Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  


Загрузка...

Лекции - Социология управления - файл 1.doc


Лекции - Социология управления
скачать (524 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc524kb.17.11.2011 20:20скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4   5
Реклама MarketGid:
Загрузка...

Оглавление


Социология управления
Сущность и содержание понятия управления

Схема основных уровней управления

Структура и функции управления

Методы управления

Методы принятия управленческих решений

Система управления как совокупность социальных отношений

Особенности управленческой деятельности в организациях

Организационная культура

Место и роль коммуникаций в системе управления

Супероптимальные управленческие решения

Информационное обеспечение управления


^ ЛЕКЦИЯ №1. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ, КАК ОТРАСЛЬ СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКИ.
1.Место С.У. в системе знаний об управлении. Проблемы управления в социологической науке.

Социология как наука об обществе, позволяет получать достоверную информацию об обществе в целом и о проблемах социальных групп и общества а также знание социологии могут помочь повлиять на социальные процессы и изменять их в нужном направлении.

Т.к. общество – это сложный социальный организм, поэтому в социологии выделяют социальные уровни:

1) Теоретическая и эмпирическая социологии;

2) Макро и микро;

3) Прикладная и фундаментальная;

4) Общая и отраслевая социологии.

Социология, как особая отрасль, начинает формироваться в XX в. Причинами отделения С.У, от социологии:

- социальная значимость управленческих процессов в обществе;

- накопленный общий социологией объем знаний в области управления.

Т.о. С.У. – это результат взаимодействия теории управления, общей социологии, кибернетики, менеджмента.

2. Объект, предмет, функции С.У.

Объектом С.У. выступает социальное управление, т.е. управление в обществе, представляющее собой взаимодействие управляющих и управляемых субъектов в процессе которого вырабатываются и реализуются программы эффективного функционирования различных социальных общностей.

Объект С.У. включает:

  1. реальные процессы С.У.;

  2. методы и механизмы, достижения целей и задач;

  3. социальную информацию о процессах С.У., с помощью метода эмпирического социального исследования.

Предметом С.У. выступает изучение деятельности субъектов управления по разработки решений направленных на реализацию основных направлений социальной политики.

Две группы правления:

- выявление социальных проблем. Выработка и принятие решений. Разработка программ социальной политики.

- изучение организма деятельности управляемых субъектов по осуществлению принятого решения.

С.У. изучает закономерности функционирования социальных отношений в процессе управления, проблемы социального взаимодействия внутри организации, между руководителем и подчиненными.

^ Категории С.У.:

1) социальное управление, представляет собой взаимодействие управляемых и управляющих субъектов, в связи с выявлением актуальных проблем, разработкой и принятием управленческих решений направленных на эффективное функционирование социальных общностей.

2) социальное воздействие, определении специфики социального воздействия. Разная по содержанию, объему, направлению.

3) социальная организация: управление с помощью сознательно-организованной системы, устойчивой социальной структуры.

4) управленческая деятельность, нахождение средств и способов осуществления цели.

5) управленческие отношения: в процессе управления обе стороны находятся в постоянных связях друг с другом и вступают в управленческие отношения.

^ Функции С.У.:

- познавательная (анализирует отношения и социальные связи в процессе управления);

- прогностическая (дает образ, проект управленческой деятельности, оценка ситуации);

- интегративная (общие механизмы функционирования субъектов управляемой деятельности).

^ Задачи С.У.:

- познание социальных законов и закономерностей управления, основных принципов;

- организация управления на основе выявленных законов, с целью ее оптимизации.
3. Основные теории

Донаучный этап: с древнейших времен до 30-40 гг. XIX в. Под управлением понималось управление производством и государственное управление. Первые мыслители: Конфуций, Лао Цзинь. Конфуций говорил, что существует 3 основных направления в управлении людьми: на основе закона, на основе страха наказания, на основе умственного и нравственного развития человека.

^ Средняя эпоха. Новое время.

Начало XIX – конец XX вв. Отцом научного менеджмента является Тейлор. Школа зародилась в США. Основные положения теории Тейлора:

- внедрение экономичных методов работы, т.е. научное исследование каждого отдельного вида трудовых действий;

- научный подбор работников;

- сотрудничество между администрацией и работником;

- обучение работников.

Главная идея Тейлора – изучение мотивов поведения рабочих. Рационализация деятельности может быть осуществлена на основе:

- для рабочего необходимо четко сформулировать задание;

- выполнение этого задания должно быть вознаграждено;

Т.е главная аксиома рационального управления – это четкая организация труда и экономическая целесообразность.

Цель управления по Файолю – это создание универсальных принципов управления:

- четкое разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху – вниз;

- дисциплина и наказания;

- единовластие;

- единый управленческий процесс.

В конце 1930-1930-хх гг. XX века. Появляется новая школа – «Школа человеческих отношений». Внимание уделялось межличностным отношениям в коллективе: «мотивация поступков людей и повышенная роста производительности труда являются не экономические стимулы, а психологические факторы».

Иерархическая теория потребностей Маслоу:

- физиологические;

- потребности в безопасности;

- социальные;

- престижные;

- самореализация.

Система управления должна создавать такие условия, в которых бы удовлетворялись все эти потребности.

Теория рационализации Ф. Тейлора: Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей "угрозы" сверху, на рабочего "снизу" оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. Ф. Тейлор разработал две концепции - "достигающего работника" и "достигающего руководителя". Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Согласно концепции "достигающего руководителя". Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее.

Административная теория А.Файоля:

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять - значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.

Его теория состоит из двух частей:

- функций управления, которые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль до сих пор считаются основными в менеджменте. Файоль выделил 14 принципов управления:

" разделение труда,
" власть
" дисциплина
" единство командования
" единство руководства
" подчинение индивидуальных интересов общим целям
" вознаграждение
" централизация
" иерархия
" порядок
" равенство
" стабильность персонала
" инициатива
" корпоративный дух.

Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки - социология и психология управления. Соединились два подхода к управлению - социологический и психологический.

Теория «человеческих отношения» Э.Мэйо:

Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в "Вестерн Электрик Компани" (близ Чикаго) в 1927-1932 гг. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы: координационный и детализированный контроль, строгое соблюдение дисциплины, величина индивидуального вознаграждения, узкая специализацией задач, авторитарный метод управления, правильный подбор кадров и орудий труда. Отличительные черты теории "человеческих отношений":

" соединение формальной и неформальной структур власти
" узкая специализация
" широкое участие рядовых людей в управлении
" внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой
" преувеличение роли малой группы и солидарности.

Иерархическая теория потребностей по Маслоу:

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности - это потребность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.

2. Экзистенциальные потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности - это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престижные - это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности - это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей иерархии А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. "Утолённый голод" через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга:

Первая идея:

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

1. "Мотивационные" факторы - это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает - достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

2. "Гигиенические" факторы - это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе - политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных "гигиенических" факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, - чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым.

Вторая идея:

В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое "хорошая жизнь". Деньги и премиальные Херцберг называл "негативными побуждающими стимулами". При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

Теория стилей руководства Д.Макгрегора.

Широкую известность получила "Теория X" и "Теория У" Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г.

"Теория X" описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

"Теория У" характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.
Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль "X", характерный, по его мнению более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля "У", к которому призывает доктрина "человеческих отношений".
^ ЛЕКЦИЯ №2. УПРАВЛЕНИЕ КАК ВИД СОЦИАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
1. Управленческая деятельность, как результат общественного разделения труда.

В обществе выделяют различные виды деятельности:

1) Производственная: объект – материальные предметы, предметы искусства, и т.д.

2) Социально-политическая: преобразование общественных и политических отношений. Объект – политические и социальные организации.

3) Духовная: т.е. воспроизводство идей научных деятелей.

Общие черты:

  1. Субъект – тот кто осуществляет деятельность;

  2. Объект – то на что направлена деятельность;

  3. Целеснообразовательный характер;

  4. Социальный характер;

  5. Объективные законы и закономерности.

Управленческая деятельность существует в двух направлениях:

- как управление производством;

- так и управление государством.

Нельзя думать, что управление происходит по произволу. Можно выделить два типа факторов управления воздействия на общество или подсистемы:

Объективные факторы: социальная природа, условия, система закономерностей и т.д. Эти закономерности устанавливают пропорции в обществе, направленность, темпы движения общества. Процесс управления имеет место не только в обществе, но и в живой и неживой природе и научных системах.
2. Специфика управленческой деятельности.

Общие черты всех управленческих процессов:

  1. Информационное взаимодействие – сохранение, передача, переработка;

  2. Наличие двух осей – управляющая и управляемая подсистемы;

  3. Обратная связь или ответная реакция - которая придает системе устойчивость;

  4. Результат - т.е. сохранение системы, ее целостность, т.е. организация.

Для управлении в обществе используется термин – социальное управление. В широком смысле – управление при сопоставлении общества с природой. В узком – отношения между социальными объектами, территориями и т.д.

^ Особенности С.У. заключаются в следующем:

  1. Управление субъективное – информационный образ;

  2. Это управление предполагает организацию деятельности людей по реализации управленческого объекта.

  3. Управление в обществе это всегда воздействие одних субъектов на другие, с целью побуждения их к деятельности.

Управление – это сознательная деятельность людей по стабилизации социальных систем, сохранении их целостности, устойчивости, оптимизации функции с целью обеспечения удовлетворения потребностей.

Управленческая деятельность – вид социальной деятельности, присущий всем другим видам, т.к. все виды деятельности нуждаются в управлении. Структура У.Д.:

- планирование: создание идеального образа;

- принятие решений: выбор способов действий;

- организация или координация: распределение полномочий;

- мотивация: стимулирование трудовой активности людей;

- воспитание: формирование ценностных ориентаций и способностей.
3. Уровни, субъект и объект управленческих отношений.

Субъект С.У. – носители реальной публичной власти, понимаемый как возможность, воздействия на массы людей. Субъект С.У. – муниципальные органы, государственный органы и организации, общественные организации; индивиды, способные вырабатывать программную деятельность и реализовывать данную способность.

Объект С.У. – люди, социальные системы, организации, находящиеся в экономической, правовой, политической зависимостях от субъектов управления. Объект имеет свои индивидуальные процессы, ценностные ориентации, стремится удовлетворению этих потребностей.

1) Государственное управление – главная функция это регламентация деятельности объектов управления, разработка норм, основополагающих направлений регулирования отношений в обществе. Управление осуществляется по следующим направлениям:

- внутренние экономические и социальные процессы;

- охрана правопорядка внутри государства;

- обеспечение безопасности;

- выработка основных принципов и направлений в социальной политике.

2) Муниципальное управление. Субъекты – организации, службы, контролирующие деятельность исполнителей.

3) Менеджмент. Связан с организацией производства, осуществление деятельности с целью получения прибыли.

4) Методами управления выступают способы приемов, по средствам которых управляющие обеспечивают требуемую деятельность управляемого. Выделяют общие методы:

- экономический метод, заключается заинтересовать рабочего в получении высокой прибыли.

- социальный метод, достижение целей, повышения качества жизни и т.д.

- психологический метод, регулировка отношений между людьми путем отношений подбора и расстановки кадров.

- организационно-административный метод, основанные на власти, которая осуществляется в следующих методах: прямое наказание, внедрение рекомендаций по совершенствованию организации, контроль и надзор за деятельностью.

- методы центрального воздействия на работника, форма приказа или задания.
4.Функции управления.

1) планирование деятельности,

2) организационная – деятельность благодаря которой система приспосабливается к выполнению задач,

3) регулятивная – устранение отклонений от заданного режима,

4) функция мотивации – побуждение к деятельности,

5) учет – фиксирование состояний управления в конкретный период,

6) контроль.
^ ЛЕКЦЯИ №3. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ.
1. Социальная организация (С.О.) как социальная система.

Термин организация (с лат.) – сообщаю, строю, вид, устраиваю, и используется в трех значениях:

1) С.О. – это объект, элемент социальной структуры общества, который сам обладает внутренней структурой,

2) Организация – это вид деятельности по созданию упорядоченности, включающей в себя распределение функций, координацию и налаживание связей, т.е. это процесс.

3) Организация – это степень внутренней упорядоченности, согласованности элементов.

В целом С.О. оформляет социальные группы в коллективы. Общие черты:

- наличие единой цели,

- члены организация располагаются в иерархической лестнице,

- разделение труда (вертикальное – программирующая, программируема; горизонтальное – рациональное разделение труда).

Четыре принципа выделения специальных групп:

-- разделение по цели,

-- про процессу (основой являются технологии);

-- по географии (основанной на территориальном размещение подразделений);

-- смешанное деление, совмещает разные уровни организации.

4) Управление, т.е механизм упорядочивающий взаимодействие людей, соединение разнородных деятельностей в единый процесс, т.е. устанавливается социальный порядок: ограничения свободы автономности; установление универсальных правил.

Любая организация имеет внутреннюю и внешнюю среду. Внешняя среда – совокупность факторов влияющих на жизнедеятельность организации. Внутренняя среда организации включает:

-- цели, (одну или несколько);

-- стратегия организации (оборонительная, позитивная);

-- технология (совокупность средств);

-- размер организации;

-- тип персонала (носители культуры);

-- организационная и деловая культура.

Критерии разделения организаций, две подсистемы:

1. ФОРМАЛЬНАЯ О. – это служебные, деловые отношения которые подчиняются законам организации. Типы:

+ по формам организации: добровольные (свободный вход и выход); принудительные (изоляция людей); унитарные;

+ по организации правовым: коммерческие (акционерные общества, кооперативы); не коммерческие; не являются юридическими лицами (товарищества, религиозные объединения).

2. НЕ ФОРМАЛЬНЫЕ О. – организации возникающие на уровне малых групп.
2. Организационная культура (О.К.)

Культура означает знания, которые могут передаваться из поколения в поколение. В широком смысле культура – результат человеческой деятельности, т.е. совокупность ценностей и норм.

Организационная культура – совокупность ценностей, убеждений, общая для всех сотрудников данной организации, при этом выделяются нормы ее поведения. О.К. включена в культуру данного региона, общество и испытывает воздействие со стороны национальной культуры.

Национальная культура – культура страны или меньшинства. Организационная культура – культура корпорации, предприятия. Рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности. Командная культура – культура работников.

1 компонент: убеждение, что является правильным.

2 к.: ценности (производительность, связь с жизнью, лицо к потребителю, самостоятельность, свобода действия).

3 к.: нормы – написанные правила поведения.

4 к.: поведение.

5 к: психологический климат – эмоции работников.

О.К. состоит из трех частей:

1) Культура производства – качество, технологии, продукция, условия труда.

2) Культура управления.

3) Культура поведения – манера общения, отдыха, самовыражение.

Типа культурный организация:

I типология Дейла, Кеннеди:

1.1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи.(армия)

1.2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи.(массовая торговля, обслуживание клиента, магазины)

1.3. Культура высокого риска и медленной обратной связи.(нефтяные компании, коммунальные службы)

1.4. Культура низкого риска и медленной обратной связи.(документы, регистрация…)

II типология Р.Аккофа.

2.1. Корпоративный тип (низкий уровень привлечения и средств).

2.2. Консультативный (лечебные, учебные…)

2.3. Партизанский (товарные союзы, клубы)

2.4. Предпринимательский тип.
3. Управление.

Формирование любой организации предполагает разделение управленческой деятельности на два вида:

1 вид) – административная деятельность (программирующая и контролирующая функции – управление людьми);

2 вид) – функциональная деятельность (финансовая, кадровая и др. деятельности).

^ Уровни управления:

  1. руководители высшего звена (президент, директор, ректор,…)

  2. среднее звено (руководители отделов, деканы, замдеканы,…)

- авторитарный, директивный.

- демократический, номинальный.

- слабый, либеральный.

^ ЛЕКЦИЯ №4. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ.
1.Сущность и понятие социальных процессов (С.П.)

В основе возникновения С.П. лежат противоречия между различными социальными группами. Это состояние является обычным состоянием общества и помогает обществу найти эффективные пути развития. В следствии этих противоречий в обществе возникают проблемы вызывающие социальные изменения в обществе. Люди – участника С.П. не всегда могут влиять на ход его развития.

С.П. ( Рой ) – это социально-значимые изменения в обществе вызванные стремлением различных групп влиять на сложившиеся в социуме условия с целью удовлетворения интересов.

С.П, ( Зборовский ) – это последовательная смена состояний в системах, социальных институтах и организациях.

Характеристики социальных процессов:

  1. Структура, включает всех участников процесса.

  2. Динамика, показывает силы, масштабы, продолжительность.

  3. Масштаб, показывает степень вовлеченности а него субъектов.

  4. Направленность, определенны исход.

  5. Интенсивность.

  6. Характер

Участники социальных процессов:

Это все активные и пассивные члены общества, удовлетворяющие свои интересы. Субъектом может быть отдельная личность, группы.

^ Причины С.П.:

Внутренний источник:

-- природные причины,

-- демографические,

-- изменения в культуре,

-- политические причины,

-- научные сообщества

Динамика:

Любой С.П. проходит пять стадий: зарождение (накапливание параметров); положительная динамика; кризис; отрицательная динамика; депрессия.

Классификация С.П.:

1. В зависимости от фундаментального кризиса: экономические, политические, духовные, информационные.

2. С т.з. восприятия процессов: простые, сложные.

3. С т.з. обратимости: обратимые, не обратимые.

4. С т.з. продолжительности: краткосрочные, среднесрочные (до 5 лет), долгосрочные.

5. В зависимости от направленности: прогрессивные и регрессивные, революционные и эволюционные.

Две формы процесса:

Ф.1.: Практическая (актуализация) – человек игнорирует природу С.П-ов.

Ф.2.: Когнетивная (актуализация) – изучение свойств последствия структуры С.П. позволяющая понять его природу. Функции: описание, объяснение, понимание, прогноз, которые являются основными инструментами научного подхода к управлению С.П. Цель – выявление идентичных признаков, причин, факторов воздействия.

Управление С.П. означает контроль С.П., знания лежащие в из основе механизмов, факторов, условий способных усилить их проявление либо ослабить. Основным инструментом является создание социальных институтов. С.П. имеют сложную многоуровневую структуру:

Свойства: многомерность (сложность природы); неравномерность (ускорение или торможение С.П.); многовекторность (направление не может быть предугадано).

^ Типы и виды управленческого воздействия:

2 типа с т.з. субъекта и объекта:

1) Управление индивидуальной деятельностью,

2) управление коллективной деятельностью.

С т.з. этапов исторического воздействия:

1) Родоплеменное (управление и регулирование осуществлял вождь);

2) Рабовладельческое (общественными законами);

3) Феодальное (разделение системы управления на политическую, правовую, духовную и др.)

4) При капитализме (появляются институты – выборы, обособление власти, системы планирования, организация труда и др.)

5) При коммунизме (самоуправление)

^ Виды управления:

-- административно-государственное управление (политическая, духовная сферы);

-- социально-культурное управление;

-- управление производственной сферой;

Уровни: организация, регион, отрасль, государство.

^ Формы управления: материальными ресурсами, человеческими ресурсами.

Управление в узком смысле слова – исполнительская деятельность направленная на техническую организацию объекта управления.
4. Социальные технологии.

Сущность социальной технологии:

В 70-80-ых гг. XX века начинает использоваться теория «социальной технологии управления». С.Т. – это совокупность способов и средств применяемых с целью воздействия на поведения индивидов на преобразование социальных объектов.

1) - Технологии формирующие социальную систему. (проектирование)

2) – Технологии направленные на решение социальных проблем. (само управление)

3) – Технологии направленные на преобразование и развитие социальный систем.

4) – Технологии социальной борьбы, защита национальных систем.

Социальное прогнозирование – предвиденье, тенденции и перспективы возможного развития социальной системы, прогноз носит общий и абстрактный характер:

- метод прогнозной экстраполяции;

- метод экспертных оценок;

- коллективная экспертиза, мозговая стадия;

- метод моделирований;

- метод математического моделирования.

Социальное проектирование – определенные варианты планового развития социального прогноза. Занимает промежуточный положение между прогнозам и планированием.

Социальное планирование – определение целей, заданий, сроков, темпов, развития С.П.
^ ЛЕКЦИЯ №5. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ.


  1. Понятие социальных конфликтов (С.К.).

С.К. – источник развития и существования общества. Сам термин означает столкновение сторон, спор, ссора, стычка, разногласие, вражда. Понимают противоборство социальных субъектов, групп требующих разрешения, т.е. не совпадение интересов групп, периодически вступают в фазу конфликта, т.е. действия направленные друг против друга. Чем сильнее конфликт тем заметнее его влияние на общество. В 50-60-х гг. ХХ в. Возникла школа «Конфликтологическая модель общества», где ученые говорили, что противоборство рассматривается как универсальное свойство общества.
2.Возникновение С.К. Субъективное и объективное.

Немецкий социолог Дарендорф отметил: что общество это система конфликтующих групп. Конфликт – источник позитивных изменений в обществе. Главный источник конфликта – политическое неравновесие. У одних власти много, у других ее нет. Конфликт неизбежен и никуда не исчезает, надо регулировать конфликтные ситуации.

Козер, обосновал позитивную роль конфликта. Конфликт – это один из видов социального взаимодействия людей. Природа конфликта находится в природе социальных интересов и потребностей. Конфликт может быть: конструктивным, деструктивным.

Структура С.К.:

  1. Социально-философский уровень – анализ конфликта;

  2. Социологический уровень – причина и динамика конфликта;

  3. Социально-психологический уровень.

  4. Индивидуальный - психологический уровень.

1 элемент: Участники С.К. – большие соц.группы, народы. Основные, не основные, косвенные (инициаторы, зачинщики).

2 элемент: Предмет С.К. – проблема (материальные ценности, ресурсы, власть, идеалы, принципы, социальная среда).

3 элемент: Среда С.К. – условия в которых протекает конфликт – микросфера, макросфера, физическая, психологическая, социальная среда.

^ Основы С.К.:

Источник возникновения политической системы – потребность. Потребность определят сущность интересов, эмоций, убеждений, побуждая к социальным противоречиям. По сути С.К. – это результат не удовлетворения основных потребностей субъектов, но наличие потребностей это еще не достаточное условие для конфликтов. Если удовлетворение не затрагивает других людей, то социальный конфликт не происходит.

^ Причины С.К.:

- наличие противоположных ориентаций,

- идеологические причины;

- различные формы социального неравенства;

- причины лежащие в отношении между элементами социальной структуры;

- субъективные, психологические, несовместимость характеров, мировоззрения;

- объективные причины, не зависящие от воли и сознания.

3. Типология С.К.

1) В зависимости от сторон: внутриличностные, межличностные (международные, межгосударственные, расовые…)

2) От потребностей: материальные; статусно-ролевые; духовные.

3) От причин: субъективные, объективные, реалистичные, нереалистичные.

4) от направленности: горизонтальные; вертикальные.

5) от временных параметров: кратковременные; длительные; вялотекущие; быстротекущие.

6) от социальных последствий: созидательные, позитивные; разрушительные; успешные; не успешные.

7) от эмоциональной окраски: бурные; слабо-выраженные.

8) от масштабов: локальные; региональные; межгосударственные; глобальные.

9) от формы борьбы: мирные; не мирные.

10) от тактике: сражение; дебаты.

11) от сферы жизни общества и деятельности людей: экономические; политические; социокультурные; идеологические; организационно-уравновешенные; бытовые; психолого-педагогические.

4. Стадии конфликтной ситуации.

Выделяют несколько стадий конфликтной ситуации – динамика С.К. – процесс изменения и развития конфликта.

1. ПРЕДКОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ. Рассматриваются ситуации на кануне конфликта. Предпосылки: интриги, слухи. Намечаются противоречия, но столкновения нет.

^ 2. СОБСТВЕННЫЙ КОНФЛИКТ И ЕГО ЭТАПЫ.

- Этап открытого противоборства:

--- инцидент (начало конфликта),

--- случай (имитирующий конфликт) стычка, стороны делятся на своих и чужих. Возникает непонятная ситуация. Возможно решить конфликт мирным путем.

- Эскалация, действия направлены на достижения целей, установка на борьбу. Создается негативный образ врага. Демонстрируется сила в целях устранения оппонента, используется насилие.

- Расширение и поведение конфликта.

3. ЗАВЕРШЕНИЕ.

Характерно ослабление одной или двух сторон, когда исчерпаны ресурсы. Осознание бесперспективности. Преобладание одной из сторонни ее возможность подавить оппонента. Появление третьей стороны способной подавить противостояние.

  1. Управление социальными конфликтами. Способы их разрешения..

Если конфликт игнорировать или разрешать его словесно, он будет развертываться стихийно объединяясь с другими конфликтами и завершится разрушением. Под управлением понимается подавление С.К. в интересах общества в целом или отдельного субъекта. В широком смысле управление конфликтом, связано с воздействиями на конфликт.

  1. предупреждение о К. т.е. не допустить его развертывание.

  2. Профилактика, т.е. преодоление противоречий.

  3. Предотвращение, устранение причин противостояний. Если не удается «задушить конфликт», то задача сводится к локализации противоборства.

  4. Регулирование динамики К. т.е. устранение и разрешение К. Устранение предполагает:

- победу одной стороны, и уничтожение другой.

- уничтожение обеих сторон;

- перерастание одного конфликта в другой.

^ Методы разрешения:

- сглаживание (убеждение);

- быстрое разрешение, за короткие сроки;

- метод скрытых действий;

- метод компромисса (путем переговоров);

- сотрудничество;

- метод насилия (навязывание одной из сторон своей позиции).

^ ЛЕКЦИЯ №6. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЯЮЩИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И УПРАВЛЯЕМЫХ СИСТЕМ.
1. Управленческая организация, как вид социальной организации и как социалистическая система.

Выделяют 3 вида управленческого воздействия в зависимости от субъекта управления:

1) Если субъектом выступает государство, то говорят о государственном управлении.

2) Если управление осуществляется обществом, т.е. снизу, то речь идет о муниципальном самоуправлении.

3) Если управление учреждено частным образом в целях предпринимательской хозяйственной деятельности и главным субъектом является собственник, то речь идет о менеджменте.

Государство – организация общества, необходимое условие для решения общих дел. Задача государства ограничить себя от распада, через укрепление солидности. Государство является высшей формой общности и проходит несколько этапов: родоплеменное; население, этнография, территория; народ; нация; государство.

В целом государственное управление ориентированно на реализацию потребностей, интересов и прав граждан. Государственное управление – двух аспектная деятельность:

1) Управление всем обществом, реализация государственной власти федерального уровня, со всеми тремя ветвями власти.

2) Управление делами государства, реализация административной, исполнительной власти от центра до власти не местах, т.е. государственная вертикаль власти.

^ Структура Г.У.:

- ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА. Института государственной власти; институт исполнительной власти; президентство; парламентаризм. Судебные органы: конституционный суд РФ; высший арбитражный суд РФ; верховный суд РФ и прокуратура. Институты политической власти регионального уровня, Институты местной политической власти (собрание районных уполномоченных, муниципальное образование), Администрация президента (парламент, министерства, аппараты судов).

- НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ ПОДСИСТЕМА: совокупность норм, методов регулирующих порядок деятельности государственных органов и управления.

- КОММУНИКАТИВНАЯ ПОДСИСТЕМА: управление отношения, официальные, неофициальные, неформальные.

- ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОКАДРОВАЯ ПОДСИСТЕМА: кадровый состав управления.

- ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРНАЯ ПОДСИСТЕМА: культура управленца, т.е. фактор от которого зависит способность государственных служащих реагировать на происходящие изменения в экономике, социальной сфере.

- НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ ПОДСИСТЕМА: комплекс систематических знаний закономерностей, на научное достижение объективных законов природы и общества.

Функции Государства:

  1. Обеспечение целостности и стабильности, военная, экономическая, безопасности;

  2. Охрана конституции и права законности, гарантия прав и свобод;

  3. Обеспечение условий для развития общественной жизни;

  4. Регулирование общественных отношений на основе прав;

  5. Координация интересов на основе компромисса;

  6. Контроль с целью повышения эффективности управления;

  7. Обеспечение национальных интересов в мировом сообществе.

Под местным самоуправлением понимают, непосредственно участие населения в решении проблем местного значения. ^ Атрибуты М.самоуправления – территория; население; выборные органы; местный бюджет; налоги; участие в местном самоуправлении; муниципальная собственность. Органы М.самоуправления – думы; земские собрания; собрания районных уполномоченных; места исполнительной власти; президент; представители правительства.

  1. Бюрократическое построение управленческой организации.

Мо мнению Вебера бюрократическое управление – означает власть чиновников в социальной жизни, политическом движении, в управлении обществом. Для него Б. – это идеальный тип полностью усовершенствованной организации, построенная, на основе подбора, подходящих средств достижения задач. Б. должна быть свободной от личных причуд.

^ Компоненты бюрократии:

1) Каждый должен иметь определенные обязанности и ответственность, в следствии чего деятельность организации строится на четких принципах разделения труда;

2) Все должны размещаться на конкретных уровнях иерархической структуры власти в виде пирамиды;

3) Вся деятельность организации основана на системе норм и правил;

4) Все должности, посты предполагают наличие определенных навыков. Работники должны приниматься на основе концептуальности, а не на личных качествах.

5) Должностные лица, не являются владельцами своих постов. Должность остается собственностью организации;

6) Работа в организации рассматривается как карьера, мотивами является старшинство или заслуги перед организациями;

7) приказы, правила оформленные в письменной форме, и подлежать постоянному хранению.

3. Коммуникационные сети.

Управление коммуникация – это совокупность информационных связей взаимодействия между субъектами управленческой деятельности по вертикали, горизонтали и с внешней средой. Коммуникация отражает статику взаимодействия, т.е. письменные документы, акты и отражает динамику. Управление коммуникацией образует следующие блоки:

- Коммуникационное обслуживание, органы власти и управления.

- Коммуникации существующие в сфере межличностных отношений государственного аппарата.

- Коммуникационное обращение к обществу.

Структура коммуникационных процессов:

  1. ОТПРАВИТЕЛЬ, собирающий и передающий информацию.

  2. ИНФОРМАЦИЯ, сообщенная с помощью символов.

  3. КАНАЛ, средства передачи информации.

  4. ПОЛУЧАТЕЛЬ информации.

Виды коммуникация:

- По месту возникновения: внешние, внутренние.

- По направленности: горизонтальные (между руководителями или между подчиненными); вертикальные (между руководителем и подчиненным).

- По способу возникновения: формальные; неформальные.

Централизованные коммуникационные сети замыкающие на руководителя: Выделяют 2 сети: звезда, веер, Децентрализованные сети, т.е. равноправное распределение между всеми членами информации. 2 вида: круг, цепь.
^ ЛЕКЦИЯ №7. СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ.
Термин информация, впервые был разработан в теории информации в 50-е гг. XIX в. В советском энциклопедическом словаре понятие информации определяется, как: «сведения передаваемые людьми устным, письменным или иными способами».

Полное определение информации: «Информация рассматривается, как универсальная субстанция пронизывающая все сферы человеческой деятельности, служащая проводником знаний и мнений, инструментом общения, сотрудничества и взаимопонимания, утверждение стереотипов мышления и поведения».

Социальная информация – это ориентированное знание о состоянии социальной системы. Процесс обеспечения информации – потребность общества, на основе использовании информационных технологий. Информация должна быть: четкой; понятной; не должна допускать разного толкования; экономичной в сборе. Информация может быть обыденной и научной.

Информация используется в социальном управлении, которая поступает на различных этапах функционирования системы. Отсюда следует, что задача эффективного управления – заключается в том, чтобы из всего представленного многообразия выделить главную.

^ Виды информации:

1) ВНУТРЕННЯЯ ИНФО. – информация циркулирующая. Внутри системы между его компонентами обеспечивает их взаимодействие и при этом объединяется в единое целое.

2) ВНЕШНЯЯ ИНФО. – обеспечивает связь данной системы с другими системами. Любая внутренняя информация может стать внешней и наоборот.

Отношения между субъектом и объектом бывают: прямые и обратные. С помощью прямой идет своевременное поступление различных команд, со стороны субъекта. А с помощью обратной – субъект узнает о состоянии субъекта, о его движении к цели. В результате, этого процесса происходит эффективное управление.

^ Федосеев В.Н.,

д.т.н., профессор кафедры “Менеджмент” МГТУ им. Н.Э. Баумана

 

Управление и власть руководства

(Управление как вид профессиональной деятельности)

 

^ Все искусство управления сводится к двум вещам:

одарять и карать”

Магомет II (турецкий султан)

 

Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, и, прежде всего, в сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность – это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием, целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

 

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин “управление” обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: “Управление   это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем[1].

Из приведенного определения следует, что понятие “управление” и “руководство” хотя и близки по смыслу, но не тождественны. Руководство подразумевает воздействие на персонал, руководить – значит озабочивать других в связи с исполнением ими своих производственных или управленческих функций. Управление – воздействие не только на персонал, но и на технологические процессы производства, управлять – значит озабочивать себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности. Человек при этом может играть роль как субъекта, так и объекта управления. По этой причине существует определенное различие в содержании понятий “менеджер” и “руководитель”.

В роли менеджера может выступать каждый, кто занят каким-либо видом организаторской деятельности. Например, менеджеры эстрадных знаменитостей заняты подготовкой и проведением их шоу, продавцы-менеджеры – реализацией товара и т.п. Руководитель – это должностное лицо, который отвечает за профессиональные достижения персонала, организовывает и координирует усилия сотрудников для решения задач, поставленных перед организацией или подчиненным ему подразделением.

Руководствоэто всегда власть, реальное возвышение над другими людьми, в чем и заключается его притягательная сила как для личности, незаурядной по природным данным и благородству намерений, так и для “недоброкачественных” натур. Для первой категории руководителей управленческая деятельность представляет собой деловую сферу своей личностной самореализации, эффективный фактор проявления своей общественной полезности. Для второй – обладание властными полномочиями не более чем счастливая возможность покомандовать людьми и, как правило, компенсация неудовлетворенного тщеславия.

Эффективное функционирование любой организации зависит от правильного распределения властных полномочий в организационной структуре. Объем властных полномочий руководителя определяется его должностными правами и обязанностями, которые должны обеспечивать реальность выполнения профессиональных функций руководителя. В структуре персонала организации можно выделить линейных (административных), функциональных (штабных) и полевых руководителей. Линейные руководители (рис. 1) большую часть своих усилий по управлению реализуют через подчиненных, а их профессиональная ценность состоит в умении ставить стратегические задачи, увлекать персонал работой, формировать взаимоотношения в трудовом коллективе. Функциональные руководители заняты профессиональной разработкой поручений линейных руководителей по узко специализированной, предметно-ориентированной функции управления и возглавляют функциональные подразделения организации. Полевые руководители имеют в подчинении низовые структурные подразделения (бригады, группы, участки, смены и т.п.).



Наибольшими властными, соответственно, должностными полномочиями обладают линейные руководители. Им принадлежит право определять стратегию и программу жизнедеятельности организации, решать проблемы и оценивать результаты работы персонала. Функциональные и полевые руководители действуют в пределах полномочий, делегированных им линейными руководителями. Вне зависимости от различия в должностных полномочиях линейных, функциональных и полевых руководителей их объединяет общая платформа управленческого поведения. Общими принципами управления являются: компетентность, гуманность, инновационность и прагматизм.

Властные полномочия могут существовать, но не использоваться. Власть как организационный процесс подразумевает, что:

- это потенциал в распоряжении пользователя власти, который существует не только тогда, когда применяется;

- существует взаимосвязь между пользователем власти и тем, к кому они применяется;

- тот, на кого направлены властные действия, имеет некоторую свободу действий.

^ Основой власти называют то, откуда она происходит, и различают ее личностную и организационную составляющие. Источник власти определяет через какие инструменты данная основа власти используется. Источники, составляющие личностную основу власти, включают в себя: экспертную власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. В группу источников организационной основы власти входят: принятие решений, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей (рис. 2).



Власть и властные отношения в организации тесно связаны с лидерством   способностью эффективно использовать все имеющиеся источники власти для достижения целей социальной группы или организации в целом (о чем с пятого номера текущего года журнал “Российское предпринимательство” начал публиковать целую серию статей в разделе высшего образования для предпринимателей – ред.).



[1] Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. –М.: Экономика, 1990

В социально-экономических системах, примером которых является хозяйственный субъект – организация, властные отношения не ограничиваются отношениями формального руководства и подчинения, а выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек в социальной группе в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Он обладает возможностью влиять на свое социальное окружение не только через систему формальных властных отношений, но и через свои личностные качества: компетентность, профессиональную подготовку, жизненный опыт и т.п.

Формальное лидерство закрепляют организационные источники власти, которые могут (но не всегда) подкрепляться личностными качествами. Принцип единоначалия в руководстве совместной деятельностью всегда неразрывно связан с процессами групповой самоорганизации. Каждый трудовой коллектив обладает своеобразной структурой неформальных межличностных взаимоотношений. Установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношения дополняются (или вытесняются) сложными социально-психологическими взаимозависимостями.

С формальным руководством в малых социальных группах соседствует, а зачастую превалирует, неформальное лидерство. С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к установлению и поддержанию эталонов приемлемого группового поведения и мотивации поведения каждого члена группы следовать ее правилам. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания.

C точки зрения управления групповой деятельностью лидерство может носить как позитивную, так и негативную окраску. Существует два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный, между которыми находятся все остальные. Инструментальный лидер берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями. Эмоциональный лидер принимает на себя функции регулирования группового поведения в проблемной ситуации. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и разрядить эмоциональное напряжение в группе, возникающее в проблемной ситуации. Однако под влиянием трудностей и неудач эмоциональный лидер может стать инициатором асоциального поведения группы.

Таким образом, с руководством связаны административные функции единоначалия, а с лидерством – психологическое влияние авторитетного лица в группе. Наибольшей эффективности руководства соответствует признание в группе личностных лидерских качеств руководителя, подкрепленное формальными организационными источниками власти по должности.

Успех линейного руководителя в управлении во многом зависит от того, насколько он склонен делиться властными полномочиями с другими, что отражается в избранном им стиле руководства. В зависимости от степени внимания  к производственным и социальным проблемам персонала различают: либеральный, демократический, организаторский, автократический и компромиссный стили руководства. В предрасположенности к какому-то из перечисленных стилей явно просматриваются менталитет и характер руководителя, его управленческий опыт, реальные условия функционирования возглавляемого им хозяйственного субъекта.

 

Общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты –важнейшие факторы, влияющие  на форму, функции и структуру управления. Приведем некоторые определения: “совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации[1], “своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “коду” в любых обстоятельствах[2], “определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа и его граждан, - запечатлевшее в себе (не в “памяти народной”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета[3]. Во всех приведенных определениях прослеживается не только психологическая, но и социально-психологическая природа менталитета.

Проявление биопсихологической программы поведения людей оказывает существенное влияние на управление. “Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно к его ментальности[4]. Отсюда следует, что управление – это форма проявления внутренних глубинных социально-психологических программ, заложенных в человеке, а менталитет – это всеобщая основа поведенческого менеджмента.

Наличие соответствия между менеджментом и менталитетом не отрицает противоречий между ними. ^ Закон соответствия менеджмента менталитету гласит, что определенной ментальности, каждой конкретной черте национального характера соответствуют адекватные формы, виды и системы менеджмента. Мировая практика управления выделяет как ярко выраженные специфические американскую, западно-европейскую и японскую модели менеджмента.

Российской ментальности свойственно противоречивое двойственное проявление одновременно принципов коллективизма и индивидуализма, что ставит ее в промежуточное положение между крайними точками американского индивидуализма и японской групповой психологии. В российской практике в одном трудовом коллективе соседствуют догматизм и стремление к новому, аскетизм и мотовство, воинствующий атеизм и огромная набожность. Российский рыночный менеджмент находится в стадии становления, но основными тенденциями развития российской ментальности следует считать движение в сторону развивающегося индивидуализма, углубленную ориентацию на личность, учет индивидуального вклада в совместную деятельность с соответствующим индивидуальным вознаграждением.

Управленческая деятельность, как никакая другая, способствует тем, кто ей занимается профессионально, воплощению в жизнь своих амбиций и намерений. Эта деятельность присуща неординарным личностям, которые обладают наибольшими способностями и волей к самореализации. Это объясняет тот факт, что, несмотря на постоянно возрастающую профессиональную востребованность управленческого персонала, существует ярко выраженный дефицит истинно талантливых руководителей.

Способности к управленческой деятельности проявляются в физических, душевных, интеллектуальных и волевых качествах человека. Руководитель должен обладать хорошими физическими данными и поддерживать их на определенном уровне. Душевность руководителя – это способность сострадать и сопереживать, прислушиваться к голосу совести. Интеллектуальные данные, как огромный природный потенциал, проявляются в мышлении, памяти и воображении. Волевой потенциал воплощается в способности взять на себя  ответственность за возложенные властные полномочия.

Информационной базой, способствующей применению в управлении антропологического принципа, развитию душевных и интеллектуальных качеств, является культурная образованность. По утверждению Н.Г. Чернышевского человек действительно образован, если обладает тремя качествами: обширными знаниями, привычкой мыслить и благородными чувствами. Антропологические знания строятся на системе гуманитарных, естественно-научных, политико-экономических, художественных и иных представлений, способствующих познанию человека как исторически сложившегося и развивающегося феномена в разнообразных социальных формах жизнедеятельности и взаимодействии с природной средой.

Подготовленность руководителя к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний определяет его человеческую компетентность. Она ориентирована на умственное и нравственное совершенство руководителя, на воспитание открытого уважительного отношения к персоналу. По мнению М.И. Туган-Барановского социальным идеалом истинно цивилизованного общества является такое его состояние, при котором ничья личность не приносилась бы в жертву интересам других, при котором все интересы были бы гармонично примерены и все были бы одинаково свободны. Именно на таких позициях должна строиться профессиональная логика управленческой деятельности.



[1]  Политология. Энциклопедический словарь. /Сост. Аверьянов Ю.И. –М.: -1993, с.174

[2] Российская ментальность //Вопросы философии. – 1994, - №1, с.25

[3] Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет России и евроазиатство. //СОЦИо. – 1996, - №5, - с.92

[4] Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента.// Менеджмент в России и за рубежом. – 1999, - №3, с.13
^

Социология управления




Социология - наука об обществе как единой социальной системе. Она изучает закономерности развития и функционирования общества, на структуру, организацию и поведение людей в нем. Опирается на теорию и методы исследования:

S=T/M

Объект социологии - это общество, т.е. люди, объединенные в обществе, а так же протекающие в нем многообразные процессы сотрудничества, соперничества людей, объединенных в семейные, профессиональные или иные группы.

Объект в общем смысле - это процессы, явления в природе и обществе, которые противостоят исследуемому вниманию тех или иных групп исследователей или отдельных из них.

Объектно-предметная область любой науки - есть единство взаимодействия объекта и предмета, порождающего то или иное противодействие.

Предмет любой науки - это часть объекта исследования, позволяющая определить его принципиальные свойства, особенности, состояния, функции и т. д.

Предмет социологии - это выделение из многообразных аспектов общественной жизни определенного набора тех или иных социальных отношений и взаимодействий общества (как многосложной, многоуровневой системы) с человеком, личностью.
^

Сущность и содержание понятия управления


Механизм управления присущ всем без исключения областям деятельности людей, он как бы интегрирует в них, обеспечивает выработку и применение способов, методов и форм достижения намеченных целей.

Под управлением понимается воздействие, основанное на систематическом взаимодействии и достоверном знании, субъекта управления (управляющие подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему).
^

Схема основных уровней управления


1 уровень - управление и управленцы высшего звена (институциональный уровень). Принятие решений - президент, директор.

2 уровень - управление среднего звена или управленческий уровень (управление людьми).

3 уровень - технический уровень (подчиненные).

У истоков социологии управления в начале XX в. стояли Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Черч, Т. Эмирсон; из отечественных - Афанасьев, Пригожин, Шетель, Гвишиани; из ГУУ - В.Н. Князев, Филлипов, Красовский.

Управление рассматривается разными науками:

Экономика - реализация положений хозяйственного механизма.

Кибернетика - взаимодействие элементов кибернетической системы и подсистемы.

Информатика - информационные взаимодействия.

Социология - взаимодействие различных социальных групп.

Психология - процесс принятия решения.

Социология управления является социальной дисциплиной среднего уровня, т.е. включают в себя теоретические проблемы и определенные методики исследования, а также организационные игры, тренинги.

Социология исследует:

  • Социально-экономические институты, влияющие на ту или иную общественную деятельность.

  • Совокупность лиц, связанных с управленческим трудом в сфере экономики, политики, искусства, бизнеса.

  • Организационно-технические и социальные аспекты общественного производства.

  • Различные управленческие структуры в обществе.

  • Системы и механизмы в сфере общественного производства.

  • Различные методы и принципы стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

Социология управления:

  • Тесно соприкасается с научным менеджментом, но отличается от него. Научный менеджмент: производственная деятельность - поле для управления, а социальное управление - носитель совокупных общественных отношений.

  • Анализирует мотивы, желания, ценностные ориентировки индивидов в процессе производства, изучает факторы и условия производственной сферы.

  • Вырабатывает прогрессивные методы организации управления, принятие решений на различных уровнях, организационную систему рабочего режима, разрабатывает возможности профессионального перемещения и совмещения на рабочих местах.

  • Занимается структурными связями в трудовом коллективе. Трудовой коллектив бывает нескольких видов: первичный (объединение людей, совместное управление производством, личный контакт по поводу производства); промежуточный (из нескольких первичных коллективов, связанных одним типом - технологическое объединение); и единство промежуточных и первичных коллективов, связанных общими задачами.

Задачи социологии управления:

  1. Изучение реальных фактов, составляющих живую и постоянно развивающуюся ткань управленческой деятельности, где проявляется взаимодействие людей, входящих в те или иные слои управленческой пирамиды.

  2. Выявление наиболее важных, типических и иррациональных фактов, и на этой основе обнаружение тенденций развития процессов управления в зависимости от изменений условий.

  3. Задача обусловлена необходимостью объяснения, почему в системе управленческой деятельности появляются те или иные новшества, инновации, и в силу каких обстоятельств возникают новые способы их реализации.

B. Пoпoв



^

Структура и функции управления






Рассмотрев социальную сущность и основные принципы управления, мы неизбежно приходим к выводу, согласно которому управление представляет собой сложный и многогранный процесс взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными структурными компонентами. Поэтому при исследовании управленческой деятельности социология управления уделяет приоритетное внимание определению структуры и функций этой деятельности. Структура управления не остается неизменной, а характеризуется подвижностью и изменчивостью. Из определения её сущности становится очевидным, что она предполагает систематическое воздействие субъекта управления на социальный объект, составляющий предметную область управленческой деятельности. А это означает, что двумя исходными, первичными компонентами управленческой структуры являются субъект и объект управления.

Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешное движение к заданной цели.

Объект управления - это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т.п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели (целей).

Объекты управления характеризуются большим разнообразием. Их можно типологизировать по нескольким основаниям.

По масштабам и уровням управленческого воздействия объекты управления подразделяются следующим образом: страна, отрасль, регионы, предприятия и т.п.

По видам регулируемой деятельности объекты управления дифференцируются на: производственную, социальную, политическую, социокультурную деятельность.

По адресату управленческого воздействия объекты управления подразделяются на:

  • население и все организационные структуры страны, выступающей в качестве единой и целостной социально-территориальной общности;

  • население областных, районных, городских социально-территориальных общностей;

  • персонал министерств и ведомств;

  • персонал предприятий, учреждений, научно-исследовательских институтов и учебных заведений;

  • персонал органов здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, воинских частей и подразделений и т.п.

Но какой бы иерархический ранг или какой бы тип объекта управления мы не рассматривали, всегда и везде на передний план в социологическом исследовании управленческой деятельности выдвигаются социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или иной вид деятельности и объединенных в те или иные социальные организации и институты.

В структуре управления наряду с дифференциацией людей на две основные группы, из которых первые разрабатывают и осуществляют управленческие решения, а вторые осуществляют производственную, политическую и иную деятельность в соответствии с принятыми решениями, существует ряд компонентов, которые в наиболее существенных своих чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности.

Основные задачи управленческой деятельности:

  1. Определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации - корпорации, фирмы и т.п.

  2. Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общефирменной цели (или целей). Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.

  3. Хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем.

  4. Формирование в фирме организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т.д., результативность управления ею.

  5. Разработка и осуществление технологии изменений, ведь эффективность управления в решающей степени определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость и столь же вовремя начинать и быстро проходить переходный этап.

  6. Четкое определение диагностики управления или, говоря иными словами, определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и - вполне вероятно - точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации. Установление диагностики управления очень важно, ибо оно дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, с одной стороны, и его целями, методами и средствами, - с другой. Хорошо известен феномен "директора цеха", когда бывший начальник цеха или председатель колхоза, продвинувшись вверх по служебно-должностной лестнице, готов и заводом, и городом, и областью руководить таким же образом, как и прежде цехом, но только очень большим. В таких случаях в объекте управления возникают не только зоны слабой управляемости, но и точки неуправляемости, что резко сужает диапазон эффективного управления системой.

  7. Четкое представление о том, какова должна быть реализация управленческого решения. К сожалению, в существующей в настоящее время практике управленческой деятельности многих организаций, предприятий, учреждений и т.п. реализация принимаемых решений не воспринимается в качестве самостоятельного структурного компонента и важной стадии разработки и осуществления управленческого решения. Более того, управленческие решения зачастую вообще не просчитываются на реализуемость, а это существенно снижает возможности контроля за их выполнением.

  8. Разработка системы контроля за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций или их подразделений, срывающих выполнение принятых решений или недостаточно целеустремленно и активно действующих во имя поставленных управляющей подсистемой целей и задач.

Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления, своеобразный "управленческий многогранник", действующий в широком социальном диапазоне.

В состав структуры управления наряду с основными компонентами управленческой деятельности входит организационная структура управления. Она характеризуется распределением целей и задач между различными уровнями и звеньями управленческой деятельности. Следовательно, под организационной структурой управления понимается совокупность уровней и звеньев управленческой деятельности в единстве с их функциональными областями, расположенными в строгой соподчиненности и обеспечивающими взаимосвязь между управляющей и управляемой системами для эффективного достижения целей. Она ориентирована на установление четких взаимодействий между отдельными подразделениями системы управления, распределением между ними прав, обязанностей и ответственности.

В организационной структуре управления выделяются следующие основные элементы: уровни (ступени) управления, его звенья и связи горизонтальные и вертикальные.

Вертикальные связи мы только что рассмотрели, характеризуя иерархическую соподчиненность, при которой низовое звено управления находится в вертикальной управленческой зависимости от среднего звена, а то, в свою очередь, в вертикальной зависимости от высшего управленческого звена.

Кроме того, в системе управления существуют горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской службы, службы маркетинга.

В связи с тем, что в системе управления наряду с горизонтальными связями функционируют и связи вертикальные, существуют и вертикальные структуры управления. В них отчетливо вырисовывается иерархическая соподчиненность разных структурных уровней управленческой деятельности. Типичным проявлением такой управленческой структуры является "управленческая вертикаль". На вершине этой вертикали действует Президент страны - высшее должностное лицо, гарант суверенитета, независимости и территориальной целостности государства. В его непосредственном подчинении - администрация президента. Ниже ее, по степени убывания властности и масштабов управленческой деятельности, располагаются областные администрации, а еще ниже - администрации районов и городов. В итоге складывается и функционирует многоступенчатая, построенная по принципу вертикальной зависимости, пирамидальная структура управления.

Нередко в системе управления создается специфический симбиоз, конструируемый путем органического совмещения структур двух видов: линейной и вертикальной. Такое совмещение обусловлено необходимостью координации деятельности в тех случаях, когда такая деятельность распределяется по своим целям, задачам, содержанию, как по горизонтали, так и по вертикали, что имеет место в крупных современных организациях и в социальных институтах. Подобного рода организационная структура управления называется матричной. Такая матричная структура управления функционирует на крупных предприятиях, например, на автомобильных заводах, в акционерных обществах и др. организациях.

Наряду с организационными структурами управления выделяют структуры управления, различающиеся характером и содержанием управленческой деятельности. Так, в частности, в некоторых организациях и учреждениях функционирует механическая структура управления, при которой управленческое воздействие на подчиненных сотрудников осуществляется традиционно-бюрократическими методами, а инновационные приемы управленческой деятельности и изменения в окружающей среде в расчет не принимаются. Совершенно иной характер имеет адаптивная структура управления, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет все инновационные приемы управленческой деятельности. Значительным своеобразием отличается патисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений (от обмена информацией, консультаций и переговоров до включения представителей сотрудников в наблюдательные и исполнительные советы, их участия в распределении прибылей и в разработке программ совершенствования производства).

Структурная динамика управленческой деятельности органично взаимосвязана с выполняемыми ею функциями. Их единство и взаимообусловленность (функция порождает соответствующую структуру, а возникновение новой структуры неизбежно приводит к появлению новой функции, либо превращает латентную функцию, ранее не заметную для управления, в открытую) образует сложную и многогранную систему управленческой деятельности.

Функции управленческой деятельности:

1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

  • целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений;

  • целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;

  • целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации и т.п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности.

2. Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.

3. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т.п. Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач.

4. Социальная. Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха.

5. Прогнозирование. Она заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например, конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе ее кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, в планировании их служебной карьеры.

6. Планирование. Представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

8. Корректирующая деятельность управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.

10. Обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности.

11. Осуществление контроля всех подразделений данной организации. Обеспечивает упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

12. Создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации способствует достижению высоких результатов в деятельности данной организации.

13. Обеспечение целостности системы (организации). Сохранение упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития.

14. Повышение качества и эффективности служебной деятельности. Включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

Рассматривая социоструктурную динамику управления с социологических позиций, нельзя оставить без внимания одну очень примечательную тенденцию. На рубеже ХIХ-ХХ столетий лидирующие позиции в мировой экономике зависели преимущественно от лидерства в технике. Германия, мировой лидер конца прошлого века, была обязана своими успехами и позициями научным открытиям и их практическим применениям в области химии, оптики, использовании электрической энергии. США, сменившие Германию в качестве мирового экономического лидера в начале XX века, сначала лидировали в автомобилестроении, агротехнике, авиации, затем, - уже во второй половине столетия - в области компьютерной техники и средств телекоммуникаций. Но одна из самых мощных в экономическом отношении держав современного мира - Япония не была пионером или лидером ни в одной области науки или техники, не добилась решающего превосходства ни в одной производственной сфере, за исключением, быть может, радиоэлектроники, о чем свидетельствуют всемирно признанные успехи корпорации "Панасоник". Ее менеджеры, быстрее и лучше всех усвоили, что главное в управленческой деятельности - относиться к персоналу, к людям как к главному ресурсу успеха, как к наиболее ценному капиталу, который надлежит поддерживать и пестовать. Япония лучше других стран научилась впитывать последние достижения управленческой теории и с успехом использовать их практически.

Нельзя упускать из виду и предупреждение одного из патриархов управленческой мысли, американского социолога и экономиста П. Друкера: "Успех любого предприятия сегодня зависит не от имеющихся в его распоряжении ресурсов, не от объема денежных средств и даже не от благоприятной хозяйственной среды, а от управления, его качества и эффективности". Поэтому в структуре социологического знания на рубеже XXI века возрастает значимость и роль социологии управления.

B. Пoпoв



^

Методы управления












Метод - сознательно и последовательно применяемый способ достижения намеченной цели.

Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

Методы социального управления объединяет одно общее основание: все они должны учитывать в полной мере интересы, потребности и мотивации людей, участвующих в процессах, которые развертываются в управляемой подсистеме.

В социологии как науке о социальных взаимодействиях личностей, групп, общностей в системе общества важное значение придается методам, т.е. сознательно и последовательно применяемым способам достижения намеченной цели. Еще более существенное значение имеет выяснение сущности и роли методов управления в такой специфической и, пожалуй, самой сложной отрасли человеческой деятельности, каковой является управленческая деятельность. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Социология управления описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности, как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, так и специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.

Чтобы управление было эффективным, очень важно применять системную методологию, методы системного подхода к организации управленческой деятельности. Поскольку общество, любая его сфера, организация, группа, личность функционирует и развивается в качестве системы, постольку лишь применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта, без чего невозможно осуществлять эффективное управление им. Любая из названных систем оказывается не суммой составляющих ее отдельных элементов, а целостной, интегрированной совокупностью множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений, взаимозависимостей, которые выражаются в интегральных свойствах и функциях единого множества. В соответствии с этой отличительной особенностью социальных объектов системный подход к управлению ими применяется как способ системного упорядочения управленческих действий. Благодаря этому определяются цели и задачи управления, анализируются варианты возможных управленческих решений и выбираются наиболее эффективные из них; осуществляется структурирование управленческих действий, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов решаемых проблем, а также условия и факторы, оказывающие влияние на их решение. Управление всегда связано с решением проблемы, возникшей в процессе функционирования управляемой подсистемы. Поэтому субъект управления (управляющая подсистема), применяя системный подход, получает возможность выявить всю совокупность условий, причин и факторов, приведших к возникновению данной проблемы и ее составных частей, возможные пути и средства ее разрешения. Обычно все многообразие управленческой деятельности сводят к двум основным процессам: к управлению вещами и к управлению людьми. Но какая бы вещь ни становилась управляемым объектом - станок, машина, сооружение и т.п., - всегда так или иначе управленческая деятельность направлена, прежде всего, на людей, а не на вещи, которые люди вовлекают в процесс своего труда. Поэтому важнейшее значение в процессах управления приобретает умение руководителя работать с людьми, а это предполагает хорошее знание и применение социально-психологических методов управления. В своей сущности они состоят в целенаправленном воздействии на условия жизни людей, их ценностные ориентации и связанные с ними практические действия. Следовательно, они включают в себя влияние на социальное самочувствие, антропометрические, психофизиологические и социально-психологические особенности работников, на их предпочтения и социально-ориентационную деятельность, на эффективность и качество их труда, на мотивацию и стимулирование их деятельности, на условия их отдыха, профессионального, социального и культурного развития.

В зависимости от разнообразия функций, для осуществления которых применяются те или иные методические приемы, методы управления подразделяются на три основные группы:

  1. управления функциональными подсистемами;

  2. выполнения функций управления;

  3. принятия управленческих решений.

Методы управления функциональными подсистемами в решающей степени обусловлены структурой управляемого объекта (системы), в которой существует функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как производство, финансы, персонал, маркетинг, инновации и т.д. В частности, в процессе управления производственной деятельностью управляемого объекта применяются такие методы, как диагностика трудовых, финансовых, материальных и иных ресурсов данной системы (организации), динамики их развития и использования, возможных сценариев их изменения в ближайшем и более отдаленном будущем. Кроме того, здесь применяются методы анализа эффективной деятельности, контроля качества выпускаемой продукции, контроля использования труда, материалов, оборудования, программирования, планирования и контроля процессов производства.

В управлении функциональной подсистемой "персонал" применяются специфические методы планирования, подготовки и использования рабочей силы, включая управленческий персонал; подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; построения и функционирования системы выдвижения, перемещения, адаптации кадров и т.п.

В управлении подсистемой "маркетинг" применяется набор методов, связанных с изучением конъюнктуры рынка, анализом возможностей появления потенциальных рынков, выявлением потребностей в новых видах продукции и возможных масштабов их производства и сбыта, проведением маркетинговых исследований и т.п.

Методы выполнения функций управления органично связаны с решением задач, стоящих перед управляющей подсистемой в процессе воздействия ее на эффективность деятельности управляемой подсистемы на пути движения ее к намеченной цели. К их числу принадлежат специфические способы планирования, организации, координации, контроля и мотивации деятельности.

Для эффективности управления особенно важна системная методология, которая связана с применением методов системного подхода к организации управленческой деятельности.

B. Пoпoв



^

Методы принятия управленческих решений









  1   2   3   4   5



Скачать файл (524 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации
Рейтинг@Mail.ru