Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Ответы га ГОС по управлению персоналом - файл 1.doc


Ответы га ГОС по управлению персоналом
скачать (227 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc227kb.17.11.2011 04:36скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Управление персоналом


1 Решетка менеджмента Роберта Блейка

Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р. Блeйкa Дж. Мoyтoнa нaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть oцeнить xapaктep yпpaвлeния нa пpeдпpиятии


В настоящее время в теории и практике менеджмента рассматрива-ются достоинства и недостатки двух подходов к формированию управлен-
ческого воздействия. Первый подход – ориентация на расчеты, циф-ры, количественные методы оценки; второй подход, заключается в том, что истоки и способы решаемых проблем – в людях. Центральное понятие для этой школы – мотивация. Этот подход базируется на исследованиях А. Маслоу, Д. МакГрегора, Э. Мэйо и др. В рамках этого подхода Роберт Блейк и его сотрудница Джейн Моутон предложили так называемую «управленческую матрицу» или «решетку менеджмента» [1, 3].
Исходная позиция авторов: любой результат достигается в «си-ловом поле» между производством и человеком.
Первая «силовая линия» (ориентация на производство) имеет по-стоянные цели: максимальный объем производства, максимально вы-сокий объем прибыли, снижение издержек производства. Вторая «силовая линия» направлена на человека и имеет цель: хорошее са-мочувствие работников и удовлетворенность работой; формирование ситуации, когда условия труда в наибольшей степени отвечают по-требностям и желаниям работающего. Между двумя указанными си-ловыми линиями есть противоречие, и образуется некое поле, в ко-тором пять точек определяют пять наиболее характерных типов управленческого поведения на котором:
1.1 – руководитель не стремится ни к производственным резуль-татам, ни к позитивным межличностным отношениям. Стиль руково-дства подобен попустительскому и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.
9.1 – это «жесткий» курс администратора, без остатка ориенти-рованный на производство, высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Отмечает-ся силовое давление. Возникающие конфликты подавляются. Реакция сотрудников – отказ от участия в поиске решений. Возрастает теку-честь кадров, многие заболевают или сказываются больными.
1.9 – противоположный тип руководителя. Стиль руководства, создающий оптимальную атмосферу для межличностных отношений, но производственным задачам внимания уделяется мало. Не упуска-ется возможность просто поболтать за чашечкой кофе, поделиться своими проблемами, посмотреть отпускные фотографии и т.д. В группе, где у руководителя доминирует такой стиль, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начнет давить производ-ственная необходимость или вышестоящее начальство.

5.5 – девиз управляющих: "Не хватать звезд с неба". Они стре-мятся к надежному среднему уровню: средние трудовые достижения и средняя удовлетворенность сотрудников. Стиль консервативный и ориентирует на «достаточные для спокойной жизни» трудовые ре-зультаты. Характеризуется склонностью к компромиссам.
9.9 – идеальный стиль руководства, нацеленный на высокие тру-довые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Руко-водитель умеет так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации.
Преимущества «решетки менеджмента» заключаются в возмож-ности сравнения стилей руководства, оценки их влияния на эффек-тивность производства и взаимоотношения с подчиненными, а также в том, что с ее помощью руководитель может оценить свой стиль ру-ководства и корректировать его в требуемом направлении.

2 Административное управление. Особенности.

Объективной основой использования административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

согласительные (консультация, разрешение компромисса);

рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу административные методы -- это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.


3 Значение Жестов и различные видов рукопожатий в управленческой сфере

Значение жестов в управленческой сфере очень велико.

До 65% информации о собеседниках люди получают не из их слов, а на основе жестов и телодвижений, поэтому умение их правильно читать является одним из условий успеха менеджера.

Существует обратная связь между возрастом, социальным положением человека и его жестикуляцией. При сохранении прежнего смысла с возрастом и ростом статуса больше используются слова, снижается скорость движений, хотя одновременно они становятся более утонченными.

С помощью жестов можно проявлять свою власть и командовать. Так, открытая вверх ладонь может восприниматься подчиненными как просьба; ладонь, повернутая вниз — как приказ; «указующий перст» — как запрещение

Непременным атрибутом любой встречи и прощания является рукопожатие. Оно может быть очень информативным, особенно его интенсивность и длительность. Слишком короткое, вялое рукопожатие очень сухих рук может свидетельствовать о безразличии. Наоборот, длительное рукопожатие и слишком влажные руки свидетельствуют о сильном волнении. Чуть-чуть удлиненное рукопожатие наряду с улыбкой и теплым взглядом демонстрирует дружелюбие. Однако задерживать руку партнера в своей руке не стоит: у него может возникнуть чувство раздражения - он как будто попал в капкан. Следует учитывать разницу во взглядах на рукопожатия у иностранцев. Например, при встрече с бизнесменами из Азии не надо сжимать им ладонь слишком сильно и долго. Наоборот, западноевропейские и американские предприниматели терпеть не могут вялых рукопожатий, поскольку у них очень ценятся атлетизм и энергия. Им следует пожимать руку энергично и сильно. С помощью различного разворота ладони можно придать этому жесту различные значения. Когда ваша рука захватывает руку другого человека так, что она оказывается повернутой вниз своей ладонью - это властное рукопожатие. Такое рукопожатие свидетельствует о том, что вы хотите главенствовать в процессе общения с вашим партнером. Когда вы протягиваете руку, развернув ее ладонью вверх, - это покорное рукопожатие. Оно бывает необходимо в ситуациях, когда нужно отдать инициативу другому человеку или позволить ему чувствовать себя хозяином положения. Рукопожатие, при котором руки партнеров остаются в одинаковом положении, обозначает, что оба партнера испытывают друг к другу чувство уважения и взаимопонимания. Пожатие прямой, несогнутой рукой, как и властное рукопожатие, является признаком неуважения. Его главное назначение в том, чтобы сохранить дистанцию и напомнить о неравенстве. Пожатие кончиками пальцев напоминает пожатие прямой, несогнутой рукой: вместо руки в ладонь заключаются только пальцы. Цель инициатора этого рукопожатия заключается в том, чтобы держать партнера по общению на удобном для себя расстоянии. Жест, называемый "перчатка", означает, что его инициатор честен и ему можно доверять. Такой жест применяется только по отношению к хорошо знакомым людям. Пожатие с применением обеих рук выражает искренность или глубину чувств по отношению к партнеру. Для передачи переполненности чувств используется левая рука, которая кладется на правую руку партнера. Степень глубины чувств зависит от того, на какое место кладется рука. Если рука кладется на локоть партнера, то это выражает больше чувства, чем при захватывании запястья. Если рука кладется на плечо, то это означает больше чувства, чем когда она находится на предплечье.


4 Управление по целям. Особенности

Определение целей — очень важный этап планирования, так как достижению этих целей будет подчинена вся последующая деятельность организации.

Цель — конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным, и на достижение которых направлена ее деятельность.

^ Все цели должны обладать следующими характеристиками:

  1. Конкретность и измеримость.

  2. Ориентация во времени. Следует точно определить, когда будет достигнут результат. Цели бывают долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные.

  3. Достижимость.

  4. Взаимоподдержка.

Цели важно устанавливать для каждого вида деятельности, который представляется фирме важным. Они будут значимы для стратегического управления, только если высшее руководство фирмы правильно сформулирует их, информирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации.

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели:

  • Рыночные цели (число клиентов, доля рынка…)

  • Производственные (построить цех, разработать новую технологию…)

  • Организационные цели (повысить уровень зарплаты, улучшить рабочие места…)

  • Финансовые (рентабельность продаж, валовая и чистая прибыль…)



5 Психологические особенности общения с людьми . Методы общения

Общение — обмен сведениями с помощью языка или жестов, а также иных способов контакта. Общение — это коммуникационное взаимодействие людей или социальных групп. В процессе общения между участниками коммуникации происходит обмен разного рода информацией.

Методы общения:

Особый вид общения — коммуникационная деятельность — это деятельность по передаче информации от источника (коммуникатора) к получателю (реципиенту) посредством определенного канала. Между коммуникатором и реципиентом может осуществляться «обратная связь», то есть процесс, с помощью которого коммуникатор получает информацию о том, в какой мере и с каким качеством реципиент получил информацию.


6 Умение активно слушать, Значение в управление с людьми

Искусство слушать - весьма важный навык для любого менеджера. Вне всякого сомнения, неумение слушать затормозило карьерный рост многих в весьма достойных менеджеров. По некоторым данным, 45% рабочего времени типичного менеджера уходит именно на то, чтобы выслушивать собеседников. Чем более высокое положение занимает руководитель, тем больше ему приходится слушать, что говорят другие. Любопытным образом в рейтингах успешности менеджеров верхние строчки неизменно занимают именно те, кто владеет этим искусством.

Тому, кто слушает, следует всячески подчеркивать свой интерес к собеседнику. Слушайте внимательно и демонстрируйте свое внимание к говорящему. Хороший слушатель смотрит собеседнику в лицо, сидит, слегка подавшись вперед, время от времени кивает головой и изредка вставляет короткие вопросы. При этом нелишне время от времени уточнять, верно ли вы понимаете услышанное. Слушайте неторопливо. Заметив у вас признаки нетерпения, говорящий начнет торопиться. Слушая собеседника, следите не только за тем, что он говорит, но и за тем, как он говорит. Следует помнить, что сами по себе слова могут содержать совсем не всю информацию, которую до вас пытаются донести. Имеют значение и громкость голоса, и степень экспрессивности, и выражение лица, и жестикуляция - короче, любые невербальные способы общения.

И последний совет. Заставьте себя слушать говорящего предельно внимательно, не отвлекаясь на посторонние моменты - будь то звук полицейской сирены, который доносится с улицы, телефонный звонок или человек, который прошел мимо открытой двери. Опытный слушатель всегда садится так, чтобы его отвлекало как можно меньше внешних факторов.


7 Особенности организации управления

Функции управления – анализ, контроль, координация – решение этих вопросов являются залогом успеха.

Элементами структуры управления являются отдельные работники, службы, звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям.

^ Классификация организации структуры управления:

  • Иерархическая структура – предусматривает четкое разделение труда, функций управлен6ия, при которых нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим.

  • ^ Органическая структура – характеризуется индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат. Такая структура может легко менять свою форму для решения сложных проектов и задач, а также приспосабливаться к новым условиям.

На взаимодействие элементов организационной структуры влияют цели и задачи участников, сложность и динамизм внешних факторов, технологические и территориальные характеристики их производственной структуры, внутрипроизводственные связи и т.д. Эффективна та организационная структура, которая успешно реализует поставленные перед ней цели. С этой позиции организационные структуры могут быть прогрессивными или регрессивными.


Множество типов организационных структур обусловлено разнообразием критериев их классификации. Среди них можно выделить общие, особенные и частные.


К общим критериям относятся специфика воспроизводства, формы обобществления и масштабы производства, к особенным формы собственности, принципы организации управления, характер связей, к частным формы организации производства и управления.


По признаку воспроизводственного цикла различаются экстенсивные и интенсивные организационные структуры; по формам связи горизонтальные (смешанного типа) и вертикальные (стратифицированные); по формам собственности государственные (административные), кооперативные, смешанные, частные; по принципам организации производства и управления отраслевые (межотраслевые), территориальные, программно-целевые и производственные; по сферам деятельности государственные, общественные, коммерческие; по методам хозяйствования государственные, корпоративные, частные; по уровням управления федеральные, региональные, муниципальные; по формам организации производства высокоспециализированные, малые, крупные предприятия; по формам организации управления концерны, тресты, ассоциации.


Количество и качество организационных структур имеют тенденцию к динамическому изменению. Это происходит в результате сочетания различных объективных и иных обстоятельств, и также качественных изменений в обществе благодаря радикальной реформе в организационных структурах управления на всех уровнях развития рыночных отношений.


Многообразие критериев формирования организационных структур не дает оснований для их противопоставления, важно, чтобы они удовлетворяли общему критерию эффективности ― давали высокий социальный результат. Мобильность организационных структур, их адаптивность к месту и времени, разнообразие форм их организации возможно и целесообразно регламентировать с учетом исторических особенностей развития государственного, коммерческого и общественного управления.


Организационные структуры призваны быть гибкими, создаваемыми под определенные цели и перестраиваемыми по мере возникновения новых задач. Соответственно предусматриваются нормативные правила не только создания, функционирования организационных структур, но и расформирования организации.


При формировании организационных структур управления необходимо тщательно продумать соотношение единоначалия коллегиальности. Их умелое сочетание не исключает, однако, использования принципа прямой подчиненности. В организационной структуре управления каждый исполнитель должен иметь только одного непосредственного руководителя. Когда практикуют двойное подчинение или вышестоящий руководитель передав свои решения работникам, минуя их непосредственного начальника, то тем самым подрывается уважение к последнему, создается обстановка необязательности и возникает стремление уйти ответственности.

8 Условия влияния на человека

Влияние - это "любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида". Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким "ножом" могла бы быть угроза увольнения.


Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть - это возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права, авторитета и т.д. Власть - это влияние с помощью подчинения своей воли. Властные отношения составляют важный аспект управления организацией.

В любой организации руководитель проявляет власть и оказывает влияние для решения разнообразных деловых ситуаций.

Источник власти руководителя заключен: 1) в должности, которая дает ему полномочия руководить; 2) руководитель имеет контроль над ресурсами, которые используются для удовлетворения потребностей подчиненного.

Виды власти:

1. Власть, основанная на принуждении - позволяет руководителю унижать и запугивать людей. Влияние с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и т.д. В результате воздействия с помощью страха люди испытывают отчуждение, скованность и злобу. Поэтому там, где власть основана на принуждении, чаще всего, ниже производительность труда и хуже качество продукции. Сотрудники не довольны работой. Следовательно, власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается производственная и трудовая дисциплина.

2. Власть, основанная на вознаграждении - эффективный способ влияния на людей. Главное правильно определить размер вознаграждения. Недостаточное вознаграждение снижает степень мотивации. Еще хуже другая окрайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижения работника. Следует иметь ввиду, что ресурсы всегда ограничены, например, финансовые ресурсы. Поэтому менеджер должен использовать психологические приемы мотивации.

3. Власть, основанная на авторитете и знаниях - руководитель оказывает влияние благодаря тому, что его профессионализм, опыт и знания внушают доверие подчиненным. Они верят ему, он их защита в сложных ситуациях. Когда приходит новый руководитель, который не обладает опытом, он принимает на веру рекомендации опытных подчиненных. Главное, чтобы этот период не затягивался.

4. Власть, основанная на примере - в основе этой власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлением себя с некой харизматической личностью. Мы находимся под влиянием личности. Которая нам нравится, которой мы подражаем, которая для нас пример. Подчиненные буквально отождествляют своего начальника, для которых он пример. Что часто бывает, когда подчиненные буквально отождествляют себя с личностью начальника. В основе этого обожания лежит харизма (одаренность, исключительность) руководителя. Руководитель, наделенный такими чертами, обладает властью, основанной на высоких личных качествах и выдающихся способностях (умение достойно вести себя в обществе, независимое суждение или мысль).

5. Власть, основанная на законных правах (самая распространенная) - руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие, организация или собственник. Начальство всегда стремится укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт. Работник подчиняется должности, а не конкретной личности руководителя. Отсюда прямой путь повиновения руководству. Даже если менеджер недостаточно авторитетен.


9 Особенности успеха и полноты общения

Для достижения успеха при деловом общении следует придерживаться нескольких принципов:

  • Следует ставить на первое место значимость собеседника.

  • Вежливость, соблюдать все правила и нормы этикета.

  • Быть дружелюбным, улыбаться.

  • Ни в коем случае не говорить «нет». Для отрицания необходимо использовать различные комбинации слов: «мы обязательно рассмотрим этот вариант с руководством», «возможно, следует поискать другие варианты»…

  • Необходимо выслушивать оппонента не перебивая.

  • Если вы видите, что оппонент не подготовился, не подавайте виду. Научитесь задавать наводящие вопросы, то есть, тактически оказывать помощь партнеру по переговорам...


10 Типичные ошибки при принятии и выполнении управленческих решений

было принято так называемое одностороннее решение;

принятое решение было обусловлено эмоциями;

отсутствовал системный подход к принятию решения;

при выборе вариантов предпочтение было отдано «привычной»

альтернативе;

рассматривались только положительные варианты, возможный риск не был учтен;

при принятии решения руководствовались предположениями подспудными желаниями и ложными предпосылками, а не достоверной информацией;

при принятии решения была допущена поспешность;

неправильно были истолкованы факты;

решение было принято импульсивно.

Подобные ошибки могут быть легко исправлены, если только к принятию решений подходить системно.


11 Управление-обучение . Особенности


В обязанности менеджера входит повышение профессионального уровня сотрудников. Недостаточный уровень знаний обходится дорого организации. Обучение является одним из ключевых моментов управленческой эффективности. Если менеджер заботится о развитии своих подчиненных, об их профессиональном росте, он способствует повышению стандартов, созданию благоприятного психологического климата.

Целесообразность обучения навязывается «сверху» руководителем, а сами сотрудники не считают это необходимым. Взрослому человеку очень тяжело сменить свою позицию знатока на позицию ученика. Поэтому задача менеджера – не только сориентировать сотрудника на обучение, определить кому и в каком направлении повысить квалификацию, но и подготовить человека, вызвать потребность учиться.

^ Менеджеру важно учитывать следующие психологические рекомендации:

1) создать у сотрудника мотивацию к обучению;

2) нужно, чтобы сотрудник понял, что обучение ему необходимо и от этого будет польза;

3) выделить этапы обучения и план их освоения;

4) обеспечить возможность применения новых знаний на рабочем месте по окончанию учебы;

5) стимулировать сотрудников самих поднимать планку достижений все выше.

Эффективный менеджер дает каждому шанс развиться и реализовать собственный потенциал. Жесткие требования не оставляют такой возможности. Умение прощать ошибки - это ступень повышения квалификации менеджера. Ошибка, если она проанализирована и осознана и не является результатом халатности - это приобретенный опыт и мастерство.

Кроме того, с психологической точки зрения личностный рост и профессиональное развитие способствуют заинтересованности, включению людей в производственный процесс, повышают уверенность в себе и поддерживают жизненный тонус. Менеджер в состоянии задействовать эти механизмы, если будет внимательно относиться к индивидуальным потребностям каждого работника, извлекать уроки из опыта совместной работы.


12 Факторы профессионализма

  • Специальная подготовка

  • Соответствующее желание

  • Стремление, волевой характер

  • Определенные навыки, умение, знания

  • Результативность деятельности

  • Количество и качество произведенной продукции, оказанных услуг

  • Способности саморегуляции и Стрессоустойчивость

  • Профессиональная компетентность


13 Правила делового слушанья по Д. Карнеги

Процесс эффективного слушания состоит из трех этапов.

Название этапа

Цель этапа

Способы поддержки собеседника

1. Информационный

Дать собеседнику высказать свою точку зрения

поддакивание, побуждение, невербальная поддержка

2. Уяснение

Убедиться, что вы правильно его поняли



Выяснение, парафраз, отражение чувств

3. Завершающий

Добиться совместного решения

Оценки, продолжение, резюмирование


В деловой беседе старайтесь применять следующие правила эффективного слушания:

Будьте внимательны и показывайте собеседнику, что вы внимательны.

Старайтесь сосредоточиться не только на смысле сказанного собеседником, но и на истинном сообщении, которое чаще всего бывает скрыто.

Слушайте, не перебивая, дайте собеседнику выговориться.

Не торопитесь с оценками и выводами, сначала удостоверьтесь, что именно имел в виду ваш собеседник.

Избегайте говорить собеседнику «Я Вас понимаю», поскольку эта фраза воспринимается почти всегда негативно, лучше всего прямо указать ту эмоцию или чувство, которое испытывает Ваш собеседник (за это вам будут благодарны).

Если ваш собеседник проявляет излишнюю эмоциональность, слушайте только смысл сказанного, сами не подпадайте под власть эмоций, иначе о принятом в таком состоянии решении вы будете долго жалеть.

Отвечая на вопрос, удостоверьтесь, что конкретно хочет узнать собеседник, иначе вы можете дать излишнюю или ненужную информацию.

Если целью беседы является принятие решения, используйте рефлексивное слушание.


14 Правила взаимодействия участников переговорах, Особенности расположения за столом

Переговоры – неотъемлемая часть деловых контактов. Их успех зависит не только от хорошего знания предмета обсуждения, но и от владения техникой ведения переговоров.

Чтобы грамотно и уверенно вести переговоры, важно понимать, в чем состоит их специфика, какие цели ставят перед собой участники, какова общая модель переговорного процесса.

^ Элементы, способствующие формированию благоприятного климата в процессе ведения переговоров:

  1. рациональность – необходимо сохранять спокойствие, даже если другая сторона проявляет эмоции. Любая несдержанность разрушительно действует на взаимоотношения сторон.

  2. понимание. Постарайтесь понять оппонента. Пренебрежение к его точке зрения ограничивает возможность достижения согласия.

  3. общение – прямые контакты всегда могут быть использованы для улучшения отношений между оппонентами.

  4. достоверность – избегайте использования ложной информации.

  5. отсутствие поучительного тона – пренебрежительные интонации, менторский тон трактуются как демонстрация превосходства, проявление неуважения и вызывают раздражение.

  6. открытость для восприятия другой точки зрения – постарайтесь вникнуть в суть представлений оппонента.


15.Правила создания положительного образа руководителя

Существует 3 группы личностных качеств, наличие которых позволяет решить проблему создания образа:

1.коммуникабельность, способность сопереживать, красноречивость

2.характеристики, сформулированные воспитанием и образованием (совесть, честь, достоинство), умение преодолевать конфликтные ситуации, умение вести деловой диалог

3.характеристики, связанные с жизненным и профессиональным опытом человека (интуиция, умение ориентироваться в нестандартной ситуации)

^ Психологические требования к руководителю:

-Умение эффективно взаимодействовать с людьми

-Ответственность

-Вежливость

-Быть готовым к риску

-Умение гибко и конструктивно решать возникающие проблемы, уметь сглаживать конфликты.

-Высокий уровень интеллектуальной активности

1.Научиться быть стрессоустойчивым

2.Развивать в себе креативность мышления и волю

3.Учиться разбираться в людях.

4.Быть требовательным как к себе так и к другим


^ 16.Индикаторы шкал предпочтений

Шкалы предпочтений собеседников

Восстановление энергии

Экстраверт

Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей).

Интроверт

Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений).

Сбор информации

^ Человек сенсорного типа

Предпочитает получать информацию посредством пяти органов чувств. Обращает внимание прежде всего на реальное.

^ Человек интуитивного типа

Предпочитает получать информацию посредством "шестого чувства" и обращает внимание на возможности.

Принятие решений

^ Человек мыслительного типа

Принимает решения "головой", основываясь на логике и объективных соображениях.

Человек чувствующего типа

Принимает решения "сердцем", основываясь на личных убеждениях и субъективных ценностях.

Образ жизни

^ Человек решающего типа

Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни

Человек воспринимающего типа

Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни, пренебрегает личным планированием и распорядком дня


^ 17.Техника манипулирования людьми

1. Явная ложь.

Мам, у меня хулиганы отобрали 200 рублей, которые ты мне на проезд дала“. Маме никуда не деться – ребенку надо ехать, и, как результат, у маленького манипулятора есть 200 рублей на сладости и конфеты. В общем-то это типичный житейский пример.

2. Забота.

Второй пример. Опять же по ящику: “Пенсии увеличат на 500 рублей“. Народ: “^ Ура, какое у нас хорошее государство“. А по другому каналу: “Мы поднимаем транспортный налог…“. Народ: “Козлы, козлы. Ладно, хоть пенсии подняли“. Я, тут, конечно, чересчур конкретизировал, но так даже лучше, так как ближе к реальности.

3. Повторение.

Включаем телек, а там реклама. Что-нибудь, например: “Купишь водку в “колорадо” – сразу вырастешь богатым”. И так изо дня в день. А потом будешь в магазине пузырь выбирать – и в голове само всплывет, как будто, так всю жизнь было, что надо именно это водку пить – можно и надраться и богатым стать. Смешно, но факт.

А ещё повторение – это замечательный способ внедрения в массы стереотипов: “какие же американцы тупыыыыыыые” (с). Ага. Конечно. Страна, которая весь мир на бабки крутит уже 4-ый век – точно страна идиотов. Можно и нам значит не напрягшаться. Вот ещё один для верности: “Учись в школе, чтобы в университет поступить. Потом в университет, чтобы на работу устроиться. И будешь всю жизнь счастливо работать“. В среднестатистической семье так воспитывать с дества ребенка – это норма. И, в общем-то, из-за этой нормы семьи и называются среднестатическими. Потом ребенок шагнуть в сторону с этой дорожки боится. Вернее, даже не так. Он других дорожек потом и не видит, а если и видит, то не признает почти.

^ 4. Раздражение, псих, гнев.

Ещё один очень важный момент – человек, которого успокаивают после раздражения, легче поддаётся внушению именно в этот момент.

^ В таком случае схема такова: объект каким-либо способом выводится из себя. Например, каким-нибудь абсурдным предложением. Дойдя до определённой точки раздражения нужно ВОВРЕМЯ остановиться (вот оно, искусство манипуляции!) и начать успокаивать человека. А попутно успокаивая его, можно потихоньку начинать предлагать тот вариант, который мы ставили целью пропихнуть изначально. И естественно, что на фоне первого абсурдного варианта, он смотрится намного привлекательней, чем если бы мы его просто так предложили.

Схема классическая. Как вариант можно использовать двоих человек: одного на абсурдный вариант – другого на успокоение и предложение целевого варианта. Причём второй человек должен обладать бОльшим авторитетом, чем первый.

^ 5. Соблазнение, искушение.

Суть способа в том, чтобы поймать человека на ключок. Только поймал – всё. Он, как правило, никуда уже не денется. Ну а дальше – веревки вить, на камеру снимать, продукты впаривать.

6. Подкуп.

Это уже из способов прямого воздействия.

Из плюсов: эффективность. – Подкупленные люди могут совершать неожиданные или почти невозможные поступки (предательство, подстава и т.д.)

Из минусов: дорого и противозаконно.

7. Шантаж.

Ещё один метод манипуляции чаще всего используемый при прямом воздействии, причём (не стоит бояться слова) необязательно противозаконный.

Весьма эффективно, когда не противозаконно, однако, практически сразу палишься перед тем, кем пытаешься манипулировать.

8. Угрозы.

Очень прямой метод воздействия. “Не дашь – получишь в лоб”. Галимый примитив. Нормальные отношения с манипулируемым после этого практически невозможны.

А из плюсов нереальная эффективность.

9. Устрашение.

Более хитрая разновидность манипуляции по сравнения с предыдущим способом. Суть в том, чтобы незаметно воздействовать на страхи человека или вызывать их.

От угроз отличается тем, что нету прямых требований. Результат воздействия – страх. Страх, как и раздражение, способствует потере контроля над эмоциями.

В бизнесе. Например, можно внушить человеку, что он потеряет бабло, поэтому пусть лучше он бабло это куда-нибудь вложит (например, в бизнес твоего друга).

^ 10. Стыд и чувство вины.

Это один из популярнейших способов манипуляции при воспитании детей: например, ребенка ставят в угол при всем классе – отсюда больше шансов, что он не повторит поступок, которым вызвал такое решение (стыдно, мол стоять так перед всеми).

Человек, которому стыдно или который виноват слабее, а следовательно больше поддаётся манипулированию.

Кроме того, один из способов воздействия – когда человека намеренно делают виноватым. Причём зачастую в том, к чему он не имеет отношения. Чем сильнее он чувствует вину, тем легче из него потом вить веревки.

11. Сарказм.

Заметить сарказм легко. Намного сложнее понять его цели.

Лидеры, например, очень часто за счёт сарказма поднимают свою самооценку за счёт окружающих, особенно, если те не могут ответить достойно. В итоге, окружающие, как ни странно, верят лидерам (человек, который много раз тебя убедил в мелочах, даже косвенно, почему-то вызывает доверие. А должен ли?).

Добавлю ещё, что сарказм – это, своего рода, искусство, которое нужно оттачивать на практике. Начинать лучше с легкой никому не обидной иронии. Дальше – больше.

Минус этого способа в том, что ему в принципе довольно сложно научится.

Плюс – в мощном эффекте. Порой людям просто нечего ответить и им приходится делать так, как ты их направил.

12. Лесть.

Ещё один весьма известный способ воздействия. Этакий гибрид заботы и соблазна.

Используется повсеместно, как прямое воздействие на ЭГО человека. Для манипуляции людьми с завышенной самооценкой подходит идеально.

Минус в том, что легко распознается.

13. Гордость.

Как и в предыдущем способе, здесь также происходит воздействие на эго, однако, немного по другой схеме.

Первый вариант. Самое примитивное: “^ Неужели тебе твоя гордость позволит сделать это?“. Что сделать, поставьте сами.

14. Жалость.

Пожалев неудачника, можно из него веревки вить.

Реально, нужно быть внимательным, когда вас пытаются жалеть. Я не призываю относиться ко всем с подозрением, но тем не менее.

15. Любовь.
^

16. Заговаривание зубов.


Этот способ может применяться:

а) Чтобы отвлечь человека от чего-либо.

б) Чтобы “загипнотизировать”.

Минусы способа очевидны: нужно много говорить, да ещё и осознавать самому, что говоришь, ну и каждая оговорка может стоить всех трудов. То есть малейшая ошибка может привести к краху.

17. Молчание.


Молчание – просто офигенный способ манипуляции человека на переговорах. Так уж устроен диалог: чем больше молчит один человек, тем больше второй понимает, что от него чего-то хотят.

Вариант молчания, когда произошла ссора. Нарочито всегда больше молчит тот, кто обиделся, например. Второй человек это видит и понимает, что от него просят извинений. Опять игра, кто кого перемолчит. Результаты в целом те же, то и в предыдущем примере.
^

18. Презрение.

19. Недовольство.


Пользуются все, причём в основном неосознанно. Этот способ вложен в нас с детства (как и многие другие) и суть его в том, чтобы состроить вовремя недовольную рожу или характерно цокнуть языком. Можно ещё скептически сказать “мда“, и с выражением задумчивой неудовлетворенности отвернуться к стенке и уснуть.

Очевидные минусы – негатив. Недовольных не любят. Однако, после устранения причин недовольства (да-да, это и было нашей целью), негатив чаще всего уходит.

20. Неуверенность.


Одна из известнейших тактик ведения спора: нащупать область, в которой противник не очень хорошо разбирается. И атаковать его позициями: “Я в ней разбираюсь, – я уверен“. “Ты не разбираешься – как ты можешь быть уверен?” или практически неопровержимое: “Ты не пробовал никогда, как ты можешь быть уверен“.

Не зря говорят, посеять в оппоненте неуверенность – залог победы в споре.

Примерчик сразу же. Вы предлагаете свою стратегию развития фирмы, а ваш партнёр другую. Чтобы была принята ваша стратегия, вам нужно заставить своего партнёра усомниться в своей правоте.

21. Ссора.


Способ агрессивной манипуляции. Чаще всего используется в быту. Отношения муж-жена, парень-девушка, родитель-ребенок – лидируют на рынке манипуляций ссорами.

22. Обида.


А обида – это пример агрессивной манипуляции. Обижаться можно по-разному и этот способ именно о том, как обижаться, а не как молчать во время обиды.

Из минусов: способ женский.

Из плюсов: способ женский! Круг подозреваемых заметно сужается 

23. Слезы.


Ещё один женский способ. Характеризуется примерно так: “мляяяяяяяяяяя………”.

24. Внимание.


Оказываешь партнёрам или клиентам дополнительное внимание – им приятно и с баблом будет легче расстаться. Наоборот не уделяешь должного внимания – можешь спровоцировать на улучшение качества их услуг (сейчас чисто про партнёров) или на новое, более интересное, коммерческое предложение. И все этого для того, чтобы вновь завладеть твоим вниманием.

А может и пошлют тебя куда подальше. Отсюда и главный минус способа – “тонкая” игра. Сложно просчитать и легко ошибиться, поэтому рекомендуется как можно больше знать о том, кем собираешься манипулировать.

25. Доверие.


Сложность – втереться в доверие и не потерять его, если это не входит в твои планы. Ну и ограниченность в решениях, когда не хочешь потерять доверие.

26. Срочность.


Есть несколько вариантов реализации. Наиболее популярные:

1) Ограничить в сроках заранее.

2) Не дать времени подумать.

Кстати, отчасти и “срочность” использовали мошенники, когда разыгрывали схему “ребенок в милиции” и звонили родителям на сотовый, и просили перевести деньги, чтобы ребенка отпустили. Пожимали типа: “ну что, подписывать протокол? Или вы отказываетесь”. Для родителей счёт шел на секунды, что естественно частенько положительно сказывалось на успехе мошенников. Вполне живой пример. (кто не в курсе, это была подстава, ребенок на самом деле в это время находился в школе или где-нибудь в клубе, например)

27. Кусочность.


Это, так называемая, завуалированная ложь. Но всё-таки не ложь. Маленькие дети просят деньги у мамы, не говоря о том, что уже попросили их у папы. Потом получают от каждого. А потом от обоих сразу, когда вскрывается 

Главный минус в том, что такая штука очень часто вскрывается, что потом может быть чревато. Идеальный вариант – когда вскрывается настолько поздно, что проблема уже перестала быть актуальной.
^

28. Разбавление фактов мнениями.


Страшная штука. Когда кто-то выдает своё мнение за факт, то он фактически может создать целую логическую цепочку, которая с виду будет правдивой, но на самом деле будет ошибочной. Страшнее, когда его мнению начинают верить другие..

29. Авторитетность.


^ Если вы признаете чей-то авторитет, то это ваша слабость. На этом легко сыграть.

По сути авторитет – это тот, чьи мнения вами вообще не оспариваются.”Как сказал твой отец…” или “Как мне рассказал твои учитель…“. Ты сам себе создал ловушку, которой многие потом успешно пользуются. В любой конкретной ситуации, твой отец мог ничего и не говорить, а оппонент всего лишь придумал это. И ты попался на этом, признав авторитетность.

Способ очень эффективный. Действует практически безотказно. Естественно, что нужно заранее знать, на чём играть, либо перехватывать и использовать тот же источник, на который ссылается ваш оппонент.

30. Стереотипы.


Сама манипуляция состоит в том, что при убеждении человека используются “стереотипы”, то есть общепринятые мнения. Большинство людей живут, используя стереотипы.

То есть главный плюс в том, что в них верят. Причём бездоказательно.

Бездоказательность и становится главным минусом. Используя стереотип, неважно соответствует он действительности или это просто раздутый миф, твой оппонент всегда сможет тебя подловить на том, что это стереотип, и ты ничего не сможешь доказать. Пути выхода из ситуации, конечно есть, но основная линия атаки уже “пролетела” сизокрылым голубем, насрав вам же и на голову.

Но, повторюсь, для большинства, даже для значительного большинства стереотипы неопровержимы. А доверяя какому-либо стереотипу, человек сам себя загоняет в рамки. Как победить такого человека? очень просто – выйти за рамки.


18.Взаимодействие с людьми. Персонифицированные методы

Взаимодействие - философская категория, отражающая процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого. Взаимодействие - универсальная форма движения, развития, определяет существование и структурную организацию любой материальной системы.

Персонифицированные методы взаимодействия с людьми.

а) визуальные

б) акустические

в) тактильные

В настоящее время уже не приходится доказывать, что межличностное общение - совершенно необходимое условие бытия людей, что без него невозможно полноценное формирование у человека ни одной психической функции или психического процесса, ни одного блока психических свойств, личности в целом.

Поскольку общение - это взаимодействие людей и поскольку в нем всегда развертывается взаимопонимание ими друг друга, устанавливаются те или иные взаимоотношения, имеет место определенное взаимообращение, то межличностное общение оказывается таким процессом, которые при условии, если мы хотим постичь его суть, должен рассматриваться как система человек - человек во всей многоаспектной динамике ее функционирования (в качестве других видов общения могут быть названы: общение личности с различными общностями людей, общение этих общностей между собой).

Для межличностного общения типична такая ситуация, когда участники общения, вступая в контакты, преследуют по отношению друг к другу более или менее значимые для них цели, которые могут совпадать по своему содержанию, а могут и отличаться друг от друга. Цели эти - следствие действия определенных мотивов, имеющихся у участников общения, их достижение постоянно предполагает использование разнообразных способов поведения, которые у каждого человека формируются по мере развития у него качеств объекта и субъекта общения. Все это означает, что межличностное общение по основным своим характеристикам всегда является видом деятельности, суть которого составляет взаимодействие человека с человеком.


^ 19.Этические правила служебных отношений

Ответ:

Нравственные эталоны поведения для руководителя:

-старайтесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации.

-если сотрудник не выполнил вашего требования нужно дать ему понять, что знаете об этом, иначе он может решить, что провел вас

-замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Делайте ваши замечания один на один.

-не обрастайте любимчиками. Относитесь ко всем как к равноправным членам команды

-никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что не владеете ситуацией.

-критикуйте действия, поступки, а не личность.

-соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуга, тем больше награда.

-доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе.

-защищайте своих подчиненных и будьте им преданы

-выбирайте правильную форму распоряжения

Этические нормы и принципы для сотрудников:

-старайтесь помогать руководителю в создании хорошей атмосферы

-не пытайтесь навязывать свою точку зрения или командовать руководителем

-будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы

-если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос о ваших правах


^ 20.Язык и манера поведения в переговорах

Для того чтобы уметь доносить вашу информацию до других, вы должны быть собраны, образованны, осведомлены и подготовлены. ^ Быть подготовленным – первый шаг к тому, чтобы быть хорошим коммуникатором. Взять на себя ответственность за передачу вашей информации по данному вопросу – второе дело. Люди редко меняют свою позицию в процессе того, как им что-то рассказывают. Если они мысленно не расположены вас слушать, они охотнее будут думать о предстоящих вечером развлечениях, просто они недостаточно подготовлены и сосредоточенны для того, чтобы слушать вас. Ваша цель - пробиться и помочь им услышать и понять то, что вы им говорите. Третий шаг к достижению того, чтобы вы стали хорошим коммуникатором – уметь хорошо слушать. Избавьтесь от привычки слушать невнимательно. Наш мозг продолжает думать о других вещах, когда мы слушаем. Из-за этого, мы подсознательно склонны к тому, чтобы приспосабливать наш ответ к последнему сделанному акценту, в этот момент, представляя себе преимущество в бейсбольной игре этим вечером, подготавливая стратегию для того, чтобы получить повышение и беспокоясь о произошедшей прошлой ночью в доме драке. Всё это пролетает в вашей голове, пока вы слушаете другого человека, пытающегося доказать какое-то положение или своё мнение. Вместе со всем этим пролетающим одновременно в вашей голове, услышать, что было сказано, очень трудно. Услышать мелкие подробности в контексте замечаний по данному вопросу практически невозможно. Эти мелочи могут передаваться с помощью невербальных знаков, тонких ноток голоса и интонаций, которые придают разнообразия и глубины речи, и, следовательно, замечаниям по делу. Вы должны настраиваться на то, чтобы воспринимать эти художественные приёмы, если вам важно узнать что-то из того, что говорит другой человек. 


^ 21.Краткая характеристика типов темпераментов

Ответ: к сангвиникам можно отнести человека с повышенной реактивностью, однако активность и реактивность у него уравновешены; с высоким порогом чувствительности; проявляет быстроту ума, находчивость, быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу; легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям к работе. Плохо работает с документами. Хорош, как руководитель.

Холерик. Отличается малой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Однако реактивность преобладает в данном случае над активностью, поэтому он необуздан, нетерпелив, несдержан, вспыльчив. Он более инертен, чем сангвиник, поэтому здесь проявляется большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания, он скорее экстраверт. Плохо работает с неодушествленными предметами, не годится для рутинной работы. В качестве начальника ограничен.

Флегматик. Обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью. Его трудно рассмешить, опечалить. Он ненаходчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. При этом он энергичен и работоспособен. Отличается терпеливостью, выдержкой и самообладанием. Как правило, он трудно сходится с новыми людьми, слабо откликается на внешние впечатления, интраверт.

Незаменим в работе с документами. Идеальный бухгалтер.

Меланхолик. Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Незначительный повод может вызвать у него слезы. Он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе. Робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Он легко утомляется и мало работоспособен. Замедленный темп всех психических процессов и замкнутый характер делает его интравертом.

Ему трудно проводить анализ деловой ситуации из-за образного, а не понятийного мышления.

Однако, следует помнить, что нет чистых типов темперамента. Можно говорить, о преобладании того или иного типа. При этом, тип темперамента – врожденный и от каких именно свойств его врожденной организации он зависит, еще до конца не выяснено


^ 22.Особенности типа темпераментов в переговорах

Ответ:

Холерик. Склонен к конфликтам, не умеет слушать других людей, склонен к риску. Не годится для рутинной работы и требующих терпения длительных переговоров.

Сангвиник. Быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, умеет слушать других. Хорошо подходит для ведения переговоров.

Флегматик. Его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию запаздывает. Ему трудно установить обратную эмоциональную связь с собеседником. Но если он заинтересован, то переговоры удадутся.

Меланхолик. Обладает обостренной чувствительностью к окружающему миру, которое отрицательно сказывается на деловом общении. Скрытность и стремление замкнуться в себе затрудняет общение с людьми.


^ 23.Понятие лидерства. Особенности

Выступая в ролях управляющего, дипломата, инноватора и просто человека, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер.

^ Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого ранга.

Лидерство – это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации саамы эффективным способом.

^ Лидер влияет на окружающих главным образом по 2м социально-психологическим каналам::

  • по каналу авторитета

  • по каналу харизматических свойств.

В жизни это проявляется в добровольном признании исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следовании за ним, копировании его действий и поведения.

Как только в организации появляется какая-либо группа, в ее структуре рождается свой лидер. Лидер необходим группе как символ единения, как опора в сложном взаимодействии с руководством и другими группами. По мере разрастания функций группы и расширения ее сфер деятельности складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать «формальные» и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто обретает у людей всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по 4 моделям:

  • «один из нас» - предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы

  • «лучший из нас» - лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал

  • «воплощение добродетелей» - лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать

  • «оправдание наших ожиданий» - люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки.

^ В деятельности лидера на первом плане должна стоять ориентация на человека.

Влияние лидера на психологический климат и трудовой настрой рабочей группы может быть как положительным, так и отрицательным. Поэтому процессом лидерства необходимо управлять. Процедура управления включает в себя:

  • Учет психологических закономерностей функционирования группы

  • Учет предписанных группе целей производства

  • Создание комбинации из неформальных и навязанных действий.

Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера. Лидерство оказывается включенным в систему управления по трем направлениям:

  1. Организация и коррекция деятельности работников:

    • Постановка ясных целей

    • Координация усилий

    • Очерчивание результатов

    • Выполнение роли ведущего

  2. мотивирование деятельности подчиненных:

  • воодушевление целенаправленного поведения

  • удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей

  • вселение уверенности

  • увлечение людей своим примером

  • создание групповой синергии

    1. обеспечение представительства группы:

  • представление интересов группы за ее пределами

  • поддержание равновесия между внутренними и внешними потребностями группы

  • определение перспективы развития группы

^ 24.Власть и личное влияние

Для успешного лидерства необходимо наличие власти.

Власть – это возможность влиять на поведение людей.

Влияние – это поведение индивида, вносящее изменение в поведение другого индивида. Способы оказания влияния:

  • через идеи

  • путем насилия и угроз.

Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнять ряд условий:

  • потребность, к которой апеллируют, должна быть актуальной

  • человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью, что исполнение задания приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности

  • человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Существуют различные формы власти.

^ Власть, основанная на принуждении (влияние через положительное подкрепление), - это власть, которая позволяет работнику надеяться на вознаграждение и получение возможности удовлетворения каких-либо потребностей, что может обеспечить человек влияющий.

^ Экспертная власть (влияние через разумную веру) обусловлена осознанием работника (исполнителя) того факта, что влияющий обладает опытом и специальными знаниями, благодаря которым может быть удовлетворена некая потребность.

^ Эталонная власть (влияние через разумную веру) характеризуется тем, что работник (исполнитель) хочет быть похожим своими действиями, а иногда и внешностью на человека влияющего, поскольку тот обладает особо привлекательными свойствами.

Харизма – это власть, которая строится на силе собственных качеств и способностей, а не на логике и традиции. Для харизматических личностей присущи следующие особенности:

  • при общении с ними создается впечатление, что они излучают энергию и заряжают ею других

  • обладают привлекательной внешностью и манерами

  • демонстрируют независимость характера

  • отличаются хорошими риторическими способностями, ораторским талантом

  • собственная личность вызывает у них восхищение, но явной надменности, себялюбия и амбиций не проявляется

  • их отличает достойная и уверенная манера держаться, умение владеть собой и ситуацией.

^ Законная (традиционная) власть строится на осознании работника (исполнителя) того, что влияющий наделен правами приказывать, а он обязан подчиняться. Такая власть реализуется через привитые культурой и традициями ценности.

^ Характеристика форм власти:

Форма власти

Достоинства

Недостатки

Власть, основанная на принуждении

Быстрое получение результата

Временный характер власти.

Дорогостоящая система (так как необходима развитая система контроля).

Подавление творческого начала персонала.

Низкая производительность. Низкое качество.

Рискованность власти.

Порождает неблагоприятную обстановку и отношения в коллективе

Власть, основанная на вознаграждении (мотивации)

Эффективная власть.

Расширение творческих возможностей, так как применяются различные формы вознаграждения (зарубежные стажировки, оплата обучения и т.д.)

Ограничения в ресурсах и возможности обеспечить вознаграждение

Экспертная власть

При условии построения на реальном опыте и знаниях является чрезвычайно эффективной

Разумная вера не всегда устойчива (необходимо поддерживать уровень компетенции).

Приобретение авторитета, знаний и опыта требует значительного времени

Эталонная власть

Обусловлены компетентностью, творческими способностями и положительными гуманитарными характеристиками личности


Обусловлены негативными характеристиками личности по отношению к обществу

Законная власть

Простота системы реализации власти.

Предсказуемость результатов.

Простота принятия решений.

Возможность влияния с помощью традиций

Недостаточное развитие культуры.

Необходимость учета особенностей традиций данной страны (национальность)

Также используются влияние убеждением и влияние через привлечение работников в управление.

По аналогии с формами власти можно выделить 5 соответствующих типов власти:

  • принуждение

  • вознаграждение

  • компетенция

  • пример

  • традиция.

^ 25.Социально-психологические методы управления

Ответ: цель С-П.М.У. – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических – управлением поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:

-моральное поощрение

-социальное планирование

-убеждение

-внушение

-личный пример

-регулирование межличностных и межгрупповых отношений

-создание и поддержание морального климата в коллективе

^ Методы:

-внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных критических ситуациях

-методы личного примера (эффект подражания)

-методы ориентирующих условий используется для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.


^ 26.Процесс принятия решений.

Ответ: Решение – центральный момент всего процесса управления. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений.

Модели принятия управленческих решений:

-нормативная – решение идеальное. То что нужно.

-прескриптивная – описывает оптимальное принятие решения.

-дискрективная- модель, учитывающая решенные события.

Для принятия решения необходимо четко осознавать цель. Для это нужно хорошо разбираться в предмете.

Фаза

Содержание фазы

1.Сбор информации о возможных проблемах

1.1. Наблюдение за внутр. Средой фирмы

1.2.Наблюдение за внеш. Средой фирмы

2.Выявление и определение причин возникновения проблемы

2.1.Описание проблемной ситуации

2.2.выявление организационного звена, где возникла проблема

2.3.формулировка проблемы

2.4.оценка ее важности

2.5.выявление причин возникновения проблемы

3.формулирование целей решения проблемы

3.1.определение целей фирмы

3.2.формулировка целей решения проблемы

4. Обоснование стратегии решения проблемы

4.1.детальное описание объекта

4.2.определение области изменения переменных факторов

4.3.определение требований к решению

4.4.определение критериев эффективности решения

4.5.определение ограничений

5.разработка вариантов решения

5.1.расчленение задачи на подзадачи

5.2.поиски идей решения по каждой подзадаче

5.3.построение моделей и проведение расчетов

5.4.определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме

5.5.обобщение результатов по каждой подзадаче

5.6.прогнозирование последствий решения по каждой подзадаче

5.7.разработка вариантов решения всей задачи

6.Выбор лучшего варианта

6.1.анализ эффективности вариантов решения

6.2.оценка влияния неуправляемых параметров

7.корректировка и согласование решения

7.1.проработка решения с исполнителями

7.2.согласование решения с функциональновзаимодействующими службами

7.3.утверждение решения

8.реализация решения

8.1.подготовка рабочего плана реализации

8.2.его реализация

8.3.внесение изменений в решение в ходе реализации

8.4.оценка эффективности принятого и реализованного решения.



Скачать файл (227 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru