Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Шпоры по организационной психологии - файл 1.doc


Шпоры по организационной психологии
скачать (428.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc429kb.19.12.2011 08:27скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4
Реклама MarketGid:
Загрузка...
1.История возникновения организационной психологии.

ОП — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих. деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивид. развития и псих. здоровья членов организации.

Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления в 1973 году. К началу 80-х годов это направление психолог. науки стало признанным во всем мире.

Становление и развитие ОП можно соотнести с тремя периодами.

1 период (конец 19 в. – 40-е гг. 20 в.). Отличительные особенности этого периода - развитие производственной структуры.

^ Характеристики успешного предпринимателя того периода:

- знание производственного процесса,

- умение добиться низкой себестоимости продукции.

В этот период получило развитие три подхода к исследованию поведения человека в организации:

1) Школа научного управления Тейлора. Акцентировалось внимание на вопросах повышения эффективности производства:

- стандартизация средств производства;

- введение функциональных мастеров, организационно входящих в структуру цеха или планового отдела, каждый из которых контролирует определенное количество рабочих.

Тейлор был сторонник индивидуального принципа начисления заработной платы.

2) Административная школа управления (Анри Файоль), где было осуществлено превращение деятельности по управлению в особый вид профессиональной деятельности.

Выделил ^ 6 основных видов деятельности: техническая, коммерческая, финансовая, обеспечение безопасности, отчетная, управление.

Историческая заслуга Файоля в том, что он стал первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Планировать – постановка целей и выбор стратегий их достижения. Организовывать – значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению целей. Координировать – приводить усилия многих людей к соответствию общей цели деятельности. Контролировать – определять направление.

^ Мостик Файоля - делегирование полномочий на нижестоящий уровень для повышения оперативности.

3) Школа человеческих отношений (Элтон Мэйо), которая занималась исследованием трудовых коллективов и персоналом. На производительность труда работников оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство.

^ II Период (после II мировой войны). Основная характеристика - массовый сбыт товаров и услуг. Рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса. В структуре различных предприятий создавались отделы маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок и рекламную деятельность. Вопросы стимулирования деловой активности, определения новых подходов мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.

Теория Х – Y Макгрегора. Основной труд: «Человеческая сторона организации» (1960). Первым связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управлением персонала в организации.

Основные положения теории Х:

1. Обычному человеку присуще негативное отношение к работе.

2. Большинство людей необходимо контролировать (принуждать).

3. Человек предпочитает, чтобы им управляли, стремиться избежать ответственности.

Основные положения альтернативной теории У:

1. Человек не испытывает неприязни к работе.

2. Люди способны осуществлять самоконтроль и побуждать себя на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства.

3. Самым значительным вознаграждением служит потребности человека в самореализации.

4. При создании соответствующих условий, человек способен научиться не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя.

5. Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации.

^ III Период – (с 70 гг. 20в.), когда страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Основная характеристика этого периода – усиление конкуренций, кризисы, скачки курса валют и т.д.

Все большее место в исследованиях по ОП стали занимать вопросы организационной культуры, получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала.

^ 1) Теория Z. В 70 годы американский психолог Вильям Оучи.

Основные принципы:

- децентрализация управления организации,

- групповое принятие решений,

- акцент на мелкие группы при организации труда,

- постоянное обучение и разработка программ «служебная карьера».

По его мнению, корпоративная культура делает организацию эффективной.

^ 2, Смежные области знания.

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Социальная психология — отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп.---закономерностей общения и взаимодействия людей, механизмов передачи социального опыта, характеристик больших и малых социальных групп, ---Социология — наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. ---Антропология — в широком смысле наука, центральным предметом изучения которой является человек. ----Политические науки. Специалисты-политологи изучают поведение индивидов и групп в политическом контексте, ----всего общества в целом и отдельных его членов, но и саму организацию как политическую систему.

3.Оформление организационной психологии в самостоятельную науку.

Важную роль в формировании ОП сыграл доклад (1959 г.) Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. Они утверждали, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам. Высоко оценили опыт ведущих бизнес-школ по привлечению психологов, социологов и политологов к обучению менеджеров, отметили недостаточную представленность основ психологии в программах большинства центров обучения бизнесу.

Этот доклад оказал колоссальное влияние на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал.

Все это, наряду с развитием научной мысли и накоплением фактов, подготовило появление новой научной дисциплины.

Окончательное становление ОП как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году (Американская психологическая ассоциация).

Как и любая другая область знания, ОП обречена на постоянное уточнение предмета исследований и развитие своих теорий и методов. В 70-е годы ОП, решала чисто прикладные задачи. В последние десятилетия ОП вышла за рамки узкой прикладной дисциплины. Она перестала быть простым приложением психологических знаний к решению организационных проблем и механическом перенесением фактов, закономерностей и концепций других областей психологии в организационный контекст. Ученые разрабатывают свои собственные теории, концепции и методы, пытаясь решать проблемы и вопросы, которые находятся на периферии внимания других психологических наук и свойственны исключительно организациям и людям, их составляющим.

^ 4, Область и предмет исследования организационной психологии.

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Организация--дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторые цели и действующих на основе определенных процедур и правил. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие.---- трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. ----во-1, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой. ---Во-2, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом.---В-3, для понимания и решения псих проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода.

^ 5 Уровни анализа организационной психологии.

Одной из главных прикладных задач организационной психологии является повышение эффективности организационной деятельности. Исследуя проблемы эффективности и производительности,---трех уровнях: организационном, групповом и индивидуальном. Организация.----как единое целое характеризуется уникальными особенностями. В настоящее время исследователями выделен целый ряд характеристик, который позволяет сравнивать организации между собой. --- размер и структура, степень формализации, иерархические уровни, степень централизации, охват контролем и др. ---- влияние на организацию оказывает среда ее деятельности. ---- организация, определяя поведение своих членов, претерпевает изменения в результате влияния работников на ее деятельность, структуру, культуру и т. Д-------Группа. Исследования показывают, что группы обладают характеристиками, которые невозможно вывести из личностных характеристик ее членов. Группа имеет собственное мышление, устанавливает свои цели, характеризуется специфическим поведением --------------характеристики, как структура группы, динамика развития, совместимость и т.п., выступают важными детерминантами организационной эффективности. Индивид. --- организация — это прежде всего совокупность индивидов, до сих пор является наиболее признанным. При таком подходе основное внимание уделяется взаимосвязям между психологическими факторами и трудовыми ролями. ----задача выяснить, какие индивидуальные характеристики отличают каждого человека, вступающего в организацию, и какие организационные факторы влияют на восприятие и аттитюды индивида, его мотивацию и удовлетворенность трудом. Другой аспект индивидуального уровня анализа связан с изучением личности и использованием полученных данных применительно к поведению в организационной среде. Мы не можем прогнозировать поведение организаций, пока не изучены индивидуальные характеристики ее членов.----------Организационная психология рассматривает указанные уровни как взаимодополняющие, и одну из своих основных задач видит в признании важности изучения поведения на каждом из указанных уровней и в интеграции этих знаний в единую систему.

^ 6 Ситуационный подход в организационной психологии.

подвести психологию людей, --, под небольшой набор универсальных принципов. Обобщения облегчают -- можно использовать в любой исследовательской ситуации. Менеджеру универсальные принципы позволяют принимать решения по любой проблеме, с которой сталкивается организация. По существу, именно на поиск общих закономерностей организационного поведения и были направлены ранние работы психологов.

Реальная жизнь организации не укладывается в универсальные теории и доктрины, и каждый человек обнаруживает это очень быстро.------реалистического подхода к организационным проблемам, получившим название ситуационного.---- подход направлен на формирование организационных действий, наиболее адекватных специфическим ситуациям и конкретным людям. Путем анализа и оценки переменных исследователь или консультант может сформировать наиболее адекватный план действий для достижения тех или иных целей. --непросто. Выявление важных взаимосвязей между переменными связано с большими сложностями. ----- проанализировать каждую из переменных и найти те связи между ними-- верное решение. Индивиды, группы и организация в целом должны быть исследованы и по отдельности, и как взаимозависимые элементы единой системы. ----Нередко только ситуационный подход может дать исследователю достаточную уверенность в правильности своих рекомендаций. И хотя подобный анализ трудоемок, он позволяет значительно улучшить качество организационной деятельности — разработать адекватный план решения конкретных проблем мотивации, проектирования рабочих заданий, оценки и обучения персонала и т. д.

  1. ^ Основное психологическое противоречие организации.

Основное психологическое противоречие организации — противоречие между целями отдельных членов организации и общей целью. В психологии индивидуальная цель рассматривается как важнейшее понятие псих анализа. Оно связано с базовыми психологическими свойствами личности: ее направленностью, волей, мотивами и потребностями. Более того, индивидуальная цель определяет и «конструирует» характеристики и динамику деятельности и поведения человека в целом.----------- общей цели, которая рассматривается как фактор, объединяющий и направляющий людей в совместной деятельности, разработано в психологии значительно меньше. В то же время роль общей цели столь велика, что нередко саму организацию рассматривают как «овеществленную» цель, ради которой она создана Психологически это противоречие выступает в виде двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной и центробежной.

^ Первым и необходимым условием создания организации является не столько общая цель, сколько некая сила, способная придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей цели.

Такой силой выступает организационная власть — процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор средств, включая насилие.

^ 8 Организационная власть как базовый организационно – психологический процесс и как психическая реальность

Процессом, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и объединить разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, является организационная власть. Организационная власть — это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении, даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям.---без власти организация не может существовать как единое, продуктивное сообщество. даже партисипативного управления, --необходима сильная управленческая команда, наделенная всей полнотой власти, включая право на жесткие, единоличные решения. организационная власть превращает индивидуальную цель в общую. И для того, чтобы определять общую цель и стать ее субъектом, индивид должен вначале стать субъектом власти. Иными словами, власть и ее средства определяют цель. При этом власть является базовым организационным процессом.

^ Организационная власть — это инструмент обеспечения главенства любых целей, в рамках наличных ресурсов организации.

Таким образом, мирное согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и ресурсы организационно-психологические (символические, статусные, развивающие и т. д.),

линии власти, пронизывающих организацию сверху донизу и заставляющих человека следовать общей цели вне зависимости от его собственных целей. ----если действия какого-либо сотрудника, несмотря на «подсказку» многообразных ненасильственных средств, вступают в противоречие с общей целью, власть тут же проявляется в своей исходной, нелицеприятной форме — насилии. - чем больше размер организации, тем шире набор средств, которые используются в этом процессе. --Все это делает власть важной психической реальностью, которая в значительно большей степени детерминирует поведение и внутренний мир членов организации.

  1. ^ Феномен и теории лидерства, организационная культура, миссия организации

Было -«Лидер — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников» .---Согласно этому подходу лидер — член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. --что он будет вести, а они будут ведомыми.--- лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры----При таком подходе подчеркивается разнопорядковость двух явлений: лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс….--- Для западной другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). ------лидерство это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.

Теории лидерства-три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черту или характеристики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных. Орг культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. Носители орг культуры- люди. Структура:--Мировоззрение--Орг. Ценности--Стили поведения--Нормы (совокупность форм и неформ требований)--Псих. климат

Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Существует широкое и узкое понимание миссии. В случае широкого -- миссия -- как философия, предназначение и смысл существования организации. В узком - миссия - как утверждение относительно того, для чего существует организация. В этом случае миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется ее отличие данной организации от ей подобных.

^ 10 Основное ограничение современной научной парадигмы организационной психологии.

Кун--. Парадигма представляет собой некоторый набор базовых правил и понятий, которые позволяют классифицировать и систематизировать

специфика традиционной парадигмы организационной психологии, которая столкнулась с множеством неразрешимых проблем в российских организациях? –формирование принятой Пар орг пси----- глобальная поляризация мира убеждала всех в безоговорочной приоритетности основной цели данной системы над всеми иными целями. Причем эта цель была как общей для системы в целом, так и индивидуальной, глубоко личной целью подавляющего большинства ее отдельных членов. -----На организационном уровне глобальная конфронтация общественных систем была выражена в стремлении создать единую организационную команду, объединенную общей целью и свободную от серьезных антагонизмов. В рамках решения этой задачи и формировалась организационная психология как наука: выбор предмета ее исследований, их границы и направленность, актуальность и важность научных проблем, приемлемые формы их объяснения — все это, в конечном счете, определялось сверхзадачей превращения организации в единый, бесконфликтный организм. -----Западная организационная психология, как мы уже отмечали, добилась в этом направлении значительных успехов: накоплен огромный опыт практической работы, сформулированы многочисленные теории и концепции, проведен анализ разнообразных организационных проблем, разработан богатый арсенал конкретных, прикладных методов. Однако, несмотря на эти достижения, организационные психологи на Западе, так же как и в России, по-прежнему работают в рамках исходной парадигмы, сформировавшейся в эпоху глобальной конфронтации. В новой политико-экономической ситуации, когда мир из биполярного превращается в сложную многополюсную систему, конфронтационная парадигма страдает серьезными ограничениями на всех уровнях. Сегодня она слишком тесна для решения многих организационных проблем. ----неадекватность парадигмы проявилась в России: организации, которые выпали из системы плановых целей, объединенных общей идеей противостояния, потерялись в хаосе свободного рынка, растеряв и без того невысокую эффективность. Не менее серьезные проблемы возникают и у западных организаций: действия валютных спекулянтов, способных не только разорить любую организацию, но и обвалить денежную систему целой страны, уже давно заставили многих забыть о былом партнерстве по конфронтации. ---Главным ограничением конфронтационной парадигмы на организационном уровне, на наш взгляд, является отрицание противоречивой природы организации, которая никогда не может быть абсолютно однородным образованием, и ее общая целенаправленность носит относительный характер. -----. По-видимому, это противоречие является важнейшим источником организационного развития. Иными словами, организация выступает как непрерывное, динамическое противоречие, в котором следование общей цели неизменно сопровождается стремлением ее членов действовать в соответствии со своими собственными целями и интересами, нередко прямо противоположными общим устремлениям.

^ 11 Организационно – психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую.

Традиционный подход, ---- ложное представление об общности целей людей, составляющих организацию, игнорирует противоречивость---основное психологическое противоречие организации противоречие между целями отдельных членов организации и общей целью.

В психологии индивидуальная цель рассматривается как важнейшее понятие психологического анализа. Оно связано с базовыми психологическими свойствами личности: ее направленностью, волей, мотивами и потребностями. Более того, индивидуальная цель определяет и «конструирует» характеристики и динамику деятельности и поведения человека в целом. -- общей цели, которая рассматривается как фактор, объединяющий и направляющий людей в совместной деятельности, разработано в психологии значительно меньше. === Разложенная на более дробные задачи, эта цель выступает основанием организационной структуры: создаются подразделения и службы, формируются рабочие группы, подбираются отдельные работники. Этой же общей целью, в конечном счете, детерминированы как характер взаимодействия между подразделениями, так и их функции. Общая цель, таким образом, лежит в основе базовых структурных и процессуальных характеристик любой организации, и достижение цели обеспечивается только при выполнении всеми подразделениями, группами и отдельными работниками порученных им подцелей и задач, выступающих ее составными элементами.---В чем же состоит организационно-психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую цель?--Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимущество над целями других людей. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство. Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем обшей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания организации.

^ 12 Этапы научного исследования в организационной психологии.

— определение проблемы и постановка задачи — предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы — формулирование гипотезы — выбор теории или модели, помогающих решению проблемы — выбор переменных — выбор метода//// Исследование начинается с подробного ознакомления с организационной ситуацией и выдвижения предположений о возможных взаимосвязях между явлениями.

^ 13 Классификация методов организационной психологии

1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

Наблюдение. --- непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов. Опрос. 1) анкетирование 2) интервью —3) социометрический опрос. Социометрический опрос. Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней. Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Анализ социометрических карточек позволяет установить различные проявления межличностных отношений: предрасположенность, предпочтение (положительный выбор), отвержение, избегание (отрицательный выбор), оставление без внимания, игнорирование.

Эксперимент.метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности. ---: естественный (полевой) и лабораторный эксперименты. качественный эксперимент (наличие),---- измерительный эксперимент, количественную определенность-- мысленный эксперимент.

14 Метод наблюдения

--непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.--исследованиях мотивации и лидерства, при анализе деятельности индивидов и групп, при решении вопросов, связанных с обучением и организационным развитием, при отборе персонала и т. д.---??? самонаблюдения (интроспекции) ---вскрывающую внутренние причины организационных проблем. ---необходимо учитывать индивидуальные и личностные особенности наблюдателя.

Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны. Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, причем оно может быть открытым, когда объект исследования оповещен о целях психолога, инкогнито, когда организации неизвестен факт наблюдения за ней. --Часто целесообразным бывает применение такой разновидности наблюдения, как метод описания критических ситуаций. Он предполагает наблюдение за наиболее важными для организации событиями. --Метод наблюдения целесообразно применять на этапе составления программы, когда надо получить предварительные данные об объекте, уточнить проблему, сформулировать гипотезу.

^ 15 Метод анализа документов

Под документами в организационном поведении и психологии понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах. По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). ----- от статуса документы классифицируются как официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений --, и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы,---первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников.

Стремление уменьшить субъективность качественного анализа привело к применению количественного формализованного метода. Приемом количественного анализа выступает контент-анализ — перевод текстовой или вербальной информации в количественные показатели. Контент-анализ осуществляется с помощью выделения смысловых единиц (единиц анализа) и единиц счета.

^ 16 Метод опроса: анкетирование, интервью

Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Различают три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность обусловлены особенностями конструирования вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке. 4 типа вопросов; основные, фильтрующие, контрольные, контактные. ---структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:1) «да — нет»;2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных; 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.

По форме различаются вопросы прямые и проективные (косвенные).

Анкета, как правило, состоит из трех частей: вводной, основной и биографической. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров.----: стандартизированное и нестандартизированное.

^ 17 Социометрический опрос

Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней.

Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Различают следующие типы социометрических критериев: 1. Организационные и экстраорганизационные. Организационные критерии имеют целью изучить межличностные отношения в процессе организационной деятельности, экстраорганизационные — отношения при проведении совместного досуга. 2. Прямые и косвенные (проективные). 3. Положительные и отрицательные.

4. Коммуникативные и содержательные. Первые служат для отражения реально существующих в коллективе взаимоотношений. Вторые отражают осознание членами группы своих взаимоотношений с другими людьми.
Возможны два способа заполнения респондентом социокарты. Первый способ предполагает предварительное занесение в социокарту фамилий всех членов группы и использование при ответах следующих условных обозначений: положительный выбор —знак «+»; отрицательный выбор — знак «-»; безразличие — отсутствие знаков. Второй способ предполагает вписывание под вопросами соответствующих фамилий самим респондентом.

Для обработки данных, полученных с помощью социометрического опроса, используют два способа: графический и количественный. Графический способ связан с построением социограмм, т. е. графических изображений межличностных отношений в коллективе.

В социограмме каждый член коллектива изображается кружком с соответствующим номером. Связи между кружками отмечаются с помощью стрелок. Из социограммы видно, кто в группе является, например, наиболее авторитетным, а кто занимает неблагоприятную социально-психологическую позицию. Количественный метод предполагает построение социометрических матриц (социоматриц) и расчет социометрических индексов. На основании заполнения социокарт всеми членами рабочей группы по каждому критерию в отдельности строится социометрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает, а в столбцах — кого выбирают.

На основе социоматрицы рассчитываются как персональные, так и групповые социометрические индексы.

В социометрическом исследовании могут быть выявлены следующие социально-психологические позиции сотрудников: неформальный лидер, предпочитаемый, изолированный или отвергаемый члены группы/организации. Лидер— наиболее авторитетный член группы — имеет наибольший индекс социометрического статуса и занимает первое ранговое место по шкале авторитетности.
^ 18 Схемы планирования исследования

Планирование и организация эксперимента в организационной психологии.
Условно организацию эксперимента можно разделить на 4 этапа:

1. ^ Предварительное исследование. Пилотажное исследование. Пробное исследование с целью знакомства с испытуемыми, уточнение целей и задач исследования, ознакомление с условиями проведения исследования (место, время), проведение пробации методик планируемых использовать в исследовании.

2. ^ Теоретический этап. Производим анализ уже существующих исследований в данном направлении, формулируем гипотезы, составляем план исследования.

3. Основной этап. На этом этапе производится формирование групп испытуемых, происходит постановка задач в форме оглашения инструкций по каждой методике. Производятся диагностические замеры. Формирующее и корректирующее воздействие.

4. ^ Производится обобщенный анализ полученных данных. Формулируются теоретические выводы и даются практические рекомендации.
Исследование проводится по разным схемам. Схемы Стенли и Кэмпбела.

Стенли и Кэмпбел.
Схема 1 - самая простая схема исследования это разовый срез (представлен схематически).
Х 0

t На данной схеме независимая переменная X, которую изменяет экспериментатор и О – что означает диагностический срез, расположены и представлены на схеме в последовательности, это означает, что сначала было произведено формирующее воздействие, а спустя некоторое время, диагностический замер. Недостаток данного исследования – сложность вывода об эффективности формирующего или корректирующего воздействия.

^ Схема 2. Ограничения (недостатки) плана 2
О1 Х О2

t



  1. - В интервале времени между срезами О1 и О2 могли произойти события влияющие на результаты проводимого исследования.

  2. - если время между срезами О1 и О2 было достаточно продолжительным, то на изменение показателей деятельности могли оказать влияние такие факторы, как возросший профессионализм и т.д.

  3. - при большом временном интервале между наблюдениями возрастает вероятность потери части испытуемых среди членов организации из за ……

  4. - эффект тестирования.

  1   2   3   4



Скачать файл (428.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru