Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции по экономике и социологии труда - файл 1.doc


Загрузка...
Лекции по экономике и социологии труда
скачать (268.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc269kb.18.12.2011 20:05скачать

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...




Лекция 1

Структура наук о труде и персонале

В настоящее время в структуре наук о труде и персонале сформулированы следующие основные проблемы, направления и разделы:

1) производительность труда – в этой проблеме центральное место занимают методы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вкладов сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда; на основе этой теории производительности формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственных систем;

2) человеческий капитал – определяется совокупностью качеств человека, таких как: здоровье, образование, производительность, умение работать в трудовом коллективе, влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы; теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение и длительности использования полученных знаний;

3) условия труда – определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация, влажность), а также выполняемой работой (темп движений, масса перемещаемых грузов, монотонность и т.д.), режимами труда и отдыха, психологической и социальной атмосферой в коллективе;

4) проектирование трудовых процессов – включает выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями, проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментами, энергией и другими ресурсами;

5) нормирование труда – состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса;

а) метод измерения затрат времени на выполнение операций – хронометраж;

б) фотография рабочего времени – позволяет оценить потери рабочего времени;

в) метод киносъемки;

г) метод мгновенных наблюдений.

6) планирование численности персонала – включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии;

7) отбор, обучение и аттестация – направлены на повышение качества персонала; для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приема на работу, повышение квалификации сотрудников;

8) мотивация – это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей организации;



9) формирование доходов и оплата труда – рассматриваются источники доходов, причины дифференциации, формы и системы оплаты труда;

10) взаимоотношения в трудовых коллективах – определяются экономическими, психологическими, социальными факторами; поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, соц. положению и др. признакам, возможны противоречия и конфликты, которые могут мешать продуктивной работе, поэтому одной из важнейшей задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество;

11) рынок труда и управление занятостью;

12) маркетинг персонала – исследует деятельность предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынке труда;

13) контроль персонала – включает решение комплекса задач планирования, учета и контроля;

14) организация управления персоналом – изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы управления персоналом на предприятии.
Лекция 2

Рассмотренные направления находят отражение в следующих дисциплинах:

  • Физиология труда

  • Психология труда

  • Эргономика

  • Безопасность труда

  • Трудовое право

  • Организация труда

  • Нормирование труда

  • Управление персоналом

  • Экономика труда

  • Социология труда

Экономика и социология труда

Экономика и социология труда - это область знаний о роли и месте труда и трудовых отношений в социально-экономической системе и о значении труда для человека.

^ Экономика труда изучает проблемы рынков труда, эффективность трудовой деятельности, планирование трудовой численности, нормирование и оплата труда.

Классическая экономика труда решает следующие проблемы:

  1. рационализация труда с целью уменьшения затрат человеческой энергии;

  2. воспроизводство рабочей силы, то есть подбор, переподготовка, повышение квалификации работника;

  3. стимулирование труда с целью повышения отдачи в единицу времени;

  4. улучшение труда и качества жизни в процессе труда;

  5. мобильность, подвижность рабочей силы.

Социология труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах.

^ Предметом изучения социологии труда являются социальные процессы и социально-трудовые отношения в сфере труда.

Социология труда исследует следующие проблемы:

- социально-трудовые отношения;

- исследование социальных процессов в сфере труда;

- социальные группы;

- социальный статус;

- нормы поведения;

- мотивации;

- ценностно-нормативные регулирования трудового поведения.

^ Объектом социологии труда являются действия людей в процессе деятельности труда.

К обобщающим понятиям, как в экономике, так и социологии труда относят такие, как:

  1. потребности,

  2. потенциал человека,

  3. мотивы,

  4. качество жизни,

  5. эффективность труда и жизни,

  6. справедливость,

  7. условия труда,

  8. распределение доходов,

  9. этические, экологические и духовные аспекты.

Для экономики труда очень важен процесс создания стоимости (потребительской стоимости), а также трудовые затраты на всех стадиях воспроизводства.

Для социологии труда очень важны трудовые взаимодействия работников и возникающие между ними трудовые отношения.

^ Труд. Сущность труда.

Многоаспектность понятия «труд».

Виды труда. Личность и труд

Труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей.

Труд – это работа или занятие, усилие, направленное на осуществление чего-либо.

Труд является одним из условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом.

^ Многоаспектность понятия труда:

с точки зрения физиологии – это расходование жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств труда;

с точки зрения экономики – это конкретная трудовая деятельность по созданию материальных и духовных благ, то есть процесс создания стоимости;

с точки зрения социологии – это процесс самовыражения, самоутверждения, саморазвития, самореализации, становления личности, а также использование и развитие потенциала личности.

Труд – это процесс преобразования ресурсов в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному или экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Элементы труда (компоненты труда):

- средства труда;

- предметы труда;

- рабочая сила.




компоненты

1. средства 2. предметы 3. рабочая

ЦЕЛЬ труда труда сила РЕЗУЛЬТАТ

Рабочая сила – это совокупность физических и духовных способов, которые используются в процессе труда.

Процесс труда – это процесс объединения и потребления рабочей силы и средств произведения в целях создания новых потребительных стоимостей.

Процесс труда осуществляется в определенной окружающей среде, которая характеризуется различными условиями труда.

Процесс труда – это не просто механическое соединение его основных элементов, а органическое их соединение, где решающим фактором является человек.

Главные признаки труда:

первый подход:

  1. осознанность;

  2. целесообразность;

  3. результативность;

  4. общественная полезность;

  5. энергозатратность;

второй подход:

  1. осознанность;

  2. мотивированность;

  3. предметность;

  4. целенаправленность;

  5. социальная ориентированность.

Классификация или виды труда:

Труд классифицируется по содержанию.

Содержание труда – это 1) совокупность основных производственных функций, выполняемых человеком, обусловленных техникой, технологией, особенностями труда, организацией труда, возможностями и способностями человека; 2) совокупность элементов, сторон, связей, отношений, образующих целесообразную деятельность человека.

В содержании труда отражается структура затрат умственной и физической энергии работника при выполнении трудовых функций:

1) по выяснению цели труда и способов ее достижения (знакомство с технологией, чертежами, планирование работы);

2) подготовка к производственному процессу (подготовка предмета труда, средства труда);

3) по управлению средствами труда, оборудованием, производственными процессами;

4) контроль качества и количества продукции.

В содержании труда выделяют следующие функции:

- логическую;

- исполнительную;

- функцию регистрации и контроля и т.д.
1. Содержание труда характеризуется следующими параметрами.

1.1. Труд делится на простой и сложный.

Простой – низко квалифицированный, где преобладают физические затраты над умственными.

Сложный – преобладание умственных затрат над физическими.

  1. простой – ручной;

  2. сложный – ручной;

  3. простой – механизированный;

  4. сложный – механизированный;

  5. простой – автоматизированный;

  6. сложный – автоматизированный.

1, 3, 5 – преимущественно неквалифицированный, мало-, среднеквалифицированный труд.

2, 4, 6 – труд средней и высокой квалификации.

1.2. Труд – репродуктивный (не содержит творческого начала) – альфа–труд и творческий – бета–труд.

1.3. Функциональный и профессиональный труд.

1.4. Умственный и физический труд.

2. По характеру труда.

Характер труда определяется отношением к труду самого работника, его мотивацией, реальным и активным поведением, его оценкой трудовой ситуации.

2.1. Конкретный труд (труд, направленный на создание потребительной стоимости) и абстрактный труд (создает стоимость товара).

2.2. Наемный труд и самонаемный.

2.3. Индивидуальный и коллективный.

2.4. Частный, общественный.

3. По результатам.

3.1. Труд – производительный и непроизводительный.

3.2. Живой и прошлый.

4. По степени участия человека.

Ручной, механизированный, автоматизированный, машинный.

5. По методам привлечения людей к труду.

Добровольный (труд по желанию), по экономическому принуждению (труд по необходимости, чтобы заработать средства к существованию), по внеэкономическому принуждению (имеет место прямое принуждение с ограничением личной свободы).

Лекция 3

Раскрывая социальную и экономическую сущность труда, следует обратиться к человеку, который в труде проявляется как организм и как личность.

Личностью обозначают человека, прошедшего процесс социализации в человеческой среде.

Социализация – это процесс вхождения в социальную среду, усвоение индивидом норм и ценностей этой среды, социального опыта, в ходе которого формируется конкретная личность.

^ Человек в социальном плане:

  1. организм – это материальное образование, к которому приписан комфорт по определенным нормам (активные отношения с предметами – физической и живой средой);

  2. субъект – это носитель свойств, состояний и действий или активно действующий, познающий, обладающий сознанием и волей человек;

  3. индивид – это единичный представитель какого-либо целого; это человек, конкретный представитель социальной группы, усвоивший ценности этой группы, носитель ее характерных признаков;

  4. индивидуальность – выражает неповторимость и уникальность сочетания природных и социальных качеств в конкретном человеке.

Индивидуальные особенности обусловлены:

А) биологическими, наследственными особенностями организма;

Б) индивидуальным жизненным опытом, биографией, карьерой;

В) противоречивостью социально-ролевой структуры личности;

  1. персона – это носитель определенной социальной роли, согласно ролевой теории личность моделируется и описывается посредством структуры ролей, определяющих ее статус в социально-экономическом пространстве.

^ Роль – это определенное поведение человека.

Человек в экономическом плане:

  1. потребитель;

  2. производитель – это экономический субъект, выполняющий роль участника производства, это носитель рабочей силы, объект организации труда;

  3. собственник – это частник, организовавший свой бизнес;

  4. инвестор – эту роль в экономике могут выполнять любые субъекты;

  5. организатор – это особая роль, которую выполняют те, кто занят управлением производства, но в то же время они могут быть как наемными работниками, так и собственниками.


^ Дееспособность, работоспособность и трудоспособность человека.
Дееспособность – 1) способность к деятельности и характеризует деятельность человека с качественной стороны; 2) способность человека к качественно различным видам целесообразной деятельности, способность реализовать их бесконечное разнообразие.

Работоспособность – это способность совершать действия или работу. Характеризует количественную сторону той или иной конкретной деятельности человека. Она характеризуется количеством произведенной продукции.

Работоспособность не является постоянной величиной, а меняется в разные периоды рабочего времени (день, сутки, неделя) под воздействием целого ряда факторов:

  • характер работы;

  • стаж;

  • привычка систематически трудиться;

  • степень владения навыками работы;



I) Фаза врабатываемости.

II) Фаза устойчивой работоспособности.

III) Фаза утомляемости.
^ Социальные отношения в процессе труда.

Виды социально-трудовых отношений в сфере труда.

Типы социально-трудовых отношений

Процесс труда – это процесс объединения и потребления рабочей силы и производство в целях создания новых потребительных стоимостей.

Процесс труда осуществляется в определенной окружающей среде, которая характеризуется различными условиями труда, содержанием и характером.

Процесс труда – это не просто механическое соединение его основных элементов, а органическое их соединение, где решающим фактором является человек и его трудовая деятельность.

Процесс труда - явление сложное и многогранное, и основными формами его проявления выступают:

  1. затраты человеческой энергии;

  2. взаимодействия работников со средствами производства;

  3. производственное взаимодействие работников друг с другом, как по вертикали, так и по горизонтали.


В процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают свои знания.

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом.

^ Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Постоянное взаимодействие в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образуют социальные отношения.

^ Социальные отношения – это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни и т.д. Социальные отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально.

^ Трудовые отношения – это важнейшая часть производственных отношений, они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения труда, кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельности и ее продуктами для создания потребительской стоимости. Трудовые отношения складываются между живыми носителями этих отношений в процессе непосредственного живого труда непосредственной деятельности работников. Трудовые отношения могут рассматриваться в двух аспектах: функциональном и социологическом.

^ Функциональный аспект трудовых отношений складывается между участниками трудового процесса, основанного на разделении и кооперации труда, и проявляется в установлении пропорций численного, профессионального, квалификационного состава рабочей силы.

^ Социологический (социальный) аспект трудовой деятельности состоит в сосуществовании пар:

− равенства - неравенства;

− схожести – различия

социального положения социальных групп и работников, их интересов, трудового поведения, основанных на общественном разделении труда.

В трудовом процессе между участниками этого процесса реализуются многообразные социально-трудовые отношения.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязи индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека:

  1. трудовое самоопределение;

  2. профессиональная ориентация;

  3. наем и увольнение;

  4. профессиональное развитие;

  5. социально-психологическое развитие;

  6. профессиональная подготовка и переподготовка;

  7. оценка труда и его вознаграждение.

Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида или группы.
Виды социально-трудовых отношений


  1. По содержанию трудовой деятельности выделяют:

  • производственно-функциональные отношения (обусловлены спецификой разделения и кооперации труда, а также различными выполняемыми трудовыми функциями);

  • профессионально-квалификационные (обусловлены уровнем в соответствии с профессией и квалификацией );

  • общественно-организационные (обусловлены выполнением общественных мероприятий);

  • социально-психологические отношения (эти отношения характеризуют сознание работников и связаны с такими параметрами, как интересы, ценности, симпатии, антипатии, возраст, взгляд и т.п.).

  1. По субъекту или уровню взаимодействия:

  • межорганизационные (коллектив-коллектив, отдел-отдел, организация-организация);

  • внутриорганизационные (внутрипроизводственные – личность-личность, личность-коллектив, работник-работник, работник-коллектив).

  1. По объему властных полномочий:

  • отношения по горизонтали (субъекты отношений равны по статусу, отношение подчиненности отсутствует: коллега-коллега);

  • отношения по вертикали (субъекты отношений связаны подчинением в рамках служебной иерархии).

  1. По способу общения:

  • безличные – опосредованные (через письменные указания, распоряжения, приказы);

  • межличностные – непосредственные (контактные, личная передача информации).


Общение выступает одновременно как условие и как элемент трудовой деятельности. Оно заключается в восприятии общающимися друг друга, в приеме и передачи информации и в координации действий между работниками.

На основе этого определяют 3 стороны общения между работниками:

  1. перцептивная сторона общения – связана с восприятием работниками друг друга и установлением на этой основе взаимопонимания между ними;

  2. коммуникативная – связана с обменом производственной информации;

  3. поведенческая – связана с обменом действиями, организацией взаимодействия между работниками.

^ Зональные пространства (зоны восприятия). Знание о них необходимы для установления понимания при ведении деловых переговоров, а также для адаптации. Не знание (культурно обусловленная) приводит к недопониманию и неверному суждению о культуре других.

Выделяют четыре зоны:

  1. интимная (15 – 46 см);

  2. личная (46 – 120 см) – официальные приемы и вечеринки;

  3. социальная (120 – 360 см);

  4. общественная (более 360 см).

  1. По степени регламентированности различают:

    • формальные отношения (официально оформленные каким-либо видом документоотношения – должностная инструкция и т.д.);

    • неформальные отношения (официально не оформленные, складывающиеся самопроизвольно, основанные на взаимных симпатиях-антипатиях, общих интересах, традициях и т.д.).


^ Характеристика типов отношений

признак

формальные

неформальные

  1. отношения обусловлены



  1. отражают



  1. субъект отношений



  1. характер взаимодействия


производственными процессами

функциональные связи между людьми
должностные лица, руководители, подчиненные, коллеги по работе
способствуют возникновению, развитию, затуханию и исчезновению неформальных отношений

социально-психологическими процессами
индивидуально-личностные качества
друзья, товарищи, приятели, недруги, враги и т.д.


способствуют укреплению, развитию и деградации формальных отношений, могут сами трансформироваться в формальные отношения


Лекция 4

Задача управления состоит в оптимизации соотношения между формальными и неформальными отношениями в группе.

  1. Неформальные отношения могут дополнять, конкретизировать, способствовать развитию формальных отношений, в случае такой направленности: неформальные отношения совпадают с формальными, одно направление – это группа актива. Н→ Ф→ группа актива.

  2. Неформальные отношения могут активно противодействовать формальным и имеют противоположную направленность, в этом случае – это группа дезорганизаторов.

←Н Ф→ группа дезорганизаторов

  1. Неформальные отношения могут быть безразличными к формальным и имеют разные направленности – это группа пассива.

↑Н Ф→ группа пассива
Неформальные отношения создают и поддерживают в группе, коллективе социально-психологический климат – это состояние межличностных отношений, основанное на психологическом настрое и влияющее на производственно-экономическую и общественную деятельность коллектива в целом и каждого входящего в нее человека.

Дополнение: субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды и (или) социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами этих отношений являются:

− наемный работник;

− работодатель;

− союз наемных работников;

− союз работодателей;

− государство.

^ Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

  1. Патернализм – регламентация социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.

  2. Партнерство.

  3. Конкуренция.

  4. Солидарность.

  5. Субседиарность. Данный тип отношений направлен на сохранение от человека стремления к ответственности и самореализации и должен предотвратить перенесение ответственности на общество. Основывается на личной ответственности и чувстве собственного достоинства.

  6. Дискриминация – ограничение прав субъектов социально-экономических отношений.

  7. Конфликт – обострение противоречий.


Трудовой коллектив.

Функции трудового коллектива.

Классификации трудового коллектива.

Стадии развития трудовых коллективов

Трудовой коллектив – это организованная группа людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда.

^ Трудовая организация (коллектив) – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей; чтобы организация, как таковая, состоялась, необходимо, по крайней мере:

  1. двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы (коллектива);

  2. одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы (коллектива);

  3. членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.


Функции трудового коллектива

  1. Целевая, для реализации которой создается трудовой коллектив.

  2. Интегративная – связана с процессом объединения работников и их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив.

  3. Функция развития личности – одна из важнейших функций или задач коллектива и заключается в удовлетворении материальных или духовных потребностей, а также их самореализации в процессе труда.

  4. Воспитательная – направлена на создание условий по усвоению каждым работником групповых норм поведения.

Классификации трудовых коллективов

  1. По видам деятельности:

    • производственные – сфера материального производства (в промышленности, транспорте, сельском хозяйстве, строительстве);

    • непроизводственные – сфера не материального воспроизводства (культура, здравоохранения, спорт, образования, торговли).

  2. По размеру:

    • большие;

    • малые.

  3. По их сложности (по уровню структуры управления).

  4. По продолжительности существования:

    • непрерывной деятельности;

    • временные трудовые коллективы.

  5. По уровню объединения работников:

    • основной коллектив (фирмы, организации, предприятия в целом);

    • промежуточный (коллективы цехов, отделов, служб);

    • первичный (контактный) коллектив (кафедра, лаборатория).

Особенность первичных коллективов заключается в том, что именно здесь складываются устойчивые повседневные личные контакты. Контактные коллективы часто называют малыми группами, определяющим признаком этой группы является не малочисленность, а непосредственность коммуникационной связи между ее членами, а также непосредственное личное общение. В процессе непосредственного общения выделяются индивидуальные особенности работника, их потребности, интересы, взгляды и установки. При этом происходит взаимное восприятие, взаимопонимание и взаимная оценка работников. Личный контакт сопровождается такими социально-психологическими процессами, как:

∙ соучастие;

∙ сопереживание;

∙ подражание;

∙ конфликт;

∙ коммуникация;

∙ заражение психическое;

∙ соперничество;

∙ адаптация;

∙ идентификация;

∙ конкуренция.

Первичный трудовой коллектив представляет собой микрофлору, в которой формируются трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения.

^ Стадии развития трудовых коллективов

первый подход

второй подход

1. Стадия формирования коллектива – она связана с восприятием работниками друг друга.

2. Стадия становления или выработки решений – на этой стадии не все члены коллектива принимают равное участие в выработке и принятии решений – в этот период формируется активный трудовой коллектив или группа актива из более опытных, имеющих более высокий должностной статус, и они составляют ядро коллектива. Эти работники окончательно формируют групповые нормы поведения, однако, уровень усвоения их членами коллектива еще низкий.
3. Стадия идентификации – она характеризуется формированием развитой мотивации работников, которые постепенно усваивают групповые нормы в коллективе и отождествляют (идентифицируют) себя с ним. Эта стадия определяет переход коллектива к зрелости, когда работники подгоняют друг друга, побуждают инициативно и добросовестно относиться к своему труду.
4. Стадия зрелости трудового коллектива – характеризуется тем, что внешний контроль работы членов коллектива полностью становится внутренним и превращается в самоконтроль. Коллектив становится самоуправляемой организацией.


1. Стадия первичного синтеза – главным здесь является процесс адаптации, процесс взаимного узнавания друг друга в коллективе.
2. Стадия дифференциации, на которой коллектив распадается на отдельные небольшие группы от двух до пяти человек, которые различаются по направленности своих действий на коллектив:

1) группа актива – поддерживает основную деятельность коллектива;

2) группа дезорганизаторов – противодействует основной деятельности;

3) группа пассива – безразлична к основной деятельности коллектива.



    1. То же.



  1. Стадия окончательного синтеза – это превращение группы (коллектива) в команду. Превращение группы в команду можно считать состоявшимся, когда:

∙ успех, достигнутый командой, воспринимается как общий;

∙ постоянно происходит доверие друг к другу и к лидеру;

∙ культивируется чувство принадлежности к команде главным образом через привлечение людей к общекомандным работам, мероприятиям;

∙ принадлежность к команде рассматривается как престижное состояние;

∙ члены команды взаимосвязаны и взаимозависимы между собой.

Лекция 5

Структура развития трудового коллектива

Под структурой трудового коллектива понимают его внутреннее строение, то есть совокупность его отдельных элементов и отношений между ними.

^ Элементом структуры коллектива является группа.

Группа – это объединение двух и более людей.

Различают 2 структуры: формальную и неформальную.

^ Официальная (формальная) структура трудового коллектива определяется целями, задачами и особенностями трудовой деятельности. Взаимоотношения работников регулируются соответствующими уставами, положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями, официальными правами и обязанностями каждого члена коллектива.

Официальная структура состоит из трех основных элементов:

    1. должностная – перечень должностей согласно штатного расписания предприятия, оно составляется на основе вида деятельности;

    2. профессионально-квалификационная – включает в себя профессиональный и специальный уровень квалификации;

    3. социально-демографическая – включает пол, возраст, образование, стаж (общий и по специальности).

Деление коллектива на социально-демографическую структуру необходимо для анализа коллектива, для выявления тех или иных факторов, влияющих на эффективность работы коллектива.

^ Неформальная структура – эта структура определяет совокупность взаимоотношений, строящихся на взаимных личных интересах работника, симпатиях и антипатиях. Взаимоотношения людей, работников, регулируются принятыми большинством членов коллектива неписанными групповыми нормами поведения.

^ Групповые нормы поведения – это общепризнанные в данном коллективе правила поведения. Они могут выражаться в темпе работы, в отношениях к работе и даже к характеру одежды.

Прежде, чем сформировать формальную рабочую группу (трудовой коллектив), должна сформироваться неформальная группа.

^ Основные причины вступления в неформальные группы

  1. Потребность в принадлежности – является одной из самых сильных эмоциональных потребностей. Отсутствие социальных контактов приводит к неудовлетворенности своей работой.

  2. Взаимопомощь – каждый работник в процессе трудовой деятельности нуждается в той или иной помощи при выполнении работы. Эту помощь (совет, консультация, обмен опытом) должен качественно обеспечить руководитель.

  3. Защита для взаимопомощи и противодействия не удовлетворяющий работник действием начальства, других групп и так далее.

  4. Информация – при неудовлетворенности потребности людей в информации о том, что касается их и их работы, приводит к созданию неформальной группы.

  5. Общение – тесное общение и симпатии работников по увлечениям, интересам, хобби, месту жительства, общей работе…

Возникновение симпатий и антипатий обусловлено закономерностями восприятия совпадения или несовпадения жизненных интересов, целей, ценностей, взглядов, позиций и так далее. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения.

Если коллективы формируются сверху и в основе отношений лежит принуждение, то они оказываются малоэффективными, поскольку они могут быть замешаны на антипатии. Целесообразно создавать рабочие группы, в основу которых положен добровольный выбор.

^ Основные правила работы с неформальными группами

(памятка менеджеру)

    1. Признать существование неформальной группы и понять, что ее уничтожение может привести к уничтожению коллектива или организации в целом. Работать с неформальной группой (группами), а не угрожать ее (их) существованию.

    2. Прислушиваться, а не ревновать. Выслушивать мнения лидеров неформальных групп и их членов, поощрять полезную для организации их деятельность. Не противодействовать лидеру неформальной группы, потому что это может ухудшить работу организации или трудового коллектива.

    3. Принимать решения для предотвращения противодействия со стороны лидера и группы, привлекать к принятию решения, делегировать часть ответственностей и полномочий.

    4. Защищать при принятии решения, всегда просчитывать неблагоприятные последствия для неформальной группы или групп и максимально снижать их.

    5. Точно информировать.

    6. Учитывать факторы эффективности группы, такие как:

  1. размер группы;

  2. состав группы;

  3. групповые нормы;

  4. сплоченность;

  5. статус членов группы;

  6. их роли.

Размер группы – неформальная группа численностью менее трех человек не представляет собой угрозу для руководства в силу повышенной персональной ответственности. Численность группы 5-7 – представляет достаточно большую опасность для руководства в случае деструктивной направленности группы. Численность 7-13 – не представляет угрозы, так как в ней возникают свои неформальные группы.

^ Типы поведения работников

  1. Деструктивное – как правило, не является осмысленным, оно выражает внутренние привычки человека тем или иным способом общаться с руководителем или коллегами. Это удовлетворение собственных амбиций, основанное на порабощении окружающих.


2. Конструктивное – направлено на активное позитивное осмысление совместного опыта, выявления и уточнения достижений целей коллектива, группы, организации. Конструктивное поведение направлено на достижение оптимального результата при максимальной удовлетворенности сотрудника. Задачей руководителя является увидеть в подчиненных элементы конструктивного поведения и культивировать их, инициировать деятельность работников.

Лекция 6

Состав группы – это степень сходства личностных и без личностных точек зрения, подходов при решении различных проблем организации.

^ Групповые нормы

Нормы – это групповые ожидания относительно поведения или общепризнанные в данном коллективе правила поведения работников. Нормы определяют совокупность неформальных требований, предъявляемых той или иной социальной группой к своим членам.

Сплоченность – это мера тяготения членов коллектива друг к другу.

Статус – это позиция или место личности в обществе или группе, связанное с определенными правами и обязанностями.

Виды статуса

  1. Формальный.

  2. Неформальный.

  3. Социальный – профессиональная, должностная и имущественная ценность личности по оценкам общества.

  4. Личностный – это ценность человека в рамках одной группы.

  5. Социометрический.

  6. Мнимый статус.


Факторы, влияющие на статус

  1. образование;

  2. должность;

  3. знания;

  4. доходы;

  5. происхождение;

  6. профессия;

  7. культурный уровень;

  8. национальность;

  9. наличие собственности;

  10. индивидуальная характеристика: внешность, одежда, возраст, пол, харизма.

Роли

Роль – это: 1) функция социального положения человека; 2) нормативно одобренная модель поведения или 3) хранящийся в поведении набор представлений о том, как следует себя вести в определенных обстоятельствах.

Роли усиливают способность предвидеть поведение окружающих и уверенно выбрать ответное поведение.

Классификация ролей

  1. социальные роли – положение в семье, обществе;

  2. профессиональные;

  3. бытовые;

  4. психологические – нигде не зафиксированы, но стабильно выполняемые функции в семье, обществе.

Примеры психологических ролей:

- информатор – тот, кто приносит в группу новости;

- шут, либо моралист, либо клоун;

- администратор – руководитель, выполняющий лишь формальные роли;

- лидер – руководитель, выполняющий как формальные, так и неформальные функции, либо только формальные;

- миротворец;

- «козел отпущения».

^ Основные подходы к формированию трудового коллектива

  1. С позиции численности – при формировании рабочей группы необходимо учитывать недостатки и преимущества (эффективность) в зависимости от численности:

^ 2 человека – диада – равноправные отношения, избегание разногласий, легко разрушаема, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам;

3 человека – триада – происходит сближение между двумя и исключение третьего, напряжения, конфликты, нестабильность;

^ 4 человека – квартет,

5 человек – квинтет – могут образовывать пары с более тесными взаимосвязями, возникают структуры типа «звезды» с центральным участком, который диктует свою волю остальным участникам;

группа, численностью от 5 до 11 (раньше до 8) – считается более эффективной с максимальной удовлетворенностью работником своим трудом, хороший потенциал взаимодействия, высокая сплоченность, взаимопомощь, понимание;

свыше 11 человек – наблюдается снижение удовлетворенности своим трудом, снижение потенциала взаимодействия, рост формализма.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия и конформизма. В таких группах чаще социальное неравенство и трудности в налаживании социальных контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным числом участников. В таких группах низкий моральный дух, безразличие друг к другу и делу.

  1. ^ Создание рабочих групп с позиции соционики.

Соционика – наука общения, понимания и согласия. Предметом изучения соционики является социотип.

Социотип – это категория людей, объединенных общностью каких-то внешних или внутренних черт.

Соционика считает, что любое структурное подразделение организации должно включать от трех до восьми человек, включая начальника. Оптимальный состав – это 7-8 человек. Такой коллектив позволяет реализовать принцип функциональной полноты.

^ Функциональная полнота – это способность эффективно решать весь спектр задач какой-либо комплексной области деятельности.

Если количество превышает 8 человек, целесообразно создать новое структурное подразделение, в противном случае управление становится невозможным.

^ 8 – объяснение этой закономерности в том, что оперативная память человека может работать с 7+-2 единицами информации – число Миллера.

Таким образом, 8 – это фундаментальная психологическая константа, вокруг которой разумно выстраивать практически ориентированную классификацию.

Соционика находится на стыке социологии, психологии и информатики, дает описание 16 типов людей и их отношений. Знание соционических типов личности позволяет:

  1. определить возможную эффективность деловых отношений;

  2. подобрать людей для работы в команде;

  3. осуществить целенаправленный менеджмент в группе (трудовом коллективе);

  4. установить психологические корни конфликтов и предсказать прочность семейных отношений;

  5. предсказать прочность семейного отношения.

Соционические типы описаны по четырем параметрам признаков:

  1. рациональность-иррациональность;

  2. этика-логика;

  3. сенсорика-интуиция;

  4. экстраверсия-интроверсия.


Рациональность – продуманность действий, сложность перестройки при изменении обстоятельств, сначала разбирается в своем отношении с людьми, потом начинает взаимодействовать. Внешние признаки: резкие движения, солдатская походка, точность траектории движения рук и ног.

Иррациональность – действия по вдохновению, много начатых, но неоконченных дел, во взаимодействие с людьми вступает сразу, а лишь потом разбирается в своем отношении к ним. Внешние признаки: мягкость движений, кошачья походка, неточность движения рук и ног.

Этика – умение налаживать отношения с людьми, понимание людей, умение манипулировать их чувствами и настроениями, стремится уговаривать людей, людей оценивает по принципу: «плохой - хороший».

Логика – умение разбираться в схемах, технических устройствах, законах, в спорах стремится добраться до истины путем поиска все более новых аргументов, избегает этических ситуаций, людей оценивает по схеме: «разумный - неразумный».

Сенсорика – весь мир воспринимается через собственные ощущения, главное – сегодняшний день, принцип: «здесь и сейчас», нет сомнений в правильности своих поступков, стремление в спорах немедленно отстоять свои интересы, склонность к практической деятельности.

Интуиция – главное – выработка новых идей, создание новых объектов, реальный мир, как в тумане, но ведомо будущее; часто является источником беспорядка, утверждая, что это только ему ведомый порядок; от споров уходит, считая, что все само собой образуется.

P.S. В бизнесе преобладание в команде сенсориков означает силовую конкуренцию; преобладание интуитов – это конкурентная борьба, идущая путем создания новых товаров, новых услуг, новых идей.

Экстраверсия – всегда в гуще людей, легко завязывает и легко рвет отношения, легок на подъем, часто неожиданно для себя.

Интроверсия – обращен к своему внутреннему миру, с трудом заводит новые знакомства, готов изменить себя ради сохранения старых связей, тяжел на подъем.

Все 16 социотипов объединены в 4 квадры. Люди из одной квадры связаны самыми лучшими отношениями. Они лучше понимают друг друга, лучше сотрудничают, лучше взаимодействуют, имеют свою систему ценностей, философию, линию поведения.

Квадра α:

ДОН (10)

ДЮМ (15)

ВИК (5)

РОБ (4)

Это революционеры – теоретики, разработчики великолепных идей и теорий, но которые реализовать не могут.

Квадра β:

МАК (3)

ГАЛ (6)

КОР (9)

ЕСН (16)

Воплощает и реализует идеи квадры α, но берет из них малую часть; на вершине власти жестоки, деспотичны, тоталитарны.

Квадра γ:

ЛОН (2)

ТЕД (7)

ЛЕО (13)

БАЛ (12)

Встряхивает общество от застоя, критикует последствия деятельности квадры β, часто возвращается к идеям квадры α, но на более прагматичном уровне, умеют оценить выгоду и эффект.

Квадра δ:

ТИР (1)

ДОС (8)

ГЕК (14)

ГБН (11)

На первом месте человеческие ценности, продолжает начатое квадрой γ и доводит до совершенства все преобразования в интересах человека.
Лекция 7

3. С позиции распределения производственных ролей.

Роль предопределяет, как нужно себя вести по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связывают определенные права, обязанности и ожидания, поэтому индивид (член коллектива), не оправдывающий их, подвергается санкции, а оправдывающий – поощрения.

Производственные роли

    1. стратег – человек-цель

    2. координатор – человек-консенсус

    3. креативщик – человек-идея

    4. коммуникатор – человек-телефон

    5. критик – человек-скепсис

    6. исполнитель – человек-практик

    7. воспитатель – человек-компания

    8. доводчик – человек-совесть

  1. координатор

  2. генератор идей

  3. контроллер

  4. шлифовальщик

  5. энтузиаст

  6. искатель выгод

  7. исполнитель

  8. помощник


Производственные роли.

1-ый подход.

Стратег (Человек-цель)

Общительный, влиятельный тип лидера. Он занят выбором целей и расстановкой приоритетов. Стратег любит участвовать в групповых дискуссиях и следит, чтобы обсуждение не выходило за рамки поставленной темы. Даже если его идеи не популярны, он все равно будет их проводить. Человек-цель энергичен, уверен в себе и пользуется большим авторитетом.

Недостатки: его энергичность и самоуверенность могут обернуться нетерпимостью к менее организованным людям и неприятием нечетко сформулированных идей.

Координатор (Человек-консенсус)

Любит организовывать людей, продуктивно используя их сильные стороны. Он внушает уважение, вызывает энтузиазм, хорошо говорит и слушает, дисциплинирован, следит за временными рамками. Именно благодаря этим качествам Координатор умеет приводить разные интересы к общему знаменателю.

Недостатки: человек-консенсус необязательно самый толковый или креативный член команды. Он лишь собирает чужие идеи, редко придумывая что-то сам. Претендуя на роль лидера, он может конфликтовать со стратегом, поэтому в команде наличие обоих типов лидеров необязательно.

Креативщик (Человек-идея)

Это инноватор, наиболее оригинальный, независимый, наделенный богатым воображением член команды. Креативщик вырабатывает новые подходы старым проблемам, предлагает новые идеи и стратегии. Он любит решать различные головоломки, требующие творческого подхода. Команда ценит его независимый взгляд, фантазию и сообразительность.

Недостатки: обратная сторона креативности – непрактичность, невнимание к деталям. Ему может не хватать терпения донести свои идеи до тех членов команды, которые придерживаются иного мнения. Может чувствовать себя скованным в групповой работе.

Коммуникатор(Человек-телефон)

Деловитый, общительный работник, порхающий где-то вокруг задачи. Его вклад в дело – контакты, адреса, телефоны, идеи и технологии, принесенные извне. Работает на основе личных связей, легко находит необходимых специалистов для решения текущих проблем.

Недостатки: его любопытство может сопровождаться некоторым избыточным энтузиазмом и неумением доводить дело до конца.

Критик (Человек-скепсис)

Это аналитик, человек осторожный, неторопливый, но чаще всего он бывает прав. Критичные суждения в нем побеждают чувства. Его вклад в командную работу заключается в анализе проблем, оценке идей и продолжении других. Такой человек очень полезен в команде, поскольку может предвидеть трудности раньше, чем они принесут убыток. Критик должен быть уверен, что владеет информацией в полном объеме, только тогда он примет решение.

Недостатки: иногда он бывает, медлителен, слишком серьезен и чересчур критичен. На этапе креативного решения задачи его лучше удалять из помещения.

Исполнитель (Человек-практика)

Это самый практичный член команды. Именно он раскладывает идеи на конкретные этапы и сроки, составляет практический план достижения цели, после того как остальные завершили свои споры по этому поводу. В команде обязательно должен быть Исполнитель, который будет переводить концепции в практическое русло и методически их выполнять. К его достоинствам относятся высокий самоконтроль, дисциплина, реализм и здравый смысл.

Недостатки: ему нужны четко поставленные задачи, поэтому иногда он чувствует себя неуверенно при работе с новыми идеями. Исполнитель может быть недостаточно гибким и относится слишком настороженно ко всему недоказанному.

Воспитатель (Человек-компания)

Это душа всей команды, то, что раньше называлось общественник. Он любит людей, легко с ними работает, даже когда их идеи отличаются от его собственных. Человек-компания объединяет людей, опирается на их сильные стороны, компенсирует их слабости и поддерживает в рабочем состоянии машину общения. Он более сконцентрирован на процессе, чем на его результате(в то время как Стратег, например , больше занят целью, нежели процессом). Его сильные стороны - гибкость, скромность способность слушать, создавать гармонию. Он обычно популярен среди сотрудников.

Недостатки: воспитатель бывает нерешителен, неконкурентен, в нем не хватает жесткости.

Доводчик (Человек-совесть)

Это один из наиболее важных и часто недооцениваемых членов команды. Люди творческие придумывают идеи, а Доводчик их доводит до конца. Он очень внимателен к деталям, замечает ошибки и допущения. Человек-совесть проверяет планы и контролирует те части задачи, которые требуют дополнительного внимания. Он ответственен, чувствует сроки, в общем, играет роль совести команды. Он больше беспокоится о возможных, чем о текущих проблемах. К его достоинствам относятся чувство порядка, концентрация на цели, самоконтроль и сильный характер.

Недостатки: Доводчик может проявлять нетерпимость к разгильдяйству, которое он приравнивает к глупости.

2-ой подход

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике.

Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Роль предопределяет как себя надо вести по отношению к другим и что можно от них ожидать.

С ролью всегда связывают определенные права, обязанности и ожидания, поэтому член коллектива, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий – поощрениями. Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если членов коллектива окажется меньше 8, то кому-то придется играть 2 и более роли, что может привести к возникновению конфликтов. Секрет успеха работоспособной команды – это правильное распределение ролей.
Советы начальнику

  1. Критикуй приватно.

  2. Хвали прилюдно.

  3. Создай традиции.

  4. Регулярно и наглядно знакомь трудовой коллектив с успехами.

  5. Говори о перспективах.

  6. Принимая нового сотрудника, официально представляй его всем.

  7. Увольняя сотрудника, объясни причину своего решения.

  8. Будь в курсе жизненных обстоятельств всех сотрудников (важно создать хотя бы иллюзию личных отношений с каждым из них).

  9. Будь демократичен.

  10. Умей признавать свои ошибки перед подчиненными.


У подчиненных, как и у всех людей, достоинства являются продолжением недостатков. Пользуйся достоинствами, смирись с недостатками.

^ Социально-психологический климат трудового коллектива (СПК)

СПК – это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, который проявляется в многообразных формах деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, а также ко всем другим формам жизнедеятельности.

СПК дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива.

Факторы, влияющие на СПК

    1. социальные;

    2. групповые;

    3. личностные.

  1. Социальные – факторы, которые представляют собой условия, отражающие влияние общества (макросреды) на деятельность трудового коллектива.

К социальным факторам относят:

1.1. Форму собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив (государственная, частная, коллективная).

Коллективная форма собственности дает возможность работнику стать коллективным совладельцем средств производства, что не может не сказаться на его отношении к труду, а также появляется чувство удовлетворенности работой.

1.2.Экономико-правовую базу ТК, которая представляет собой сложившуюся в народном хозяйстве систему правового регулирования процессов финансирования, налоговой политики, кредитования, снабжения, реализации продукции.

    1. 1.3. Социальные роли – ролевые предписания, регулирующие деятельность различных профессионально-квалификационных групп работников; эти ролевые предписания должны быть отражены в должностных инструкциях, где указываются права, ответственность, обязанность, функции работника в процессе труда.

  1. Групповые. К ним относятся:

2.1.Реальная трудовая ситуация, включающая:

  • условия труда,

  • содержание труда,

  • организацию труда,

  • систему материального и морального стимулирования,

  • внепроизводственные условия,

  • характер межличностных отношений в коллективе.

2.2. Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы, такие как:

проявления отношений сотрудничества;

соблюдение традиций, ритуалов.

    1. 2.3.Стиль и методы руководства коллективом.

Стили управления:

  • авторитарный;

  • демократический;

  • либеральный;

  • ситуациационный.

В основе стилей управления лежат 2 подхода:

1) характер централизации власти;

2) способ воздействия на подчиненных.














Метод приказывания – применяется к отдельным группам (ТК), не способным самостоятельно справляться с задачей и не имеющим желания учиться самим. Содержание метода: руководитель инструктирует и контролирует выполнение задач, оставаясь вовлеченным во все детали ее выполнения, разъясняет и активно поощряет за хорошую работу. Этот метод применяется для групп с низким уровнем зрелости.

  1. ^ Метод стимулирования и убеждения – представляет собой выдвижение руководителем новых требований к работе. При этом основная задача заключается в обеспечении активного восприятия требования руководителя работниками. Руководитель максимально старается вовлекать работников и вместе с ними обсуждает содержание и перестройку работы. Стиль общения индивидуальный – установление личных отношений с людьми. Применение в более или менее сформировавшихся группах или ТК, которые обладают уже базовыми навыками, но которым следует еще учиться.

  2. ^ Участие в управлении – представляет собой концентрацию усилий руководителя на улучшение социально-психологического состояния коллектива. Руководитель обучает работников самим браться за решение своих проблем и привлекает к решению всех важных вопросов жизни коллектива. Этот метод применяется к группе (ТК), восприимчивой и частично способной.

  3. ^ Передача полномочий – представляет собой процедуру передачи руководителя подчиненным некоторого объема своих прав, обязанностей и ответственности. Применяется к группе (ТК), находящейся на высшей степени зрелости, которая полностью готова и желает выполнять работу.




  1. Личностные.

3.1. Индивидуально-психологические особенности работника:

  • пол;

  • возраст;

  • семейное положение;

  • потребности;

  • интересы;

  • ценности;

  • характер человека.

В зависимости от характера трудового поведения различают 4 типа работников:

1) работники, стремящиеся к лидерству;

2) индивидуалисты – работники, предпочитающие выполнять работу в одиночку;

3) коллективисты – работники, которые стремятся решать задачи совместно; при этом каждый из них учитывает интересы и мнения другого; способность к сотрудничеству, взаимопомощь, проявления инициативы;

4) конформисты – безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного руководителя, так и другим лидерам.
^ 2 вида психологической совместимости работников

1. Психофизиологическая – определяется сходством психофизиологических свойств работников, и на этой основе обеспечивается согласованность их сенсомоторной реакции и синхронизация темпов совместной работы.

2. Социально-психологическая совместимость – это следствие оптимального сочетания типов поведения в коллективе, а также единство или близости потребностей и интересов.

Лекция 8

Показатели социально-психологического климата


  1. Уровень сплоченности.

  2. Уровень идентификации (отождествления).

  3. Уровень удовлетворенности работника своим трудом.


Сплоченность – это психологическое единство людей, которое проявляется во всех вопросах жизнедеятельности коллектива, в стремлении защитить участников и сохранить их. Сплоченность обусловлена взаимопомощью, поддержкой друг друга, эмоциональным взаимодействием, предпочтениями, пониманием и т. д. В сплоченных коллективах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место негативные явления, такие, как:

    • неприязненное отношение к посторонним,

    • утрата критичности и чувства реальности,

    • единомыслие,

    • сопротивление нововведениям и

    • излишняя самоуверенность.

На сплоченность коллектива влияют следующие факторы:

  1. время существования;

  2. размер трудового коллектива;

  3. возраст членов группы (ТК);

  4. внешняя угроза – наличие внешней угрозы влечет за собой повышение показателя сплоченности;

  5. предшествующий успех.

В зависимости от уровня сплоченности различают 3 вида ТК:

1) сплоченный коллектив – в таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, поддерживают между собой дружеские отношения, коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера;

2) расчлененный коллектив – характеризуется наличием нескольких групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры, такие группы конфликтуют между собой из-за власти, хотя в каждой из них наблюдается высокая сплоченность работников;

3) разобщенный коллектив – в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились, формальный лидер не пользуется авторитетом.
На уровень сплоченности влияют 2 других показателя СПК, как:

  • уровень идентификации и

  • уровень удовлетворенности работника своим трудом.


Уровень удовлетворенности трудом является интегральным показателем, и он представляет собой совокупность частных уровней удовлетворенности работника основными элементами рабочей ситуации (см. «групповые факторы» – 2 .1.), а также межличностными отношениями с товарищами, горизонтальными и вертикальными отношениями.

^ Характеристика социально-психологического климата


Позитивный СПК

Отрицательный СПК

  1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения.

  2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии.

  3. Членам коллектива нравится быть вместе.




  1. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание.

  2. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.

  3. Один за всех, все за одного.

  4. Чувство гордости за каждого члена коллектива.

  5. Каждый активен, полон энергии.

  6. Совместные дела всех увлекают.




  1. В коллективе справедливо относятся друг к другу.



  1. Подавленное настроение.




  1. Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия.




  1. Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.

  2. Успехи вызывают зависть, неудачи, злорадство.

  3. Каждый нетерпим к мнению товарищей.

  4. Каждый сам за себя.

  5. Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам.

  6. Каждый инертен, пассивен.

  7. Коллектив невозможно поднять на совместное дело.

  8. Коллектив распадается на привилегированных и отверженных.





+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

Ключ к тесту:

  1. сложить все положительные баллы;

  2. все отрицательные баллы;

  3. из большей суммы вычесть меньшую;

  4. полученный результат разделить на 10.


Положительный СПК «способствует» росту производительности труда, удовлетворенности трудом, сплачивает группу (ТК), способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

^ Отрицательный СПК ухудшает экономические показатели работы СПК группы, разобщает людей, ведет к развалу организации, ТК, группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

^ Параметры СПК

Внутренние параметры СПК. К ним относятся:

тип отношения в группе (ТК);стиль отношений в группе (ТК) – личностный, бюрократический;степень личной независимости;развитость взаимопонимания и доброжелательности;степень терпимости к чужому мнению;система стимулирования;применяемая шкала поощрений и наказаний;стиль поведения руководителя.
^ Внешние параметры СПК. К ним относятся:

  1. условия труда, быта, отдыха;обстановка в семье;личные настроения каждого члена группы (трудового коллектива).

СПК способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств, необходимых человеку для успешной работы и карьерного продвижения:

- готовность к постоянной инновационной деятельности;- умение действовать в экстремальной ситуации, принимать нестандартные решения;- инициативность и предприимчивость;- готовность к участию в управлении;

- сочетание профессиональной и гуманитарной культуры;- включенность в систему непрерывного образования;

- профессиональная квалификационная мобильность.
^ Социально-психологические процессы

- адаптация;- коммуникация;- идентификация;- сплочение.

Адаптация – это процесс приспособления человека к новой для себя группе, людям, которые в ней работают, руководителям, условиям работы.

Классификация адаптации

  1. По уровню:

  1. первичная – для лиц, не имеющих трудового опыта;

  2. вторичная.

  1. По направленности различают:

  1. профессиональную – заключается в освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решения. Она начинается с того, что после выявления опыта, знаний и характера новичка для него принимают приемлемую форму подготовки (либо курсы, либо наставничество). Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды и индивидуально-психологических свойств личности;

  2. психофизиологическую – проявляется к условиям труда, к режиму работы и отдыха. Она не представляет особых сложностей, протекая достаточно быстро, и зависит, в большей мере, от здоровья человека и его естественных реакций;

  3. социально-психологическую – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, к коллегам и к экономическим реалиям. Она связана с немалыми трудностями, к которым могут относиться обманутые надежды на достижение быстрого успеха.


Лекция 9


Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов:

- психофизиологического,

- трудового,

- творческого потенциалов.
^ Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности (общие, специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудолюбия у человека связан с действием таких социальных механизмов, как социализация (процесс усвоения социального опыта) и воспитание.

^ Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специальных учебных заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.). Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его профессионального мастерства.

Основу творческого потенциала составляют креативные способности.

Творчество – деятельность личности, результатом которой является создание принципиально новых материальных и духовных ценностей.

Креативные – способности генерировать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации.

^ Трудовой потенциал

Понятия «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал»

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

^ Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

    1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

    2. возможности нормальных социальных контактов;

    3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

    4. рациональность поведения;

    5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

    6. предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

  1. здоровье;

  2. нравственность и умение работать в коллективе;

  3. творческий потенциал;

  4. активность;

  5. организованность;

  6. образование;

  7. профессионализм;

  8. ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в т. ч. к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.


Скачать файл (268.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru