Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Шпаргалка - Социология труда ответы на государственный экзамен - файл 1.doc


Шпаргалка - Социология труда ответы на государственный экзамен
скачать (326 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc326kb.20.12.2011 10:25скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3
Реклама MarketGid:
Загрузка...
Соціологія праці.

1. Особливості соціологічного підходу до вивчення праці.

2. Праця як вид соціальної діяльності.

3. Роль праці в становленні людини та суспільства.

4. Соціальна сутність і функції праці.

5. Форми праці: фізична та розумова, репродуктивна та творча, проста та складна, некваліфікована та кваліфікована, виконавська та управлінська, регламентована та само організована.

6. Поняття змістовності праці.

7. Відчуження праці: історія та сучасність.

8. Соціальні показники відчуження праці.

9. Шляхи подолання відчуження праці.

10. Трансформація праці в постіндустріальному суспільстві.

11. Ставлення до праці як найважливіша ознака характеру праці.

12. Аспекти ставлення до праці: праця як одна з життєвих цінностей, праця як різновид трудової діяльності, праця як конкретна робота.

13. Структура ставлення до праці.

14. Чинники, які впливають на ставлення до праці.

15. Соціально-трудові відносини як різновид соціальних відносин. Напрямки аналізу соціально-трудових відносин.

16. Еволюція методів регулювання соціально-трудових відносин в індустріально розвинених країнах.

17. Мотивація трудової діяльності.

18. Класичні теорії мотивації праці у західній соціології (теорія ієрархії потреб А. Маслоу, двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга, теорія потреб Д. Макклелланда та ін.).

19. Моделі мотивації.

20. Стимулювання трудової діяльності.

21. Поняття “стимулу”.

22. Співвідношення стимулів і мотивів трудової діяльності.

23. Чинники, що впливають на ефективність стимулювання.

24. Соціальний контроль в сфері праці.

25. Критерії класифікації соціального контролю та його види.

26. Типи соціального контролю.

27. Класифікація соціальних норм та санкцій у сфері праці.

28. Трудова адаптація особистості.

29. Структура трудової адаптації.

30. Специфіка адаптаційного процесу та його основні стадії.

31. Трудовий колектив як об’єкт досліджень соціології праці.
1. Особливості соціологічного підходу до вивчення праці.

Соціологія праці є складовою соціологічної науки. Як відомо, структура соціологічного знання включає три рівні: макрорівень (фундаментальний), мезорівень або середній рівень (спеціальні соціологічні теорії) і мікрорівень (емпіричний). Макрорівень представлений загальною соціологічною теорією, що включає концепції, присвячені найбільш загальним питанням розвитку і функціонування суспільства, що розглядають структурні елементи предмету соціології як науки (соціальні відносини, явища, процеси, інститути, організації, групи) і інтерпретують їх взаємозв'язки в загальному вигляді. На мікрорівні на основі вивчення поведінки і думок індивідів щодо окремих фактів, аналізу документів і т.д. формуються первинні соціологічні знання. Вони представлені всіма видами і формами конкретної емпіричної інформації, куди входить сукупність статистичних і документальних даних, соціологічних показників і індикаторів розвитку процесів, що підлягають вивченню. У результаті розвитку загальної соціологічної теорії, проведення соціологічних досліджень відбувається накопичення наукових знань про соціальні явища і процеси в різних сферах життєдіяльності суспільства, що приводить до виділення і становлення спеціальних соціологічних теорій. Накопичення знань про соціальні процеси і явища у сфері праці сприяло розвитку спеціальної соціологічної теорії про працю – соціології праці.

Соціологія праці – це спеціальна соціологічна теорія, що вивчає закономірності формування, розвитку і функціонування різних соціальних утворень (систем, спільнот, інститутів) і пов'язаних з ними явищ і процесів у сфері праці. У межах соціології праці вивчають, що таке праця взагалі, які галузеві особливості вона має, і як вони фіксуються (вимірюються) в конкретному випадку. На макрорівні вивчаються: праця як соціальний інститут, її функціонування і зміни; закони поділу та кооперації праці, зміни праці, розподілу за працею; зростання потреб тощо. На мезорівні вивчаються особливості прояву загальних закономірностей і законів розвитку соціально-трудових відносин в окремих галузях економіки, сферах життєдіяльності суспільства. На мікрорівні соціологія праці вивчає закономірності (може – механізми?) змін змісту праці в результаті науково-технічного прогресу, мотивів трудової поведінки під дією трудових ситуацій і способу життя працівників, трудової поведінки у зв'язку з дією різних суб'єктивних і об'єктивних чинників, ставлення до праці в результаті дії різних форм власності, трудової адаптації, міжособистісного спілкування тощо.

Об'єктом соціології праці як самостійної галузі соціологічної науки є індивіди, соціальні групи та спільноти в трудовій сфері. Предметом соціології праці є структура і механізм виникнення, функціонування і розвитку різноманітної сукупності соціальних відносин, а також соціальних процесів та явищ у сфері праці.

Український соціолог В.А. Полторак виокремлює три основні складові предмета соціології праці:

  1. соціальні закономірності взаємодії людей із засобами і предметами праці, зокрема механізми дії і форми прояву цих закономірностей в діяльності трудових колективів і особистостей. Це проблеми, пов'язані з діяльністю людини й колективу за умов науково-технічної революції, комплексної механізації та автоматизації трудових процесів (на конвеєрі), в екстремальних умовах праці (на висоті, у темряві, на хімічному виробництві, при підвищеній радіації тощо);

  2. ставлення людини до праці, її змісту й характеру. Йдеться, насамперед, про мотиватори ставлення людини до праці, пов'язані з матеріальною зацікавленістю, змістом праці, відносинами в колективі тощо, тобто суто соціологічні проблеми;

  3. соціальна організація підприємства, колективу, тобто та особлива система відносин, яку утворює сукупність позицій, ролей, цінностей працівників в колективі. Це проблеми структури трудового колективу, його функцій, взаємин між членами колективу, зокрема, між підлеглими і керівниками, проблеми керівництва й лідерства, стилю керівництва, соціально-психологічного клімату колективу, конфліктів тощо. Вивченню останнього комплексу проблем соціологія праці надає найбільшого значення, оскільки саме в організаціях виникають соціально-трудові відносини і відбуваються соціальні процеси.

^ 2. Праця як вид соціальної діяльності.

Праця – це специфічна форма суспільної діяльності людей. Вона є не лише процесом добування засобів для існування, але і визначає специфіку всіх процесів у суспільстві і суспільного устрою взагалі. Трудова організація не тільки об'єднує людей для виробництва товарів і послуг, але і є формою узгодження, поєднання індивідуальних, групових та суспільних інтересів, найважливішим чинником соціалізації особистості. Таким чином, праця має подвійну соціальну сутність. З одного боку, вона є джерелом багатства і доходів, а з іншого – мірою поведінки людини, засобом її самореалізації, самоствердження як особистості. Таким чином, з одного боку, праця повинна стимулюватися, оскільки вона реалізується з надією на отримання грошового доходу, з іншого – будь-яка приваблива трудова діяльність приносить, крім доходу, задоволення, радість (з цієї точки зору сама по собі праця заслуговує на повагу). Ненормальною ситуацією для працездатної людини є відсутність можливості працювати.

^ 3. Роль праці в становленні людини та суспільства.

Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или сшить одежду — все, что необходимо ему для жизни и защиты от неблагоприятных воздействий окружающей среды, использует материалы природы, которые позволяют ему добиться более удобных условий существования. Эти материалы он преобразует себе на пользу. Труд — это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов. Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели отличает труд сознательного существа, каким является человек, от работы, например, лошади или машины. Имея цель и используя материалы природы — пшеницу или рожь, дерево или глину, лен, шерсть или кожу, человек создает новый продукт, т. е. сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма. Уровень энергетических затрат человека зависит от вида деятельности и используемых средств труда. Таким образом, если описать процесс труда, то он включает три основные составляющие: сырьевой матеріал, средства труда, затраты живого труда.

Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда — новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека: собранный урожай или выращенный скот, построенный дом или мост, сшитые платье и обувь. Труд — источник богатства. Он является первым и обязательным условием существования человека. История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе. Изменяя окружающую природу, люди под воздействием меняющихся собственных потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания, развивают способности и приобретают новые навыки.

В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.

Изменяется и организация труда. В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда она оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое звучание. На первый план выдвигается принцип: "Не навреди". Защитить окружающую природную среду от сиюминутной пользы — одно из основных требований организации труда, которая в настоящее время серьезно озабочена проблемами восстановления и сохранения природы.

Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством, где создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит преобразование общества. Человек, осваивая материальные и культурные ценности, созданные до него, совершенствует свои потребительские привычки. Создавая и потребляя продукты труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется сам, развивается и общество.

^ 4. Соціальна сутність і функції праці.

Соціальна сутність праці реалізується в сукупності її функцій. До основних функцій праці відносять:

Функція забезпечення людини засобами для існування полягає в тому, що праця – це передусім доцільний процес створення споживних вартостей, матеріальних і моральних цінностей, необхідних для задоволення людських потреб. Ця функція характеризує загальну суть праці, яка не залежить від форм соціальної організації суспільства, і є вихідною умовою існування людства, його довічною природною необхідністю. Праця створює суспільне багатство і є основною формою життєдіяльності будь-якого людського суспільства. В процесі створення суспільного багатства і умов для задоволення потреб людина виступає як суб'єкт доцільної діяльності, спрямованої на перетворення об'єкту – предметів праці, для того, щоб вони могли задовольняти потреби людини.

Праця виступає головною сферою життєдіяльності людини, її самовираження і самоутвердження. Впливаючи на природу, взаємодіючи з нею, людина не тільки створює матеріальні (їду, одяг, житло) і моральні (мистецтво, літературу, науку) блага, але й змінює власну сутність. Вона збагачується знаннями та досвідом, розвиває свої здібності і таланти, набуває певних соціальних властивостей, формується як особистість. Таким чином, праця виступає як першопричина розвитку людини.

Праця формує основу життєвої позиції людини. Вона справляє вплив на саму особистість людини, не тільки прищеплюючи їй певні навички, але і визначаючи її ставлення до навколишнього світу і до інших людей. В процесі трудової діяльності не лише створюються матеріальні і моральні цінності, надаються різноманітні послуги, спрямовані на задоволення потреб людини, але й виникають нові потреби з новими вимогами до їх задоволення. А це вимагає підвищення продуктивності праці, запровадження досягнень науково-технічного прогресу; в результаті виникає нова якість праці.

Праця складає основу суспільства і всіх суспільних відносин – як безпосередньо пов'язаних зі створенням суспільного багатства, так і опосередкованих, відокремлених від нього. В процесі праці люди взаємодіють, вступають в певні зв'язки і взаємовідносини, внаслідок чого вона набуває суспільної форми. Загальність праці забезпечує їй статус основи виникнення всіх інших соціальних процесів і відносин. Найважливішими серед них є відносини власності, пов'язані із засобами і результатами праці. Залежно від цього вирізняють суспільства, засновані на суспільній, приватній і змішаній власності на засоби виробництва.

Соціоантропогенетична функція – функція формування і розвитку особистості. Як основа всіх інших сфер суспільного життя, праця історично зумовила і сприяла виокремленню суспільства з природи, а людини – з тваринного світу.

5. Форми праці: фізична та розумова, репродуктивна та творча, проста та складна, некваліфікована та кваліфікована, виконавська та управлінська, регламентована та само організована.

В зависимости от различий в содержании труд классифицируется на:

* творческий и репродуктивный (стереотипный),

* физический и умственный,

* простой и сложный,

* исполнительный и организаторский (управленческий),

* самоорганизованный и регламентированный.

Творческий труд предполагает постоянный поиск новых решений, новых постановок задач, активное варьирование функций, самостоятельность инеповторимость движения к искомому результату.

В репродуктивном труде функции повторяются, остаются устойчивыми, почти неизменными, т.е. его особенностью является повторяемость(шаблонность) приемов достижения результата. Если творчество характеризуется получением чего-то качественно нового, никогда ранее не существовавшего, торепродуктивная деятельность сводится к получению "стандартного" результата.

Физический труд характеризуется непосредственным взаимодействием человека со средствами труда, прямой включенностью его в технологическийпроцесс, исполнительскими функциями в трудовом процессе. Все эти признаки взаимосвязаны и только в единстве дают характеристику физического труда каксоциального процесса.

Умственный труд включает информационные, логические, обобщающие и творческие элементы, характеризуется отсутствием прямого взаимодействияработника со средствами производства и обеспечивает потребности производства в знании, организации и управлении.

Во всех отраслях производства, на каждом предприятии содержание труда воплощено в те или иные профессии, различающиеся функциями и используемыми приэтом орудиями труда. Чисто количественное распределение физических и умственных функций не может служить решающим критерием для признания того или иного видатруда умственным или физическим. Всякий процесс труда требует определенных умственных и физических усилий. Различие в содержании труда основано навыделении той функции, которая для результативности данного вида труда имеет решающее значение.

Простой - это труд работника, не имеющего квалификации, т.е. неквалифицированный труд.

Сложный - это труд работника, имеющего квалификацию т.е. квалифицированный труд, связанный с дополнительными издержками на обучение ивоспитание квалифицированного работника. Квалификация - степень и вид профессиональной обученности работника, наличия у него знаний, умений инавыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Квалифицированные работы обычно определяются разрядом, к которому данный вид работы отнесентарифно-квалификационным справочником.

Определяющим фактором изменения содержания труда, ликвидации его социально-экономических различий является научно-технический прогресс (НТП),который проявляется на производстве в результате его механизации и автоматизации. При этом изменяется структура трудовых действий, функциинепосредственного воздействия на предмет труда переходят от рабочего к механизмам и машинам, увеличиваются затраты рабочего времени на управление итехническое обслуживание оборудования, повышается самостоятельность и ответственность трудовых действий работников, снижаются затраты мышечной энергиии увеличиваются затраты нервной и психической энергии, повышается доля сложного, квалифицированного труда, его привлекательность и содержательность.

^ 6. Поняття змістовності праці.

Зміст – це організаційно-технічний аспект праці. Він відображає рівень розвитку продуктивних сил, технічний спосіб поєднання особистісного і речового елементів трудового процесу, тобто розкриває працю як процес взаємодії людини з природою за допомогою засобів праці.

Зміст праці не є суто індивідуальним на кожному робочому місці, він рухливий і мінливий, оскільки характеризується багатьма показниками: структурою і різноманітністю виконуваних функцій, співвідношенням виконавських і управлінських елементів, фізичних і нервово-психічних навантажень, ступенем розумового напруження, самостійності, самоорганізації, новизни, складності праці тощо.

З соціологічної точки зору зміни в змісті праці розглядаються не самі по собі, а як підґрунтя, що обумовлює зміни в соціальній структурі як суспільства, так і окремих підприємств або організацій. Суть соціологічного підходу до вивчення змісту праці полягає в тому, щоб досліджувати його вплив на роль і місце різних соціальних груп у виробництві, а також на соціальні відмінності між ними.

Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальним змістом праці є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) і індивідуальному (як до тієї чи іншої конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у виконуваних працівником конкретних ролях, функціях.

Зміст праці залежить від того, що людина робить і які засоби для цього використовує, які функції виконує і як вони при цьому поєднуються, які зусилля (фізичні чи розумові) переважають.

Зміст праці визначає професію і рівень кваліфікації працівника, а характер праці – ступінь соціального розвитку і перетворення праці на нагальну потребу. Закон відповідності характеру і змісту праці, тобто міри поєднання її сутності та форми, є основним законом соціології праці. Глибинні зміни у змісті праці створюють передумови для змін в її характері, і навпаки. Взаємодія характеру і змісту праці виявляється в існуванні таких соціально, економічно і технічно неоднорідних її форм як фізична і розумова, творча і репродуктивна, проста і складна, кваліфікована і некваліфікована, виконавська і управлінська, самоорганізована і регламентована праця. Ці види диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, професійної культури, створюють різні можливості для реалізації професійних і особистісних якостей, тобто справляють різний соціальний вплив на працівників.

Фізична праця пов'язана з використанням мускульних зусиль людини і спрямована на зміну матеріально-речовинного середовища. Вона характеризується безпосередньою взаємодією людини із засобами праці, прямим включенням її до технологічного процесу, виконавськими функціями в трудовому процесі. Ці ознаки взаємопов'язані і лише в поєднанні характеризують фізичну працю як соціальний процес.

Розумова праця – це аналітико-узагальнююча інтелектуальна діяльність, продуктом якої є інформація, оформлена певним чином (текст, розрахунок, креслення, повідомлення, розпорядження тощо). Вона поєднує інформаційні, логічні, узагальнюючі та творчі елементи, характеризується відсутністю прямої взаємодії працівника із засобами виробництва і забезпечує потреби виробництва в знаннях, організації та управлінні.

Творча праця не є жорстко регламентованою зовнішніми щодо працівника межами, цілями, принципами діяльністю, а реалізується відповідно до його особистого потенціалу, схильностей, інтересів. Їй притаманний постійний пошук нових ідей, розробка прогресивних технологій, використання раціональних методів і способів праці, активне варіювання функцій, своєрідність і неповторність просування до бажаного результату, виробництво нових зразків продукції, які, у свою чергу, породжують нові потреби людини. Суть творчого підходу полягає в наявності ідеального плану дій, який свідчить про людську визначеність праці.

Праця перестає бути сумою фізіологічних затрат. До неї додається емоційно-психологічна складова. Праця сприймається індивідом як творчий процес, який здійснюється за його власним планом. Підпорядкування чужому плану призводить до психологічного чи соціального відчуження. Вже сама тільки постановка мети виконавцем свідчить про його свідоме ставлення до праці, появу мотивації праці.

Усунення мети, позбавлення праці її внутрішнього значення призводить до того, що людина стає байдужою до змісту своєї праці. Щоб подолати це негативне явище, запроваджуються різні методи стимулювання і мотивації праці.

Репродуктивна (рутинна) праця передбачає усталений повтор функцій, їхню стійкість, практично незмінність, тобто її особливістю є повторюваність (шаблонність) прийомів для досягнення результату. Якщо творчість характеризується отриманням чогось якісно нового, чого ніколи раніше не існувало, то репродуктивна діяльність зводиться до отримання “стандартного” результату.

Репродуктивна і творча праця – найважливіші характеристики процесу праці з точки зору її соціального змісту, а не техніко-організаційного. Техніко-організаційний зміст праці визначається набором функцій працівника у виробничому процесі і характеризує технічний аспект способу поєднання властивостей працівника з предметними елементами виробництва. З огляду на це соціальний рівень розвитку праці визначається за ступенем вилучення людини з виробничого процесу. Спочатку замінюється енергетична, рушійна, а потім – виконавська, контрольна функції.

Підвищення змістовності праці, її складності вимагають відповідної кваліфікації працівника. Впровадження нових функцій і професій, підвищення науково-технічного потенціалу, впровадження виробничих нововведень повинне супроводжуватися підготовкою кадрів, які були б здатні експлуатувати нову техніку, устаткування, виробничі процеси. Працівники, які не пройшли спеціальної підготовки, не можуть, а іноді й не хочуть сприймати нововведення в трудовому процесі, оскільки вони більш жорстко регламентують темп і ритм роботи, вимагають більшої відповідальності, ретельності, витрат нервово-психічної енергії, зламу звичних стереотипів.

^ 7. Відчуження праці: історія та сучасність.

Для Маркса отчуждение — это потеря смысла существования рабочим в процессе труда в эпоху капитализма. Осмысливается в ранних работах, включая «Экономико-философские рукописи 1844 года». Маркс выделял 4 вида отчуждения: от процесса труда, от продукта труда, от своей собственной сущности и людей друг от друга. К. Маркс рассматривал работника в капиталистическом обществе, вследствие развития машинного производства и соответствующего уровня разделения труда, превращенного в «деталь» огромного машинного механизма, в «придаток». Рабочая сила превращается в товар, который продается за заработную плату). Рабочему для существования необходимо работать на капиталиста, имеющего в собственности средства производства. Произведенный работником продукт «уходил» к капиталисту (владельцу средств производства), и вследствие этого представлял собой как бы чуждый, отделённый от работника предмет. Отчуждение рассматривалось и в процессе отделения продукта труда, и в самой производственной деятельности, и в отношении работника к самому себе, и к другим людям.

Отчуждение труда – это превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса. Отчуждение – это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности. Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже приносит вред обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности. По-видимому, чаще, чем рабочим, оно свойственно чиновникам, литераторам и политикам.

Беспомощность может ощущаться сотрудниками предприятия, которые не имеют защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеют возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром. Отчуждение труда выражается в двух основных видах: как отчуждение от процесса производства и как отчуждение от его результатов. Эти два вида отчуждения тесно связаны друг с другом и взаимообусловлены. Отчуждение в процессе производства выступает как отчуждение от продукта труда, а отчуждение продукта труда подытоживается самой производственной деятельностью.

Отчужденный труд – это труд, утративший добровольный характер и свою непосредственную целесообразность. Вместо того, чтобы удовлетворять потребность человека к деятельности и самоутверждению, он становится средством господства над продуктом других, это значит, что цель находится вне труда и что деятельность сводится к обычным средствам каких-то внешних целей. Такой труд не есть и не может стать подлинной человеческой потребностью, он есть лишь средство удовлетворения простой потребности физического существования человека. Это навязанный труд, внешняя обязанность. Отчужденный труд – деятельность, благодаря которой человек становится не тем, кем он является, и в которой он отчуждает от самого себя то, что является его сущностью. В современных условиях чувство отчужденности не способно безоговорочно превалировать в массовом сознании трудящихся и полностью определять их отношение к труду. Давно подмечено, что даже наиболее отчужденный труд не всегда полностью отталкивает работника. Экономическая необходимость трудиться – важнейший фактор, определяющий поведение индивида. Даже самая неинтересная тяжелая работа не только дает средства к существованию, но и может стать целью жизни человека; труд, участие в производстве (акте общественном) удовлетворяет его потребности и в определенном статусе (пусть не всегда высоком), и в социальных контактах.

^ 8. Соціальні показники відчуження праці.

Ще однією важливою проблемою, що розглядається в соціології праці, є проблема відчуження праці. Відчуження праці є підсумком деформацій її соціальних функцій.

Відчуження взагалі – це відносини між соціальним суб'єктом і його певною соціальною функцією, які складаються в результаті розриву їх вічної (первозданної) єдності, що призводить до збіднення суті суб'єкта і зміни (переродження, перекручування, спотворення) суті самої функції, а також сам процес розриву цієї єдності. При цьому людина втрачає свої сутнісні характеристики. Автором теорії відчуження праці є Карл Маркс.

Відчуження праці – це форма ставлення до праці, що характеризується настроями відсутності сенсу, безпорадності, відстороненості. Відсутність сенсу праці відчувається людьми, які, виконуючи якусь виробничу операцію, частину роботи, не уявляють призначення кінцевого продукту, сфери його використання, або вважають, що їх діяльність не приносить користі, і може навіть шкодити суспільству. Стан відсутності сенсу, безцільності можливий у будь-якому виді діяльності.

Безпорадність може відчуватися співробітником підприємства, який не має захисту перед свавіллям свого керівника або власника підприємства, а також не має нагоди впливати на рішення, що ухвалюються. Відчуття безпорадності може переживати будь-яка людина перед колективом, керівником, представниками влади.

Відстороненість обумовлена труднощами у ділових і дружніх контактах, відсутністю перспектив професійного і адміністративного росту, неприйняттям цінностей колективу, підприємства або суспільства.

Загальною основою відчуження виступає процес поділу праці. Виявляючись в різних типах характеру і змісту праці, а також у формах закріплення працівників за певними її видами, поділ праці зрештою породжує два основні види відчуження – відчуження працівника від праці як діяльності і відчуження працівника від власності.

Об'єктивною основою відчуження праці як виду діяльності виступають умови, можливості і зміст праці, їх вплив на здоров'я працівника, розвиток його творчих здібностей. При виокремленні різних протилежних сторін праці – фізичної і розумової, простої і складної, творчої і репродуктивної, управлінської і виконавської – виникає різноманітність її видів, які не завжди забезпечують можливості для повного розкриття особистості людини. Закріплення працівника за окремими видами діяльності, за вузьким колом фіксованих трудових операцій, підкорення ритму цих операцій, машині стає безпосередньою причиною відчуження праці.

Низка форм поділу праці пов'язана з частковим розвитком і використанням потенціалу працівника, відділенням від нього значної частини його фізичних і розумових можливостей. Так, більшість працівників зайнята репродуктивною працею, яка відтворює наявні умови матеріального життя і тому є абсолютно необхідною в системі суспільного виробництва. Проте репродуктивна праця одноманітна, монотонна, відтворює одні й ті ж функції, які пов'язані з однобічністю розвитку працівника і не дають можливості реалізувати і всесторонньо використати його внутрішні можливості. Продукт репродуктивної праці – речі, предмети, але не особистість працівника.

Творча праця дає виконавцю можливість розвивати і проявляти свої фізичні і духовні здібності. Вона створює щось нове, має динамічний характер, постійно вимагає оновлення знань і навиків. З творчою продуктивною діяльністю пов'язаний розвиток особистості працівника в праці. Відділення працівників від творчої праці, зведення їх праці до репродуктивної відчужує їх від трудової діяльності.

Поділ праці є причиною виникнення відчуження більшості трудящих від управлінської діяльності, перетворення їх в простих виконавців рішень. Завершеною формою відчуження працівників від управління стає бюрократизм. Бюрократизму як формі управління соціально-економічними процесами властиві дві основні риси:

  • закріплення права визначення цілей і ухвалення рішень за вузькою групою адміністративних осіб і відповідне перетворення більшості працівників в простих виконавців чужих наказів, відчуження їх від управлінського процесу;

  • формалізація процесу управління, відрив від реальних цілей суспільства, організації; перетворення його з продуктивного процесу в процес створення інструкцій.

Відчуження працівника від власності є найважливішою характеристикою економічного устрою соціально неоднорідних суспільств. Історично воно виявляється в двох формах: відчуження працівників від продукту – результату їх праці і відчуження працівників від умов праці. Наприклад, при сімейному підряді суб'єкт контролює свої засоби і умови виробництва на індивідуальному (сімейному) рівні. Разом з тим, до відокремленого від нього в результаті державної експлуатації продукту він відноситься вже не як до свого, а як до відчуженого.

Відчуження працівників від умов праці містить як наслідок і відчуження від процесу праці. Воно характерне для державної форми власності. Тут працівник відноситься до умов і результатів своєї праці як до чужих. Його праця із самого початку набуває вигляду праці не на себе.

Відчуження працівника від власності безпосередньо обумовлює виникнення суб'єктивних відносин відчуження від умов і результатів праці (і опосередковано – від процесу праці).

У даний час цілком очевидно, що однією з головних причин соціальної і економічної кризи в країні є незадоволеність населення трудовою ситуацією, яка склалася. На сьогоднішній день однієї з першочергових задач подальшого розвитку і удосконалення соціальних відносин є подолання відчуження працівника від праці і її результатів, влади, від засобів виробництва, духовних цінностей тощо. Тільки подолавши відчуження праці, можна розраховувати на ефективні зміни в трудовій сфері, у відновленні виробництва. Для цього необхідні:

  • наявність умов, які забезпечили б реалізацію права людини на працю;

  • упевненість людей, що результати їхньої праці будуть їм корисні;

  • можливість для працівників вирішальним чином впливати на хід трудового процесу, його організацію і управління.

^ 9. Шляхи подолання відчуження праці.

Основними напрямами подолання відчуження праці можуть стати наступні:

  • Посилення творчого змісту праці і розширення самостійності працівників в ухваленні господарських рішень, визначенні цілей своєї праці;

  • Забезпечення реальної участі рядових працівників в управлінні, здійсненні соціального контролю, контролю за діяльністю адміністрації підприємств (установ), за ходом справ в цілому. В останні десятиріччя для поліпшення соціальних контактів на підприємствах і мотивації зростання продуктивності праці стали використовувати різні форми участі робітників та службовців підприємств в управлінні власністю і розподілом прибутку. Такий досвід мають США, Японія, Західна Європа.

^ 10. Трансформація праці в постіндустріальному суспільстві.

Следует отметить, что уже с середины XX в. изменялась ставшая традиционной для индустриального общества модель труда и занятости населения в связи с переходом к постиндустриальной парадигме развития. Появился даже термин «безработное общество» («jobless society»). Непосредственно на процесс труда и уровень занятости населения в отдельных секторах экономики специфически влияет внедрение новой техники и новых технологий, в том числе информационных. В свою очередь, процессы трансформации труда и занятости влияют на процесс социальной поляризации населения. Эволюция структуры занятости населения в отраслях экономики. В любом процессе исторической трансформации одним из прямых выражений системных изменений является изменение структуры занятости и профессиональной структуры населения.

1. Постиндустриальное общество находится в процессе своего развития, его основные черты только конструируются. Пока даже трудно определённо сказать, в какой мере современное общество несёт в себе постиндустриальные признаки.

2. Трансформация системы общественных отношений (в том числе, и социально-трудовых, как её структурного элемента), вызванная становлением нового этапа развития, осуществляется на качественно ином уровне, нежели имели место в течение предшествующих периодов. Качественно изменяется система интересов и ценностных ориентиров общественного развития, интересов и ценностей в сфере труда.

3. Формирующаяся система интересов и ценностей базируется на переходе к новому качеству роста, в рамках которого меняются представления о критериях эффективности общественного развития. В равной степени, это касается и эффективности труда, оценки эффективности развития социально-трудовых отношений.

4. Переход к новому качеству роста не связан только лишь с изменениями в экономике, отраслевых структурных сдвигах и влиянием НТП. Главное, на наш взгляд, видится в том, что во второй половине XX в. наметилось формирование качественно нового типа отношений в системе «общество-природа-человек».

5. В связи с этим, господствующие до недавнего времени теории, справедливые в той или иной степени для определённого этапа общественного развития, перестают «работать». Любые попытки совершенствования общих теоретических схем обречены на провал. Таким образом, пересмотра требует вся господствующая трактовка законов общественного развития в целом, вступившего в новую стадию социализации.

Труд уже является содержанием общественного состояния человека и заключается в создании материальных благ и услуг; представляет собой форму воспроизводства общественных структур. Продукт труда воспроизводим и отчуждаем, т.к. изначально труд имеет форму деятельности, порождающей целый ряд различных форм отчуждений. Труд, являясь полной противоположностью инстинктивной деятельности, знаменует собой наступление эры резкого противостояния человека природе, стремлением подчинить её.

Творчество тождественно процессу самореализации и в этом качестве выступает как форма воспроизводства личности. Если характеризовать продукт труда творчества, то он объединяет в себе черты инстинктивной деятельности и труда. По вещественной форме – продукт творчества тождественен продукту труда, т.е. отчуждаем. Но не воспроизводим, т.к. невозможно воспроизвести формы, мотивы и внутреннюю структуру его творческой активности. Можно также добавить, что продукты творчества уникальны. Человек в рамках такой формы деятельности становится частью природы и её воплощением, в которой творческая личность находит высшую форму своего проявления.

^ 11. Ставлення до праці як найважливіша ознака характеру праці.

Ставлення до праці – це соціально зумовлений, відносно стійкий стан пізнавальної, емоційної та поведінкової готовності особи реагувати на всю сукупність елементів процесу праці.

При розгляді соціальної сутності праці ставлення до неї визначається як одна з найважливіших рис її характеру. Як риса характеру праці, ставлення до праці відображає типові для даного суспільного устрою відносини між членами суспільства з приводу їхньої участі в суспільній праці та виявляється у співвідношенні основних її соціальних функцій: як засобу до існування, засобу самовираження, самоствердження і розвитку особи, як критерію становища людини в суспільстві.

При цьому людина не є пасивним носієм суспільних відносин. Реалізуючи їх у процесі цілеспрямованої діяльності, вона не лише змінює і привласнює предмети природи у формі, придатній для її власного життя, але й змінює соціальні відносини, власну природу, фізичні і духовні властивості, свої сутнісні сили. Якщо взаємодія людини із засобами виробництва формує у неї професійні навички, то ставлення до праці формує її певні соціальні якості.

Професійні навички разом з фізичними можливостями працівника утворюють головну рушійну силу виробництва. Проте результат трудової діяльності залежить не тільки від професіоналізму та фізичних можливостей працівника, але і, передусім, від того, як він ставиться до праці.

Як відомо, особа характеризується не тільки тим, що вона робить, але і тим, як вона це робить. Ставлення до праці характеризує прагнення (або відсутність такого) людини максимально проявити свої фізичні і психічні сили, використати свій досвід і знання, спроможність досягти певних кількісних і якісних результатів праці.

У процесі безпосередньої трудової діяльності ставлення до праці розкривається в реалізації певного трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлення потреб і зацікавленості, яка при цьому формується.

Соціологія праці досліджує динаміку змін у ставленні до праці, його особливості в конкретній соціально-трудовій ситуації, чинники, які впливають на ставлення до праці, зміни структури трудової мотивації.

^ 12. Аспекти ставлення до праці: праця як одна з життєвих цінностей, праця як різновид трудової діяльності, праця як конкретна робота.

Аспекти ставлення до праці: праця як одна з життєвих цінностей, праця як різновид трудової діяльності, праця як конкретна робота.

Ставлення до праці – історично змінна характеристика трудової діяльності. Її формують характер і зміст праці. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї або як до засобу, який забезпечує існування, або як до життєвої потреби. В першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, оскільки виступає як засіб реалізації інших потреб, які можуть не бути пов'язані з самою працею. Таким чином, ставлення до праці можна розглядати як ставлення до:

  • однієї з життєвих цінностей, що виражає місце трудової діяльності в загальній системі цінностей суспільства і особистості;

  • конкретного виду трудової діяльності – професії, що має певний суспільний статус і престиж;

  • конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб і мотивів, пов'язаних з даною роботою, на даному робочому місці, в даній трудовій організації.

Таким чином, в соціологічному розумінні ставлення до праці не обмежується одним лише зв'язком індивіда з його безпосереднім родом діяльності. Воно відтворює фундаментальний зв'язок людини з суспільством, її спосіб життя і виявляється через суспільну оцінку праці – престиж професії, розгляд праці як вищої цінності, способу визнання людини в суспільстві, а також має суб'єктивно-індивідуальний вияв у висловлюваннях і реальній трудовій поведінці.

Розгляд проблем праці і ставлення до неї в контексті способу життя дає змогу оцінити багатоманітність потреб суб'єкта праці, джерела формування яких виходять за межі трудової організації. Такий підхід полягає в тому, що визначається місце праці в способі життя та в системі цінностей суб'єкта, ступінь включення суб'єкта в трудову діяльність, продуктивність його праці, його місце в структурі трудової організації (рівень відповідальності, визначеність трудових функцій), його особистісні характеристики. З'ясування особистих інтересів і мотивів суб'єкта праці дає змогу виявити можливості реалізації його трудового потенціалу, посилення соціальної активності у формуванні власного способу життя.

Виокремлюють такі типи ставлення до праці:

  • супернормативне – виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;

  • субнормативне – недостатньо сумлінне;

  • ненормативне – несумлінне.

Ставлення до праці має значний вплив на розвиток продуктивних сил і систему виробничих відносин суспільства в цілому. Від ставлення до праці професійної групи, конкретного працівника в кінцевому підсумку залежить обсяг і якість соціальних благ, які суспільство може надати працівникам. Більш глибокому усвідомленню цього сприяє правильне розуміння суті самого процесу праці.

У процесі праці зазвичай виокремлюють такі структурні елементи: цілеспрямовану діяльність людини чи саму працю; предмети праці і засоби праці. Людина в процесі праці здійснює за допомогою засобів праці завчасно намічені зміни в предметах праці, що перетворює їх на продукти праці.

Таким чином, створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства є результатом поєднання предметів праці, засобів праці та живої праці. Проте один з елементів цього процесу – жива праця – особливий. Він приводить у дію, залучає до процесу праці решту елементів. Крім того, він спроможний значною мірою змінювати свою активність, що суттєво відбивається на інтенсивності використання інших елементів і на кінцевих результатах трудового процесу. Працюючи із середньою інтенсивністю, можна отримати лише середні результати. Якщо ж змінити своє ставлення до праці і працювати більш інтенсивно, з більшою самовіддачею і творчо, то при тій самій і навіть меншій кількості предметів і засобів праці, за рахунок їх кращого використання можна отримати набагато більше продуктів значно вищої якості.

Ставлення до праці виявляється як на рівні окремого працівника, так і на рівні трудової організації. За своєю природою воно є складним соціальним явищем. Його структура складається з трьох взаємопов'язаних елементів:

  • мотивація трудової поведінки;

  • реальна (фактична) трудова поведінка;

  • вербальна поведінка, яка є оцінкою працівником трудової ситуації.

Реальна трудова поведінка є зовнішнім, а мотивація і оцінка – внутрішнім виявом ставлення до праці. Саме вивченню оцінки працівниками трудової ситуації з урахуванням мотивів трудової діяльності, які визначають трудову поведінку людини в конкретній трудовій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

^ 13. Структура ставлення до праці.

Ставлення до праці виявляється як на рівні окремого працівника, так і на рівні трудової організації. За своєю природою воно є складним соціальним явищем. Його структура складається з трьох взаємопов'язаних елементів:

  • мотивація трудової поведінки;

  • реальна (фактична) трудова поведінка;

  • вербальна поведінка, яка є оцінкою працівником трудової ситуації.

Реальна трудова поведінка є зовнішнім, а мотивація і оцінка – внутрішнім виявом ставлення до праці. Саме вивченню оцінки працівниками трудової ситуації з урахуванням мотивів трудової діяльності, які визначають трудову поведінку людини в конкретній трудовій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

Перший з елементів, мотиваційний, пов'язаний з виникненням і управлінням мотивами і установками, якими керуються працівники в трудовій діяльності. Спонукаючи до трудової поведінки, вчинків і дій, вони в сукупності утворюють мотиваційне ядро.

Реальна трудова поведінка працівника характеризується його трудовою і пізнавально-творчою активністю. Трудова активність виявляється в залученні працівника до суспільної праці і постійному підвищенні продуктивності праці, ступеня реалізації його фізичних і інтелектуальних можливостей, знань, умінь, талантів при виконанні конкретного виду трудової діяльності. Рівень трудової активності характеризується показниками виконання виробничих завдань (норм), підвищення якості продукції, розвитку особистої ініціативи і відповідальності, раціонального використання засобів і предметів праці.

Пізнавально-творча активність виявляється в підвищенні загальноосвітнього й кваліфікаційного рівня, творчому підході до вирішення виробничих проблем. Це постійний пошук нових підходів до вирішення завдань, активне варіювання функцій, опанування прогресивними прийомами і методами праці, новітніми технологіями, внесення пропозицій щодо удосконалення організації праці, практична реалізація яких сприяла б підвищенню ефективності трудової діяльності.

Соціальна творчість – найбільш зріла форма пізнавально-творчої активності, вища форма соціальної діяльності, процес, спрямований на перетворення існуючих і створення якісно нових соціальних відносин і соціальної дійсності. Вона передбачає мобілізацію всіх інтелектуальних, духовних і фізичних сил, дає змогу особистості найбільш повно розвинути свої здібності, спрямувати енергію на досягнення оптимального поєднання особистих, колективних і суспільних.

Третій елемент ставлення до праці – вербальна поведінка – носить оціночний характер, пов'язаний з суб'єктивними переживаннями працівників, їх внутрішнім станом і емоційними оцінками, що викликані роботою, яка ними виконується Цей елемент ніби завершує трудову діяльність, надаючи їй особистого характеру.

В оцінці праці відображається внутрішнє емоційне сприйняття працівником змісту роботи, яку він виконує, пов’язані з цим його переживання та внутрішній стан, рівень задоволеності працею. Оцінка трудової діяльності, задоволеність нею (змістом, умовами, оплатою) залежить від відповідності між мотивами, настановами, вимогами, що їх працівник висуває до праці, та трудовою діяльністю, конкретною трудовою ситуацією. Прояв задоволеності або незадоволеності є вербальним виявом ставлення до праці, тобто вербальною поведінкою та свідчить про міру задоволення потреб людини в процесі трудової діяльності. Вербальна поведінка дає змогу з’ясувати, що влаштовує чи не влаштовує працівника.

^ 14. Чинники, які впливають на ставлення до праці.

Звісно, на трудову поведінку людини, формування її ставлення до праці впливає безліч чинників. Вони стимулюють чи стримують трудові зусилля, використання знань, досвіду, інтелектуальних і фізичних можливостей.

При визначенні цих чинників слід виходити з того, що будь-яке??? до навколишньої дійсності передбачає наявність об'єкту ставлення та його суб'єкта. Тому ставлення до праці характеризується як з боку праці (об'єкту), так і з боку працівника (суб'єкта). З боку працівника ставлення до праці характеризують його безпосередньою участю в системі суспільного виробництва, його усвідомленням, оцінкою цієї участі (внеску) в суспільному виробництві. У зв'язку з цим усі чинники формування ставлення до праці можна розділити на об'єктивні та суб'єктивні. Об'єктивні чинникице умови і обставини, які створюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності, пов'язані з особливостями зовнішнього оточення, а суб'єктивні пов'язані з індивідуальними особливостями працівника, відображенням зовнішніх умов в його свідомості та психіці.

Об'єктивні чинники є стимулами, зовнішніми збудниками до трудової діяльності, рівнодіючими відносно будь-якого виду праці та будь-якого типу особистості, а суб'єктивні – мотивами, внутрішніми збудниками конкретної особи.

Об'єктивні чинники – це зміст і характер праці, її соціально-економічні, гігієнічні та технологічні умови. Нині найбільший вплив на формування ціннісних (позитивних чи негативних) орієнтацій на працю здійснюють соціально-економічні умови – можливості підвищення заробітної плати, можливість успішного просування службовими сходинками, можливість зробити кар'єру тощо. Вони створюють відчуття перспективи, формують ціннісні орієнтації на цю перспективу і сприяють підвищенню трудової активності, а, отже, продуктивності праці.

При вивченні впливу зовнішнього оточення слід мати на увазі, що ставлення до праці є наслідком тих процесів, які відбуваються не тільки у сфері праці, але і у сфері побуту, сім'ї, освіти, культури, відпочинку тощо.

Серед об'єктивних чинників виокремлюють загальні та специфічні.

Загальні чинники визначаються економічною та соціально-політичною системою суспільства, особливостями його культури та ідеології, впливом засобів масової інформації. Вони зумовлюють типове для даного суспільного устрою ставлення людей до участі в трудовій діяльності.

На рівні трудової організації, конкретного робочого місця поруч із загальними об'єктивними чинниками, які створюють лише передумови для формування певного ставлення до праці, діють специфічні чинники, що є умовами реалізації цих передумов.

Специфічні чинники об'єднують обставини і умови конкретної трудової діяльності. До них відносять організацію, оплату і умови праці, взаємовідносини в трудовому колективі, стиль керівництва тощо.

Особливе значення має зміст праці. Праця престижна, висококваліфікована, новаторська, з великою питомою вагою творчих елементів створює передумови для ставлення до неї як до вищої цінності.

Важливу роль відіграють також організація і умови праці. Кожна людина хоче, щоб рівень організації її праці, умови праці відповідали її уявленням, ідеалам, професійній підготовці, фізичним і розумовим можливостям. Залежно від того, як їй вдається задовольнити ці бажання, розвивається й її трудова активність.

Формуванню позитивного ставлення до праці сприяють умови, за яких доходи людини залежать від того, як вона працює на своєму робочому місці, від діяльності трудової організації, в яку вона входить і, загалом, від кінцевих результатів цієї діяльності. Створити таку залежність можна тільки при дотриманні органічного зв'язку між працею і споживанням. В практиці, яка склалася в нашій країні, цей зв'язок був порушений, що і сприяло деформації ставлення до праці.

Розглянуті вище зовнішні чинники в своїй дії є початковими. Вони стають впливовою силою, коли відтворюються у внутрішньому світі людини (життєвих ідеалах, моральних переконаннях, мотивах трудової діяльності), яка є конкретним носієм певного ставлення до праці. Це дає можливість зрозуміти, чому в одній і тій же організації, в одних і тих же підрозділах, на одних і тих же робочих місцях люди по-різному ставляться до праці. Пояснюється це тим, що на формування ставлення до праці великий вплив мають суб'єктивні чинники: попередній досвід, загальна і професійна культура, психологічні, демографічні та соціально обумовлені особливості людини – стать, вік, освіта, здібності, усвідомлення суспільної значущості праці і, особливо, система ціннісних орієнтацій та мотивів трудової діяльності.

^ 15. Соціально-трудові відносини як різновид соціальних відносин. Напрямки аналізу соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини це різноманіття соціальних відносин, що складаються в процесі і з приводу трудової діяльності між її учасниками. Аналіз соціально-трудових відносин звичайно проводять за трьома напрямками: суб'єкти, предмети, типи соціально-трудових відносин. Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають індивіди або соціальні групи. Як основних суб'єктів соціально-трудових відносин на підприємстві, в організації виокремлюють роботодавців і найманих працівників. Укладаючи договір, найманий працівник ніби авансує свою працю особі, що його наймає, оскільки процес праці ще не розпочатий. На час, що називається робочим часом, працівник надає особі, що його наймає, право використовувати свою здатність до праці. А результати цієї праці багато в чому залежать від характеру відносин між роботодавцем і найманим працівником. Адже працівник може працювати з різною віддачею, контролювати якість своєї роботи, проявляти різний ступінь лояльності до свого роботодавця.

До суб'єктів соціально-трудових відносин відносять також організації найманих працівників (профспілки), організації роботодавців і державу. Профспілки трудящих покликані представляти, виражати і захищати інтереси найманих працівників, які на індустріальному етапі розвитку складали більшість економічно активного населення. Профспілка – це добровільна, незалежна від роботодавця, держави і політичних партій асоціація найманих працівників для захисту їх економічних інтересів (підвищення оплати праці, поліпшення умов роботи, вирішення проблем зайнятості), перш за все, у відносинах з роботодавцем. Профспілка представляє працівників перед роботодавцем та іншими суспільними інститутами, насамперед – державою.

Організації роботодавців – це об'єднання роботодавців, що діють як добровільні громадські організації. Будь-який підприємець безпосередньо зацікавлений в тому, щоб уникнути гострих соціальних конфліктів, оскільки вони перешкоджають реалізації його головної економічної мети – отриманню прибутку.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в наступних основних ролях: законодавець, захисник прав громадян і організацій, посередник і арбітр при трудових суперечках, роботодавець.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник – працівник; працівник – роботодавець; профспілка – роботодавець; роботодавець – держава; працівник – держава тощо.

Інтереси роботодавців і найманих працівників не ідентичні. Найважливішими сферами їх зіткнення є наступні:

  • гарантії робочого місця;

  • інтенсивність праці (норми виробітку);

  • рівень оплати праці;

  • умови і зміст праці (характер трудових завдань).

Саме ці питання і виступають предметами соціально-трудових відносин. Навколо цих проблем розгортаються конфлікти між працівниками та управлінцями, й вони перетворюються на предмет переговорів і домовленостей.

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні і правові форми взаємовідносин в процесі трудової діяльності. За організаційними формами виокремлюють наступні типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, субсидіарність, дискримінація і конфлікт.

Патерналізм характеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин з боку держави або керівництва підприємства. Він здійснюється під виглядом "батьківської турботи" держави про потреби трудящих або адміністрації підприємства про його співробітників. Партнерство засноване на системі детально розроблених правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці і держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних і соціальних завдань.

Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і свої дії при вирішенні соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму.

Дискримінація – це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці. Дискримінація може бути за статтю, віком, расою, національністю, конфесією та іншими ознаками.

Рівність можливостей в соціально-трудових відносинах забезпечується насамперед законодавством – Конституцією і Кодексом законів про працю. Україна також ратифікувала конвенції Міжнародної організації праці (МОП) про рівність можливостей у сфері праці і зайнятості.

Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. У працівників є свої важелі контролю і способи протидії управлінню. Вони можуть реалізовуватися колективно й одноосібно, відкрито і приховано, стихійно й організовано. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, локаути (масові звільнення працівників у відповідь на страйки і завищені вимоги).

^ 16. Еволюція методів регулювання соціально-трудових відносин в індустріально розвинених країнах.

Як показала практика зарубіжних країн, соціальне партнерство - це найбільш дієвий механізм розв’язання конфліктів і суперечностей між роботодавцями і найманими працівниками. Концепція соціального партнерства виступає як антипод теорії класової боротьби.

Протягом тривалого історичного часу домінували насильницькі методи регулювання соціально-трудових відносин. Співвідношення сил було явно не на користь найманого працівника. Пропозиція вільних робочих рук набагато перевищувала попит на них. Стихійні виступи робітників жорстоко придушувалися: господарі звільнювали виганяли страйкуючих, поліція розганяла мітинги та демонстрації робітників. Не випадково, що в подібних умовах на європейському континенті в середині XIX в. почали з'являтися численні соціалістичні доктрини, що виступали на захист робочого класу і пропонували власні методи вирішення його соціальних проблем. Серед них домінувала ідея класової боротьби. Наростання конфронтації між працею і капіталом, реальна загроза соціального вибуху змусили багатьох теоретиків і практиків шукати інші, ненасильницькі форми вирішення трудових конфліктів.

Інститут колективних переговорів і угод як форма соціального партнерства одержав офіційний статус у ХХ ст. і став ключовим елементом соціально-трудових відносин в країнах Заходу. Соціальне партнерство в індустріально розвинених країнах спирається на єдині принципи, які закріплені в конвенціях і рекомендаціях МОТ. В їх основу закладений еволюційний реформістський підхід до вибору шляхів суспільного прогресу і послідовний захист основних прав людини.

^ Соціальне партнерство - це така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва або роботодавцями, за якої визнаються розбіжності інтересів даних соціальних груп, що виникають об'єктивно, і право кожної з них захищати їх шляхом пошуку компромісів, взаєморозуміння і співпраці.

Практика соціального партнерства передбачає співпрацю на рівноправній основі трьох суб'єктів - держави, власників засобів виробництва і найманих працівників. Вона реалізується через інститут колективних переговорів і угод, в якому власників представляють організації роботодавців; найманих працівників – профспілкові об'єднання; державу - органи державного, територіального, галузевого, муніципального управління. Основними соціальними партнерами є профспілки трудящих і підприємницькі організації. Участь в системі соціального партнерства держави (разом з профспілками і підприємцями) знайшла віддзеркалення в терміні “тристороння співпраця” або “трипартизм”. На сьогоднішній день в цивілізованих країнах в результаті законотворчої діяльності держави створено ситуацію, коли абсолютну більшість трудових суперечок можна розв’язати на правовій основі, не вдаючись до страйків працівників або локаутів. В оптимальному варіанті в співпраці на основі соціального партнерства зацікавлені всі перелічені сторони, оскільки воно повинне забезпечувати інтереси кожної з них. Для підприємців - це один з механізмів забезпечення передбачуваності умов економічної діяльності і спосіб обмежити або запобігти деструктивним діям (наприклад, страйки) з боку найманих працівників при відстоюванні ними своїх прав. Для осіб найманої праці - механізм забезпечення гідних умов праці і життя, закріплення і виконання їх соціальних гарантій. Для держави як виразника суспільних інтересів соціальне партнерство - один з найбільш дієвих методів зниження соціальної напруженості в суспільстві і досягнення соціального миру як умови політичної стабільності і економічного прогресу.

Можна виокремити три рівні системи соціального партнерства - національний, галузевий (і регіональний) та безпосередньо виробничий (рівень підприємства і фірми). На національному рівні представники соціальних партнерів - працівників найманої праці, бізнесу і держави - зустрічаються в рамках спеціально створених органів для ухвалення і реалізації рішень.

Основні напрямки реалізації соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин включають:

  • укладання колективних угод на рівні підприємств і угод на галузевому і загальнонаціональному рівні;

  • створення системи представництва найманих працівників в управлінні виробництвом, що визначається як законами, так і угодами;

  • розв’язання колективних трудових конфліктів, формування примирних і арбітражних органів на тристоронній основі - роботодавці, працівники, посередники (незалежні або представники державних органів);

  • участь представників трудящих, роботодавців і держави в управлінні фондами соціального забезпечення і страхування.

Основним механізмом реалізації принципів соціального партнерства є колективні переговори. Особливе місце в системі соціального партнерства займає генеральна угода, в якій встановлюються загальні принципи погодженого проведення соціально-економічної політики і визначаються основні мінімальні соціальні гарантії з боку держави і об'єднань роботодавців для всіх трудящих. Система колективних переговорів і угод побудована на основі принципу захисту загальних, особливих і специфічних інтересів трудящих на всіх рівнях: національному, регіональному або галузевому, рівні підприємства. Ці форми колективних переговорів і угод взаємозв'язані і доповнюють один одного. Генеральна угода є правовою основою, спираючись на яку галузеві профспілки мають право вимагати встановлення додаткових пільг і заходів соціального захисту для працівників відповідних галузей і регіонів. У свою чергу тарифні угоди дають можливість конкретизувати соціальні гарантії працівників окремих підприємств, причому додаткові пільги і заходи соціального захисту, зафіксовані в тарифних і регіональних угодах, є гарантованим мінімальним рівнем при розробці колективного договору на рівні підприємства, що знаходиться у відповідному регіоні або галузі.

^ 17. Мотивація трудової діяльності.

Мотив – це усвідомлене суб'єктивне ставлення до своїх вчинків, внутрішня реакція на трудову ситуацію, що сформувалася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливом зовнішніх дій, стимулів. Мотиви у сфері праці виконують різноманітні функції, які реалізуються в поведінці працівника. До них відносяться наступні:

  1. орієнтуюча, коли мотив спрямовує поведінку працівника в ситуації вибору варіантів поведінки;

  2. змістоутворююча, коли мотив визначає собою суб'єктивну значущість даної поведінки для працівника, виявляючи її особистісне значення;

  3. посередницька, коли мотив народжується на стику зовнішніх і внутрішніх побудників, опосередковуючи їхній вплив на поведінку;

  4. мобілізуюча, коли при необхідності мотив мобілізує всі сили працівника для реалізації значущих для нього видів діяльності;

  5. виправдальна: в мотиві закладено ставлення індивіда до належного, до нормованого ззовні зразка, еталона поведінки, соціальної і етичної норми.

У мотивах відображаються певні потреби, тобто потреби володіють мотиваційно-трудовими значеннями.
  1   2   3



Скачать файл (326 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru