Logo GenDocs.ru


Поиск по сайту:  


Конспект лекций для сдачи экзамена по курсу Трудовое право - файл 1.doc


Конспект лекций для сдачи экзамена по курсу Трудовое право
скачать (274.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc275kb.18.11.2011 15:54скачать

содержание

1.doc

  1   2   3
Реклама MarketGid:
Конспект лекцій з курсу

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ”


  1. Трудове право як одна із галузей права України.

  2. Предмет і система науки трудового права.

  3. Методи трудового права.

  4. Функції трудового права.

  5. Принципи трудового права України.

  6. Джерела трудового права.

  7. Локальні норми трудового права.

  8. Співвідношення принципів і норм трудового права.

  9. Законодавство України про працю.

  10. Конституція України як основне джерело трудового права нашої держави.

  11. Міжнародні угоди України в сфері регулювання праці як джерело трудового права

  12. Кодекс законів про працю України як джерело трудового права нашої держави.

  13. Трудові правовідносини та похідні від них правовідносини.

  14. Суб’єкти трудових правовідносин.
  15. ^

    Власник підприємства, установи, організацій як суб’єкт трудового права.


  16. Обов’язки власника або уповноваженого ним органу за законодавством України.

  17. Уповноважені власниками підприємств, установ, організацій органи як суб’єкти трудового права.

  18. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.
  19. ^

    Правовий статус громадянина як суб’єкта трудового права.


  20. Роль МОП у розвитку трудового права України.

  21. Структура МОП

  22. Трудовий договір.

  23. Види трудового договору.

  24. Форми трудового договору.

  25. Контракт як особлива форма трудового договору.

  26. Підстави і порядок укладення трудового договору.

  27. Підстави припинення трудового договору.

  28. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

  29. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

  30. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників.

  31. Розрахунки при звільненні з роботи.

  32. Колективний договір.

  33. Закон України “Про колективні договори /угоди/”.

  34. Укладення колективних договорів /угод/.

  35. Вирішення спорів при укладенні колективних договорів /угод/.

  36. Робочий час та його правове регулювання.

  37. Неповний робочий час.

  38. Скорочена тривалість робочого часу.

  39. Надурочні роботи.

  40. Час відпочинку і його правове регулювання.

  41. Поняття і види відпусток.

  42. Щорічні відпустки.

  43. Щорічна основна оплачувана відпустка.

  44. Додаткові відпустки.

  45. Обчислення стажу роботи, що дає право на відпустку.

  46. Особливості правового регулювання праці жінок.

Цілий 7й розділ Кодексу

  1. Особливості правового регулювання праці молоді.

8й розділ Кодексу

  1. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

  2. Правове регулювання праці неповнолітніх.

  3. Органи, які розглядають трудові спори.

  4. Розгляд індивідуальних трудових спорів комісією по трудових спорах.

  5. Порядок прийняття рішень комісій по трудових спорах.

  6. Трудові спори, які підлягають безпосередньому розгляду в районних (міських) судах.

  7. Права професійних спілок.

  8. Додаткові гарантії для виборних профспілкових працівників, членів рад /правлінь/ підприємств і рад трудових колективів.

  9. Випробування при прийнятті на роботу.

  10. Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників.

  11. Повна матеріальна відповідальність працівників.

  12. Обмежена матеріальна відповідальність працівників.

  13. Охорона праці.

  14. Правила про відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків.

  15. Гарантії і компенсації.

  16. Нормування праці .

  17. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.




  1. Трудове право як одна із галузей права України.

Трудове право, як галузь права, виникло порівняно недавно, а саме – із розвитком капіталістичних відносин, коли робоча сила поступово була прирівняна до товару, на який існує попит та пропозиція. Сукупність відносин, що виникли з цього приводу, потребувала врегулювання законодавчо та на рівні самих відносин. Тому ще з часів Французької буржуазної революції 18ст., коли була проголошена свобода праці, відносини в сфері праці почали діалектично розвиватись, поступово трансформуючись з оглядь на такі тенденції:

А) тенденція поступок ( робочій силі);

Б) Тенденція насильства ( “анти робітниче законодавство”)

З того часу трудове законодавство, що спочатку носило “фабричний “ характер, поступово трансформувалося в окрему галузь права “що регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини”.


  1. ^ Предмет і система науки трудового права.

Для того, щоб з’ясувати предмет певної галузі права, необхідно встановити, що є об’єктом його регулювання, коло яких питань він охоплює, яке місце, значення та роль цієї галузі в загальній системі права.

Об’єктом регулювання трудового права є суспільні трудові відносини, змістом яких виступає праця. Але предмет трудового права не тотожній з трудовими відносинами. Поряд із трудовими в галузі суспільної організації праці створюються відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по соціальному страхуванню і пенсійному забезпеченню трудящих тощо. Всі ці відносини групуються навколо трудових відносин, які в даній системі є головними.

Звідси ми визначаємо, що предметом трудового праву України є суспільні трудові відносини, які виникають із застосування робітниками і службовцями здатності до праці в суспільному виробництві, відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по матеріальному забезпеченню робітників та службовців в разі тимчасової або постійної втрати працездатності.

Система галузі права взагалі – це об’єктивно обумовлене об’єднання взаємопов’язаних , внутрішньо погоджених правових норм, розподілених по різним підрозділам.

Система трудового права України становить структуру взаємопов’язаних норм, що регулюють відокремлену сферу суспільних відносин, що виникають із застосуванням праці в суспільному житті.

Трудове право України складається з двох частин: загальної і особливої.

Загальна – норми, що є єдиними для всіх трудових відносин, визначають принципи правового регулювання, джерела трудового права України, класифікують суб’єктів трудового права, визначають правове становище професійних спілок і трудових колективів, поняття, порядок підготовки і укладання колективних договорів, класифікують правові відносини, що виникають із застосування праці, визначають поняття працевлаштування і його правові форми.

Особлива частина – норми, що регулюють окремі елементи трудових відносин, порядок виникнення, зміни та припинення їх, тривалості праці та відпочинку тощо.

Оскільки Україна з 1954р. є членом Міжнародної Організації Праці – до системи трудового права України слід віднести також двосторонні та багатосторонні договори, акти , прийняті МОП і ратифіковані Україною, інші міжнародні правові акти та консульські угоди.

Особливо слід відмітити, що система законів про працю України є кодифікованою – Кодекс Законів про Працю України.


  1. ^ Методи трудового права.

Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків.

Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин.

За допомогою закріплення у відповідних нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксуються такі методи: дозвіл, наказ, заборона.

Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання:1) державно-нормативний метод - виражається в тому, що держава розробляє і приймає нормативні акти, спрямовані на здійснення управління трудовими відносинами; 2) локальний метод – проявляється переважно у формі трудового, колективного договору, іншими актами з питань трудового права.

Існують також, рекомендаційний метод, експериментальний метод.


  1. ^ Функції трудового права.

Якщо метод правового регулювання – це спосіб впливу на суспільні відносини, то функція права – це основні напрямки цього впливу.

Отже функція права – це напрям правового впливу на суспільні відносини, що визначає службове призначення права в житті суспільства.

Функції :

  1. економічна, виробнича. Трудове право активно впливає на виробництво та матеріальне забезпечення працюючих.

  2. соціальна. За її допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для суспільства. Проявом розвитку особи працівника є сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу та громадських організаціях.

  3. ідеологічна (виховна), яка має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості.




  1. ^ Принципи трудового права України.

Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту.

До принципів трудового права відносяться в загальному вигляді такі:

  • принципи що закріплені у вигляді прав і свобод громадян в Конституції України;

  • принципи, що закріплені в КЗпП України;

  • принципи, що закріплені в інших нормативних актах України та міжнародних договорах.


В конкретизації – це такі принципи:

  1. принцип свободи праці

  2. рівноправності в галузі праці

  3. договірного характеру праці

  4. визначеності трудової функції

  5. стабільності трудових відносин

  6. матеріальної зацікавленості в результатах праці

  7. безпеки праці

  8. участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці та здійснення контролю за додержанням законодавства про працю

  9. матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі, в зв’язку із материнством.




  1. ^ Джерела трудового права.

Джерела трудового права України можливо визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту людей праці.

Джерела :

  1. Конституція України;

  2. КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність (07/02/1191),про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.

  3. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо

  4. Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин ( трудовий, колективний договір)

  5. Роз’яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю

  6. Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці




  1. ^ Локальні норми трудового права.


Система джерел трудового права України відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах власником, уповноваженим органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов’язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийнято у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Основні локальні документи на підприємствах:

  • колективний договір;

  • правила внутрішнього трудового розпорядку;

  • встановлення систем оплати та матеріального заохочення;

  • трудовий договір.


Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства або уповноваженим органом спільно із трудовим колективом або за погодженням із профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які мають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.


  1. Співвідношення принципів і норм трудового права.

Принципи:

  1. принцип свободи праці

  2. рівноправності в галузі праці

  3. договірного характеру праці

  4. визначеності трудової функції

  5. стабільності трудових відносин

  6. матеріальної зацікавленості в результатах праці

  7. безпеки праці

  8. участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці та здійснення контролю за додержанням законодавства про працю

  9. матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі, в зв’язку із материнством.

Норми трудового права ( по джерелам):

  1. Конституція України;

  2. КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність (07/02/1191),про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.

  3. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо

  4. Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин ( трудовий, колективний договір)

  5. Роз’яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю

  6. Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці


Співвідношення між принципами і нормами трудового права України полягає в зв’язку між принципами побудови трудового права та їхньою конкретної реалізацією, що втілюється в законодавчих та підзаконних нормах. Що тісніше цей зв’язок, кращою можливо вважати й побудовану систему трудового права.


  1. Законодавство України про працю.

Законодавство України про працю складається з таких законодавчих та підзаконних норм:

  1. Конституція України;

  2. КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність (07/02/1191), про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.

  3. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо

  4. Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин ( трудовий, колективний договір)

  5. Роз’яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю

  6. Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці




  1. ^ Конституція України як основне джерело трудового права нашої держави.

Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів в країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інституціями суспільства , визначає права і свободи громадян і створює умови для їх реалізації.

28 червня 1996 року прийнята нова Конституція України.

Серед основних прав і свобод людини, суспільства, обов’язків держави вона закріпила права, що стосуються саме трудового законодавства, а саме : право на труд, право на відпочинок, права та вільності профспілок, обов’язки держави щодо захисту трудящих.


  1. ^ Міжнародні угоди України в сфері регулювання праці як джерело трудового права

В трудовому законодавстві України чітко визначено співвідношення між нормами трудового законодавства України та міжнародними нормами, а саме В КЗпП сказано так: у разі, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

В першу чергу до норм міжнародного права, що мають дію в Україні відносяться документи Міжнародної Організації Праці (МОП). Одним з найважливіших документів цієї організації є Міжнародний Кодекс Праці, який, як і КЗпП є зібранням окремих актів з питань праці та трудових відносин.

До норм міжнародного права також відносяться здебільшого двосторонні угоди, які ратифікувала Україна, як наприклад Угода з Грузією “Про співробітництво в галузі пенсійного забезпечення” або Угода з В’єтнамом “Про взаємне працевлаштування”, тощо.



  1. ^ Кодекс законів про працю України як джерело трудового права нашої держави.

Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпо­чалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж.

Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбу­деться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних рес­публік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік.

Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодав­ства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були зат­верджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в союзних респуб­ліках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії — 9 груд­ня 1971 р., в Україні і Азербайджані — 10 грудня 1971 р., в Узбекистані — 17 грудня 1971 р., в інших республіках - вже в 1972 р.

КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 груд­ня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається

з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, він доповнений главою ІІІ-А «Забезпе­чення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХУІ-А «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по де­кілька разів. Прикладом цього може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч. З такого змісту: «У випадку, коли свят­ковий або неробочий день (стаття 73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого».

На 1998 р. припадає п'ять таких днів, і Прем'єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям МОП. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопан­ням дірок». Тому не випадково в Основних напрямах соціаль­ної політики на 1997—2000 роки зроблено висновок про те, що регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, за­безпечення захисту трудових прав громадян вимагають прий­няття нового Кодексу законів про працю України.


  1. ^ Трудові правовідносини та похідні від них правовідносини.

Трудові правовідно­сини — це двосторонні відносини працівника з власником або ство­рюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підля­ганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають фор­мою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

Але не всі правовідносини, сутність яких є у виконання якихось робіт є трудовими, це було б надзагальною характеристикою.

Поряд із цим, з безпосередньо трудових відносин виникає безліч правовідносин, що є похідними по-відношенню до трудових. Ознакою таких похідних відносин є те, що їх існування можливе лише при виникненні трудових відносин, але за своїм змістом, учасниками, правовими наслідками, вони не можуть бути віднесені до трудових.

Наприклад, до трудових відносин відносяться обов’язки працівника виконати певні роботи за трудовим договором, але не відносяться до трудових відносини між роботодавцем та Пенсійним фондом з приводу сплати збору на пенсійне страхування з винагороди цього правника за трудовим договором, хоча існування останніх можливе лише за умови існування перших.


  1. Суб’єкти трудових правовідносин.

  • громадяни

  • підприємство

  • власник

  • трудовий колектив

  • профспілковий орган

  • державні органи



  1. ^

    Власник підприємства, установи, організацій як суб’єкт трудового права.


Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини з власником засобів ви­робництва або із створюваними ним підприємствами. Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право на свій розсуд володіти, користува­тися і розпоряджатися своїм майном. Використання його ви­робничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадян за умови, що їм будуть забезпечені соціальні та еко­номічні гарантії, встановлені в законі.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник ад­міністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих ак­тах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових пра­вовідносин означає можливість пред'явлення до нього майно­вих претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє пра­во на працю.

Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною тру­дового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового пра­ва, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповнова­женим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві.

Але уповноважена власником на управління службова осо­ба виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуван­ню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на вироб­ництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.

В системі суспільної організації праці уповноважений влас­ником орган діє як орган господарського управління. Органі­заційною формою організації праці виступає підприємство, май­нова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як юри­дичними особами, так і громадянами.


  1. ^ Обов’язки власника або уповноваженого ним органу за законодавством України.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві.


  1. ^ Уповноважені власниками підприємств, установ, організацій органи як суб’єкти трудового права.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник ад­міністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих ак­тах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП. Адміністрація підприємства, установи, організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у відносинах найму. Всі службові особи, що входять до • складу адміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. Їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи несуть відпові­дальність за здійснення виробничого процесу або окремого його циклу. Тому суб'єктом трудових відносин з іншими працівни­ками адміністрація підприємств або за нинішньою терміноло­гією — уповноважений власником орган — не виступає.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових пра­вовідносин означає можливість пред'явлення до нього майно­вих претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє пра­во на працю.

Якщо визнати, що трудовий договір укладається з уповно­важеним власником органом або службовою особою, то при­пинення власником з цією особою трудових відносин повинно викликати припинення трудового договору з працівниками, які були прийняті ним на роботу, оскільки припинила своє існу­вання одна із сторін трудового договору. Між тим, особливо на державних підприємствах, в установах, організаціях, досить часто можуть замінюватись службові особи, в тому числі керівні. Але навіть при такій заміні працівники залишаються працювати при укладенні трудового договору на роботі визначений строк або безстрокове, бо ці договори укладалися з підприємством, уста­новою, організацією, а не з службовими особами адміністрації чи органом, уповноваженим на управління виробництвом.

Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною тру­дового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового пра­ва, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповнова­женим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві.

Як орган, що представляє підприємство, уповноважена влас­ником службова особа виступає суб'єктом колективних право­вих відносин з трудовим колективом і його представницьким органом — профспілковим комітетом по встановленню умов праці, застосуванню чинного законодавства про працю.

Але уповноважена власником на управління службова осо­ба виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуван­ню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на вироб­ництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.


  1. ^ Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості ви­конавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільне корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей.

Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі пра­цівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі вклю­чається в склад трудового колективу, оформлення якого здій­снюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації.

Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим догово­ром роботу, дотримується встановленого на підприємстві ре­жиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відпові­дальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

Підприємство і трудовий колектив — поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як гос­подарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив.

Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприєм­ства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на ос­нові трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати тру­дові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.

Але трудовий договір регулює відносини працівника з влас­ником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відно­сини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпа­дають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регу­люватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статута­ми галузевих профспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.

Відносини трудових колективів з власниками або уповно­важеними ними органами є правовими, але не трудовими, ос­кільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства неве­ликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань вироб­ництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представниць­кої демократії. В таких випадках повноваження трудового ко­лективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового ко­лективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.

Трудовим колективам чинним законодавством надані по­вноваження по укладенню колективних договорів, впроваджен­ню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи пра­цюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, вико­ристанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побу­тових умов працюючих. Трудові колективи за поданням влас­ника або уповноваженого ним органу і профспілкового коміте­ту затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові ко­лективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадсь­кого стягнення, які можуть враховуватись при визначенні сис­тематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розір­вання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

  1. ^

    Правовий статус громадянина як суб’єкта трудового права.


Громадянином визнається фізична особа, яка володіє пев­ним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактич­ного порядку, що характеризують цю особу як учасника юри­дичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта криміналь­ного, житлового, сімейного, трудового права.

Складовими елементами, що створюють громадянський ста­тус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне станови­ще, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зай­нятість та інші дані, що характеризують особу.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з еле­ментів його статусу обумовлює саму можливість працевлашту­вання (наприклад вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо).

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення тру­дового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу пра­цівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадя­нин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замі­нює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнад­цяти років.

Виділення працівників із загальної категорії громадян виз­начає їх належність до певної соціальної групи, правовий ста­тус якої підпадає під регулювання окремої галузі права — тру­дового права. Але правовий статус працівника не може існува­ти відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відно­синах просто констатації правового статусу громадянина недо­статньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві.

Правовий статус працівника, якого він набуває при прий­нятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкри­ти його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись дифе­ренціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи пра­цюючих, наприклад молоді спеціалісти, молоді робітники, тим­часові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової пра­воздатності та дієздатності.

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки зак­ріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання ро­боти з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до закону працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умо­ви праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому за­коном порядку, на участь в управлінні підприємством, устано­вою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соці­ального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політич­них поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додер­жання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна влас­ника підприємства, установи, організації.

Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпоряд­ку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу роз­робку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпо­рядку конкретного підприємства, установи чи організації.

.

  1. ^ Роль МОП у розвитку трудового права України.

Україна як самостійна держава проголосила визнання за­гальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8' КЗпП визначила співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним до­говором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

До таких договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та реко­мендації МОП, офіційно опубліковані в Україні.

МОП була створена в 1919 р. Після закінчення першої світо­вої війни в січні 1919 р. в Парижі зібралась конференція країн, що перемогли у війні, щоб підготувати проект мирного догово­ру з Німеччиною. Поряд з розподілом здобичі — поділом німець­ких колоній в Африці і господарюванням в Саарському вугіль­ному басейні — країни, що перемогли у війні, на першому ж пленарному засіданні конференції створили комісію з питань міжнародного трудового законодавства.

Прийнято вважати, що в своїй сукупності конвенції та рекомендації МОП створюють Міжнародний Кодекс Праці. МКП охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці, право працівників створювати свої професійні організації, рівна оплата жіночої праці, взаємовідносини між трудящими і організацією, охорона праці моряків, рибаків і т.д.



  1. Структура МОП

МОП створена 29.06.1919. Членами МОП стали 44 країни Україна – з 1954 року. Відповідно до статуту МОП її членом може стати кожна держава – учасниця ООН Кожна країна МОП представлена 4ма делегатами – два делегати від уряду, один – від підприємств, один – від трудящих, кожний з яких має право голосу.

МОП складається з 3х основних органів. Вищим органом є Генеральна конференція або Міжнародна конференція праці. Виконавчим органом є Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28- уряди, 14 підприємства, 14 трудящі. Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адміністративною радою. Крім цих органів до МОП входять ряд постійних і тимчасових комітетів і комісій.


  1. ^ Трудовий договір.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.


  1. ^ Види трудового договору.

Трудовий договір, як відправна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорією для трудового права. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від 1) специфіки змісту, 2) форми договору, 3)строку дії, 4)порядку укладання.

  1. Специфіку змісту мають, наприклад, договори про державну службу(Закон “Про державну службу”); трудові договори в галузі селянського господарства ( Закон “Про селянське ( фермерське) господарство);

  2. Форми договору : контракт-трудовий договір; письмовий – усний договір.

  3. Строки дії : тимчасові, сезонні, за сумісництвом, з основним місцем роботи (постійні);

  4. Порядок укладання - ?- залежно від специфіки змісту та форми договору.




  1. Форми трудового договору.

Форми договору : контракт-трудовий договір; письмовий – усний договір.


  1. ^ Контракт як особлива форма трудового договору.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.


  1. ^ Підстави і порядок укладення трудового договору.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.


  1. Підстави припинення трудового договору.

Підставами припинення трудового договору є:

  1. угода сторін;

  2. закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

  3. призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

  4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

  5. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

  6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

  7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

  8. підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).


  1. ^ Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

КЗпП. Стаття 40. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, - також вимог статті 43 цього Кодексу



  1. ^ Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

КЗпП. Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.


  1. ^ Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників.

КЗпП. Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, - також вимог статті 43 цього Кодексу


  1. ^ Розрахунки при звільненні з роботи.

КЗпП. Стаття 47. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.


  1. ^ Колективний договір.

КЗпП. Стаття 10. Колективний договір

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Стаття 11. ^ Сфера укладення колективних договорів Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Стаття 12. ^ Сторони колективного договору Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

^ Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.


  1. Закон України “Про колективні договори /угоди/”.

З У Про колективні договори і угоди ( Відомості Верховної Ради (ВВР), 1993, N 36, ст.361 )

( Вводиться в дію Постановою ВР N 3357-XII ( 3357-12 ) від 01.07.93, ВВР, 1993, N 36, ст.362 )

Цей Закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Перелік статей закону:

  1. Колективний договір і угода

  2. Сфера укладення колективних договорів, угод

  3. Сторони колективного договору, угоди

  4. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод

  5. Співвідношення законодавства і колективного договору, угоди, трудового договору

  6. Неприпустимість заборони діяльності щодо укладення та виконання колективних договорів і угод

  7. Зміст колективного договору

  8. Зміст угод

  9. Дія колективного договору, угоди

  10. Колективні переговори

  11. Вирішення розбіжностей

  12. Гарантії та компенсації на період переговорів

  13. Підписання колективного договору, угоди

  14. Зміни і доповнення до колективного договору, угоди

  15. Контроль за виконанням колективного договору, угоди

  16. Статистичні дані про колективні договори, угоди

  17. Відповідальність за ухилення від участі в переговорах

  18. Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди

  19. Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю

  20. Порядок притягнення до відповідальності




  1. Укладення колективних договорів /угод/.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу. Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.


  1. ^ Вирішення спорів при укладенні колективних договорів /угод/.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.


  1. ^ Робочий час та його правове регулювання.
  1   2   3

Реклама:





Скачать файл (274.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru