Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Диплом - Диагностика профессиональной пригодности специалистов - файл 1.doc


Диплом - Диагностика профессиональной пригодности специалистов
скачать (1844 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1844kb.19.12.2011 09:45скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8
Реклама MarketGid:
Загрузка...
СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Направление подготовки / специальность ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

Психология Приказ СГА № _______

от «_____» ______2006г.

Бакалаврская работа
Тема:«Диагностика профессиональной пригодности специалистов».

Студент: Багина Е.В. / __________________ /

Ф.И.О. подпись
№ контракта 20000010701004 Группа ЗП-109-52
Руководитель: Шестакова Ю.В. / ___________________ /
Дата представления работы «01» июня 2006г.


Москва 2006г.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

^ 1 РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в отборе

^ 2 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

^ 3 «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОЕ – ОТВЕТСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» - КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОТБОРЕ

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

^ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение
Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.

Проблема личностного и профессионального самооп­ределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности но­вого типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопре­деления хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собст­венного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопозна­ния, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: пони­мание своих способностей, способность самоопре­деляться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в станов­лении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Каждый человек может овладеть почти любой про­фессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная де­ятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуаль­ного значения в настоящее время.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наи­более полно использовать типологически обусловленные возможнос­ти человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению не­посредственно связана с творческого потенциала чело­века в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессио­нального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влияни­ем сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для опре­деленной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудитель­ные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуля­ции поведения и действий в труде.

В по­вседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затраги­вает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удов­летворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастер­ство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, ос­нованная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При этом если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами – то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.

^ 1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО
1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности
Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной облас­ти и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предполо­жить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой в жизни» [6. С. 158] ?

Однако профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации че­ловека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с присущи­ми ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менедже­рами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходит­ся выбирать.

Природные особенности человека обладают громад­ной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим про­фессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (художник, водитель скоростного транспорта и др.)

Требования, предъявляемые профессией к человеку, - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладаю­щие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным ка­чествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Но так же следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодей­ствовать успешной работе. Так, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это - факт несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. Вступив же на правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Идея стандартизации хороша для технических объектов, а для человека необходим принцип индивидуального подхода.

Таким образом, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне професси­онально ценных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповтори­мый стиль, индивидуальный почерк в работе.

Значит ли сказанное выше, что в области профессионально ценных качеств и профпригодности существует не­одолимая неопределенность? При конкретном анализе профпригодности данного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании полезно помнить, что профессионально ценные качества в каждом случае не рядом расположены, а образуют нечто целое, систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых:

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик чело­века как члена коллектива, общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непри­годным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия такова, что требуется ответственная работа в одиночку, без частого внешнего контроля, за исполнителем (осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), начинает выступать в роли важного зве­на профпригодности. Недобросовестен - непригоден. Нет интереса к биологии, физиологии животных - не сможешь успешно работать оператором животноводческого ком­плекса.

3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умст­венная). Она образуется качествами, важными в очень многих и разных видах деятельности. Например, такие качества, как ши­рота ума, его глубина, гибкость, не повредят, по-видимому, ни в одной профессии. Самодисциплина, развитый самоконтроль, ини­циативность, активность также важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также состояни­ем здоровья, физической выносливостью, силой.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их. Например, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкаль­ных инструментов.

5. Навыки, выучка, знания, опыт.

Изложенную выше струк­туру очень легко запомнить, объединив начальные буквы главных слов: ГОДЕН

Г - гражданские качества;

О - отношение к тру­ду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специ­альные способности;

Н - навыки [7. С. 124].

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к про­фессии могут быть сформированы именно заблаговременно (та­кие, как гражданские качества, соотношение к труду и общая дее­способность).

Полезно различать некоторые степени профпригод­ности, хотя бы приблизительно. Выделим здесь четыре таких сте­пени.

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаи, когда имеются отклонения в сос­тоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с рабо­той в той или иной области. При этом дело обстоит не обяза­тельно так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся (по­ка, может быть, небольшие) отклонения в состоянии здоровья.

б) годность той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противо­показаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний. Иначе говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что неизвестно ничего о противопоказаниях, а так: извест­но, что их нет.

в) соответствие (данного человека данной области деятель­ности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые яв­но указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, об­ласти деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми чело­век выделяется среди сверстников, находящихся в примерно рав­ных условиях обучения и развития [26. С. 189].
^ 1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе
Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессио­нального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвя­занных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто пере­чень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их вза­имосвязи и воплощения в профессиональной эффектив­ности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те пси­хические процессы и профессиональные действия, в отно­шении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претен­дентов на овладение профессией, оценка их общего разви­тия, направленности на овладение данной профессией, сте­пени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполне­ния ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и после­дующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психо­диагностических данных, с акцентом на оценку личност­ных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значи­мых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появле­ния экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессио­нальной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригод­ности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в рабо­те и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся про­тивопоказания в отношении:

- психического здоровья;

- состояния нервной системы;

- по основным анализаторным системам (слух, зрение);

- сердечно-сосудистой и дыхательной систем;

- по состоянию опорно-двигагельного ап­парата и др.

В опре­деленных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показате­лям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется осо­бенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующе­го конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиогра­фии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено бе­седе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент спо­собен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно так­же изучение претендента в процессе выполнения им специаль­ных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для ис­следования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосно­вывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу пси­хологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с бо­лее длительным прогнозом последующей трудовой деятельно­сти. В связи с этим личностный подход и оценка обществен­ного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогно­за успехов в обучении и деятельности. Особенно эффектив­ный прогноз может быть проведен в профотборе к професси­ям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начи­ная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и нали­чия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологиче­ском отборе могут охватывать такие черты личности, как чест­ность, справедливость, принципиальность, чувство коллекти­визма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способно­сти, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оце­нить исследуемые качества под разными ракурсами и на раз­ных уровнях, это необходимо, посколь­ку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извле­кать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им спе­циальную психофизиологическую тренировку или выбор дру­гой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на осно­вании аналитического, синтетического и комплексного под­ходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной про­фессии.

Синтетический подход предусматривает изучение це­лостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с по­мощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целост­ной деятельности, где они могут выступать с иными качествен­ными и количественными показателями [17. С. 306].

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей использу­ют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельно­сти.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффек­тивности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оцен­ки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубо­кой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследова­ния, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности (полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);

2) рекомендуется - вторая категория профпригодности (в ос­новном соответствует предъявляемым требованиям);

3) рекомендуется условно - третья категория профпригодности (частично соответствует предъявляемым требованиям);

4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обуче­нию или деятельности не допускаются, имеющие третью катего­рию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов [16. С. 59].

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно–обоснованной системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Си­стема ПОНАП включает следующие относительно самостоя­тельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем пер­сонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максималь­ное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная часть всей системы управле­ния персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждо­го из которых дает новое качественное состояние для реализа­ции всей системы управления персоналом и требует опреде­ленных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предо­пределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутрен­ние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандида­тов следующий:

1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

4) направление в соответствующий отдел;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел кадров;

7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок – отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных дан­ных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном порядке анкетных и авто­биографических данных;

2) анализ рекомендаций и послужного списка;

3) собеседование;

4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5) медицинский контроль и аппаратные исследования;

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие реше­ния. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использова­нии всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
  1   2   3   4   5   6   7   8



Скачать файл (1844 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru