Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования 2009 №04 - файл 2009-4.doc


Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования 2009 №04
скачать (728.1 kb.)

Доступные файлы (2):

2009-4.doc3263kb.11.06.2011 22:51скачать
содержание.doc66kb.11.06.2011 15:58скачать

содержание
Загрузка...

2009-4.doc

  1   2   3   4   5   6   7
Реклама MarketGid:
Загрузка...
Современная социальная психология:

теоретические подходы и прикладные исследования 2009, № 4 (5)


ВОПРОСЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ


Р. В. Борисов, Л. Б. Шнейдер

К вопросу об этнической идентичности и языковой компетентности российских немцев

В статье обсуждаются вопросы, связанные с проблемой поддержания этнической идентичности в монокультурном социуме российских немцев: язык как основной специфический признак этноса, фактор, объединяющий людей в народность; содер­жание, степень выраженности и социальная значимость тех или иных уровней этни­ческой идентичности; взаимосвязь языка и этнической идентичности.

^ Ключевые слова: язык, культура, этнос, этничность, социальная идентичность, стереотипы, толерантность, этническое самосознание, этнодифференцирующие признаки.

Актуальность обсуждаемой проблематики обусловлена обострени­ем внимания к вопросам формирования и поддержания этнической идентичности в поликультурных социумах вообще и в монокультур­ном социуме российских немцев в частности. Каждый этнос любого поликультурного социума имеет свой родной язык. Общаться, стро­ить позитивные межличностные отношения, включаться в историчес­ки родную культуру, сохранять национальную идентичность возмож­но лишь через родной язык. В сообществе российских немцев это, ес­тественно, немецкий язык. Его роль в формировании этнической идентичности немцев очевидна.

Тесная взаимосвязь понятий «язык» и «культура» бесспорна: язык — зеркало культуры, в нем отражается не только реальный мир, окружающий человека, но и общественное самосознание на­рода, его менталитет, национальный характер, образ жизни, тради­ции, обычаи, система ценностей. На язык как основной специфи­ческий признак этноса можно смотреть с двух сторон: по направле­нию «внутрь», и тогда он выступает как главный фактор этнической интеграции; по направлению «наружу», и в этом случае он — основ­ной этнодифференцирующий признак этноса. Диалектически объ­единяя в себе эти две противоположные функции, язык оказывает­ся инструментом и самосохранения этноса, и обособления «своих» и «чужих». Таким образом, язык — это сильнейшее и в то же время деликатнейшее оружие, способное как сплотить членов общества, так и разобщить их. Язык требует трепетного к себе отношения и не терпит спекуляции собой ради достижения каких бы то ни было це­лей: политических, экономических или социальных. Можно смело говорить и о том, что язык, будучи мощнейшим социальным оружи­ем, формирует национальный характер, источником сведений о ко­тором служат стереотипы, которые являются первичными на уров­не не только быта, но и языка.

Интерес к понятию «этничность» возрос в последние десятилетия XX в., причем проблема стала поистине междисциплинарной. Ее исследованием занимаются такие науки, как этнология, социоло­гия, этносоциология, социальная психология, политология, культу­рология. Например, Ю. В. Бромлей определяет этнос как исторически сложившуюся на определенной территории устойчивую межпоколен­ную совокупность людей, обладающую не только общими чертами, но и стабильными особенностями культуры (включая язык) и психики, а также сознанием своего единства и отличия от всех других подобных образований (самосознанием), фиксированным в самоназвании (эт­нониме).

В российской науке выделяют два основных толкования понятия «этничность». Э. X. Панеш делит этничность на объективную — ту, ко­торая характеризует основные признаки этноса, и субъективную — представления о чертах и свойствах своего народа. В. И. Козлов рас­сматривает этничность как эквивалент этнического вообще: совокуп­ность признаков и свойств, отличающих один существующий этнос от другого. Для представителей второго подхода (Л. М. Дробижева, Г. У. Солдатова, В. А. Тишков, С. В. Чешко) этничность является сино­нимом этнической идентичности. Таким образом, этничность в узком смысле — это форма социальной идентичности, отождествление себя с конкретной этнической группой; в широком смысле — это все, что отличает один этнос от другого.

Все существующие на сегодняшний день теории и концепции по­нимания проблемы этничности могут быть разделены на три основ­ных подхода:

  1. примордиализм;

  2. инструментализм;

  3. конструктивизм.

Сторонники примордиализма утверждают, что основу этничности составляет кровное родство, общее происхождение и исконная терри­тория.

Инструментализм — подход, известный в научной литературе еще и как ситуационизм, мобилизационизм или гедонистическая концепция этничности. Суть концепции состоит в том, что сущест­вование этноса служит каким-то определенным целям или интере­сам. По мнению Г. У. Солдатовой, инструментализм нередко опира­ется на социально-экономические теории, где этничность понима­ется как эффективное средство для преодоления отчуждения, до­стижения более комфортного состояния и выступает в качестве со­циальной терапии.

Этничность в конструктивистском подходе — это процесс соци­ального конструирования общности людей, основанной на вере, что они связаны естественными и природными нитями, единым типом культуры, языком, общей территорией и историей.

Рассмотренные парадигмы, связанные с понятием «этнич­ность», показали, что каждая из них рассматривает преимуществен­но одну из сторон этого понятия. Тенденция последних лет показа­ла, что перспективной видится проблема этничности с позиции ин­теграции всех приведенных парадигм в общую когерентную теорию этничности.

Характерно, что во всех толкованиях идентичности, раскрываю­щих ее сущность и необходимость как важного принципа в социаль­но-политической и духовной жизни общества, так или иначе упоми­наются ее этнические и конфессиональные аспекты, что позволяет го­ворить об их доминирующем факторе в социальном содержании дан­ного феномена. Однако конфессиональная толерантность в чистом виде не представляет значимого интереса для изучения идентичности российских немцев, т. к. является для большинства молодых людей маргинальной, невыраженной. Полагаем, что в данном случае пра­вильней будет говорить об этноконфессиональной толерантности. Таким образом, при исследовании феномена идентичности россий­ских немцев необходимо придерживаться именно его этноконфесси­ональной составляющей.

Феномен многонационального социума предполагает совместное существование языков, которые представляют собой одну из важней­ших ценностей всех народов. Типичный пример начала перестрой­ки — официальная идеология в центре и в республиках декларировала ценность двуязычия — «два крыла в полете». Право на язык — одно из основных прав человека. Проблема языка, понимаемая в широком ис­торико-культурном контексте, рассматривается сегодня как необхо­димый фактор социальной стабильности. Известно, что между лич-


ностью и культурой существует самая тесная связь: личность живет культурой, культура осуществляется личностью. Языковой личности в полилингвальном социуме, а именно так можно охарактеризовать языковую ситуацию в РФ, приходится постоянно приспосабливаться к окружающей ее этноречевой среде. Важным принципом оптималь­ного самоопределения личности в полиязычной среде является билингвизм, который не только существует в когнитивной системе индивидуума, в семье и в национальном обществе, но и включен в политику. Полилингвальная личность — это не просто индивидуум, владеющий разными наборами речевых возможностей, а культурно-историческая личность, имеющая свою социальную маркирован­ность и свои этнические корни. Поэтому отличительная особенность современной языковой ситуации обновленной России — ее зависи­мость от смешанного государственного устройства. Многие нацио­нально-государственные образования, имеющие статус республик, наряду с русским, объявили государственными и свои титульные язы­ки. Абсолютно уникальной с этой точки зрения представляется ситуа­ция российских немцев. Здесь невозможно установить второй госу­дарственный язык, т. к. никаких форм государственности российские немцы не имеют.

Резюмируя вышеизложенные положения относительно языковых аспектов в нашей стране, выделим следующие важные моменты, ко­торые, на наш взгляд, должны быть отражены в этноязыковой поли­тике и этноязыковых исследованиях становления идентичности рос­сийских немцев в поликультурном обществе:

  1. повышение внимания к языкам и культурам народов со стороны го­сударства;

  2. создание необходимых социальных, правовых и экономических га­рантий для функционирования языков абсолютно всех этносов, на­селяющих РФ;

  3. восстановление прерванных культурно-языковых традиций наро­дов России;

  4. воспитание и обучение молодежи в духе возрождения этнического самосознания.

Мы полагаем, что основными определителями развития толерант­ности в поликультурном социуме являются позитивная этническая идентичность и положительно ориентированные авто- и гетеростере-отипы. И наоборот, интолерантность порождается негативными типа­ми этнической идентичности и отрицательно направленными авто- и гетеростереотипами.

Исследования идентичности и появление этого понятия берут свое начало с работы 3. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго», на-


ю

писанной в 1914 г. В данной работе впервые в психологическом кон­тексте было использовано понятие «идентификация», которую 3. Фрейд рассматривает не только как бессознательную связь ребенка с родителями, но и как важный механизм взаимодействия ребенка с социальной группой. Классический психоаналитический подход к изучению идентичности представляет С. Холл, который отмечает, что идентичность всегда сохраняет свою «незаконченность», она всегда «в процессе», всегда формируется. Можно отметить, что глубинные ме­ханизмы формирования идентичности относятся к беспокойству и страху потерять собственное «Я». Поэтому и возникает агрессия в от­ношении других групп, представляющих реальную или мнимую опас­ность для данной группы или общности. В рамках этого подхода при­знается, что большая часть идентификаций происходит бессознатель­но, а не по сознательному намерению. Существует достаточно много исследователей данной проблемы, однако следует отметить, что сфор­мулировал концепцию идентичности и вывел ее на центральное место в современной социальной теории Э. Эриксон. Э. Фромм же включил потребность в идентичности в число универсальных человеческих по­требностей. По его мнению, потребность в идентичности стоит за стремлениями людей к обретению социального статуса и за конфор­мизмом как одним их четырех описанных им психологических меха­низмов «бегства от свободы».

Этническая идентичность, как и идентичность в целом, формиру­ется в процессе социализации. Роль семьи, ближайшего окружения, школы отмечается в любой — психологической, исторической, этно­логической, социологической, педагогической — литературе.

В каком же соотношении находятся понятия «этническое самосо­знание» и «этническая идентичность»? В 1947 г. В. В. Мавродиным был введен термин «национальное самосознание». Под данным понятием он понимал «сознание единства людей, принадлежащих к данному на­роду, данной народности или нации, единство их интересов, психиче­ского склада». В. И. Кушнер вслед за этим в 1949 г. вводит понятие «эт­ническое самосознание», которое рассматривается в качестве одного из важнейших этноопределяющих признаков. В современной отечествен­ной научной мысли принято четкое разграничение понятий «этниче­ская идентичность» и «этническое самосознание». С одной стороны, этническая идентичность уже. Это когнитивно-мотивационное ядро этнического самосознания. С другой стороны, шире, т. к. содержит в себе также слой бессознательного. В связи с этими различиями между двумя понятиями этническую идентичность предлагается изучать, во-первых, в качестве концентрированной формы и главной характе­ристики этнического самосознания и, во-вторых, как его «изнанку» — этническое бессознательное (подавленный или вытесненный боль-


п

шинством людей данной этнической группы материал, который каж­дое поколение разделяет со следующим). Этническая идентичность яв­ляется центральным феноменом этнического самосознания, который «связывает» индивида с его этнической группой и рассматривается как результат взаимосвязанных социально-психологических процессов эт­нической идентификации и межэтнической дифференциации. По мнению Г. У. Солдатовой, этническая идентичность — это осозна­ние своей принадлежности к определенной этнической общности и обособление от других этносов. Этническая идентичность — это пере­живание своего тождества с одной этнической общностью и отделение от других. Особенности этнического самосознания формируются в ре­зультате межэтнического взаимодействия путем противопоставления себя этническому Другому.

Резюмируя, отметим, что самопознание в системе соотнесения себя с другими и в системе соотнесения себя с самим собой реализует­ся непосредственно при взаимоотношениях человека с другими людь­ми в процессе общения и деятельности, являющихся условием самого процесса самопознания. Только через деятельность и общение, в ко­торые люди вступают для достижения общих целей, каждый из них познает этнический мир, а вместе с тем через познание технического бытия познает самого себя.

Становление идентичности в рамках этноса возможно при выпол­нении трех условий:

  1. прецедентного: наличия абсолютно подобных или сходных, та­ких же элементов той же системы;

  2. интердиктивного: наличия других, не таких же элементов, при­надлежащих иной системе;

  3. юстициального: наличия транслятора информации о существо­вании этих систем.

Реализация этих условий способствует формированию этнодиф-ференцирующих признаков еще в процессе семейного воспитания. В связи с этим, во-первых, повышается значимость внутренней ра­боты по обнаружению этих признаков, а с другой стороны, возрас­тает роль других людей, которые бы замечали эти признаки и при­знавали их.

Возможно, этническая идентичность имеет разные источники формирования. Ключевыми составляющими идентичности высту­пают историческая общность судьбы и социокультурная осведом­ленность. Свою роль в становлении идентичности играют опреде­ленные ожидания и предпочтения, некие идеальные образы этно­са-прототипа и себя в нем у каждого человека. Утверждению пере­живания этнической идентичности способствует признание инди­вида окружающими в качестве российского немца. В качестве со­ставляющей идентичности в этом случае обозначим этническую са­мопрезентацию. В качестве этнодифференцирующих признаков следует выделить владение родным языком, ценности, нормы и традиции немецкой культуры, представления об исторической ро­дине и отношение к ней, о своих предшественниках и националь­ных героях, личные качества и пр.

На сегодняшний день внешние источники формирования иден­тичности российских немцев можно считать необходимыми, но недо­статочными. Что же происходит с внутренними? К внутренним источ­никам становления этнической идентичности мы отнесли:

  1. эмоционально-положительный фон, на котором происходило по­лучение первичной и последующей информации о собственной эт­нической принадлежности;

  2. положительное восприятие себя в качестве представителя опреде­ленной нации;

  3. эмоционально-позитивное принятие своей принадлежности к не­мецкому сообществу;

  4. успешное усвоение (присвоение) прав и обязанностей, норм и пра­вил, ритуалов и стереотипов, присущих российским немцам.

Инициирование становления этнической идентичности зависит:

  1. от меры включенности в национальную культуру;

  2. уровня личностного и интеллектуального развития;

  3. характера выраженности и самопринятия национального характера в структуре «Я-концепции»;

  4. сильной мотивационной готовности к реализации себя в русле пси­хического склада представителей своей национальности, к посто­янному самоисследованию и развитию своей личности в лучших традициях своего народа.

К моменту, когда молодой человек говорит себе: «Я — немец», он уже имеет мотивационную готовность и обладает собственным эмо­циональным отношением к этому утверждению. Это может быть эмо­ционально-нейтральное отношение, позитивное отношение, неприя­тие. Неприятие — это несовместимость «Я-концепции» и националь­ной принадлежности, выливающаяся во внутриличностный конф­ликт, блокирующий самовыражение и саморазвитие личности.

К наиболее значимым точкам процесса становления этнической идентичности можно отнести:

♦ воспитание в соответствии со сложившимися традициями в семье и ближайшем окружении;

  1. получение информации о национальной принадлежности «значи­мых Других» и переработка этой информации;

  2. получение информации об особенностях своей нации и ее оценивание;

  3. формирование образа своей нации, который, возможно, во многом зависит от эмоциональной окраски полученной информации.

В качестве обобщенной детерминанты становления этнической идентичности в современных условиях можно назвать информаци­онно насыщенную окружающую среду, из которой вычерпываются представления о своей национальной принадлежности, т. е. следует признать приоритет внешних источников развития этнической идентичности на начальном этапе. Основой же для дальнейшего формирования личности является самоидентичность. Поясним это: N является немцем, проявляет характерные для «нормативного» немца черты, владеет немецким языком — можно говорить о его эт­нической идентичности. Если при этом N четко понимает, что он немец, положительно к этому относится, вырабатывает систему эт­нически важных нравственных самооценок, определяется («вос­создается», «строится», «подтверждается», «выверяется», «доопре­деляется») в своих национальных предпочтениях, осознает и выде­ляет характерные черты людей своей нации, то можно говорить о его немецкой самоидентичности. Именно на нее мы делаем упор в дальнейшем. Укажем, однако, что этническую идентичность можно формировать, самоидентичность же достигается. Можно обеспе­чить чистоту внешних источников формирования этнической идентичности; нельзя сформировать самоидентичность, можно лишь создать условия для ее обретения.

В различные периоды истории российских немцев изменялись со­держание, степень выраженности и социальная значимость тех или иных уровней этнической идентичности.

В результате этноконсолидационных и интеграционных процессов одни уровни этнической идентичности российских немцев либо по­степенно редуцировались, либо подверглись окончательной транс­формации, другие же приобрели, как и сама жизнь российских немцев, новое социальное звучание и смысл. Применительно к совре­менным этническим общностям РФ можно выделить следующие уровни этнической и интернациональной идентичности российских немцев:

а) собственно этнический (немецкий);

б) русский;

в) смешанно-общероссийский-общегерманский.

Социально-экономические и культурные преобразования, осуще­ствленные в республике за последние десятилетия, рост уровня обра­зованности населения существенно ускорили темпы социально-этни­ческого развития идентичности российских немцев, повысили их ос­ведомленность и интерес к прошлому, способствовали росту этни­ческого самосознания и чувства общности происхождения.

Взаимосвязь языка и этнической идентичности — одна из основных проблем психологического изучения этнического само­сознания. В процессе межэтнического взаимодействия этническая идентичность конструируется на основе представлений, в качестве которых может выступать не только язык, но и ценности, нормы, историческая память, религия, представления о родной земле, на­циональный характер, народное творчество. Но самым распростра­ненным символом этнической идентичности признается все-таки язык с его эмоциональным потенциалом. Исследования языка как одного из конкретных элементов народной психологии предпри­нял В. Вундт, во взглядах которого идеи психологии народов полу­чили дальнейшее развитие. Он утверждал, что совместная жизнь индивидов и их взаимодействие между собой должны порождать новые явления со своеобразными законами — общие представле­ния, чувства и стремления индивидов. Эти общие представления людей проявляются, прежде всего, в языке, мифах и обычаях, при­чем язык содержит общую форму живущих в душе народа представ­лений и законы из связи. Лингвистический подход в подобных ис­следованиях заслуживает особого внимания. Он нашел свое отра­жение в создании этнолингвистической теории идентичности и в ряде практических работ. Р. Боурхиз доказывает, что социально-психологические процессы ассоциируются с самокатегоризацией на основе взаимодействия между языком и идентичностью и что оценка языка и самоотчет о языковом поведении не всегда соответ­ствуют реальному языковому поведению. Большой вклад в разви­тие этнопсихологических идей внесло российское языкознание. А. А. Потебня разработал оригинальную концепцию лингвисти­ческого детерминизма, основанную на исследовании психологи­ческой природы языка. По его мнению, язык обусловливает прие­мы умственной работы и разные народы, имеющие разные языки, формируют мысль своим, отличным от других способом. Именно в языке А. А. Потебня видит важный фактор, объединяющий людей в народность. Приоритетное положение русского языка в РФ обу­словливает его доминирование во всех сферах. В советский период наблюдалось значительное снижение этнолингвистической жизне­способности малочисленных этносов, что привело к языковой ас­симиляции их части. Овладение русским языком малочисленными народами отражало стратегию индивидуальной мобильности, же­лание интегрироваться в доминантную группу и таким образом приобрести позитивную социальную идентичность. Существуют многочисленные ситуативные детерминанты, влияющие на выбор языка общения: ситуация, цель, характер разговора, этническая принадлежность, родственные и дружеские связи. Языковая ком­петентность, языковое поведение и предпочтение языка изучаются как факторы идентификации со своей этнической общностью. Подтверждается предположение, что уровень идентичности опре­деляется, прежде всего, предпочтением языка, а не его реальным использованием, в чем и проявляются его функции. Как правило, индивиды определяют свою этническую идентичность с родным эт­носом, а в качестве признаков, связывающих их с этнической общностью, называют язык, историческую судьбу, обычаи, тради­ции, черты характера. Именно родной язык выступает одним из наиболее ценимых аспектов этнической идентичности независимо от компетентности в нем. По мнению А. И. Донцова, Т. Г. Стефа-ненко, Ж. Т. Уталиевой, компетентность в этническом и «чужом» языках оказывает серьезное влияние не только на формы проявле­ния этнической идентичности, но и на аттитюды к другой этниче­ской общности. Недостаточная компетентность моноэтнических представителей в другом языке и, как следствие, в других аспектах культуры ведет к преувеличению психологических различий между народами. Двуязычие, или билингвизм, — крайне сложное явление, требующее междисциплинарного изучения. Рассматривая случаи билингвизма, психологи выделили два варианта «переключения языкового кода»: стереотипный, обусловленный типом ситуации, и индивидуальный, обусловленный мотивацией и целью участников диалога. Например, владение двумя языками может заключаться в том, что один язык используется в публичной, а другой — в приват­ной сфере. Например, частыми случаями в Канаде является ис­пользование английского на работе, в транспорте, в магазине, а своего родного языка — дома, в личной беседе. Переключение, вы­званное личными целями индивида, может использоваться для вы­деления своей реплики, усиления метафоры, передачи определен­ной интонации. Но наиболее часто в лингвистике билингвизм рас­сматривается с точки зрения степеней двуязычия. При этом выде­ляют координативное (равное владение обоими языками), субор-динативное (подчинение одного языка другому), рецептивное (по­нимание второго языка без умения говорить на нем) двуязычие. Мы предположили, что для российских немцев в поликультурном социуме могут быть характерны следующие виды двуязычия: коор­динативное с равным владением родным и неродным языком; су-бординативное, при котором происходит подчинение неродного языка родному, и, наоборот, рецептивное, когда знание родного и неродного языка не выходит за рамки понимания, без умения гово­рить на нем.

Таким образом:

  1. Нормы речевого взаимодействия опираются на национально-культурную традицию и реализуются через культурные стереотипы.

  2. Русская и немецкая культура выступают важным фактором идей­ной и духовной консолидации российских немцев.

  3. Этническая идентичность является ядром национального самосо­знания немцев в поликультурном социуме РФ.

  4. Особая роль в формировании установок этнической идентичности российских немцев принадлежит родному языку.

The article discusses questions connected with the problem of ethnic identity mainte­nance in the Russian Germans monocultural society: the language as the basic specific attri­bute of the ethnos, a factor uniting people in the nationality; the contents, expressiveness de­gree and the social importance of those or other ethnic identity levels; the language and eth­nic identity interrelation.

Keywords: language, culture, ethnos, ethnic origin, social identity, stereotypes, toleran­ce, ethnic consciousness, ethno-differentiate attributes.


2. Заказ № 6242.

Современная социальная психология:

теоретические подходы и прикладные исследования 2009, № 4 (5)


^ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

РАЗВИТИЯ


С. С. Белова Мифологичность организационной культуры

В статье рассмотрено понятие корпоративной культуры, разбираются основные подходы к этому понятию и особое внимание уделено символическому подходу. Вопрос мифического в культуре рассматривается не только с точки зрения социаль­ной психологии, но и с этнографической, психоаналитической и культурно-истори­ческой точек зрения. Приводится большое количество конкретных примеров из жиз­ни современных организаций.

^ Ключевые слова: корпоративная (организационная) культура, персонал, мотивация, базовые ценности, принадлежность группе, единение, инициация, миф, мифическое.

Живя в современном обществе, зачастую кажется, что мы осво­бождены от древнего архаического наследия, однако, по сути, меняет­ся только форма, глубинная суть социальных явлений и процессов остается неизменной. Общаясь с друзьями, работая в офисе, строя планы на жизнь, мы остаемся под влиянием символов. Они существу­ют не только в религиозной сфере, символические действия пронизы­вают все области человеческой культуры. Глубоко мифологична и символична культура различных человеческих сообществ, в том числе корпоративная культура организаций.

Как пишет В. П. Зинченко, важной особенностью культурно-исто­рической психологии была тенденция к интеграции знаний о человеке, различных подходов к нему и методов его изучения, однако в ходе ее развития были не только приобретения, но и потери, отступления, а по­рой и упрощения исходного корпуса идей, например, была сужена идея медиации, опосредствования человеческого развития. У Л. С. Выгот­ского (см.: [7]) из всего возможного пространства медиаторов можно найти разработку только двух (знака и слова), а таким понятиям, как «миф» и «символ», практически не уделялось внимания. В данной ра­боте более широко рассматривается роль мифа и символа как медиато­ров человеческого развития в жизни современного человека, в различ­ных социальных группах и, главным образом, в культуре организаций.

О том, что мифы и легенды в компании — это одни из составляющих организационной культуры, говорят практически все исследователи, однако особого внимания этой сфере в исследованиях не уделено, и за­частую глубинная, мифологическая, бессознательная суть различных социальных явлений в организациях просто не рассматривается. А ведь именно этот пласт является определяющим для понимания такого труднодоступного явления, как корпоративная культура, недаром же ее называют «душой организации». Данная работа — это попытка более глубокого рассмотрения проблемы культуры организаций.

В последние 20 лет сильно возрос интерес к культуре организа­ций — как среди менеджеров, так и среди исследователей, что связано с осознанием того, что развитая корпоративная культура напрямую связана с успешностью организации. В разные времена в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур, однако раньше это не являлось объектом внимания и тем более изучения. Сегодня же организационная культу­ра оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Тема организационной куль­туры начала активно обсуждаться с 60—70-х гг. XX в., однако сущест­венный шаг вперед был сделан в 80-х гг. XX в. Эдгаром Шейном [18]. Проведенные в начале 1980-х гг. исследования показали, что процве­тающие компании отличаются высоким уровнем организационной культуры, тогда она стала изучаться и о ней стали говорить как о фено­мене, определяющем деятельность организаций.

Явление организационной культуры возникло, безусловно, не во вто­рой половине XX в., ведь культура любой организации и любого сообще­ства — это ее внутренний дух, ее атмосфера и она существует вне зависи­мости от того, обращают ли на нее внимание или нет, формируют ли ее сознательно или нет. Еще на заре промышленного производства, когда основатель автомобильной корпорации Генри Форд здоровался за руку со своими служащими и поздравлял их с семейными торжествами, он со­здавал на своих заводах именно корпоративную культуру — общую бла­гоприятную атмосферу среди персонала всех уровней [11].

Однако то, что сейчас называют «корпоративной культурой», су­ществовало в любом профессиональном сообществе задолго до XX в. По мнению некоторых исследователей, истоки корпоративной куль­туры нынешних организаций следует искать не в начале эпохи совре­менности, а в раннем Средневековье. Социально-исторические и эко­номические изменения XI и XII столетий привели к возникновению специфически профессиональных объединений — гильдий купцов и цехов ремесленников. Расцвет юриспруденции, теологии, философии с XII в. нашел выражение в «universitates» магистров и студентов. В позднее Средневековье в гильдии объединялись священники и дья-

2*

коны, лекари и банщики, стрелки и паломники, возникали религиоз­ные братства и товарищества соседей.

При всем многообразии форм средневековых гильдий предметом договора в них всегда было определенное социальное поведение, бази­рующееся на разделяемых всеми членами группы ценностях и нормах, а главной нормой в гильдиях является взаимность. Вступление в гильдию начиналось с взаимно приносимой клятвы, поэтому гильдии еще назы­вают «conjurationes» — «объединения на основе клятвы». Помимо клят­вы конституирующим гильдию как социальную группу элементом можно назвать совместную трапезу — гильдейский пир. Финансируе­мое из общей кассы обильное застолье, сопровождаемое играми, сце­ническими представлениями, пением, регулярно собирало вместе всех членов гильдии, помогало им ощутить свое единство [1]. Таким обра­зом, гильдия как профессиональное сообщество, основанное на клятве о взаимной помощи и поддержке, возникает за полтысячелетия до уз­копрофессиональных объединений. И в этих сообществах можно уви­деть основные элементы корпоративной культуры современных орга­низаций.

Если говорить о нашей стране, то, по мнению историка Г. Н. Базло-ва [3], артельная (общинная) организация общества характерна для России с самого начала ее существования. Он считает, что в основе ар­тельной социальной структуры лежит архетип древней родовой фор­мы самоорганизации общества восточных славян. Не случайно в большинстве подобных образований члены групп находятся в риту­альном родстве: в Княжией дружине старшие дружинники назывались «дядьки», младшие — «отроки», а Князь назывался главой Княжьего Дома; глава казачьего общества — атаман, он же батька, а обращение друг к другу — «братчики», «братцы»; глава церковного прихода — ба­тюшка-отец, окормляющий своих чад (детей), внутри прихода приня­то обращение друг к другу — «братия» и «сестры», у возрастных — «отец» и «матушка». То же самое автор говорит и о многих других со­циальных образованиях средневековой Руси: скоморошьих ватагах, офицерских собраниях, артелях кулачных бойцов. Во всех этих случа­ях подчиненность и отношения описываются в терминах родства.

Очевидно, что не экономические интересы, а именно глубокое единение группы, духовное родство ее членов вызывало к жизни осо­бый тип социальных групп, движимых идеей братства и взаимопомо­щи, с причудливым сочетанием альтруизма и группового эгоизма, принципа эгалитарности и эксклюзивности [1]. Это тот объединяю­щий группу дух, который способен заставлять ее членов не только са­моотверженно работать, но и быть готовыми жертвовать собственны­ми интересами и даже собственной жизнью ради идей группы.

В советское время в нашей стране руководители государства также прекрасно осознавали силу культуры регуляции поведения персонала предприятий. На государственном уровне пропагандировались цен­ности и нормы поведения рабочего человека — проводились социали­стические соревнования, все общество пронизывала пропаганда: в ху­дожественных фильмах, на плакатах, досках почета, в выступлениях по радио и телевидению, на собраниях. А также существовали контро­лирующие инстанции (партийная организация, комсомол). Все это воздействовало на внутреннюю среду предприятия, создавая едино­образную организационную культуру, понятную представителям раз­ных предприятий, унифицируя их основные ценностно-нормативные характеристики, облегчая взаимодействие их между собой и ускоряя вторичную адаптацию перемещенных работников [16].

Совершенно естественно, что утрата коммунистической партией главенствующих позиций и появление различных новых партий по­влекли за собой освобождение предприятий от опеки партийных орга­нов, лишили предприятия мощного рычага воздействия на образ мышления работников, что, в свою очередь, определило развитие многообразия организационных культур предприятий, т. к. организа­ционные культуры предприятий стали развиваться по собственным принципам, в зависимости от личностных особенностей руководите­лей и сфер деятельности.

Нестабильность современной рыночной экономики требует пре­вращения современных организаций в гибкие, адаптивные системы, где решающую роль играют человеческие ресурсы. И в этих условиях выжить и преуспеть может только та организация, которая эффектив­но управляет изменениями, постоянно приспосабливая к ним свои аппаратные службы, стратегии, системы, методы работы и культуру [12]. Именно знание особенностей организационной культуры пред­приятия позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланиро­ванных результатов, поэтому изучение этой сферы чрезвычайно важ­но и актуально на сегодняшний день.

В результате многочисленных исследований, проведенных в тече­ние последнего полувека, в области организационной культуры сло­жилось несколько подходов к ее пониманию, каждый из которых име­ет свои истоки в теориях общей, социальной и организационной пси­хологии, философии, культурной антропологии, экономике и управ­лении. Рассмотрим три базовых подхода: целостный (системати­ческий), когнитивный и символический.

^ Систематический подход заключается в выборе в качестве основ­ной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальная структура, стиль руководства, миссия орга­низации и т. п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием пси­хологической среды, т. е. закрепившихся в сознании работников ком­плексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доми­нирующая культура определяется либо через образцы служебного по­ведения, коммуникации и отношение к материальным средствам чле­нов организации, либо на основе существующих верований, цен­ностей, объединяющих людей в коллектив. В этой концепции работа­ли А. Радклифф-Браун и Малиновский, Э. Шейн, У. Дайер, свое отра­жение она находит в концепции Харриса и Морана.

В формате когнитивного подхода организационная культура рас­сматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных чле­нами организации в ходе репрезентации внешних социальных и слу­жебных взаимосвязей. В рамках этого подхода организация рассмат­ривается как система сознательно координируемых действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. Основной акцент в изучении культуры ста­вится на исследовании таких аспектов, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе совместной трудовой деятельности работников и регулируют отношения в организации. С точки зрения авторов концепции «коллективного ума» Дж. Уолша и Г. Ангсона (см.: [11]), члены организации, устанавливая взаимные связи, постоянно конструируют и корректируют свои действия в зави­симости от действия других членов организации.

В основание символического подхода были положены представле­ния об организации как о системе, чья внутренняя среда характеризу­ется известным уровнем социальной неопределенности. В таких усло­виях символ, который одинаково понимается всеми членами коллек­тива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. Эта концепция возникла в кон­це 1970-х гг. под влиянием теоретико-действенного подхода в соци­альной психологии и символической антропологии. Основная идея данного подхода заключается в том, что субъективная интерпретация происходящего в организации важнее существующего объективно. Данный тезис базируется на следующих постулатах [11]:

  1. нестабильность и неопределенность, присутствующие в большин­стве современных организаций, препятствуют принятию рацио­нальных решений;

  2. для уменьшения неопределенности и установления ориентиров люди используют символы, позволяющие им категоризировать то или иное социальное явление;

♦ руководители посредством символов могут ориентировать сотруд­ников с сложном мире, делая их поведение осмысленным, и тем са­мым поддерживать идеологию организации.

То есть руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании ис­полнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией. В качестве подобных символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, слухи, анекдоты, метафоры, прозвища, традиции, организаци­онные церемонии и т. д. Однако применение символов имеет смысл и пользу тогда, когда члены организации одинаково понимают их значе­ние. Поэтому исследования, ведущиеся в рамках данного направления, ориентируются на качественные методы (и даже проективные методи­ки), требующие больших усилий по сбору и анализу информации, зато позволяющие выявить глубинные мотивы, верования, убеждения и представления сотрудников, определяющие правила интерпретации ими культурных артефактов, бытующих в организации.

Именно на этом подходе, на рассмотрении мифов и символов в культуре организаций и хотелось бы становиться.

Нестабильность современной экономической ситуации в мире и стране, безусловно, является причиной нестабильности во всех сфе­рах бизнеса. Сейчас бизнесу нужны преданные служащие, работаю­щие не только и не столько из экономического интереса и готовые оставаться в компании, несмотря на снижение заработной платы и уменьшение социальных льгот. Рациональных решений данной проб­лемы для компании, переживающей кризис, просто нет. Именно поэ­тому решение должно лежать в сфере иррационального.

Мифология, по сути, релевантна понятию «корпоративная культура»: через нее можно достигнуть труднодоступного в культуре, оказать воз­действие на глубинные пласты человеческой психики. Понимая это, воз­можно создать в организации психологически комфортное пространст­во для своих сотрудников и, таким образом, удержать свой бизнес «на плаву», ведь главный капитал любой организации — это ее сотрудни­ки. Поэтому мы считаем, что важнейшей задачей является изучение это­го глубинного, мифологического пласта организационной культуры.

Как уже упоминалось, многие исследователи говорят о том, что в культуре организаций имеет место мифическое. Однако, по мнению многочисленных исследователей, миф и мифическое присутствует аб­солютно во всех сферах человеческой жизни: в политике, в массовой культуре, в бизнесе, в философии, в науке. Как писал русский фило­соф и филолог А. Ф. Лосев [13], всякая живая личность есть так или иначе миф, не потому, что она — личность, но потому, что она осмыс­лена и оформлена с точки зрения мифического сознания. Он пишет также, что неодушевленные предметы тоже могут быть мифичными именно потому, что они поняты и сконструированы с точки зрения личностно-мифического сознания (магическая сила всякого амулета или талисмана возможна только потому, что они прямо или косвенно воздействуют на живое создание). Миф — это не вымысел, а наиболее яркая и совершенно необходимая категория мысли и жизни. В целом, по словам Лосева [13], все на свете — миф. Лосев говорит о всеобъем­лющей роли мифического сознания в разных слоях культурного про­цесса. Об этом же пишет Ролан Барт: по его мнению, образ жизни среднего француза был «пропитан» мифологизмами, он говорит о ме­ханизмах появления всех культурных и социополитических мифов и считает, что ведущим определением мифа является слово. Поскольку «миф» — это слово, то мифом может стать все, что покрывается дис­курсом. Определяющим для мифа является не предмет его сообще­ния, а способ, которым оно высказывается. Миф, по Барту [4], — это качественная характеристика «анонимного» современного буржуаз­ного общества, при этом мифологизация — признак всех социумов. А так как человек — существо социальное и он постоянно взаимодей­ствует с другими людьми, являясь одновременно частью самых разных социальных групп (идентифицируя себя с точки зрения религии, на­циональности, места жительства, профессии, музыкальных или спор­тивных пристрастий и т. д.), то в каждой из этих социальных групп в большей или меньшей степени он оказывается под влиянием свойст­венной этой группе мифологии, с ее знаками, символами, правилами и ежедневными ритуалами.

За последние 100—150 лет был накоплен огромный фактический материал в области изучения мифов, предприняты попытки система­тизировать мифологические тексты, исследовать архаические пласты человеческого сознания (Дж. Фрезер, К. Г. Юнг, М. Элиаде, К. Леви-Стросс, Л. Леви-Брюль, Дж. Кэмпбелл, Р. Барт и др.), причем полу­ченные научные результаты могут быть применимы не только к древ­ним сообществам, но и к современной социокультурной ситуации. И именно это больше всего привлекает современных исследователей: не только и не столько древние мифы, сколько связь современной культуры с мифом, выражающаяся как в воскресении архаических мифов, так и в новом мифотворчестве [15].

Помимо мифологии архаической (по отношению к которой слово «миф» употребляется в наиболее узком и специальном значении), принято выделять также мифологические компоненты развитых рели­гиозных систем: буддизма, иудаизма, христианства, ислама и, нако­нец, мифологические (в самом общем смысле этого слова) элементы культур (прежде всего, массовой культуры) и идеологий. Так, атеисти­ческая по форме и устремлениям советская идеология во многих отно­шениях может быть охарактеризована как религиозно-мифологи­ческая: она имеет собственную «священную историю», свои «кануны» в виде «революционных событий 1905 г.» (действа, дублирующие «главное» свершение и предваряющие его), своих предтеч («револю­ционные демократы» XIX в.), своих демиургов и пророков, подвиж­ников и мучеников, свои ритуалы и обрядовый календарь [14]. Выде­ление мифологических компонентов в современной культуре, а также в различных субкультурах и в культурах различных социальных групп — вопрос очень значимый, именно знание глубинных аспектов культуры, в том числе корпоративной культуры организации, позво­ляет более глубоко понять ее и более эффективно на нее влиять.

Рабочий коллектив для человека — это один из социумов, связь с которым он чувствует в большей или меньшей степени и влияние ко­торого на его личность обусловлено особенностями этого коллектива и сформировавшейся в нем культуры. Вопросы организационной культуры довольно широко изучены в отечественных и зарубежных социально-психологических исследованиях [6; 8; 10; 12; 18]. Многие из них показывают, что успешную и процветающую компанию, с вы­соким уровнем конкурентоспособности на рынке и низким уровнем «текучки кадров», отличает развитая корпоративная культура. Куль­турная среда компании обладает необыкновенной мощью и влиянием на личность, зачастую ценности этой культуры никак не озвучивают­ся, но они оказывают мощное воздействие на тех, кто решил стать частью той или иной организации [8].

Организации различаются по очень многим параметрам: это и на­правление деятельности, и численность персонала организации, и географический разброс офисов компании, и личностные особенно­сти руководства. И безусловно, у разных компаний — свои особенно­сти, своя структура и форма взаимодействия внутри организации. К. Камерон и Р. Куинн выделяют организационную культуру четырех типов: клановую, адхократичекую, иерархическую и рыночную. Типоло­гия организационной культуры Т. Э. Дила и А. А. Кеннеди основана на скорости обратной связи с внешней средой и готовности брать на себя риск, они различают: культуру торговли, спекулятивную, администра­тивную и инвестиционную культуру компании. Однако все типы кор­поративной культуры объединяет то, что успешной она становится только при высокой мотивации персонала компании. Именно моти­вация — важнейшее условие успеха организации, и современные ру­ководители все больше интересуются вопросом, как сделать так, что­бы сотрудники работали с большей отдачей и были заинтересованы в конечных результатах своей работы. Если в начале века для подавляю­щего большинства руководителей была очевидна только финансовая составляющая мотивации, то современные исследования говорят о другом: например, в апреле 2006 г. специалисты международной соци­ологической компании Harris Interactive опросили через Интернет 3 979 работающих жителей США о том, какая работа приносит удовлет­ворение; уровень зарплаты не вошел даже в четверку основных крите­риев, самыми важными были названы возможность самореализации и стабильность1.

Ощущение себя частью компании — не в смысле «винтиком» в большой машине, а человеком, чье мнение важно, от чьей работы зави­сит успех всей компании, человеком, которого в полной мере можно на­звать «лицом» организации, — один из сильнейших стимулов. Р. Гэлэ-гер [6], например, рассказывает о сети ресторанов Outback Steakhouse, на каждом из которых на двери с табличкой «Владелец» можно увидеть имя управляющего. Фактически каждый управляющий действительно вкла­дывает какую-то небольшую сумму и является владельцем акций компа­нии, ее успех — это его задача, он не просто следит за работой ресторана, а является «лицом» организации, он наделен полномочиями принимать решения любой сложности, в том числе финансовые. Чувство соприча­стности к собственности, по Гэлэгеру является сильным мотивирующим фактором работы для сотрудника.

Сотрудникам важно чувствовать, что от их работы зависит успех организации. Например, в одном из подразделений ^ General Elecrtic были созданы комитеты по улучшению производственной деятельно­сти, в него входили работники с почасовой оплатой, а руководство могло присутствовать только с их разрешения — после этого нововве­дения производительность компании повысилась на 20 % [6]. А у аме­риканской авиакомпании Continental Airlines была введена такая сис­тема поощрения персонала: ежемесячно каждому сотруднику выпла­чивалось $ 65 сверх зарплаты, если компания удовлетворяла собствен­ным требованиям о соблюдении расписания авиарейсов; эта сумма повышалась до $ 100, если компания занимала первое место в рейтин­ге по точности времени прилетов и вылетов. В итоге сотрудники рабо­тали лучше, более слаженно, осознавая свое влияние на реализацию глобальных целей компании, a ContinentalAirlines'почти каждый месяц выплачивает премии [6].

Ощущение, что руководство заботится о персонале, уважает их мнение, потребности и интересы, невероятно сильно мотивирует со­трудников, и эта мотивация несравнима с финансовыми поощрения­ми. Гэлэгер [6] пишет про авиакомпанию Southwest Airlines, в которой бытует поговорка «Клиент всегда приходит вторым»; там настолько сильно демонстрируется уважение к сотрудникам, что слово «сотруд­ник» во всех документах и переписке пишется с заглавной буквы.

Чувство сопричастности и бессознательная идентификация с орга­низацией, таким образом, значительно усиливают мотивацию сотруд­ников. Понимая это и работая над этим аспектом, руководство компа­нии может добиться высоких результатов своих сотрудников и их глу­бокой личностной вовлеченности в рабочий процесс.

1 См.: http://www.harrisinteractive.com.

Единение сотрудников с компанией на глубинном уровне, интери-оризация ее базовых ценностей происходит в том числе благодаря принятию элементов более поверхностных уровней. Э. Шейн выделя­ет 3 уровня организационной культуры:

  1. артефакты (все явления, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу);

  2. провозглашаемые верования и ценности;

  3. базовые основополагающие представления, которые составляют суть культуры группы и «могут рассматриваться как на группо­вом, так и на индивидуальном уровне, как психологические когнитивные защитные механизмы, обеспечивающие функци­онирование группы» [18. С. 42].

Таким образом, элементами организационной культуры могут быть любые «мелочи»: язык общения, внешний вид, что и как едят люди, осознание времени, отношение к нему и его использование, степень формализации отношений, ценности и нормы, осознание себя и своего места в организации, вера во что-то и отношение или расположение к чему-то, процесс развития работника, трудовая этика и мотивирование в компании и т. д. Хотелось бы подчеркнуть, что «ар­тефакты» бывают очень и очень неравнозначными. И хоть мифы и ле­генды организации являются такими же «артефактами», т. е. внешни­ми проявлениями культуры и ее «базовых ценностей», как, например, особенности архитектуры офиса компании, но эти вещи отнюдь не рядоположные. Мифологические аспекты культуры имеют особое значение, и изучение именно их приводит к более глубинному пони­манию корпоративной культуры.

Вхождение нового сотрудника в штат означает принятие не только внешних элементов культуры, но и глубинных базовых ценностей. И несмотря на то что современные программы адаптации персонала направлены на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, свя­занных с включением в работу, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала со­трудника, все же главным на испытательном сроке обычно является выявление совместимости базовых ценностей сотрудника и базовых ценностей компании. Приходя на работу, человек принимает те нор­мы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включа­ется в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он зна­комится с «атмосферой компании» — ее корпоративной культурой. «Часто случается, что хорошего кандидата "отбраковывают" на этапе подбора из-за того, что он не подходит компании по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока» [5. С. 22].

Для успешной компании с развитой культурой основным будет яв­ляться гармоничное вхождение нового сотрудника в эту культуру. А ощущение себя частью организации, чувство единения и причаст­ности по сути своей абсолютно мифологическое и сакральное. Как пишет А. Г. Асмолов [2], в бессознательном действительность пе­реживается субъектом через такие формы уподобления, отождествле­ния себя с другими людьми и явлениями, как непосредственное эмо­циональное вчувствование, идентификация, эмоциональное зараже­ние, объединение в одну группу порой совершенно различных явле­ний через «сопричастие» (он описывает классический пример Л. Ле-ви-Брюля, как индейцы бразильского племени бероро отождествляют себя с попугаями арара), а не познается рационально и логически.

По сути, процесс вхождения в новую культуру является аналогом древнего символического обряда инициации. Как пишет М. Элиаде [ 19], инициация — сложное явление, включающее в себя разнообразные ри­туалы, различные мифологии, разные социальные контексты, разнород­ные цели, и в конечном счете все это представляет собой только симво­лы. В античной истории и в обрядах современных первобытных племен содержится богатый материал о мифах и ритуалах посвящения (инициа­ции), однако отголоски и проявления этого символического обряда можно увидеть в совершенно разных сферах человеческой жизни. Например, отечественный филолог и фольклорист В. Я. Пропп видел связь обряда инициации с детскими сказками, он писал, что сказка ухо­дит корнями в первобытное общество, она связана с обрядом посвяще­ния, сопровождающим вступление человека в пору зрелости (например, когда герой из сказки входит в пору зрелости, это помогает современно­му ребенку впервые приобщиться к миру взрослых). Как пишет психо­аналитик Джозеф Л. Хендерсон [ 17], в основе ритуала посвящения неиз­менно лежит символический обряд смерти и возрождения, являющийся для новообращаемого «обрядом перехода» от одной стадии жизни к дру­гой. На протяжении всей жизни человека каждая новая фаза развития сопровождается повторением изначального конфликта между притяза­ниями Самости и эго. То же самое можно сказать и о вступлении нового сотрудника в организацию с развитой культурой: у него возникает столк­новение между эго (личные амбиции, прошлый опыт работы и т. д.) и Са­мостью — «душой организации», ее внутренней культурой, и в итоге успешный или неуспешный исход этого столкновения определяет дальнейшую судьбу сотрудника в организации.

Итак, партиципация — «сопричастие» как свойство первобытного ми­фологического сознания (обнаруженная Леви-Брюлем в рамках иссле­дования ментальных особенностей «дикаря») — является также свойст­вом развитой корпоративной культуры. Именно сопричастие каждого сотрудника к делу организации и ощущение себя ее неотъемлемой частью является следствием развитой организационной культуры и сильнейшей мотивацией для сотрудников. Именно это чувство вызыва­ли совместные клятвы и трапезы в средневековых гильдиях. Современ­ным организациям помогает добиться этого чувства множество «арте­фактов»: элементы корпоративного стиля, принятые в организации пра­вила, те же самые совместные трапезы — корпоративные мероприятия.

Принадлежность к племени в первобытных обществах характеризо­валась определенными символами, ритуалами, способами украшать свое тело, принятыми нормами относительно собственности, известными всем членам мифами и легендами. Первобытному обществу был свойст­вен фетишизм — культ неодушевленных предметов (например, перо то­темной птицы или сгоревший в грозу дуб), обладающих, по представле­ниям верующих, сверхъестественными свойствами. Также часто тожде­ственность общины и личности символизировалась тотемным живот­ным или растением (тотемизм). Обожествлялся образ вождя, и особое внимание всегда уделялось почитанию предков. Эти элементы есть во всех религиях, в том числе современных. Они видны во всех средневеко­вых социальных образованиях — гильдиях, братствах, обществах. Их же можно увидеть в любой современной культуре, субкультуре, в том числе в организационной культуре компаний.

Каждая компания обладает своим собственным «фирменным сти­лем», имиджем. Имидж — это особого рода неповторимые элемен­ты-представления о конкретных объектах, которые создают впечатле­ния их радикального отличия от других и наделяют эти объекты до­полнительными ценностями [8]. Элементами фирменного стиля яв­ляются название, логотип, слоган, миссия компании, корпоративный цвет, шрифт и др. В большинстве организаций все это детально прора­ботано и вписано в так называемый «бренд-бук». В этих элементах, как и в культуре организации в целом, можно найти множество при­меров мифологизации.

В особом внимании к элементам корпоративного стиля и подчер­кивании своей с ними глубокой связи можно увидеть отголоски древ­него тотемизма. Например, компания URSA имеет логотип с белым медведем и в качестве продвижения своей социальной ответственно­сти, а также укрепления среди клиентов и сотрудников образа белого медведя как «корпоративного животного» организации поддерживает проект WWF по сохранению белых медведей на Чукотке1. Во многих российских компаниях интерьер офисов, корпоративная одежда и т. п. выполнены в корпоративных цветах (зеленый в «Мегафоне», синий в PEPSI и т. д.). Использование определенных элементов часто проду­мано и взвешено, а гордость за символическое отражение своей ком­пании и ценность элементов ее корпоративного стиля несомненна для сотрудников. Например, несколько лет назад «Альфа-Банк» провел ребрендинг своего фирменного стиля, новый логотип банка состоит 1 См.: http://www.ursa.ru.

из трех частей: уникального графического написания «Альфа-Банк», большой красной буквы «А» и горизонтальной черты под этой буквой. Все элементы выполнены в ярко-красном фирменном цвете. Как от­метил директор по маркетингу «Альфа-Банка» Кирилл Турбанов, в та­ком «логотипе наглядно отражены принципиальные моменты нашей стратегии. Буква "А " демонстрирует наше стремление быть первыми по уровню сервиса и инноваций. Красный цвет выделяет наш банк, под­черкивая его лидерство среди частных банков страны, одновременно с этим создавая ощущение уверенности и силы»1.

В культуре компаний часто мифологизируется образ руководителя. Например, Евгений Чичваркин, основатель компании «Евросетъ» и председатель ее совета директоров (до ноября 2008 г.), — личность од­нозначно мифологизированная: в Интернете существует сайт http: //wwwchichvarkin.info. где он представлен в романтическо-рево-люционном образе Че Гевары и где не только собирается вся информа­ция о нем и о ходе ведения уголовного дела против него, но и записаны все его цитаты {«Так говорил Чи») и предложено «стать сторонником» Евгения Чичваркина. В архаических социумах культ вождя опирался на культ предков и осуществлялся через ритуал как механизм социаль­ного управления. В Античности культ властителей представлял собой религиозно-мистическое почитание их сверхъестественных, маги­ческих способностей и божественного происхождения. В средневеко­вой Европе (включая Россию) возник идейно-политический симбиоз христианской церкви и светской власти, нашедший свое наивысшее выражение в обожествлении личности короля (царя).

Как мы уже отмечали, в России в большинстве средневековых об­щинных образований члены групп находились в ритуальном родстве, а лидер назывался «батькой», «отцом», «батюшкой» и т. д. Сегодня с помощью современных PR-механизмов политический лидер также начинает трактоваться и восприниматься как национально-родовой символ («отец нации», «отец-основатель» и т. д.). В предвыборных кампаниях часто используются архетипы «хозяин», «защитник», «ро­дом из народа», «сосед», «братишка», «отец» и т. д. Это также встреча­ется и в современных организациях. Хендерсон [17] отмечает архети-пичность героических мифов, он говорит, что, несмотря на то что они совсем не похожи в деталях, при внимательном их изучении становит­ся заметно, что они весьма сходны по структуре, эта символическая модель имеет определенное психологическое значение и для челове­ка, стремящегося раскрыть и утвердить свою индивидуальность, и для всего общества, аналогичным образом нуждающегося в установлении своего коллективного «лица». Таким образом, мифологизация образа руководителя, наделение его героическими качествами также имеют глубокое психологическое значение. 1 См.: http://www.alfabank.ru.



^ Противопоставление себя другим компаниям и выделение себя среди конкурентов жизненно необходимы в конкурентной борьбе современ­ного мира. И подобные противопоставления, безусловно, мифологич­ны по своей сути. Клод Леви-Стросс считал, что эти бинарные оппози­ции — одни из основных инструментов, с помощью которых мы мыс­лим мифологически. Главные противопоставления в мифах основыва­ются не на мотивах, а на обычных пространственных и чувственных восприятиях человека: направления (высоко — низко, близко — дале­ко, внутренний — внешний); качества (большой — маленький, горя­чий — холодный, тихий — шумный, светлый — темный и т. д.). Эти про­тивопоставления существуют и дополняются простыми соотношения­ми в космическом пространственно-временном континууме (небо — земля, земля — подземный мир, север — юг, запад — восток, день — ночь, зима — лето), в социуме (свой — чужой, мужской — женский, ста­рый — молодой) или на границе между социумом и космосом, приро­дой и культурой (вода — огонь, пламя солнца — пламя костра, дом — лес, поселение — пустыня) до более абстрактных числовых противопо­ставлений (четное — нечетное) и таких фундаментальных противопос­тавлений, как жизнь — смерть, счастье — несчастье, а также магистра­льного мифологического противопоставления: сакральное — обыден­ное [9]. Едва ли можно найти организации, в культуре которых нет по­зиционирования себя как лучших в своей сфере деятельности и проти­вопоставления конкурентам. Например, выдержка из гимна сети фаст-фуда «Крошка-картошка» (даже такие компании имеют свои гимны!): «Мы — флагман русского фастфуда, мы будем первыми всегда. И наше фирменное блюдо — союз "Картошки"и Труда» \

Мифологичность корпоративной культуры можно увидеть также в повторяющихся ритуалах компании, ее традиционных праздниках, кол­лективных мероприятиях, особом отношении к определенным вопросам и т. п. Это могут быть ежегодные акции по уборке территории {«Кока-ко­ла», «Мегафон») или корпоративные правила отказа от пластиковых ста­канчиков и бумажных подписок в рамках своей экологической направ­ленности (PriceWaterhouseCoopers), это может быть пение корпоративных гимнов (компании «Трансаэро», «Газпром», «Ж» и др.) и просто традиция отмечать День рождения компании (Beeline, «РЕСО-Гарантия», «М.Ви­део»). Человеческая культура целиком основана на ритуале, повторение ритуалов обладает символическим значением. По мнению К. Лоренца, ритуал выполняет три функции: запрета борьбы между членами группы, удержания их в замкнутом сообществе и отграничения данного сообще­ства от других групп. Таким образом, ритуал сдерживает агрессию и спла­чивает группу и также обладает глубоким психологическим смыслом для организации и каждого ее члена.

Итак, развитая корпоративная культура определяется высоким уров­нем мифологизации ее жизни. Атак как формирование представлений о чем-то — это одно из назначений мифа, его определяющей функцией яв­ляется суггестия (влияние). Именно поэтому сотрудники компаний с развитой корпоративной культурой чувствуют гораздо более глубокое единение с компанией и больше готовы воспринимать ее ценности — дело не в большом количестве корпоративных мероприятий (как вос­принимается развитая корпоративная культура в массовом сознании), а в том, что миф является мощным источником массовой энергии и именно он способен подтолкнуть целые группы людей к определенным действи­ям — от осуществления религиозного ритуала или избрания президента до покупки навязанного рекламой продукта или принятия определен­ных корпоративных стандартов в организации.

Зная о мифологичности человеческого сознания и культуры биз­неса, можно создавать успешные PR-кампании, а также диагностиро­вать и видоизменять корпоративную культуру организаций для повы­шения производительности труда и увеличения удовлетворенности работой сотрудников. Ведь человек проводит на работе в среднем по 40 часов в неделю, и здоровый психологический климат на работе, ощущение стабильности, причастности и собственной значимости будут сказываться не только на его удовлетворенности собственным положением на службе, но и на общем ощущении удовлетворенности собственной жизнью. Поэтому подобные исследования и использова­ние их в работе с компаниями важны и имеют большое будущее.

The article deals with the concept of the corporate culture, it covers main approaches to this issue and pays attention to a symbolic approach. The mythological aspect of the corpora­te culture is analyzed through social-psychological, ethnographical, psychoanalytical and historical views. The article gives many examples of existing business-companies.

Keywords: corporate culture, staff, motivation, basic values, belonging to group, unity, initiation, myth, mythical.
  1   2   3   4   5   6   7



Скачать файл (728.1 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации