жизненную позицию

3.социальная – формирование соц структуры общества через различный уровень доходов, кот в значит степени зависит от воздействия стимулов различных людей

Стимул – воздействие на работника из вне, с целью побуждения его к эффективной деятельности. Выделяют:

материальные, кот м.б. выражены в денежной форме (з/п, премии) и не денежной (ценные подарки, путевки)

нематериальные: социальные – участие в управлении производством, принятия решений, моральные – уважение, признание его как работника (медаль, благодарность), творческие – свободный выбор работниками способов решения задачи, соц-психологические стимулы.

Существует система санкций, применяемая для наказаний в случае нарушения норм соц поведения в сфере труда (замечания, выговор, лишение премии, увольнение)

Принципы:

Комплексность (совок-ть организ-х, правовых, матер-х, соц, моральнывх факторов)

Системность – выявление и устранение противоречий м/у факторами их увязками м/у собой

Регламентация – установление опред порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением

Специализация – распределение опред-х ф-й и работ м/у подразделениями и работниками предприятия

Стабильность – отсутствие текучести кадров

Целенаправленное творчество – система стимулирования труда на предприятии должна способствовать к проявлению работниками творческого подхода

Требования:

1.положения о з/п и доп выплатах

2.четкое изложение труд обязанностей работника

3.зависимомть з/п от сложности и ответственности работы

4.равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполненных работ в различных подразделениях предприятия
^ 30.Социально-экономическая природа текучести кадров, ее причины, мотивы, последствия.

Внутри предприятия трудовые перемещения могут происходить в 2-х формах:

  1. организованная – перевод на др раб места

  2. вне организованной – текучесть кадров – результат в/я эк-х, соц, соц-но-психол, демографических и др факторов

Внешняя текучесть кадров – на 1-е место выходят личные мотивы: перемены м/ж, состояние здоровья, затем, мотивы, связанные с качеством жизни – з/п, удаленность жилья и т.д.

При внутриорганизационной текучести – 1-е место – мотивы, связанные с усл труда, затем с качеством жизни.

Положит последствия – удовлетворение потребности работ-в, обеспечение раб мест раб силой. Отрица-е – ущерб из-за недодаваемой продукции, в связи с перерывом в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда.

Движение работников – изменение показателей списочного состава работ-в вследствие приема на работу и выбытия (внешнее (общ оборот, оборот по приему, оборот по увольнению, к-т текучести кадров) и внутреннее).

Факторы и мотивы: низкая з/п, работа в сверх урочные часы и выходные дни, неопределенность перспективы проф продвижения, тяжелые и вредные условия труда, неудовлетворенность своей профессией, плохие отношения в коллективе

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины и в отдельных подразделениях предприятия – частный коэффициент текучести.

Отношение частного коэф-та к общему – коэф интенсивности текучести

Показатели:

1. оборота кадров испол-ся для хар-ки движ кадров, при этом опред-т общий и частный (по приему и увольнению) коэф-ты оборотов кадров:

Коо=Чпр+Чув/Чс*100; Коп=Чпр/Чс*100; Коу=Чув/Чс*100

2. текучесть кадров

Кт=Чув по соб жел+Чув за нар тр дис/Чс*100

Естественная текучесть – 3-5% способст-т своевременному обновлению произ-х коллективов; Излишняя – вызывает эконом потери

Коэф-т постоянства кадров – отнош-е кол-ва лиц, включ-х в списоч состав в течении года к Чс, Коэф-т стабильности кадров – отн-е раб-в со стажем работы на предп-и 5-ть и более лет к общей числ-ти работ-в

^ 35.Стр-ра, функции и задачи социологической службы в организации.

В настоящее время рынок представляет возможность сохраняться соц службам только на богатых предприятиях. В условиях рынка главным становится не проведение исследований ради накопления соц материала, а внедрение накопленного потенциала, совершенствование прикладных методов работы.

Задачи: устные сообщения руководству фирмы трудовой организации, лекции для менеджеров, связанные с различными аспектами труд деятельности и годовые отчеты, включающие практические реализации по устранению негативных явлений

В условиях демократизации общества, радикально обновилась политическая система, возникла необходимость изучения отношения населения к кандидатам на многочисленные выборные должности, определение рейтингов этих кандидатов. В связи с этим, были учреждены многочисленные социологические институты, агентства, службы. Прикладная социология в нашей стране имеет шансы на развитие, появился спрос на прикладные соц исследования практических проблем в условиях поднимающегося производства. Большие перспективы связаны с изучением рода проблем в системе профессионального образования.
  1   2   3



Скачать файл (330.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru