Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции - Управление персоналом - файл 1.doc


Лекции - Управление персоналом
скачать (502.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc503kb.05.02.2012 10:44скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3
Реклама MarketGid:
Загрузка...
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ

(образован в 1953 году)

_______________________________________________________________
Кафедра организации производственной и коммерческой деятельности


Дистанционное

обучение Орган.-13.22.0611.зчн.плн.

Орган.-13.22.0611.зчн.скр.

Орган.-13.22.3510.зчн.плн.

Орган.-13.22.3510.зчн.скр.

В.А. Скляревская
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебно-практическое пособие

для студентов специальностей 0611

и 3510 всех форм обучения


www.msta.ru

4418

Москва – 2004
УДК 338:316
© Скляревская В.А. Управление персоналом: учебно-практическое пособие. -М.: МГУТУ, 2004.

В учебно-практическом пособии канд.эк.наук, доцента Скляревской В.А. в кратком и систематизированном виде изложены теоретические, методические и практические вопросы, отражающие основное содержание дисциплины «Управление персоналом». Особое внимание уделено рассмотрению основных элементов управленческой деятельности, факторам повышения ее эффективности, методам оптимизации численности персонала. После каждой темы в пособии даны практические задания, позволяющие закрепить изученный материал, а также вопросы и тесты для контроля степени усвоения материала. Помимо этого в пособии приводится тест по дисциплине и словарь основных понятий.

Пособие предназначено для студентов 3 курса специальностей 0611 и 3510 полной и сокращенной форм обучения.
Автор-составитель: к.э.н., доцент Скляревская Виктория Александровна.


Рецензенты: Ларионов В.Г., д.э.н., профессор (МГТУ им. Н.Э. Баумана)

Селиванов С.Н., д.т.н., профессор (УРАО)

Редактор: Свешникова Н.И.

© Московский государственный университет технологий и управления, 2004

109004, Москва, Земляной вал, 73

Содержание

Стр.
Введение………………………………………………………………………4

Тема 1.Управление персоналом: основные принципы, методы и подходы

1.1.Персонал предприятия как объект управления…………………………5

1.2.Принципы и методы управления персоналом…………………………6

1.3.Оценка эффективности работы по управлению персоналом………….8

1.4. Факторы эффективного использования трудовых ресурсов

предприятия…………………………………………………………………..11

1.5. Службы управления персоналом и их функции………………………13

Практические задания по теме 1……..……………………………………..15

Контрольные вопросы по теме 1……………………………………………16

Тесты по теме 1………………………………………………………………17

Тема 2 Определение потребности в персонале

2.1.Общие подходы к определению численности персонала………………18

2.2. Организация труда как фактор оптимизации

численности персонала……………………………………………………….18

2.3.Нормирование труда и его значение для оптимизации численности

персонала…………...........................................................................................28

2.4. Оптимизация численности персонала на основе

трудовых нормативов………………………………………………………...34

Практические задания по теме 2……………………………………………34

Контрольные вопросы по теме 2…………………………………………….39

Тесты по теме 2……………………………………………………………….40

Тема 3. Технология управления персоналом предприятия

3.1. Содержание работы по управлению персоналом предприятия………41

3.2. Организация процесса найма персонала……………………………….41

3.3. Отбор сотрудников………………………………………………………43

3.4. Профессиональное развитие и обучение персонала…………………..44

3.5. Управление трудовой адаптацией………………………………………44

3.6. Управление мотивацией работников…………………………………...47

3.7. Управление конфликтами……………………………………………….48

Практические задания по теме ……………………………………………...55

Контрольные вопросы по теме 3…………………………………………….56

Тесты по теме 3……………………………………………………………….56
Правильные ответы к тестам по темам…………………………………….57
Тесты по дисциплине………………………………………………………..57
Литература …………………………………………………………………..63
Словарь основных понятий…………………………………………………64

Введение
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются с содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников, совершенствование самой системы управления персоналом предприятия или фирмы.

Как известно, на протяжение последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволит наиболее близко подойти к центральной проблеме человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня практически каждый менеджер понимает, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью следует понимать адекватность используемого метода ситуации в организации.

Решением этих задач и занимается дисциплина «Управление персоналом», основные теоретические и практические аспекты которой представлены в настоящем учебном пособии.

Учебное пособие по курсу «Управление персоналом» разработано в соответствии с образовательным Стандартом спец. 0611 и 3510 полной и сокращенной форм обучения.

В процессе изучения данного курса студенты должны ознакомиться с проблемами формирования персонала предприятия, оптимизации его численности, повышения эффективности и производительности труда, его мотивации и оплаты, особенностями управленческой деятельности, методами управления, стилем руководства, социально-экономическими аспектами деятельности трудовых коллективов.

Предмет связан с такими дисциплинами как «Менеджмент», «Организационное поведение», «Психология», «Экономика предприятия», «Теория организации».
^ Тема 1.Управление персоналом: основные принципы, методы и подходы.
Цель данной темы – ознакомить студентов с принципами, методами управления персоналом и основными подходами к решению этой проблемы.

После изучения данной темы студент должен:

знать, из каких категорий работников состоит персонал предприятия;

разбираться в путях использования трудовых ресурсов предприятия;

знать основные принципы и методы управления персоналом;

разбираться в методике оценки эффективности работы по управлению персоналом;

уметь рассчитывать показатели эффективности управленческой деятельности;

План темы

  1. Персонал предприятия как объект управления

  2. Принципы и методы управления персоналом

  3. Оценка эффективности управления персоналом предприятия

  4. Факторы эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

  5. Службы управления персоналом и их функции


1.1. Персонал предприятия как объект управления.

Понятие «Управление персоналом» по смыслу близко к понятию «Управление трудовыми ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведения его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Персонал предприятия - это совокупность всех трудовых ресурсов, которыми располагает предприятие. Трудовые ресурсы предприятия делятся на две категории:

  • промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

  • персонал непромышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Персонал предприятия имеет качественную и количественную характеристики. Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной подготовки людей к выполнению той или иной деятельности. Это показатели образовательного уровня и профессионально-квалификационной структуры. Количественная характеристика может быть представлена численностью среднегодовых работников по половозрастному признаку и общественным группам.

В использовании трудовых ресурсов предприятия возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. ^ Интенсивный путь использования трудовых ресурсов состоит в том, что за счет повышения производительности труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительских стоимостей, т.е. выпуск продукции обеспечивается при уменьшающихся затратах живого труда на единицу продукции. Экстенсивный путь предусматривает выпуск продукции при адекватно меняющихся или увеличивающихся затратах живого труда на единицу продукции.

На формирование трудовых ресурсов оказывают влияние технические, технологические, организационные, социальные и демографические факторы.

Очевидно, что для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует ориентироваться исключительно на интенсивный путь. Этот путь предполагает механизацию, автоматизацию, роботизацию, компьютеризацию производства, внедрение трудосберегающих технологий, совершенствование организации и нормирования труда, внедрение эффективных форм материального и морального поощрения, совершенствование кадровой работы, развития условий и творческой активности работников и т.д.
^ 1.2.Принципы и методы управления персоналом

В управлении персоналом выделяются два подхода: технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.): численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

^ Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, их психофизиологических особенностей и пр., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности, повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о содержании работы и пр. При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы – это устойчивые правила сознательной деятельности людей, обусловленные действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, отраслью, регионом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов.

^ Административные методы – это централизованное воздействие субъекта управления на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм собственности) методы.

^ Экономические методы - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климат, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).
^ 1.3.Оценка эффективности работы по управлению персоналом.

Наиболее часто для оценки эффективности управления персоналом предприятия применяется показатель эффективности затрат труда, в частности, показатель производительности труда.

^ Производительность труда - это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ. При этом речь идет о производительности живого труда, который является главным элементом производства. Если производительность труда характеризует степень эффективности живого труда, то выражается она в целесообразности использования не только живого, но и овеществленного (прошлого) труда.

^ Рост производительности труда проявляется в уменьшении массы живого труда по отношению к массе приводимых в движение средств производства. Это ведет к снижению стоимости единицы товара. Товар - воплощение затрат живого и овеществленного труда. Следовательно, рост производительности труда, находясь в обратном отношении к величине стоимости товара, сопровождается экономией совокупных затрат труда.

Рост производительности труда имеет значение для увеличения объема производимой продукции, умножения национального дохода, эффективного использования материально-технических ресурсов и, в конечном счете для улучшения благосостояния всех слоев населения.

При измерении производительности труда применяют натуральный, трудовой и стоимостной методы.

^ Натуральным методом определяется уровень производительности труда как отношение объема произведенной продукции в натуральном выражении к численности работников данного подразделения. Этот метод наиболее простой и наглядный, но применение его возможно лишь на тех участках производства, где выпускается абсолютно однородная продукция.

При натуральном методе производительность труда (ПТ) определяется по формуле:

ПТ = (1)

где: VН — объем производства продукции в натуральном

выражении;

n — численность работников, человек.

При стоимостном методе уровень производительности труда определяется отношением объема произведенной продукции (в неизменных ценах) к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

При этом производительность труда определяется по формуле:

ПТ = или ПТ = (2)

где: VС — объем произведенной продукции в неизменных ценах,

руб.;

n — численность работников, человек;

Ц — цена за единицу продукции, руб.

Стоимостной метод наиболее распространенный. Главный недостаток - он не стимулирует предприятия к снижению затрат живого труда, так как при его использовании увеличение выпуска продукции можно достичь не за счет количества продукции, а за счет повышения цен (ассортиментных сдвигов).

При трудовом методе производительность труда определяется через показатель трудоемкости продукции (ТР) по формуле:

Тре = , (3)

где: Тре — трудоемкость единицы продукции, чел.-ч;

Б — баланс рабочего времени одного работника за период

изготовления продукции, час;

n — количество работников, занятых производством про-

дукции, человек;

VН — объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Если мы определяем трудоемкость единицы продукции, выпущенной одним работником в течение смены, то формула (3) примет вид:

Тре = . (4)

Различают трудоемкость технологическую, трудоемкость обслуживания, производственную трудоемкость, трудоемкость управления и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Трт) определяется затратами труда основных рабочих — сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам, выпущенной продукции.

^ Трудоемкость обслуживания (Тро) — затраты труда вспомогательных рабочих как основных, так и вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию или пропорционально технологической трудоемкости.

^ Производственная трудоемкость (Трпр) складывается из трудоемкости технологической и трудоемкости обслуживания:

Трпр = Трт + Тро. (5)

Трудоемкость управления (Тру) — складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих.

Полная трудоемкость (Трп) отражает все затраты труда на производство продукции и определяется по формуле:

Трп = Трт + Тро + Тру = Трпр + Тру. (6)

Трудовой метод может быть применим всюду, но его внедрение сдерживается отсутствием нормативов на изготовление многих видов продукции, т.е. недостатками нормирования, слабостью нормировочной базы. Этот метод дает эффект только при хорошо организованном нормировании.

В практической деятельности важно знать не только уровень производительности труда, но и уметь определять его изменение. Для этого используется формула:

ПТ=  100, (7)

где: ПТо — производительность труда, выраженная через выра-

ботку продукции на 1 работника, отчетного периода,

руб.;

ПТб — производительность труда в базисном периоде, руб.;

ПТ— изменение производительности труда, %.

Эта формула используется при натуральном и стоимостном методах измерения производительности труда.

Для случая, когда используется трудовой метод измерения производительности труда, необходимо рассчитывать изменение трудоемкости продукции:

Тр =  100, (8)

где: Тр — изменение трудоемкости продукции, %;

Трб — трудоемкости продукции в базисном периоде, ч,

мин.;

Тро — трудоемкость продукции в отчетном периоде, ч, мин.

При определении производительности труда на конкретных рабочих местах обычно пользуются натуральным и трудовым методами.

Расчет проводится соответственно по формулам (1) и (3). Если определяем индивидуальную производительность труда, формулу (1) можно представить следующим образом:

ПТ = Vn , если n = 1, (9)

то есть производительность труда одного рабочего равна объему выпущенной им продукции.

Рассмотрим, как определяется этот показатель, от чего он зависит.

(10)

где: To — время основной работы в фактическом балансе рабочего времени, мин;

tоп — время, затраченное на изготовление единицы продукции или операцию, мин (фактически).

To определяется на основе фотографии рабочего времени, tоп рассчитывается на основе хронометражных наблюдений.

Очевидно, что производительность труда каждого рабочего тем выше, чем ниже tоп и выше To.

Как же добиться увеличения To и уменьшения tоп?

Как уже было выяснено ранее, To входит в состав фактического баланса рабочего времени, который можно представить формулой:

Тсм = Тпз + То + Тв + Тоб + ТоТл + ТрТп + Тср + Тпнд + Тпо, (11)

где: Тсм — время смены, мин;

Тпз — время подготовительно-заключительной работы, мин;

То — время основной работы, мин;

Тв — время вспомогательной работы, мин;

Тоб — время работы по обслуживанию рабочего места, мин;

ТоТл — время на отдых и личные надобности, мин;

ТрТп — регламентированные технологические перерывы,

мин;

Тср — случайная работа;

Тпнд — простои, связанные с нарушением трудовой дисцип-

лины, мин;

Тпо — организационно-технические простои, мин.

Из этой формулы видно, что То будет увеличиваться, если будут уменьшаться все прочие затраты рабочего времени: Тпз, Тв, Тоб, Тнз, Тпо, Тпнд,ТрТп. Часть из этих затрат, таких как Тпнд, Тпо и Тнз, должна быть исключена совсем за счет более рациональной организации трудового процесса. Это достигается в результате комплексной работы по совершенствованию организации труда: совершенствования структуры трудового процесса, совершенствования приемов и методов труда, внедрения рациональных форм разделения и кооперации труда, улучшения условий труда, совершенствования организации и обслуживания рабочих мест и пр.
^ 1.4. Факторы эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Факторы - это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

^ Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства здесь достигается:

- модернизацией оборудования;

- заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

- повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;

- автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства;

- внедрением новых прогрессивных технологий;

- использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

^ Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

- включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов;

2. Совершенствование организации производства:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации труда:

- улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- внедрение передовых методов и приемов труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

- внедрение гибких форм организации труда;

- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

^ Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений возрастает значение таких общественных условий, которые с одной стороны тормозят, но с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.
^ 1.5. Службы управления персоналом и их функции

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Организация труда персонала.

6. Разработка нормативов по труду.

7. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

8. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

9. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника.

10. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

  1. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на большинстве отечественных предприятий является отдел кадров. На него возложены функции приёма и увольнения кадров, а также функции обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

При наборе кадров отдел кадров обычно ориентируется на следующие критерии оценки:

  1. квалификация;

  2. опыт работы в данной сфере;

  3. возраст;

  4. причины ухода с предыдущего места работы.

Никаких специальных методик тестирования и интервьюирования, как правило, не применяется.

Основными функциями отдела кадров является также разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности сотрудников, разъяснение нормативов и требований к работе, определение степени соответствия знаний работников занимаемым должностям, планирование вакансий, анализ текучести кадров и т.д.

Работа по организации труда и его нормированию осуществляется отделом труда и заработной платы, в функции которого входит:

  1. Обеспечение производственных цехов и отделов хлебозавода техническими нормами времени, выработки и расчётными материалами на всех участках производственного процесса по производственным мощностям;

  2. Систематический контроль выполнения норм времени и выработки рабочими, анализ причин невыполнения норм и разработка мероприятий, обеспечивающих выполнение норм выработки всеми рабочими;

  3. Проведение подготовительной работы и пересмотр норм выработки;

  4. Составление отчёта о выполнении норм выработки и времени;

  5. Изучение и подготовка предложений по наиболее рациональной расстановке рабочей силы, организации рабочих мест на рабочих участках;

  6. Изучение использования рабочего времени, разработка мероприятий по ликвидации потерь рабочего времени и контроль внедрения в жизнь намеченных мероприятий;

  7. Изучение эффективности действующих систем заработной платы и подготовка предложений по их совершенствованию;

  8. Контроль за расходованием фонда заработной платы в части соблюдения правильности применения действующих норм, расценок, поощрительных систем, доплат и надбавок к зарплате;

  9. Разработка штатных расписаний производственного цеха и других участков и отделов заводов, предоставление их на утверждение руководству;

  10. Совместное участие с отделом кадров и другими подразделениями предприятия в анализе причин текучести кадров, разработке мероприятий по сокращению текучести и контролю за их осуществлением.

На ряде мелких предприятий многие функции управления персоналом выполняют линейные руководители. Иначе говоря, вопросы управления персоналам рассредоточены по различным службам: кадровой и экономической. Это приводит к отсутствию единых принципов и подходов к управлению человеческими ресурсами. Более того, не учитывается тот факт, что в современной практике управления значительное место отводится согласованию управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей, побуждающими их к высокой активности. Между тем, управление трудовым коллективом на психологическом уровне позволяет полнее использовать скрытые резервы коллектива. Пренебрежение указанными закономерностями приводит к возникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества выпускаемой продукции.

В работе по управлению персоналом эти два обстоятельства: отсутствие единого подхода к управлению трудовыми ресурсами и неучёт их психологии, можно рассматривать как факторы, снижающие эффективность управленческой деятельности.

Очевидно, что преодолеть негативное влияние отмеченных факторов можно путём создания на предприятиях единых служб по управлению персоналом, а также усилением психологической подготовки их сотрудников.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура служб управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. На мелких предприятиях функции управления персоналом могут быть возложены на менеджера, обладающего соответствующими знаниями в области организации производства и труда, экономики предприятия, психофизиологии, психологии и социологии труда.
Практические задания к теме 1.

На основании приведенных выше формул Вам предлагается решить следующие задачи.

Задача 1.1. Определить уровень производительности труда различными методами, если объем производства продукции за год 30000 тонн. Цена 1 тонны — 5000 руб. Численность работников — 200 чел. Режим работы — двухсменный. Время смены — 8 чел. Количество рабочих дней одного рабочего в год — 259.

Задача 1.2. Найти ошибку в расчете трудоемкости продукции, если численность работников — 20 чел., баланс рабочего времени одного работника за год — 2000 чел.-ч, объем производства продукции — 20000 т.

Тр =

Задача 1.3. Определить трудоемкость продукции, выпущенной в октябре ___ г., если режим работы — 5 дней в неделю, односменный, время смены — 8 ч, объем производства продукции за месяц составлял 200 тонн, численность работников — 20 человек. Можете запросить недостающие данные.

Задача 1.4. Определить полную трудоемкость выпущенной продукции, если технологическая трудоемкость единицы продукции 20 чел.-ч. Объем выпуска продукции за год 5000 тонн. Трудоемкость обслуживания — 10000 чел.-ч в год. Трудоемкость управления — 10000 чел.-ч в год.

Задача 1.5. Определить технологическую и полную трудоемкость единицы продукции, если объем производства продукции — 10 тонн в месяц. Производством продукции заняты 10 основных рабочих, 3 вспомогательных рабочих, управленческий персонал — 3 человека. Количество рабочих дней в месяце — 22. Время смены — 8 час. Какова будет трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления единицы продукции и всего выпуска?

Задача 1.6. Проиллюстрировать на числовом примере, как можно повысить производительность труда в стоимостном выражении при неизменной численности персонала, неизменных затратах рабочего времени, при неизменной цене за единицу продукции для случая, когда предприятие выпускает несколько видов продукции, общий объем производства которой также остается неизменным.

Контрольные вопросы по теме 1.


  1. Из каких функциональных групп состоит персонал предприятия ?

  2. Назовите основные пути использования трудовых ресурсов

  3. Перечислите основные принципы управления персоналом предприятия

  4. Дайте характеристику основных методов управления персоналом

  5. Какие показатели используются для оценки эффективности управления персоналом предприятия?

  6. Перечислите основные факторы эффективного использования трудовых ресурсов.

Тесты по теме 1.
Тест 1. Повышение производительности труда свидетельствует об:

а) экстенсивном;

б) интенсивном;

в) интегральном пути использования трудовых ресурсов?
Тест 2. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства увеличивается на 5%, а численность персонала возрастает на 3%

а) интенсивном;

б) экстенсивном;

в) интегральном ?
Тест 3. Какой из перечисленных показателей не имеет прямого отношения к использованию трудовых ресурсов

а) производительность труда;

б) фондовооруженность;

в) фондоотдача ?
Тест 4. Регулирование ценностной ориентации работников через систему мотивации – это:

а) принципы;

б) методы;

в) пути управления персоналом ?
Тест 5. О каких методах управления персоналом идет речь, когда побуждение работников к эффективному труду достигается посредством создания системы мотивов и стимулов:

а) административных;

б) экономических;

в) социальных?

^ Тема 2. Определение потребности в персонале.
Цель данной темы – ознакомить студентов с методикой оптимизации численности персонала на основе совершенствования организации и нормирования труда.

После изучения данной темы студент должен:

знать содержание, задачи и направления работы по совершенствованию организации труда на предприятии;

уметь выявлять недостатки в существующей организации труда и разрабатывать рекомендации по ее совершенствованию;

знать содержание, принципы и значение работы по совершенствованию нормирования труда на предприятии;

уметь рассчитывать нормы труда на основе мероприятий по совершенствованию организации труда;

овладеть методикой расчета численности персонала на основе технически обоснованных и опытно-статистических норм труда.
План темы

  1. Общие подходы к определению численности персонала.

  2. Организация труда как фактор оптимизации численности персонала.

  3. Нормирование труда и его значение для оптимизации численности персонала.

  4. Оптимизация численности персонала на основе трудовых нормативов


^ 2.1.Общие подходы к определению численности персонала

Определение необходимого количественного и качественного состава работников предприятия – важнейший элемент управленческой деятельности.

На стадии формирования предприятия эта работа осуществляется на основе прогрессивных среднеотраслевых нормативов, либо исходя из штатного расписания «типового предприятия», либо опытно-статистическими методами, о которых речь пойдет ниже.

Но для действующего предприятия этой работе должны предшествовать анализ существующего состояния организации труда, разработка мероприятий по ее совершенствованию, расчет технически обоснованных норм и нормативов, которые затем служат основой для определения нормативной численности персонала по цехам, отделам, службам, участкам, отдельным рабочим местам.

Таким образом, работа по совершенствованию организации и нормирования труда персонала является важнейшими функциями менеджера.

Рассмотрим основные теоретические и практические аспекты этой работы.
^ 2.2. Организация труда как фактор оптимизации численности персонала

Организация труда является важнейшим фактором роста производительности труда и улучшения всех экономических показателей деятельности предприятия, таких как затраты на 1 рубль продукции, прибыль, рентабельность, коэффициент использования мощности, фондоотдача и пр.

Обеспечение рациональной организации труда персонала важнейший элемент в работе любого менеджера и экономиста. При этом работа по совершенствованию организации труда проводится по следующим направлениям:

совершенствование структуры трудового процесса;

внедрение передовых приемов и методов труда;

внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

улучшение условий труда;

внедрение передовых режимов труда и отдыха.

Анализируя состояние труда и разрабатывая мероприятия по ее совершенствованию, менеджер должен ставить перед собой задачи, которые можно классифицировать как экономические, психофизиологические и социальные.

^ Экономические задачи — рост производительности труда, повышение качества продукции, снижение затрат на 1 рубль продукции, уменьшение брака, повышение прибыли и рентабельности и пр.

^ Психофизиологические задачи — сохранение здоровья и повышение работоспособности человека за счет обеспечения комфортности трудовой деятельности, улучшение психологического микроклимата, оптимизации условий труда, их «гуманизации».

^ Социальные задачи — раскрытии творческих способностей работников, формирование у них интереса к своему труду, активизация «человеческого фактора».

Необходимо стремиться к комплексному решению этих задач при работе по каждому из перечисленных ранее направлений рациональной организации труда.

Остановимся коротко на перечисленных выше направлениях совершенствования организации труда.

^ Совершенствование структуры трудового процесса

Трудовой процесс — это процесс воздействия работника на предмет труда с целью изготовления продукции или выполнения определенного объема работ. Изучение трудового процесса — исходный пункт любых мероприятий по совершенствованию организации труда.

Трудовой процесс состоит из элементов: операций, трудовых приемов, трудовых действий, трудовых движений. Структура трудового процесса — совокупность этих элементов, классифицируемых по назначению их в процессе производства (основные и вспомогательные) и по способу выполнения (ручные, машинно-ручные) машинные, автоматизированные).

Основные задачи при совершенствовании структуры трудового процесса:

1. Устранение лишних элементов.

2. Совмещение во времени оставшихся элементов (там, где это возможно).

3. Повышение удельного веса основных элементов.

4. Повышение удельного веса машинных и машинно-ручных элементов.

5. Уменьшение длительности всех элементов.

Решение этих задач позволяет повысить производительность труда, что можно увидеть из следующего примера.

^ Совершенствование приемов и методов труда

В работе по совершенствованию приемов и методов труда выделяют два направления: рационализация труда и внедрение передового опыта.

^ Рационализация труда — создание новых, еще не применяемых на практике приемов и методов труда. Эта работа осуществляется в специализированных НИИ на базе достижений таких наук, как эргономика, психофизиология, психология, физиология, промышленная эстетика и т. д.

^ Внедрение передового опыта — это выявление наиболее прогрессивных приемов и методов труда, применяемых на практике, и их распространение среди остальных работников. Но каким бы методом совершенствования приемов и методов труда мы не пользовались, всегда нужно стремиться к тому, чтобы внедряемые приемы и методы труда отвечали следующим критериям:

1) минимальная длительность элементов;

2) минимальное количество элементов;

3) простота элементов;

4) соблюдение норм расхода материальных ресурсов;

5) высокое качество продукции;

6) отсутствие брака;

7) минимальная усталость работника;

8) отсутствие производственного травматизма.

Из двух перечисленных направлений совершенствования приемов и методов труда на предприятиях применяется, в основном, выявление и внедрение передового опыта.

Среди способов выявления передового опыта выделяют укрупненный отбор, аналитический отбор, целевой отбор.

При укрупненном отборе анализируются приемы и методы труда одного работника, при аналитическом отборе анализируются методы работы нескольких работников, при целевом отборе исследуется не вся операция, а лишь те ее элементы, которые имеют значение с точки зрения сокращения расхода сырья и материалов, устранение брака, повышение качества продукции и т. д.

^ Совершенствование разделения и кооперации труда

Разделение труда на предприятии представляет собой обособление качественно различных видов трудовой деятельности для наиболее продуктивного решения общей задачи производства. Разделение труда является одним из важнейших элементов научной организации труда и мощным средством ускорения роста его производительности. Распределение совокупного трудового процесса между исполнителями создает условия для повышения производительности труда за счет специализации, позволяющей благодаря накоплению опыта ускорять работу, сокращать затраты времени.

Под кооперацией труда на предприятии понимают такую форму его организации, при которой работники различных профессий, объединенные в производственный коллектив, совместно и во взаимодействии превращают сырье в готовую продукцию заданного качества.

На каждом предприятии и участке производства разделение и кооперацию труда совершенствуют с учетом конкретных условий: в частности, масштаба и типа производства, степени технического оснащения, формы организации производства, уровня квалификации работников. Вместе с тем существуют общие научные принципы рациональных форм разделения и кооперации труда.

Степень разделения и формы кооперации труда должны отвечать не только экономическим, но и физическим и социальным требованиям. Совершенствование разделения и кооперации труда преследует следующие взаимосвязанные цели: повышение производительности труда, облегчение труда, повышение его содержательности.

При углублении разделения труда (до определенного предела) создаются условия для роста его производительности. Разделение труда сужает функции исполнителя, увеличивает повторяемость одних и тех же операций, что позволяет рабочему совершенствовать методы труда, сокращать затраты времени, повышать качество работы. Вместе с тем уменьшаются также нервные и физические усилия на выполнение работы, повышается ритмичность, а это приводит к снижению утомляемости. В конечном результате повышается производительность труда.

Рациональное разделение труда предполагает соблюдение определенных пределов в дроблении функции исполнителей, а также выбор наиболее экономичных в данных условиях форм разделения труда.

Кооперация труда, формы и типы бригад и звеньев, формы совмещения профессий и функции многоагрегатного обслуживания также должны выбираться с учетом не только экономических, но и физиологических и социальных критериев.

Основное условие экономической эффективности степени разделения труда - соотношение объема работы. Степень расчленения труда должна обеспечивать полную изо дня в день занятость каждого работника. Форма кооперации труда и степень его расчленения должны способствовать повышению производительности труда.

Социальным критерием степени расчленения и форм кооперации труда является его содержательность. Разделение и кооперация труда должны сделать труд каждого работника здоровым, творческим, привлекательным, создающим условия для всестороннего развития.

Критерий физиологической границы разделения труда - его утомляемость. Предпринимаемое расчленение трудового процесса не должно приводить к монотонности, нарушающей допустимые пределы. Функции, выделяемые отдельному исполнителю, должны быть достаточно разнообразными, требующими нагрузок на различные органы человека и части его тела, приводящими к периодическому изменению рабочей позы.

Совершенствование разделения и кооперации труда требует определенной последовательности. Вначале следует проанализировать и улучшить разделение труда и лишь на базе рационального разделения труда разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия по совершенствованию его кооперации.

Первоначальная цель разделения труда - установление каждому исполнителю определенных и постоянных функций, обязанностей. Совершенствовать этот процесс следует с разработки и внедрения его простейших форм. Сначала нужно отделить от основных наиболее простые и второстепенные операции, которые отвлекают рабочего от основной работы, снижают производительность его труда. Затем совершенствуется внутрипрофессиональное разделение труда, после чего улучшается кооперирование труда внутри звена и бригады.

Совершенствование форм разделения и кооперации труда на участке производства, в бригаде осуществляется в три этапа:

1. изучение;

2. оценка состояния;

3. проектировочные разработки;

В результате изучения организации труда с помощью ФРД получают сведения о структуре затрат рабочего времени каждого исполнителя.

Помимо совершенствования общего состояния разделения и кооперации труда, может быть поставлена цель оптимизировать квалификационное разделение и кооперацию труда. Методика такого совершенствования имеет некоторые особенности рассмотренных выше этапов. Здесь ставится задача наиболее полного соответствия уровня квалификации рабочего квалификационному уровню выполнения работы.

Такая задача возникает в том случае, если достигнута полная занятость каждого работника участка (отдела). Если же полная занятость не достигнута, то рациональные формы разделения и кооперации труда проектируют в два этапа.

Цель первого этапа - устранить потери рабочего времени, второго - привести профессиональный и квалифицированный состав рабочих в соответствие с профессиональной структурой выполняемых функций и требуемым их квалификационным уровнем. Можно одновременно достичь обеих целей.

^ Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест

Большую роль в организации труда играет оснащение, планировка и обслуживание рабочих мест.

^ Рабочее место - это зона трудовых действий работника (группы работников, выполняющих одно задание), оснащенная для выполнения операций производственного процесса или управленческой функции. Оно должно быть в максимальной степени приспособлено для высокопроизводительной, и эффективной работы с минимальными затратами времени и усилий. Рабочее место является первичным и основным объектом организации труда, так как именно на нем взаимодействуют элементы производственного процесса, превращающие сырье в готовую продукцию заданного качества.

Организация рабочего места предполагает его оснащение всем необходимым для эффективного выполнения операций, планировку средств и предметов труда и его обслуживание. Конкретное содержание элементов организации рабочего места в значительной мере зависит от его характеристик: типа производства, уровня механизации, формы организации труда.

Успешное функционирование рабочих мест требует помимо основных средств труда (технологическое, транспортное и контрольное оборудование) оснащения, включаемого в понятие организации рабочего места. Это - технологическая и организационная оснастка, создающие возможность для эффективного использования средств и предметов труда, рациональных приемов и методов работы.

Технологическая оснастка включает: инструменты и приспособления, приборы для контроля и ведения технологического процесса. Конкретный состав диктуется технологией производства. Конструкция оснастки должна создавать оптимальные условия, обеспечивать заданную точность и качество продукции, экономию времени.

К организационной оснастке относятся: производственная мебель, производственная тара, подъемно-транспортные приспособления, средства сигнализации, связи и информации; канцелярские принадлежности, средства уборки рабочего места и ухода за оборудованием, приспособления по безопасности труда и улучшения его условий. Состав организационной оснастки зависит от характера технологии, состава и конструкции основного технологического оборудования, особенности организации обслуживания рабочих мест (при централизованном обслуживании меньше, чем при самообслуживании), а также от санитарно-гигиенических условий.

Технологическую и организационную оснастку рабочих мест совершенствуют на основе обследования рабочих мест, изучения и обобщения опыта передовых предприятий отрасли и других отраслей. Практика показала, что рационализация оснащения рабочих мест повышает производительность труда на 5-15%.

Под планировкой рабочего места понимают пространственное размещение в горизонтальной и вертикальной плоскостях всех необходимых средств и предметов труда: оборудования, оснастки, основных и вспомогательных материалов.

Рациональная планировка рабочего места - это, прежде всего, размещение всех материальных элементов производства в соответствии с принципами экономии производственной площади и движений. Кроме того, средства технологической и организационной оснастки должны размещаться на постоянном месте. Необходимо также, чтобы имелось достаточное пространство для выполнения производственных функций.

Рациональная пространственная организация рабочего места экономит рабочее время, дисциплинирует исполнителя, повышает качество труда, снижает утомляемость работника, обеспечивает условия безопасности труда.

^ Совершенствование условий труда

Одной из основных задач научной организации труда является улучшение условий труда с целью сохранения здоровья человека и повышения продуктивности труда.

В совершенствовании условий труда достигнуты огромные успехи. Однако, технический прогресс не только улучшает условия труда, но и создает ряд проблем. Например, увеличение мощности машин и агрегатов, интенсификация режимов их работы вызывают повышение уровня шума, а применение новых материалов приводит к возникновению опасных концентраций статического электричества. Дальнейшее улучшение условий труда имеет большое социальное и экономическое значение. В социальном плане - это улучшение здоровья трудящихся, а в экономическом - повышение производительности труда, улучшение качества продукции.

Понятие «условия труда» включает: санитарно-гигиенические, эстетические, физиологические и психологические условия труда, режим труда и отдыха. Вместе с тем все стороны условий труда взаимосвязаны и разделение их представляется в определенной мере условным.

^ Санитарно-гигиенические условия на рабочем месте характеризуются: освещением рабочего места, температурой и влажностью воздуха, чистотой воздуха, наличием шума и вибраций.

Освещенность. Нормальная освещенность является одним из условий высокой производительности труда. Недостаточное освещение ускоряет общую утомляемость организма. Вредно также чрезмерное яркое и неравномерное освещение. При отсутствии приборов, измеряющих освещенность, может быть дана ориентировочная органолептическая оценка освещенности (достаточное, недостаточное, чрезмерное). Улучшение искусственного освещения может быть достигнуто заменой или более правильным расположением светильников, использованием ламп дневного света, установкой отражателей, регулярным протиранием источников света. Улучшение естественного освещения достигается регулярным протиранием окон и световых фонарей.

^ Температура и влажность воздуха. Источниками тепла в основном производстве являются некоторые виды оборудования. Для производственных помещений предприятий установлены нормы температуры воздуха в зависимости от наружной температуры и интенсивности труда. Сохранение тепла в помещении достигается устройством отапливаемых тамбуров, воздушных тепловых завес. Предохранение от действий низких температур достигается применением рациональной и теплой одежды.

^ Запыленность воздуха. Концентрация пыли в воздухе производственных помещений определяется периодически специальными приборами обследования. При изучении процесса труда может применяться ориентировочная органолептическая оценка запыленности, которая не представляет затруднений. Основной причиной высокой концентрации пыли на рабочих местах, как правило является неисправность аспирационной сети или аспирационного устройства данного рабочего места, либо отсутствие аспирационных устройств. В устранении этих недостатков - основное содержание мероприятий по обеспыливанию производственных помещений. Обеспыливание воздуха производственных помещений, поддержание нормальной температуры и влажности имеют не только большое гигиеническое, но и технологическое значение.

^ Производственный шум и вибрации. Шум характеризуется несколькими параметрами как с физической (сила звука), так и с физиологической стороны (высота, тембр). Для характеристики шума как производственного фактора измеряют его силу и частоту колебаний звука. Шумы со звуками высокой частоты более вредны, чем низкочастотные. Многие рабочие места на производственных предприятиях характеризуются повышенным и сильным производственным шумом. Наблюдается нередко повышенная или сильная вибрация. Вибрация рабочего места происходит от механических колебаний конструкций зданий (общая вибрация) и колебаний собственно машин и ее органов (местная вибрация). Существенное уменьшение шума и вибрации на действующих предприятиях может быть достигнуть рядом технических мероприятий: устройством звукоизолирующих кожухов, звукопоглощающими обивками, применением виброизоляторов, дистанционным управлением машинами дистанционного типа.

При разработке мероприятий по улучшению условий труда надо не только приводить их в соответствие с санитарными нормами и нормами техники безопасности, но и добиваться оптимальных условий, соответствующих требованиям научной организации труда.

^ Физиологические условия труда. Наиболее общими физиологическими характеристиками труда являются: а) затраты физических усилий; б) напряжение внимания; в) темп работы; г) монотонность работы.

^ Физические усилия. Физические усилия характеризуются массой перемещаемых грузов или величиной затрачиваемых усилий, а также временем, в течение которого затрачивается данное физическое усилие.

^ Напряжение внимания. Оно характеризуется требуемой точностью работы, диктуемой видом применяемых средств труда и технологий.

Темп работы. Темп работы характеризуется количеством трудовых движений в единицу времени, регламентацией работы. Повышенный и пониженный темп работы, ослабляя внимание, снижает точность движений и ритмичность работы, отрицательно сказывается на работоспособность человека. Для поддержания высокой работоспособности рекомендуется изменение темпа работы в соответствии с динамикой утомляемости. Повышенный темп работы возникает как следствие недостаточной механизации или чрезмерно глубокого разделения труда и устраняется механизацией, укрупнением операций, пересмотром форм разделения и кооперации труда.

^ Монотонность работы. Она характеризуется продолжительностью постоянно повторяющихся операций. Она возникает, как правило, в тех случаях, когда очень простая по содержанию и короткая по времени трудовая операция многократно выполняется в течение длительного времени. Основной путь устранения монотонности - борьба с чрезмерным дроблением трудовых операций.

^ Рабочее положение. Рабочее положение исполнителя характеризуется как неудобное, если работа выполняется стоя с частыми нагибаньями, поворотом корпуса и поднятием рук, и очень неудобное, если работа выполняется в особо неудобной позе. И неудобства могут быть устранены путем оборудования рабочего места подставкой для кратковременного отдыха или передвигающимся сиденьем.

^ Психологические условия труда. Психологические условия труда характеризуются системой взаимоотношений в первичных производственных коллективах между работниками, а также между руководителями и подчиненными. Совершенствования психологических условий труда можно добиться повышением психологической культуры всех работников, и в особенности, руководителей, использованием рекомендаций психологических наук, равномерным распределением обязанностей, формированием рабочих групп по принципу психологической совместимости и т.д.

^ Эстетические условия труда. Одной из задач рациональной организации труда является создание лучших эстетических условий труда на рабочем месте. Эстетика труда с помощью художественных форм стремится создать работникам условия, которые прежде всего стимулировали бы их работоспособность, давали им возможность работать с наивысшей работоспособностью при наименьшей утомляемости.

Средствами производственной эстетики в ряде случаев добиваются роста производительности труда на 5-10% и более.

^ Совершенствование режимов труда и отдыха

Режим труда и отдыха - это чередование времени работы и времени перерывов, устанавливаемых на основе динамики работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

Рациональная организация режима труда и отдыха работников предприятия является составной частью организации труда и преследует как экономические, так и социальные цели. Режим труда и отдыха работников должен обеспечить безусловное выполнение производственной программы. С другой стороны он должен способствовать облегчению труда, сохранению здоровья и работоспособности людей, обеспечивать возможность повышения культурно-технического уровня, способствовать удовлетворенности каждого своей работой.

Изучая физиологию труда, можно сделать вывод, что работоспособность человека является величиной переменной. Она возрастает в начале и уменьшается в конце рабочего дня, недели, года. При этом скорость и степень возрастания и снижения работоспособности зависят от характера труда и его конкретных условий.

Наиболее исследована динамика работоспособности человека на протяжении рабочей смены. Для ее характеристики применяется графический метод. Кривая работоспособности строится по изменению уровня технико-экономических показателей работы и психофизиологических характеристик человека.

Независимо от избранного показателя или их совокупности кривая работоспособности имеет три характерные фазы:

Первая фаза - период врабатываемости. В самом начале работы наблюдается невысокий уровень технико-экономических показателей трудового процесса и определенная напряженность физиологических функций. Далее, по мере совершенствования динамического стереотипа выполнения работы, снижаются затраты времени и энергии, улучшаются психофизиологические показатели и происходит постепенное повышение работоспособности до максимума.

Вторая фаза - период устойчивой работоспособности на высоком уровне. В этой фазе сочетаются высокие результаты труда с оптимальными психофизиологическими показателями и сформировавшимся нормальным физиологическим состоянием организма человека.

Третья фаза - период падения работоспособности. На этой фазе уровень технико-экономических показателей начинает снижаться и в конце достигает почти исходного уровня, оставаясь, как правило, выше его. В результате расходования энергетических запасов организма и возникновении охранительного торможения ухудшаются также психофизиологические показатели организма исполнителя работы.

^ Построение рациональных режимов труда и отдыха.

Трудовая деятельность человека в течение рабочего дня более продуктивна в условиях оптимального чередования работы и отдыха.

Основным моментом является профилактический характер перерывов для отдыха и обеденных перерывов, связанных с характером фаз работоспособности. Проектирование рациональных режимов труда и отдыха на основе теории трехфазной кривой динамики работоспособности включает средства воздействия на каждую фазу. Для первой фазы - это мероприятия по сокращению периода врабатываемости, для второй фазы - поддержание высокого уровня работоспособности, для второй и третьей фаз - профилактика развивающегося утомления.

При разработке рациональных внутрисменных режимов труда и отдыха в конкретных условиях производства руководствуются следующими общими принципами организации отдыха:

1) отдых должен быть, как правило, регламентированным, т.к. он более эффективен, чем имеющий случайный, нерегулярный характер.

2) перерывы в работе, возникающие из-за недостатков в организации труда и производства, не являются полноценным отдыхом, т.к. приводят к нарушению установившегося динамического стереотипа.

3) количество регламентированных перерывов на отдых и их место в рабочей смене определяются характером трудового процесса, проявляющегося в динамике работоспособности.

4) в зависимости от характера выполняемой работы применяется активная, пассивная или смешанная форма внутрисменного отдыха. Активная форма отдыха эффективна при нагрузке на ограниченное количество мелких мышц и при ограниченной рабочей позе.

В основу систематизации трудовых процессов положены главные факторы утомления: физическое и нервное напряжение, темп и монотонность работы, санитарно-гигиенические условия. Зная характеристики трудового процесса в конкретных производственных условиях, подбирают рациональный режим - режим труда и отдыха.

По отдельным профессиям разработаны отраслевые режимы организации труда и отдыха в составе типовых проектов.
^ 2.3.Нормирование труда и его значение для оптимизации численности персонала

Значение и задачи нормирования труда

Нормированием труда называют область экономической деятельности, целью которой является установление для всех работников производства и управления необходимой меры труда. Мера труда выражается через нормы труда. Правильно рассчитанные нормы обеспечивают установление общественно необходимых затрат труда на изготовление продукции или осуществление работ и услуг, являются базой для рационального распределения труда на предприятиях и установление правильных его пропорций между профессиями, участками, цехами, предприятиями, отраслями. Внедрение нормирования труда позволяет создать условия для достижения максимальной эффективности и напряженности труда на различных участках производства. Рациональная организация нормирования труда позволяет правильно осуществлять распределение материальных и духовных благ в обществе, так как она непосредственно связана с основным элементом благосостояния работников - их заработной платой.

Реализация заложенных в нормировании труда возможностей, действенность норм труда проявляется лишь в том случае, если устанавливаемые нормы являются технически обоснованными, то есть рассчитанными исходя из полного учета возможностей техники, прогрессивной технологии, передового производственного опыта и научной организации труда.

Устанавливаемые нормы должны также учитывать психофизиологические особенности человеческого организма и обеспечивать в процессе труда сохранение здоровья и устойчивую трудоспособность работников. Не менее важно учитывать воспитательное значение нормирования труда, его влияние на укрепление дисциплины труда, повышение творческой активности работников, формирование ответственного отношения к труду.

Следовательно, современные технически обоснованные нормы являются и научно обоснованными, поскольку разрабатываются с использованием данных не только технических, но и экономических, психофизиологических и социологических наук.

Основными задачами нормирования труда являются:

- максимально полное использование мощности предприятий;

- рационализирование организации трудового процесса;

- выявление и устранение неоправданных затрат рабочего времени;

- снижение утомляемости работников и т.д.

- оптимизация численности работников;

- повышение производительности труда.

^ Виды норм труда

Современное производство поточно. Это означает, что организация его предполагает строгую увязку во времени работы всех звеньев, и в первую очередь рабочих мест. Согласованная работа рабочих мест характеризуется современностью и точностью выполнения планов, отсутствием простоев и неоправданных перевалок, промежуточного складирования, холостого хода рабочих машин, снижением (ликвидацией брака) и возвратных отходов. Ритмичная работа каждого рабочего места - это предпосылка равномерной работы поточных линий, участков, цехов и предприятия в целом. Такая увязка рабочих всех структурных подразделений во времени обеспечивается системой действующих на предприятии научно обоснованных норм.

Требования к научно обоснованным нормам неразрывно связаны с требованием равнонапряженности. Это означает, что плановые объемы работ на любом рабочем месте, интенсивность труда, загруженность работой были бы идентичными, равными, справедливыми.

Нормы и задания должны стимулировать высокую производительность труда, снижение издержек производства и повышение рентабельности. Разный труд по своему количеству и качеству должен и оплачиваться по разному, а конечные его результаты должны быть взаимно сопоставимы. Новые методы хозяйствования, учитывающие различные формы собственности, несколько принижают значение норм и нормирования для регулирования отношений распределения продукта труда, определения уровней заработной платы. На первое место выдвигаются вопросы организации труда и производства. Однако изменение акцентов не преуменьшает роль главной производственной задачи - измерение и регулирование трудовых затрат на производство продукции.

Трудовые затраты измеряются количеством рабочего времени, затраченного на выработку партии или единицы изделия. Повышение производительности труда будет означать уменьшение количества рабочего времени на изготовление продукции, т.е. уменьшение нормы времени. Норма времени - это основной вид трудовых норм. Она может быть установлена на партию, или единицу изделия, а также на частичный процесс труда и его составные части.

^ Нормой времени называется количество рабочего времени, установленное на изготовление единицы (партии) продукции или выполнение единицы работы в определенных организационно-технических условиях. Эти условия могут быть как сложившимися (норма времени будет отражать фактические затраты труда), так и запроектированными (норма времени будет показывать, насколько прогрессивными являются заложенные в проект организационно-технические условия труда).

В зависимости от того, на какую часть процесса труда установлена норма времени, меняется ее вид. Операционная норма времени регламентирует затраты рабочего времени на одну операцию. Укрупнение нормы времени определяется на весь процесс в целом, комплекс операций, вид работ.

Обратной величиной нормы времени является норма выработки, представляющая собой число изделий, которое должно быть выработано в определенных организационно-технических условиях за единицу рабочего времени (час, минута, смена и т.д.). Увеличение или уменьшение нормы времени влечет за собой уменьшение или увеличение нормы выработки. Эта зависимость выражается следующими формулами:

X = Y * 100 / (100 + Y); Y = X* 100 / (100 - X),

где X - снижение нормы времени, %;

Y - увеличение нормы выработки, %.

Нормы времени и выработки отражают форму организации труда. ^ Индивидуальные нормы используются на тех участках производства, где результат труда каждого рабочего в отдельности можно учесть с достаточной полнотой. Бригадные нормы устанавливаются в тех случаях, когда индивидуальные нормы применять невозможно (нельзя учесть индивидуальную выработку) или нецелесообразно (организация труда по принципу комплексной бригады).

Наличие и постоянное повышение доли аппаратурных, автоматических и полуавтоматических процессов труда, при которых функциями рабочего времени являются, главным образом контроль и регулирование, обусловили широкое применение на ряде предприятий норм обслуживания.

^ Норма обслуживания представляет собой число рабочих мест, площадей и т.п., которое в конкретных производственных условиях должен обслужить один, или несколько рабочих соответствующей квалификации. Эти нормы применяются для расчета нормы выработки рабочего - многостаночника, потребной численности рабочих.

^ Норматив (норма) численности рабочих является обратной величиной нормы обслуживания и показывает, каким количеством может быть выполнена та или иная работа или сколько человек требуется для обслуживания единицы оборудования (агрегата, поточной линии, автомата, аппарата и т.д.)

Норма обслуживания и численность обычно устанавливаются для рабочих, оплачиваемых повременно. В последнее время для этой категории рабочих все чаще стало применятся нормированное задание.

^ Нормированное задание - это установленный для данных организационно технических условий объем работ, который должен выполнить рабочий или группа рабочих - повременщиков в определенный период времени. Нормированное задание может быть прогрессивным и научно обоснованным, если при установлении объема работ использовались отраслевые нормы, нормативы или местные технически обоснованные нормы.

^ Методы нормирования труда

Качество норм времени и выработки зависит от того, каким методом они были установлены. Все методы можно объединить в две большие группы: аналитические и суммарные.

^ Аналитические методы нормирования предполагают расчленение процесса труда но составляющие и определение дифференцированных нормативов затрат рабочего времени для конкретных производственных условий с использованием достижений науки и передового опыта.

При разработке технически обоснованных норм (научно обоснованных) пользуются только аналитическими методами. При этом исходят из следующих положений:

- технология и оборудование должны отражать особенности производства и новейшие требования науки;

- организация процесса труда должна отвечать требованиям научной организации труда.

Рациональность технологии должна проявляться в научно обоснованной структуре процесса труда, соблюдении оптимальных технологических параметров, наиболее полном использовании оборудования, применении инструментов и приспособлений, обеспечении высокого качества вырабатываемой продукции. Предполагается, что технология и оборудование модернизируется на базе передового опыта лучших коллективов, что рекомендации науки внедряются планомерно и систематически.

Предъявление столь высоких требований к технически обоснованным нормам не означает их абстрактность, оторванность от конкретных условий. Это нормы будущего. Когда речь идет о необходимости учета новейших достижений науки и передового опыта, новой технологии и техники, то не предполагается немедленная замена всего того, что уже имеется на предприятии. Но всегда на старый процесс и действующее оборудование можно взглянуть по-новому. Эта задача может решаться планомерно, по частям, а по мере реализации отдельных предложений должна пересматриваться и технически - обоснованная норма.

Различают аналитически-исследовательский метод нормирования и аналитически- расчетный.

^ Аналитически исследовательский метод довольно распространен и используется для установления местных технически обоснованных норм выработки, он довольно сложен и трудоемок, так как требует от нормировщика хороших профессиональных знаний, организаторского таланта и значительных затрат времени на проведение фотохронометражных наблюдений.

В общем виде любую норму времени можно представить как сумму составляющих ее затрат рабочего времени:

Нвр = То + Тв + Тп.з. + То.м. + Т от.л + Тт,

где То, Тв , Тп.з., То.м. , Т от.л , Тт - затраты времени на основную, вспомогательную, подготовительно-заключительную работу, обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, технологические перерывы, не используемые для отдыха.

При аналитически-исследовательском методе нормирования изучается каждая составляющая норы времени с точки зрения возможности ее уменьшения. Например, прежде чем определить затраты времени на обслуживание рабочего места То.м., с помощью фотографии рабочего времени выясняются виды и характер работ, их периодичность, последовательность, причинность. С помощью хронометража устанавливается продолжительность каждой работы (чистка, мойка, протирка и т.д.), оценивают рациональность и разрабатывают предложения по совершенствованию применяемых приспособлений и устройств, организации рабочего места, условий труда, определяют, как используются приемы и методы труда.

При расчете времени на отдых и личные надобности Тот.л решаются следующие вопросы: оценка факторов, влияющих на утомляемость; изучение с помощью фотографии сложившихся способов организации отдыха, а так же их периодичности; исследование изменения работоспособности производителя в течении смены прямым или косвенным методами; использование методов эстетизации производственной среды, процесса труда и т.д.

^ Аналитически-расчетный метод значительно менее трудоемок, так как предполагается расчет нормы по ее составляющим с использованием нормативов. Это не означает, что задача нормировщика сводится к чисто технической стороне дела, т.е. к постановке в формулу производительности конкретных переменных величин. Предварительно необходимо проанализировать структуру процесса труда и рационализировать ее, изучить организационно-технические условия и разработать мероприятия по оптимизации их, выбрать нормативы времени, соответствующие проектируемым организационно-техническим условиям и установить норму времени. Нормативы для расчета нормы времени находятся в соответствующих справочниках.

Этот метод чаще всего предназначен для нормирования машинных работ, а также труда рабочих, занятых обслуживанием производства, транспортными, и погрузочно-разгрузочными работами.

^ Суммарные методы нормирования в отличии от аналитических позволяют определить норму времени (выработки) без анализа применяемых способов работы и проектирования конкретных мероприятий по совершенствованию организации труда и производства.

На большинстве предприятий из суммарных методов нормирования применяют следующие.

^ Статистический метод основан но том, что норма времени устанавливается как средняя величина из фактических данных за период времени. Эта норма не раскрывает содержания прогрессивных мероприятий по модернизации оборудования и внедрению научной организации труда, не показывает какой передовой опыт используется и насколько широко. В то же время недостатки организации труда и производства полностью отражаются в статистической норме. Например, рабочий стремясь к более высокой заработной плате, может повысить сменную выработку и, как следствие, снизить норму времени, не использованного на отдых или прием пищи. Статистическая норма времени будет меньше установленной, так как в ней найдет отражение нарушение правил организации труда. Но без дополнительного анализа причины изменения нормы времени выяснить не удастся.

^ Метод нормирования затрат труда по фотографии близок к статистическому. Сущность этого метода состоит в том, что по результатам фотографии рабочего времени определяется «нормальная» продолжительность оперативного времени на среднюю, фактически достигнутую выработки. При этом затраты времени на подготовительно-заключительную работу, обслуживание рабочего места и отдых устанавливаются без какого-либо анализа как среднеарифмитические. Недостатки метода следующие. Все потери рабочего времени обычно не планируются, и считается, что поскольку потерь рабочего времени не должно быть, то в норму времени их включать нельзя. План организационно-технических мероприятий не составляется, а следовательно, в практике производства ничего не меняется. Не изучается и способ выполнения работы, не дается оценка организации рабочего места, применяемым инструментам и приспособлениям, условиям труда. Нормы обычно корректируются в последствии с помощью коэффициентов для того, чтобы подогнать их под сложившуюся практику.

^ Метод нормирования затрат труда по данным хронометража состоит в том, что нормы рассчитываются в результате суммирования поэлементных затрат. При этом способ работы не анализируется и не совершенствуется. Поэлементные затраты рабочего времени и норма времени на процесс в целом образуется путем сложных (и несложных) математических манипуляций с хронометражными замерами по каждому элементу операции, в результате чего определяется минимальное потребное число замеров в каждом хроноряду, находятся мода и коэффициент устойчивости, средняя арифметическая и средняя прогрессивная и т.д. Математические выкладки создают иллюзию обоснованности, но норма времени от этого не становится обоснованной, так как ничего не вносится в процесс труда, сущность которого норма всегда отражает.

^ Метод опытного нормирования состоит в том, что норма времени устанавливается на основании имеющегося опыта самого нормировщика, мастера участка или наиболее квалифицированного работника. Эта норма отражает в какой-то степени прошлые периоды и не способствует росту производительности труда. Иногда опытные нормы называют экспертными.

^ Сравнительный метод основывается на том, что при схожести условий и способов выполнения работ нормы времени должны быть одинаковыми или незначительно различаться. Поэтому за норму времени принимается норма времени какого- либо процесса. Полученные таким образом нормы не могут способствовать росту производительности труда и совершенствованию производства.

^ Расчетный метод состоит в том, чтобы подогнать задание, норму под фактически выполненный объем работ с тем, чтобы сохранить рабочему сложившуюся или запроектированную заработную плату.

Суммарные методы нормирования должны применяться, как правило, в исключительных случаях, (например, в период освоения новой техники, при выполнении непредвиденного и срочного задания, случайных и крайне редко повторяемых работ). В этих случаях разработка технически - обоснованных норм может или запоздать на некоторое время, или вообще оказаться нецелесообразной (на случайные работы). Поэтому работники могут использовать суммарные методы нормирования, считая, что иногда лучше иметь временную, недостаточно обоснованную норму, чем не иметь никакой нормы.

Нормы, установленные суммарными методами нормирования и используемые на практике, должны в плановом порядке заменяться технически обоснованными нормами.
^ 2.4. Оптимизация численности персонала на основе трудовых нормативов.

Следует различать оптимальную (нормативную) и фактическую численность персонала.

Оптимальная численность может быть определена только на основе технически обоснованных норм труда, устанавливаемых аналитическими методами нормирования.

^ Фактическая численность персонала соответствует оптимальной, если проведены все возможные мероприятия по рациональной организации труда. Если такая работа не проведена, фактическая численность персонала для сложившихся организационно-технических условий отличается от оптимальной, как правило, превосходит ее.

Оптимальная численность персонала (n) может быть определена следующими методами:

- на основе норм выработки

n = , (12)

где: Vн — сменное задание, т;

Нвыр — норма выработки за смену, т;

- по норме времени

n = , (13)

где: Нвр — норма времени на единицу продукции, мин;

Vн — объем продукции, кг, т;

Тсм — время смены, мин;

- по трудоемкости

n = , (14)

где: Тре — трудоемкость единицы продукции, мин;

Vн — объем продукции, кг, т и пр.;

Б — баланс рабочего времени одного работника за период, в течение которого выпускается продукция (смена, месяц, декада, год);

- по норме обслуживания

n = , (15)

где: Тр — сумма трудоемкости всех операций по обслуживанию оборудования, мин;

Тсм — время смены, мин.

Практические задания по теме 2

Теперь на основе изученного теоретического материала и формул (7-10) Вам предлагаются следующие практические задания.

Задание 1. Влияние мероприятий по рациональной организации труда на его производительность.

Задача 1.1. Определить прирост производительности труда и снижение трудоемкости продукции в результате совершенствования структуры трудового процесса на операции «укладка конфет в коробки», если To = 400 мин, а tоп определяется как сумма всех элементов операции (см. таблицу 1).

Описание операции: укладчица снимает движущиеся по транспортеру пустые коробки, перекладывает их на рабочий стол, укладывает конфеты в коробку, упаковывает коробку и перекладывает коробку с конфетами с рабочего стола на транспортер.

Решение.

1. Расчленим операцию на элементы.

2. Классифицируем элементы операции.

3. Определим с помощью хронометражных измерений длительность каждого элемента.

4. Результаты сведены в таблицу.
Таблица 1


Наименование

Вид элемента

Индекс

Длитель-

элемента операции

по назна-чению

по спосо-бу выпол-нения

элемента

ность элемента, сек

1. Перемещение коробки по транспортеру (эл. 1)

вспомога-тельная

машин-ная

t1



2. Перекладка коробки с транспортера на рабочий стол (эл. 2)

вспомога-тельная

ручная

t2

1

3. Укладка конфет (эл. 3)

основная

Ручная

t3

22

4. Накрывает конфеты бумагой

вспомога-тельная

ручная

t4

1

5. Накрывает коробку крышкой

вспомога-тельная

ручная

t5

2

6. Перевязывает коробку тесьмой

вспомога-тельная

ручная

t6

3

7. Перекладка коробки с конфетами с рабочего стола на транспортер (эл. 7)

вспомога-тельная

ручная

T7

1

8. Перемещение коробки по транспортеру

вспомога-тельная

машин-ная

t8



И т о г о










30
  1   2   3



Скачать файл (502.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru