Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции - Интеллектономика - файл n1.doc


Лекции - Интеллектономика
скачать (555.5 kb.)

Доступные файлы (1):

n1.doc556kb.06.01.2013 15:55скачать

Загрузка...

n1.doc

  1   2   3   4   5   6
Реклама MarketGid:
Загрузка...
Тема_ Интеллектуальный капитал: сущность, структура, оценка

1. Структура интеллектуального капитала

2. Различия физического и интеллектуального капитала

3. Оценка интеллектуального капитала

4. Управление интеллектуальной собственностью.
1. Структура интеллектуального капитала

В последнее время в мировой экономической литературе широко используется понятие “интеллектуальный капитал1. Данный термин пока еще не устоялся, наряду с ним применяются сходные термины: «нематериальные активы», «интеллектуальный потенциал», «активы знаний» и т.д.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ – это знания, информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы, которые можно использовать, чтобы создавать богатство. Интеллектуальный капитал – это знания, которые могут быть конвертированы в стоимость, другими словами, это сумма всего того, что знают и чем обладают работники и что формирует конкурентоспособность организации. Интеллектуальный капитал трудно точно идентифицировать и еще труднее эффективно применять.

Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компаний прошлого, прежде всего новой структурой капитала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не основные фонды, а информация, знания (интеллектуальный капитал).

Основу деятельности традиционной компании составляет совокупность основных фондов, которые находятся в собственности владельцев компании. Эти владельцы несут ответственность за их сохранность и нанимают работников для приведения их в действие. Современная компания это, прежде всего, интеллектуальный капитал, который не имеет материальной формы, и его определенная часть не принадлежит полностью владельцу.

Страховая компания Скандия стала одной из первых организаций, которая на практике применила концепцию интеллектуального капитала и предприняла попытку измерить отдельные его составляющие. Начиная с 1996 г., в своем годовом отчете она представляет собственный интеллектуальный капитал, который (по ее интерпретации) состоит из человеческого, организационного и клиентского капитала (см. схему на рис. 1).

Именно данное представление основных составляющих интеллектуального капитала и данная терминология в дальнейшем стали весьма распространенными в научной литературе, посвященной проблемам формирования и использования интеллектуального капитала. Именно эта классификация основных составляющих интеллектуального капитала использована в фундаментальном труде Т. Стюарта, одного из основоположников современной теории интеллектуального капитала.2

Рис. 1. Структура интеллектуального капитала




При этом организационный и потребительский капитал в классификации Скандия объединяется в один вид, который носит название структурного капитала.

ВЕЛИЧИНА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее физическими активами.

Человеческий капитал – та часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления.

Организационный капитал та часть интеллектуального капитала, которая имеет отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, оргструктура, патенты, брэнды, культура организации, отношения с клиентами. Организационный капитал – это организационные возможности фирмы ответить на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию. Организационный капитал в большей степени является собственностью компании и может быть относительно самостоятельным объектом купли–продажи.

Потребительский или клиентский капитал – это капитал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями. Одна из главных целей формирования потребительского капитала – создание такой структуры, которая позволяет потребителю продуктивно общаться с персоналом компании.

Ряд авторов использует несколько иную классификацию состава интеллектуального капитала, подразделяя его на внутреннюю и внешнюю структуру, а также на компетенцию персонала3. При этом имеется четкое соответствие между этими способами определения структуры интеллектуального капитала. Организационному капиталу соответствует внутренняя структура, потребительскому капиталу – внешняя структура, а человеческому капиталу – компетенция персонала. Конкретное наполнение этих терминов выглядит следующим образом:

Компетенция сотрудников это способность действовать в разнообразных ситуациях, образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры.

Внутренние структуры это патенты, концепции, ноу-хау, авторские права, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия, оргструктура, культура организации.

Внешние структуры – это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, брэнды, торговые марки, имидж организации.

Соотношение между этими составляющими интеллектуального капитала представлено на рис. 2, где показано, что границы между тремя основными видами интеллектуального капитала носят условный характер. Некоторые элементы интеллектуального капитала можно отнести с равным правом к различным его видам. В то же время есть элементы, однозначно относимые к тому или иному виду интеллектуального капитала.

Рис. 2. Соотношение структурных составляющих интеллектуального капитала




Человеческий капитал довольно подробно описан в экономической литературе. Более того, за разработку проблем человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии по экономике (Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.).

Под человеческим капиталом обычно понимается совокупность знаний, навыков и мотиваций, которые имеет каждый человек. ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ могут быть повышение образования, накопление профессионального опыта, личных связей, улучшение здоровья, мобильность, овладение массивами информации.

От того, как организации используют свой человеческий капитал, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции. То же можно сказать и об интеллектуальном капитале в целом, включая все его составляющие.

Об этом свидетельствует современная практика. Массовое переманивание специалистов–носителей человеческого капитала достигло таких размеров, что уже известны факты рассмотрения споров в суде. Американская торговая компания Wall Mart подала в суд на Amazon.com, обвинив ее в злоумышленном переманивании специалистов.

В России Гута-банк был первым, создавшим у себя Интернет трейдинговую систему. В марте 2000 г. Альфа-банк предложил лучшие условия сотрудникам этого передового подразделения банка–конкурента. И специалисты (разработчики, менеджеры), а также те, кто непосредственно работал с клиентами, перешли в Альфа-банк. В результате развитие данного направления в Гута-банке замедлилось, а конкурент получил хорошую команду специалистов4.

Аналогичных случаев много. Все они свидетельствуют о том, что методы конкуренции сегодня активно затрагивают интеллектуальный капитал. В частности, в конкуренции используется то, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди – его носители.

В последние годы наряду с человеческим капиталом достаточно подробно исследуется и другая часть интеллектуального капитала – организационный капитал, которым владеет и который контролирует компания или организация.

2. Различия физического и интеллектуального капитала

Интеллектуальный капитал во многом схож с физическим капиталом. Оба капитала возникают как результат вложений ресурсов (денег, материальных средств, знаний, квалификации) для производства товаров и услуг.

Оба капитала приносят своему обладателю доход. Оба капитала подвергаются моральному износу, причем интеллектуальный капитал даже в большей степени (обесценивается и программное обеспечение, и любые знания).

Оба нуждаются в "ремонте", т. е. требуют затрат на свое поддержание. В то же время между ними наблюдаются и различия.

Физический капитал имеет материальную природу, его можно потрогать, пощупать, увидеть. Интеллектуальный капитал имеет нематериальную природу, поэтому его иногда называют невидимым активом.

Физический капитал – это результат определенных действий в прошлом. Интеллектуальный капитал также представляет собой результат прошлых инвестиций, но в то же время он в большей мере ориентирован в будущее.

Основой для оценки физического капитала являются затраты, которые уже сделаны. Основа для оценки интеллектуального капитала – стоимость, которая формируется на базе оценок его будущего использования.

Физический капитал оценивается с помощью преимущественно стоимостных показателей, в то время как интеллектуальный капитал – с помощью как стоимостных, так и нестоимостных показателей.

Для физического капитала эта оценка имеет периодический характер, а для интеллектуального – непрерывный.

Нематериальные активы приносят результаты не только материальные (прежде всего финансовые), но и нематериальные в виде конкурентоспособности, высокой компетенции работников, маркетинговых возможностей, имиджа организации, квалификации сотрудников и пр.

Компании и организации, как уже отмечалось, не владеют интеллектуальным капиталом полностью. Они владеют им совместно с наемными работниками (если речь идет о человеческом капитале), и совместно с потребителями и другими контрагентами (если речь идет о потребительском капитале).

Интеллектуальный капитал не аддитивен. Его в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке всего интеллектуального капитала организации.
Взаимодействие разных составляющих носит сугубо нелинейный характер. Так, например, не всегда чисто человеческая компонента достаточна для формирования мощного интеллектуального капитала. Для этого необходимо высокую компетентность работников дополнить соответствующими элементами структурного капитала в виде соответствующей оргструктуры, информационных технологий, управленческих процедур и т.д.

Человеческий, организационный и потребительский капитал взаимодействуют друг с другом. Недостаточно инвестировать в каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одних видов активов на другие. Так, например, внешняя структура может укреплять престиж, способствовать приобретению новых потребителей. Внутренняя структура с помощью трансфера знаний снижает зависимость организации от человеческого фактора. Компетенция работников способствует разработке новых идей и новых проектов. Потребительский (клиентский капитал) трансформируется в финансовый капитал посредством взаимодействия со структурным и человеческим капиталом.

Отличия физического и интеллектуального капитала представлены в табл. 2.

Таблица 1. Различия физического и интеллектуального капитала

Физический

Интеллектуальный

Материальная природа

Нематериальная природа

Результат действий в прошлом

Оценка действий в будущем

Оценка по затратам

Оценка по стоимости

Аддитивный

Неаддитивный

Преимущественно финансовая оценка

Комбинация стоимостных и нестоимостных оценок

Периодическая оценка

Оценка на непрерывной основе

Организация владеет всем капиталом

Организация владеет капиталом лишь частично


3. Оценка интеллектуального капитала

Для интегральной стоимостной оценки величины интеллектуального капитала применяется коэффициент Тобина. Отношение рыночной цены компании к цене замещения ее реальных активов (зданий, сооружений, оборудования и запасов) носит название коэффициента Тобина по фамилии американского экономиста, впервые исследовавшего данное соотношение. Рыночная цена компании наиболее достоверно проявляется лишь при реальной покупке ее другой компанией.

Рассмотрим несколько примеров. В 1988 г. компания Филип Моррис купила фирму Крафт за 12,9 млрд долл. В то же время цена принадлежавших данной фирме зданий, сооружений и запасов составила лишь 1,3 млрд долл., а оставшаяся часть цены (11,6 млрд долл.) составила цену торговой марки, связей, маркетинговых возможностей, квалификации 51 000 работников. Таким образом, нематериальная часть в цене компании составила 90 %.




Сегодня для большинства компаний значения коэффициента Тобина колеблются от 5 до 10. Для наукоемких фирм этот коэффициент еще больше. Так, в 1995 г., когда компания IBM поглотила Лотус, заплатив за нее 3,5 млрд долл., материальные активы которой оценивались в 230 млн долл., коэффициент Тобина достиг 15,2. Для отдельных компаний, действующих в сфере производства программного обеспечения и Интернет технологий, коэффициент Тобина может достигать нескольких сотен. Это означает, что в данных компаниях материальный капитал практически не принимает участия в создании стоимости, главный производственный фактор в них – интеллектуальный капитал. В среднем коэффициент Тобина в течение 1960-70-х годов изменялся мало, колеблясь между величинами 1 и 2. Начиная с начала 1980-х годов, наблюдается резкий рост этого коэффициента, который к началу XXI столетия достиг величины 6–7. При этом у высокотехнологичных и других наукоемких компаний его средняя величина превысила 15–20.

Покупатель, таким образом, приобретает в основном не физические, а нематериальные активы (талант ее персонала, эффективность ее управляющих систем, менеджмента).

Интеллектуальный капитал можно оценивать не только с помощью финансовых показателей. Нефинансовые оценки производятся в целях анализа конкурентоспособности организации, а также факторов этой конкурентоспособности. Они могут использоваться внешними и внутренними потребителями (начиная от персонала и кончая инвесторами и акционерами). Эти оценки учитываются при определении стратегии, долгосрочных трендов в развитии организации. Как установлено, интеллектуальный капитал не только представляет собой самостоятельную ценность, он и порождает мультипликативный эффект по отношению к другим видам капитала, воздействуя на уровень эффективности их использования.

В исследовании консалтинговой фирмы Ernst & Young "Measures that Matter" приводятся 8 факторов, которые находятся в зоне пристального внимания инвесторов на фондовом рынке:

  • Качество менеджмента.

  • Результативность совершенствования продуктов.

  • Сила маркетинговой позиции.

  • Корпоративная культура: способность привлекать талантливых людей, качество системы оплаты труда, текучесть персонала, навыки персонала, тренинги и образование.

  • Политика оплаты труда в отношении высшего менеджмента.

  • Качество коммуникаций с инвесторами.

  • Качество продуктов и услуг.

  • Удовлетворение потребностей клиентов.

Эти факторы, в свою очередь, развертываются в 39 более детальных показателей. В частности, корпоративная культура оценивается такими индикаторами, как способность привлекать талантливых людей, качество системы оплаты труда, текучесть персонала, навыки персонала, тренинги и образование.

Представленные 8 факторов демонстрируют интерес инвесторов к таким показателям, которые не находят места в стандартных финансовых документах, но в то же время отражают важные стороны деятельности компаний. Таким образом, интеллектуальный капитал можно рассматривать не только в контексте внутрикорпоративного менеджмента, но и в рамках проблем развития фондового рынка.

Для оценки человеческого капитала (индивидуальной компетенции) можно использовать следующие показатели:

  • Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.

  • Степень удовлетворенности персонала.

  • Продажи в расчете на каждого занятого, в том числе в администрации.

  • Добавленная стоимость в расчете на одного занятого, в том числе в администрации.

  • Образование персонала.

  • Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.

  • Затраты на обучение в расчете на одного занятого.

  • Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников.

  • Текучесть персонала.


К показателям, оценивающим внешние структуры, можно отнести следующие:

  • Состав клиентов, способы взаимодействий с клиентами и степень удовлетворения их потребностей.

  • Прибыль в расчете на клиента.

  • Продажи в расчете на одного клиента.

  • Клиенты, формирующие имидж организации.

  • Количество клиентов, их возрастная структура (как долго они являются клиентами организации).

  • Повторяемость заказов.

Внутренние структуры можно оценивать с помощью следующих показателей:

  • Масштабы, функции и применение информационных систем.

  • Состав, оборудование и эффективность административных систем и организационных структур.

  • Инвестиции:

  • в новые филиалы и новые методы управления. Эти инвестиции обычно рассматриваются как затраты. Однако они должны постоянно анализироваться и отражаться в соответствующих ежегодных документах. Эти инвестиции лучше представлять в виде доли от продаж или в виде доли от добавленной стоимости.

  • в НИОКР;

  • в информационные системы, в целом в информационные технологии в рамках организации. Также можно использовать показатель числа компьютеров в расчете на одного занятого.

  • Ценности, отношения и т.д.

  • Стабильность организации, ее возраст, текучесть управленческого персонала, доля персонала со стажем работы в данной организации менее двух лет.

Все виды оценки можно подразделить на следующие:

  • Состав того или иного капитала – человеческого, клиентского, структурного.

  • Меры, принимаемые администрацией по отношению к тому или иному капиталу.

  • Результат, полученный в результате этих действий.

В процессе измерения интеллектуального капитала основной акцент делается на тех показателях, которые позволяют достичь устойчивого роста конкурентоспособности организации и ее капитализации.

Главная цель оценки интеллектуального капитала – обеспечение устойчивого развития организации. Интеллектуальный капитал представляет собой основу для будущего роста. Поэтому его оценка помогает формировать долгосрочную стратегию организации в постоянно меняющейся внешней обстановке и используется как инструмент коммуникаций.

Несмотря на то, что интеллектуальный капитал становится ведущим фактором экономического роста компаний, регионов и стран, традиционная экономическая теория и управленческая практика продолжают делать главные акценты на физических активах и материальных продуктах труда. Новые подходы к развитию фирм и организаций требуют переноса акцента управленческих воздействий на интеллектуальный капитал, применения новых подходов и методов и в их числе менеджмента знаний.

ТЕМА 2. Анализ интеллектуального потенциала


  1. Интеллектуальный потенциал сотрудника

2. Интеллектуальный потенциал организации
Мудр, кто знает нужное, а не многое.

Эсхил
Всегда вперед, после каждого совершенного шага — готовиться к следующему, все помыслы отдавать тому, что еще предстоит сделать.

Н. Н. Бурденко
Различные эпохи отличались не тем, что люди ели и пили, как одевались и развлекались, а тем, какую материальную и духовную культуру оставили после себя.

Развитие интеллектуального потенциала населения должно быть приоритетной национальной программой страны.

Обязательные цели государственной политики должны включать:

  • развитие творческих способностей молодежи,

  • развитие системы образования,

  • стимулирование исследовательской деятельности,

  • повышение доли работников умственного труда.

Формирование человеческого потенциала страны предусматривает:

  • экономические стимулы,

  • популяризацию достижений науки и техники,

  • повышение общественного престижа труда ученого и исследователя.

Рейтинг — это числовой показатель, характеризующий предпочтение одного оцениваемого объекта перед другим. Чаще всего рейтинг является условным интегральным показателем, базирующимся на совокупности отдельных признаков.

Методическую характеристику рейтинга определяют состав выбранных признаков и правило вычисления интегрального показателя. Три принципиально разных подхода при расчете рейтинга:

1. Оценка достигнутых показателей по результатам работы.

2. Оценка показателей, характеризующих фактическое состояние организации.

3. Оценка показателей, характеризующих потенциальные возможности организации.
1. Интеллектуальный потенциал сотрудника

Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.

Питер Ф. Друкер
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКА можно рассматривать как его готовность к генерированию и решению инновационных задач.

Для оценки интеллектуального потенциала человека имеется множествоо методик. Наиболее известной является методика расчета показателя IQ, базирующаяся на оценке способности решения логических задач.

В США имеется даже общество, члены которого отличаются повышенным показателем IQ. Однако подобные методики характеризуют общий уровень логического мышления человека, но не дают представления о его возможности решать профессиональные задачи. Для этого необходимо использовать специфический набор показателей, отражающих уровень полученного образования, опыт конкретной практической деятельности, способности человека к решению научных и инженерных задач.

Рассматривая интеллектуальный потенциал сотрудника, можно опираться на набор базовых показателей:

1. Образование

1.1. Уровень базового образования.

1.2. Уровень научной квалификации.

1.3. Уровень дополнительного профессионального образования.

2. Имеющиеся научные результаты

2.1. Масштаб публикаций.

2.2. Масштаб инновационных результатов (изобретений, патентов).

2.3. Масштаб научных (конструкторских) работ.

3. Умения

3.1. Опыт нестандартных инженерных решений.

3.2. Умение комплексного решения проблем.

3.3. Знание современного состояния соответствующей области

знаний.

Каждый из показателей может экспертно оцениваться в интервале от 0 до 10 баллов. Средняя арифметическая оценка даст представление об интеллектуальном уровне конкретного сотрудника.

Различают четыре стиля творческого подхода к решению проблем:

•генерирующий —выявление проблемы и поиск фактов;

•концептуальный —определение проблемы и поиск идей;

•оптимизирующий —оценка идей, их отбор и планирование действий;

•исполнительский —получение одобрения и осуществление.

Генерирующий стиль мышления подразумевает извлечение информации из непосредственного опыта, исследование, рассмотрение различных вариантов, выявление новых проблем и возможностей и рассмотрение ситуации с различных точек зрения. Люди и организации с сильными генерирующими способностями предпочитают выдвигать различные варианты, а не оценивать и отбирать один из них. Для них все кажется важным, и они могут найти и хорошие, и плохие стороны почти в каждой проблеме или ситуации. Им не нравится раскладывать все по полочкам или делегировать кому-либо сложные проблемы, однако они с готовностью предоставят другим позаботиться о деталях. Их устраивает неоднозначность, и их трудно поймать на слове.

Они предпочитают работать с несколькими проектами одновременно.

Каждое предлагаемое ими решение подразумевает постановку еще нескольких новых задач. Мышление в этом квадрате включает в себя выявление проблемы и поиск фактов.

Концептуальный стиль мышления предполагает рассмотрение различных вариантов. Однако для него характерно постижение не на непосредственном опыте, а при помощи абстрактного мышления. Результатом здесь является объединение новых идей, нахождение точек зрения, помогающих описанию проблемы, и создание теоретических моделей, объясняющих предметы и явления. Люди и организации, обладающие сильными способностями в сфере концептуализации, находят удовлетворение в аккумулировании всей разрозненной информации, полученной в фазе генерирования, и придании ей смысла. Концептуалистам необходимо во всем разобраться: для них теория должна быть логически выверенной и ясно изложенной. Они предпочитают браться за дело, прочно овладев ситуацией и ясно определив проблему или основную идею. Им не нравится делать какой-либо выбор, приводить что-либо в исполнение или мучиться но поводу чего-либо, чего они не понимают. Они любят просто перебирать идеи и не очень беспокоятся о том, чтобы переходить к действиям.

Оптимизирующий стиль мышления, как и концептуальный, характеризуется пониманием через абстрактное мышление. Вместо рассмотрения проблемы с разных сторон индивид с подобным стилем мышления предпочитает сосредоточиться на одной. Люди с оптимизирующим стилем мышления тестируют свои решения в уме и не спешат переходить к их практической реализации. Они предпочитают находить оптимальное решение для нескольких точно определенных проблем и вопросов. Они сосредоточиваются на конкретной проблеме и анализируют большое количество информации, чтобы точно выявить, что дает сбой в данной ситуации. Они обычно уверены в своей способности создать разумную логическую оценку и выбрать наилучший вариант решения проблемы. Зачастую им недостает терпения в неоднозначных ситуациях и они не любят бесплодных раздумий о дополнительных возможностях, точках зрения или взаимосвязях между проблемами. Они полагаются на свое знание проблемы.

Исполнительский стиль мышления подразумевает сосредоточение, но в отличие от предыдущего стиля исполнителю свойственно учиться на непосредственном опыте, а не за счет абстрактных рассуждений.

Результатом этого является выполнение работы. Люди, для которых характерен исполнительский стиль мышления, предпочитают переходить к делу, а не проверять идеи в уме. Они не нуждаются в детальном понимании, чтобы суметь приступить к делу и быстро приспособиться к изменяющимся обстоятельствам. Если обнаружится противоречие теории и фактов, они с легкостью от этой теории откажутся. Некоторые считают их энтузиастами своего дела, но в то же время распространено мнение, что они слишком нетерпеливы и напористы в своем стремлении осуществить все идеи и планы. Они опробуют столько новых способов, сколько понадобится, и будут исполнять все именно так, как требуется; они обязательно добьются того, что новый процесс начнет работать.

В организации все четыре типа мышления должны находиться в равновесии.
К методам анализа человеческих активов относятся:

интервьюирование сотрудников —дает возможность найти равновесие между потребностями организации и потребностями сотрудников. Необходимо выявить и реализовать весь потенциал и все ценные качества сотрудников;

тестирование и аттестация —нужны для получения информации о потенциале сотрудников как подтверждение, что работники используют все предоставленные возможности для внесения своего вклада в работу организации и что организация дает им широкий простор для проявления инициативы;

выявление знаний —фиксирование знаний индивида (главные лица компании) так, чтобы их можно было передавать другим и сохранять в базе знаний;

самооценка —дает возможность работнику оценить собственные достижения в выполнении работы;

оценка руководителем —дает возможность воспользоваться профессиональной оценкой как поводом для расширения сферы деятельности сотрудника в организации, а также помощи в реализации его потенциала;

оценка коллегами —важна при работе сотрудников в командах.
Особое внимание следует уделить исполнению должностных обязанностей на расстоянии, влияние на производительность, передачу информации; составление послужного списка всех работников —позволяет утвердить в человеке веру в свои способности посредством аккумулирования сведений о его навыках, успехах и ошибках.

Стандартным и известным способом повышения индивидуальной компетенции сотрудников является их обучение, тренинги, ротация. Компетенцию сотрудников можно увеличить, опираясь также на некоторые маркетинговые приемы, в частности, путем активного использования информации, поступающей от потребителей, формирования соответствующих баз данных и систем обратной связи с потребителями. Многие элементы индивидуальной компетенции можно использовать для увеличения организационного капитала (создание малых творческих групп, команд способствует переводу индивидуальной компетенции в коллективные знания и умения). Междисциплинарные группы и команды формализуют и капитализируют таланты, так как они утрачивают строгую индивидуальность и приобретают черты общественного. Даже если член группы уходит из нее, его знания все еще остаются у членов группы в течение определенного периода. Таким образом, происходит трансформация человеческого капитала в организационный.
2. Интеллектуальный потенциал организации
Без образования нет работы, без знаний нет шансов в условиях глобальной конкуренции.

Интеллектуальный потенциал организации можно рассматривать как ее готовность к генерированию и освоению инноваций. Интеллектуальный потенциал организации складывается из накопленного объема знаний, интеллектуального уровня сотрудников, опыта инновационной деятельности.

Состав показателей при оценке интеллектуального уровня организации должен учитывать:

  • новизну выпускаемой продукции,

  • новизну используемых технологий производства,

  • новизну технологий продажи,

  • участие организации в профильных выставках, конференциях,

  • образовательный уровень персонала.

Оценивая интеллектуальный уровень организации, можно опираться на базовый набор показателей:

1. Имеющийся объем знаний.

1.1. Новизна выпускаемой продукции.

1.2. Новизна используемых технологий.

1.3. Новизна используемого оборудования.

2. Интеллектуальный уровень сотрудников.

2.1. Квалификационная оценка менеджмента.

2.2. Квалификационная оценка инженерных служб.

2.3. Квалификационная оценка рабочих кадров.

3. Опыт инновационной деятельности.

3.1. Инновационная сложность ранее выполненных разработок.

3.2. Масштаб ранее выполненных опытных работ.

3.3. Масштаб имеющихся инженерных проектов.
Анализ интеллектуального потенциала организации означает рассмотрение нематериальных активов компании, их оформление, фиксирование состояния на текущий момент и оценку их стоимости.
Знание интеллектуального потенциала организации полезно в следующих ситуациях:

•при подтверждении способности организации достичь своих целей (Смогут ли сегодня работники компании обеспечить успех в будущем? Располагает ли компания необходимыми технологиями для достижения стратегических целей?);

•при планировании исследований и разработок (Какие знания и умения обеспечивают организации конкурентное преимущество? Каковы варианты их защиты и приумножения с целью поддержания приобретенного конкурентного преимущества?);

•при реструктуризации предприятия (Кого уволить? Какие функции можно объединить в новой организационной структуре?);

•при расширении границ корпоративной памяти путем создания базы знаний, содержащей сведения о том, кто что умеет.
Методика анализа интеллектуального потенциала организации включает следующие этапы:

•выявление имеющихся нематериальных активов;

•задание перечня параметров по каждому виду нематериальных активов;

•установление верхнего порогового и текущего значения каждого параметра;

•оценка частных индексов параметров в баллах от одного до пяти (наивысшая оценка);

•вычисление общих индексов актива как среднеарифметического частных индексов всех параметров;

•проведение анализа сильных и слабых сторон компании.
Для разных параметров применяются различные методы определения их текущего значения.

1) К методам анализа рыночных активов относятся:

•опрос покупателей —помогает получить информацию о рыночном положении фирмы, о силе ее торговой марки, о приверженности ей покупателей, об эффективности механизма распределения и продвижения;

•анализ продаж —проводится с целью выявления доли повторных покупок в их общем объеме, привычек покупателей, структуры портфеля заказов, эффективности канала распределения или лицензионных договоров;

•анализ коммерческих расходов —используется при анализе эффективности канала распределения. Если торговые издержки непомерно велики, то можно рассмотреть возможность партнерских соглашений лицензионного характера;

•анализ конкурентоспособности необходимо проводить регулярно с привлечением третьей стороны. Список анализируемых объектов обширен —это рыночное положение, сила торговой марки, товары, каналы распределения и т. д;

•анализ коэффициента окупаемости инвестиций проводится с целью выделения приоритетов при инвестировании в активы;

•анализ платежей по лицензионным договорам, т. е. проверка соответствия полученных лицензионных сумм достигнутой договоренности.
2) К методам анализа интеллектуальных активов относятся:

•анализ рыночного спроса —необходим при принятии решения о лицензировании или продаже интеллектуальной собственности, выявлении потенциальных покупателей и исследовании их реальной заинтересованности в покупке;

•анализ конкурентоспособности —изучение патентной деятельности конкурента, а также преследование по закону нарушений прав на свою интеллектуальную деятельность;

•анализ коэффициента окупаемости инвестиций в интеллектуальную собственность. Продажа патента приносит прибыль непосредственно, в то время как в готовой продукции вклад интеллектуальной собственности не столь очевиден;

•анализ достигнутых соглашений. Если причина создания и защиты интеллектуальной собственности состоит в получении прибыли от лицензионных соглашений, то эти соглашения должны находиться под постоянным контролем;

•анализ коэффициента окупаемости инвестиций в судебные тяжбы. Защита интеллектуальной собственности может обходиться недешево, особенно если вы регистрируете, используете и защищаете патенты по всему миру;

•анализ знаний и умений. Для обеспечения действенной защиты знаний и умений как интеллектуальной собственности необходимо заключать конфиденциальные соглашения или договоры о неразглашении;

• анализ платежей, поступающих по лицензионным соглашениям, отражает ценность интеллектуальной собственности, на которую предоставлена лицензия. При аудите лицензионных соглашений на предмет правильности платежей целесообразно учесть затраты на проведение самого аудита, поддержку данного соглашения, а также упущенные возможности заключения подобных соглашений с другими фирмами.
3) К методам анализа инфраструктурных активов относятся:

•обзор текущего состояния инфраструктурных активов дает возможность выявить упущенные возможности по причине эксплуатации не соответствующих сегодняшнему дню систем и предложить их усовершенствование. Например, замена авторитарного стиля руководства на демократический;

•определение коэффициента окупаемости инвестиций в компьютерные системы. Поставщиками информационных технологий и сетевых систем часто приравнивается к показателю прибыльности продаж. Изменение философии и управленческих процессов требует немалых затрат. Выгоды от системы могут проявляться в сокращении производственных издержек, снижении процента низкокачественных товаров, сокращении затрат на содержание персонала;

•анализ соответствия корпоративным целям —следует проанализировать степень соответствия активов заявленным целям, а затем избавиться от того, что этим целям противоречит;

•анализ дополнительной ценности. Инфраструктурные активы могут принести дополнительную ценность при надлежащем их использовании. Система консультирования клиентов обеспечит разработчиков информацией, если продумана подходящая система передачи данных. Бухгалтерские базы данных полезны при отслеживании продаж. Базы данных можно отнести к полезным и ценным активам при условии их своевременного обновления;

•опрос клиентов и сотрудников об инфраструктуре организации, нахождение разницы между имеющейся и желаемой инфраструктурой.
После описания всего интеллектуального капитала строится карта сильных и слабых сторон компании.
Карта поделена на четыре квадранта, характеризующих одну из категорий интеллектуального капитала:

1) рыночные,

2) инфраструктурные,

3) человеческие и

4) интеллектуальные активы.

Карта состоит из пяти окружностей: красной (1 балл), оранжевой (2 балла), желтой (3 балла), зеленой (4 балла), синей (5 баллов). Значения индексов наносятся на карту в виде кругов —для важных активов рисуется большой круг, для менее важных —маленький. Активы, среднее значение индекса которых от 0 до 1, обозначаются красным кругом, от 1 до 2 —оранжевым и т. д.

Рыночные активы обычно преобладают в компаниях, чьи товары и услуги зависят от известности марки; интеллектуальные активы — в компаниях, акцентирующихся на лежащих в основе продукта патентах или авторских правах; инфраструктурные активы —в организациях с ведущей ролью систем, например банках или страховых компаниях; человеческие активы —в консалтинговых фирмах.
Красные компании. Компании, чьи активы обозначены в основном красным цветом, находятся в опасной зоне. Их интеллектуальный капитал слаб, и достижение корпоративных целей затруднено. Необходимо подумать о приобретении активов путем покупки лицензии, покупки самого актива и т. д. Слабость человеческих активов может означать недостаточный уровень квалификации или знаний работников. Компании с инфраструктурными, рыночными и человеческими активами в красной зоне не располагают временем, чтобы подрасти до оранжевой или желтой зоны. Компании с преобладанием интеллектуальной собственности в красной зоне еще могут принять решение о лицензировании или покупке активов.

Оранжевые компании находятся слишком близко к опасной зоне.

Следует предпринять действия, рассчитанные на ближайшие и отдаленные сроки, способствующие продвижению к синей зоне. Оранжевые компании с доминирующими инфраструктурными и рыночными активами упустили время для органического роста. Оранжевые компании с доминирующими человеческими и интеллектуальными активами еще имеют время для найма нового персонала и приобретения активов или лицензий.

Желтые компании. Это может означать и хорошее, и плохое состояние в зависимости от направления развития. Необходима постоянная оценка состояния своих активов, чтобы не допустить пересечения границы безопасной зоны.

Зеленые компании находятся в довольно хорошей форме, однако они не достигли своих целей. Если раньше они были в синей зоне, то какой-то фактор ослабил их способность сохранять это положение. Если меры по исправлению этой ситуации не принимаются, то компания вскоре окажется в желтой зоне и тогда уже может не остаться времени на улучшение ситуации и она превратится в непоправимую. У зеленых компаний должна быть выработана политика в отношении интеллектуального капитала, и в них на регулярной основе должен проводиться аудит.

Синие компании. Это наилучшее положение. Поставив себе цели, компания достигла их, и теперь время ставить новые цели, развиваться дальше. В результате переориентации компания может скатиться в зеленую зону, однако это нормально при условии, что ситуация находится под контролем. Синие компании должны планировать расширение своего интеллектуального капитала в ближайшем и отдаленном будущем.__
Оценка интеллектуального потенциала

В настоящее время методик измерения интеллектуального капитала насчитывается многие десятки, а количество показателей, которые фиксируются в этих методиках и отчетах компаний, нередко исчисляется сотнями. Обсуждение различных подходов к измерению интеллектуального капитала поможет понять, как на самом деле работает компания и ее сотрудники и какие показатели важны именно для вашей компании.

Тот факт, что показатели интеллектуального капитала постепенно становятся ведущими составляющими будущего финансового богатства, стал очевиден, когда на примере одного крупного рекламного агентства обнаружилось: рост акций компании не всегда означает рост интеллектуального капитала. В статье описывается, как подготовить процесс измерения интеллектуального капитала компании, а также кратко характеризуются некоторые наиболее известные подходы к измерению.

ДВАЖДЫ ДВА — 5 ИЛИ 50?

В одной из своих работ эксперт в области управления знаниями Дэвид Скирм (David Skyrme) приводит пример с рекламным агентством Saatchi and Saatchi, ссылаясь на исследования Карла Эрика Свайби (Karl-Erik Sveiby) и Тома Ллойда (Tom Lloyd). В 1987 г., изучая работу этого агентства, Свайби и Ллойд заметили, что, хотя акции компании продолжали расти, одновременно снижались многие показатели интеллектуального капитала (например, количество творческих специалистов, количество ключевых сделок, качество обслуживания клиентов). Еще через некоторое время и финансовое состояние компании значительно ухудшилось.

Мониторинг состояния интеллектуального капитала проводят не только отдельные компании, подобные программы приняты и на уровне правительств. Например, проект датского правительства, предпринятый в 1997 г., по изучению инновационных процессов, протекающих в 19 компаниях, а также качества управления человеческими ресурсами и корпоративного управления, показал заметную корреляцию между этими процессами и среднесрочной финансовой эффективностью. После 2003 г. в этом проекте участвуют уже более 100 датских организаций, выпускающих ежегодные отчеты о состоянии интеллектуального капитала компании.
Почему выгодно «измерять» интеллектуальный капитал

В понятие «интеллектуальный капитал» включаются такие активы, как бренд, отношения с клиентами, патенты, торговые марки и, конечно же, знания специалистов предприятия. Так называемые неучтенные активы организации нередко равняются учтенным активам или даже превышают их. Показателями интеллектуального капитала, подлежащими измерению, выступают некоторые важные для компании аспекты ее деятельности (результаты, процессы), а измерителем, или методикой, — выбранный или сконструированный инструментарий, позволяющий измерить показатели по количественным и качественным критериям.
При этом измерение часто принимает вид оценки, например, оценка учебного курса — высокая, средняя, низкая; удовлетворенность персонала работой может оцениваться по такой же качественной шкале; введение инициатив по управлению знаниями в компании может рассматриваться персоналом положительно или отрицательно и т. д.
Существует несколько причин, по которым стоит вести учет неосязаемых активов, в частности:

  • это более адекватно отражает стоимость компании;

  • процесс измерений позволяет заглянуть вглубь — на движущие силы, поддерживающие продуктивность предприятия;

  • растут требования к эффективному управлению неосязаемыми активами — как самого руководства компании, так и со стороны других заинтересованных лиц, в том числе государства и общества;

  • рост инвестиций в предприятие увеличивается, если система отчетности обеспечивает существующих и потенциальных инвесторов более полной информацией о компании.

Как отмечает Дэвид Скирм, одна из главных трудностей подобного измерения состоит в том, что здесь дважды два не всегда равно четырем, нередко даже само понятие измерения не соотносится с привычными математическими вычислениями.
Можно назвать несколько основных подходов.
1) Определяем «неосязаемые ценности». Для этого служит, в частности, методика EVA (Economic Value-Added) . В этом случае люди рассматриваются не с позиции стоимости, а, скорее, как активы. Хотя данная методика эффективна в определении «неосязаемых ценностей», она не дает ответа на вопросы о том, как эти ценности создаются и развиваются.
2) Сначала показатели, затем — измерители. Эта группа методов базируется на рассмотрении различных показателей интеллектуального капитала, на основе которых разрабатываются сами измерители.

Например:

А) Вариантом данного подхода выступает известная методика Navigator шведской страховой компании Skandia, которая проводит практическую работу по измерению интеллектуального капитала с 1994 г. Здесь выделяется несколько категорий интеллектуального капитала: человеческий капитал (знания, компетенции, опыт, ноу-хау и пр.), структурный капитал (как минимум включает организационные процессы, информационные системы, базы данных), капитал отношений (капитал клиента и капитал стейкхолдеров). Наиболее известная форма интеллектуального капитала — интеллектуальная собственность, включающая торговые марки, патенты, лицензии и пр.
Б) Еще один пример из этой группы — методика Intangible Assets Monitor (Sveiby, 1997), которая делит неосязаемые активы на внешнюю структуру, внутреннюю структуру и компетенцию людей. Выбор требуемых показателей для измерения зависит от организационной стратегии. Наиболее важными областями применения данного инструментария считаются рост/обновление, эффективность и стабильность. На основе этой методики многие компании разрабатывают свои измерители.
3) Сбалансированные счета. Эти методы сами по себе не идентифицируют интеллектуальный капитал, а прежде всего связываются с корпоративной стратегией, на основе которой разрабатывается сбалансированное множество показателей — финансовых и нефинансовых (инновации, обучение и др. применительно к различным организационным уровням — от бизнес-подразделения до отдельного индивидуума) . Вместе с тем, например, в варианте Balanced Scorecard Каплана и Нортона управление знаниями на основе обучения и роста определяется и измеряется как отдельная составляющая общей организационной эффективности.
4) Новое поколение методик. Отдельная группа методов представляет «третье поколение» измерителей интеллектуального капитала. Характеризуя уровень знаний (сколько опыта у вашего персонала), они также учитывают как прямую активность, позволяющую его развивать (например количество дней учебы), так и преобразующую активность (восприятие лучших практик на основе неявного человеческого знания).

А) В числе подобных методик — IC Index: идентификация четырех основных категорий интеллектуального капитала (отношения, люди, инфраструктура, инновации) и представление их в виде иерархической структуры.

Б) Сюда же относится и методика IC Rating — та же иерархическая структура, но с добавлением фактора риска.

Особенностью данной группы методик есть то, что они позволяют менеджерам не только регистрировать компоненты стоимости, но и обращать внимание на некоторые тенденции, факторы, лежащие в основе ситуации, в том числе и особенно чувствительные к рискам.
ШАГ ЗА ШАГОМ

Хотя измерение интеллектуального капитала является пока относительно новым делом, не принявшим еще массового характера, на основе практики удалось установить определенные стадии, которые проходят компании перед тем, как достичь в этом деле видимых успехов. Здесь можно указать различные подходы — от советов консультантов до специальных регламентов и стандартов.
Дэвид Скирм предлагает следующую последовательность шагов:

  1. провести «дни знаний» в компании — необходимо ознакомить как можно большее число работников с природой интеллектуального капитала и ролью управления знаниями для работы компании;

  2. выработать общий язык для толкования понятий, относящихся к области интеллектуального капитала;

  3. определить наиболее подходящие для компании ключевые показатели интеллектуального капитала;

  4. разработать на их основе соответствующую модель измерения;

  5. ввести в компании систему измерения, включающую участие менеджеров, управление их работой и вознаграждение за эту работу;

  6. привлечь объективных консультантов и наблюдателей для выполнения ключевых операций процесса измерения;

  7. обеспечить активное участие в процессе и эффективные коммуникации для всех, чьи результаты измеряются.


Это большая подготовительная работа, включающая аудит знаний компании, а также необходимость более глубокого понимания того, как знания создаются, используются и как ими обмениваются.

«Дорожные карты»

Своеобразный план для организаций, желающих измерить свой прогресс в области интеллектуального капитала, разработал Американский центр продуктивности и качества (American Productivity and Quality Center — APQC). Документ называется Road Map to Knowledge Management Results: Stages of Implementation (2001). Цель APQC состояла в том, чтобы на основе исследования работы более чем 200 фирм обеспечить организации некоторыми ориентирами для верного старта в этой области и показать, как встроить управление знаниями в ежедневную практику работы компании.
Эта «дорожная карта» описывает пять основных стадий. С каждым этапом работы связывается своя система измерений.
Что необходимо сделать в самом начале — наиболее трудная стадия, поскольку без искры вдохновения и энтузиазма дело вообще вряд ли сдвинется с места. На этой стадии основное внимание уделяется анализу процессов и анализу рисков.
Как разработать подходящую стратегию — это поворотный момент от локальных усилий к эксперименту с целью установить, как будет «работать» управление знаниями в масштабе организации. Выбор измерителей ориентирован на установление того, как люди относятся к данной инициативе (одобрительно или не очень, степень их активности и заинтересованности и т. п.).

Как спланировать и «запустить» инициативу по управлению знаниями — начало фактического внедрения управления знаниями на предприятии:

- пилотный эксперимент;

- анализ уроков в ходе пилотного проекта;

- участие экспертов в распространении инициатив по управлению знаниями на всю компанию.

На этом этапе необходимы более определенные измерители, например, отражающие изменения в затратах, связанных с бизнесом (уменьшение стоимости ресурсов), изменения в организационной культуре (увеличение обмена знаниями между проектными группами, интенсивность использования корпоративных баз знаний и т. п.).
Что необходимо для распространения и поддержки первых результатов — управление знаниями получает статус официального проекта на предприятии. Проводится подбор методик измерения результатов, включая методику ROI и внутренние оценки. Для проведения измерений некоторые компании на этой стадии привлекают внешние организации.
Как сделать процесс управления знаниями в компании популярным и установленным — меняются организационная структура (управление знаниями встроено в бизнес-модель предприятия) и организационная культура (обмен, использование и распространение знаний становятся в компании ежедневной практикой); необходимы методики, отражающие выгоды предприятия (распространение лучшей практики, оценка эффективности и т. п.).

Менеджеры, которые находятся в поиске адекватных для компании показателей и измерителей интеллектуального капитала, могут ознакомиться со следующим обзором: Patricia Ordones de Pablos. Intellectual capital statements: what pioneering firms from Asia and Europe are doing now (InternationalJournal of Knowledge and Learning.— 2005.— Vol. 1.— №3.— PP. 249-268).

Работа посвящена изучению примеров 25 компаний из Австрии, Дании, Германии, Индии, Италии, Испании, Швеции и Великобритании. В целом для отображения карты интеллектуального капитала компании установлено 33 категории и 192 показателя. Эти показатели классифицированы по четырем основным группам:

- человеческий капитал (11 категорий и 81 показатель),

- капитал отношений (9 категорий и 47 показателей),

- структурный капитал (12 категорий и 61 показатель) и

- окружающая среда (1 категория и 3 показателя).

Например, категория профиль клиента (из группы капитал отношений) включает следующие показатели:

публичные клиенты;

полупубличные клиенты;

частные клиенты;

зарубежные клиенты;

число контрактов;

количество продаж;

количество клиентов, обратившихся в компанию впервые;

новые стейкхолдеры;

впечатления клиентов от компании;

индекс лояльности клиентов;

соотношение национального/международного рынков;

соотношение рынка для ближайших конкурентов (национальных и международных);

количество предложений от клиентов;

количество офисов компании, измеряющих степень удовлетворенности клиентов;

индекс удовлетворенности клиентов.
Эти показатели сопоставляются по годам (предшествующий/текущий) и по целям (краткосрочные/долгосрочные).

Аналитики APQC отмечают, что выбор той или иной методики измерения зависит от того, на какой стадии проекта по управлению знаниями находится компания. Несмотря на то что не все компании доходят до заключительной стадии (нередко работа останавливается на стадии пилотного проекта), те предприятия, которые провели такую работу, убедились, что обмен знаниями сокращает производственные циклы, улучшает качество услуг, стимулирует рост инноваций, сокращает издержки. Как отмечают эксперты Мирового банка, одалживая самому себе, не разбогатеешь. Лишь обмен знаниями открывает доступ к развитию.
Различаются два главных вида измерений:

Измерение результатов (прямые измерения). В этом заинтересовано большинство людей, работающих в сфере бизнеса. Эти измерения ориентированы, в первую очередь, на маркетинг и продажи, но также могут касаться и других видов деятельности, например коммуникаций (эффективная передача знаний по цепочке «производитель — продавец — клиент»), что также дает в итоге рост продаж, или распространения лучшей практики, позволяющей сэкономить время и пр.
Измерение активности (непрямые измерения). Они бывают количественные (количество вопросов, задаваемых экспертной системе, количество документов в репозитории, количество посещений курсов повышения квалификации и т. п.) и качественные (удовлетворенность пользователей тренингами и семинарами, уровень признания инициатив по управлению знаниями, периодический аудит знаний и пр.). Инициативы по управлению знаниями авторы документа связывают с управлением изменениями и управлением рисками.
Примерный перечень типичных показателей для измерения успешности проекта:

время создания нового знания;

вклады специалистов в базу знаний компании;

распространение и использование лучшей практики;

число экспертов, работающих с компанией;

количество повторяющихся жалоб;

соотношение числа внедренных новых идей к предложенным новым идеям;

процент увеличения продаж на основе нового знания.
Букович и Уильямс (У. Букович и Р. Уилльямс «Управление знаниями. Руководство к действию». — М.: ИНФРА-М. 2002) при разработке подходящей методики измерения интеллектуального потенциала рекомендуют придерживаться следующих правил:

  • если на предприятии уже принята какая-то система измерения показателей работы, следует оценить ее на основе определения типов информации, которые отслеживаются и контролируются в настоящий момент;

  • установить, каким образом менеджеры используют текущую информацию в процессах принятия решений;

  • составить предварительный список показателей для мониторинга за интеллектуальными активами предприятия;

  • следует выбирать небольшое число показателей (основной принцип — «измерять по минимуму»);

  • провести опрос менеджеров относительно этого списка показателей и протестировать его, основываясь на простоте сбора информации и роли того или иного показателя в процессе принятия решений;

  • метрика должна быть легка в использовании и интуитивно связана с деятельностью компании;

  • результаты измерений должны допускать легкость в интерпретации и быть понятны каждому;

  • по итогам эксперимента разработать в сотрудничестве с ключевыми заинтересованными группами пользователей модель процесса отчетности.


Критерии выбора методики оценки интеллектуального потенциала предприятия:

- обоснованность — выбранный метод действительно измеряет то, для чего предназначен;

- надежность — методика дает достоверные результаты;

- действенность — предоставляет информацию, которой можно воспользоваться, когда потребуется.
Стоимостная оценка интеллектуального капитала в настоящее время проводится как оценка нематериальных активов в соответствии с разделом "Учет нематериальных активов" Положения по бухгалтерскому учету П(с)БУ 14/2000 и правовыми документами по вопросам защиты охранных прав интеллектуальной собственности.
Оценка объектов интеллектуальной собственности (ОИС) чаще всего происходит при внесении их в уставной капитал и включении в нематериальные активы для постановки на баланс предприятия.
ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ОИС - это оценка затрат на их создание с учетом морального старения и изменения индекса цен от момента создания ОИС к моменту оценки их стоимости.

Оценку стоимости изобретений необходимо производить на основе расчета прогнозируемой прибыли от коммерческой реализации продукции, произведенной с использованием патента, или определять долю прибыли, которая создается за счет использования ОИС.
Стоимость интеллектуального капитала (J) предлагается оценивать по такой формуле:
J = Сак - См, (1)

где Сак - рыночная стоимость всех акций предприятия;

См - стоимость материальных активов предприятия.
Но данная формула имеет два существенных недостатка:

1) в этом случае в стоимость интеллектуального капитала включается стоимость той доли нематериальных активов, которые составляют имущественные права (право на владение землей, право на владение природными ресурсами и другие) и приобретаются организацией при ее создании и в процессе роста материальных активов;

2) практически полное отождествление интеллектуального капитала с нематериальными активами организации, поскольку не производится дифференцированной оценки кадрового капитала и маркетинговых активов.
Чтобы получить более объективную оценку интеллектуального капитала организации необходимо использовать понятие ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ предприятия (Jп), который учитывает все составляющие интеллектуального капитала:
Jп = Кк х (Сис + Сма), (2)
где Сис - рыночная стоимость интеллектуальной собственности предприятия;

Сма - рыночная стоимость маркетинговых активов предприятия;

Кк - коэффициент качества кадрового капитала.
В свою очередь, коэффициент качества кадрового капитала определяется как:
Kk = [Сак - (См + Сн)] / (Сис + Сма), (3)
где: Сн - рыночная стоимость той доли нематериальных активов, которую составляют имущественные права (право на пользование землей, ресурсами и другие подобные права).
Таким образом, числитель формулы (3) представляет собой рыночную оценку стоимости интеллектуального потенциала, так как из рыночной стоимости всего имущества организации вычитается стоимость всей собственности, кроме нематериальных активов. С другой стороны, коэффициент оценки качества человеческих активов может принимать значения больше и меньше единицы.
Если Кк больше единицы, то это означает, что кадровый потенциал надо повышать.
Интеллектуальный потенциал имеет тенденцию к росту только тогда, когда создаются новые объекты интеллектуальной собственности, проводятся научно-исследовательские работы (НИР) и опытно-конструкторские работы (НИОКР), когда создаются объекты авторского права (ОАП), объекты промышленной собственности (ОПС) и ноу-хау. Все вместе они собой представляют ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ АКТИВ.
Для непрерывного наращивания интеллектуального потенциала необходимо, чтобы инновационные процессы и освоение новой, более совершенной продукции осуществлялись непрерывно, причем каждый последующий инновационный процесс должен начинаться задолго до наступления спада в предыдущем.
В настоящее время основным конкурентным преимуществом предприятия является его персонал его знания, способности, навыки, умение и опыт. Все это определяет интеллектуальный потенциал предприятия. Именно интеллектуальный потенциал играет решающую роль в формировании конкурентного преимущества предприятия.
Интеллектуальный потенциал включает в себя три компонента:

  1. интеллектуальный капитал;

  2. информационный капитал;

  3. человеческий капитал.


Интеллектуальный капитал - представляет собой совокупность интеллектуальной собственности, рыночного капитала и инфраструктурных активов предприятия.
Информационный капитал - представляет собой совокупность информационных ресурсов и информационных активов предприятия.
Человеческий капитал - представляет собой совокупность формализованных и неформализованных активов сотрудников предприятия.
Особое место в формировании интеллектуального потенциала занимает функционирование человеческого капитала, который является основой интеллектуального потенциала любого предприятия, поскольку именно сотрудник является основным носителем интеллектуальных ресурсов и принимает участие в формировании каждого компонента капитала предприятия.

Информация о стоимости интеллектуального потенциала предприятия используется:

внешними пользователями - для представления достоверной информации о стоимости предприятия инвесторам, потенциальным покупателям и другим группам, в зависимости от информационных потребностей;

руководством предприятия - для принятия рациональных управленческих решений, позволяющих повысить качество бизнес процессов, эффективность финансово-хозяйственной деятельности и капитализировать прибыль.

Комплексные методики оценки интеллектуального потенциала могут включать в себя классические методы оценки, учета и измерения компонентов, входящих в состав интеллектуального потенциала, методы аналитических группировок, анализа финансово-хозяйственной деятельности, табличные и графические методы представления данных и результатов исследования.
Оценка интеллектуального потенциала предприятия включает в себя несколько стадий:

1-Я СТАДИЯ - АУДИТ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

По результатам проведенного аудита составляется карта интеллектуального потенциала, которая позволяет идентифицировать состав и структуру интеллектуальных активов предприятия для последующего их учета, оценки и анализа. Проведенный аудит позволяет выявить проблемы, связанные с функционированием компонентов интеллектуального потенциала.
2-Я СТАДИЯ - ОЦЕНКА (ИЗМЕРЕНИЕ) ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО КОМПОНЕНТОВ

Данная стадия включает в себя три составляющих:

  1. анализ компонентов, входящих в состав интеллектуального потенциала предприятия;

  2. оценка (измерение) каждого компонента, входящего в состав интеллектуального потенциала;

  3. формирование предварительного отчета об интеллектуальном потенциале предприятия.

После анализа компонентов, входящих в состав интеллектуального потенциала предприятия, проводится оценка (измерение) данных компонентов. Методика оценки зависит от структуры интеллектуального потенциала, при этом особое значение уделяется оценке (измерению) величины человеческого капитала как основы интеллектуального потенциала любого предприятия. Результаты анализа представляют в виде Отчета об интеллектуальном потенциале предприятия.
3-Я СТАДИЯ - ПОСТАНОВКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА, С ПОСЛЕДУЮЩИМ ФОРМИРОВАНИЕМ ОТЧЕТНОСТИ ПО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОМУ ПОТЕНЦИАЛУ

Постановка управленческого учета включает в себя разработку:

  • положения по ведению управленческого учета интеллектуального потенциала;

  • документооборота при ведении учета интеллектуального потенциала;

  • форм управленческой отчетности по учету интеллектуального потенциала и его компонентов и др.


4-Я СТАДИЯ - УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

Основа управления интеллектуальными активами предприятия это превращения знаний в стоимость, накопление и интенсивное использование интеллектуального потенциала. При этом анализируется взаимосвязь интеллектуальных активов с другими активами предприятия, а также влияние интеллектуальных активов на бизнес-процессы компании.
Представление о структуре и стоимости интеллектуального потенциала Вашей компании, позволит:

Использовать в финансово-хозяйственной деятельности ключевой актив современного бизнеса - «Интеллектуальный потенциал», что поможет повысить конкурентоспособность компании.

Защитить бизнес от неблагоприятных внутренних и внешних факторов.

Управлять интеллектуальными активами, наращивать интеллектуальный потенциал и тем самым повышать капитализацию компании.

Сформировать достоверную стоимость компании с учетом ее интеллектуального потенциала, что может способствовать привлечению дополнительных источников финансирования.

Таким образом, определение интеллектуального потенциала поможет вывести предприятие на новый качественный уровень развития и роста.


  1   2   3   4   5   6



Скачать файл (555.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru