Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Ответы к экзамену по дисциплине Организационная психология - файл 1.doc


Ответы к экзамену по дисциплине Организационная психология
скачать (225 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc225kb.19.11.2011 09:48скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Вопросы к экзамену по дисциплине ";Организационная психология"

  1. Предмет, задачи и методы организационной психологии

  2. Связь организационной психологии с общей, социальной психологией, психологией труда, экспериментальной психологией

  3. История возникновения организационной психологии

  4. Перспективы развития организационной психологии

  5. Исследование в организационной психологии: цели, задачи, виды

  6. Этапы научного исследования в организационной психологии

  7. Организационное поведение: понятие, модели, теоретические подходы к его изучению

  8. Власть как базовая категория организационной психологии

  9. Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие.

  10. Общая классификация оснований власти.

  11. Дифференцированная классификация оснований власти. Взаимосвязь оснований власти. Косвенные методы влияния.

  12. Тактические приемы в использовании власти. Ограничения классификации оснований власти.

  13. Модель власти в межличностном взаимодействии.

  14. Основные психологические характеристики организации

  15. Организация как социальная группа

  16. Типы структур организации

  17. Показатели эффективности организации

  18. Природа организации. Основные характеристики организации.

  19. Организация как открытая система. Цикл трансформационного изменения.

  20. Роли и ролевые конфликты в организации

  21. Статус и его символы в организации

  22. Организационная культура и ее влияние на организацию

  23. Организационная психология как система поведенческих технологий

  24. Феномен лидерства. Лидерство и руководство.

  25. Лидерство и организационная власть.



1.Предмет, задачи и методы организационной психологии

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие (трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы и т.д.).


Задачи: 1.изучение возможностей и разработка технологий адекватного применения психологических знаний для решения организационных проблем, связанных с «человеческим фактором». 2.повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, деятельностью, поведением и отношениями.

Методы: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.


Наблюдение в организационной психологии – непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация организационных явлений и процессов .Две его формысамонаблюдение и наблюдение за другими объектами.

В зависимости от положения исследователя по отношению к изучаемому предмету различают включенное и невключенное наблюдение.

Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны.

Метод описания критических ситуаций предполагает наблюдение за наиболее важными для организации событиями. Особенность в том, что всегда существует опасность получить необъективную, искаженную информацию об изучаемом процессе.

Анализ документов – специально созданные носители информации об организации и ее членах.

По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). В зависимости от статуса документы классифицируются как официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы и т.д.).

^ По источнику информации документы делятся на первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики) и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний).

Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Опрос позволяет получить информацию о ценностных ориентациях, аттитюдах, мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, организационном климате и т. д.

^ Три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.

Эксперимент — метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности. Преимущество эксперимента: исследователь может скорректировать условия исследования, точно зафиксировать полученные результаты и использовать их непосредственно в конкретной обстановке.

Естественный эксперимент проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы полностью адекватны для решения практических задач. Лабораторный эксперимент проводится в лабораторных условиях и строится по принципу моделирования организационно-психологических процессов и явлений. Лабораторный эксперимент позволяет установить более точный контроль за многими переменными и создать условия, которые можно считать сходными с естественными.
2.Связь организационной психологии с общей, социальной психологией, психологией труда, экспериментальной психологией

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом.

Психологи всех направлений считают, что важнейшими детерминантами поведения являются мотивация и обучение. Под мотивацией в наиболее общем смысле понимаются психические процессы, выступающие как причина исследуемого поведения. Большинство психологов, в той или иной мере изучающих процессы мотивации, пытаются объяснить различия в усилиях, с которыми люди действуют, и понять, почему они следуют тем или иным моделям поведения. Процесс обучения - непрерывные изменения и адаптация поведения во времени.

Одна из отличительных характеристик психологии — ее акцент на научном объяснении поведения.

Вклад общепсихологических знаний в организационную психологию не ограничивается концепциями обучения и мотивации, включая многочисленные теории, концепции и закономерности, которые широко используются организационными психологами.

Социальная психология — отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп. Основные проблемы современной социальной психологии, интересные организационным психологам, связаны с изучением закономерностей общения и взаимодействия людей, механизмов передачи социального опыта, характеристик больших и малых социальных групп, а также с исследованием социальных характеристик личности и психологических основ и условий формирования социального самосознания индивида и группы.

Аттитюды людей фактически не оказывают влияния на их поведение. Для организационных психологов проблема взаимосвязи аттитюда и поведения имела и имеет не только теоретический, но и прикладной, практический смысл. Их давно интересует, как такой аттитюд как «удовлетворенность трудом» связан с продуктивным поведением членов организации. Из практики ученым известно, что высокая удовлетворенность трудом обеспечивает более высокие продуктивность и качество труда, т. е. аттитюд непосредственно влияет на трудовое поведение работника.

К моменту появления заинтересованности менеджмента в психологической науке одной из ее наиболее развитых ветвей была экспериментальная психология, занятая поиском объективных принципов, или «законов», человеческого поведения. Экспериментальные психологи пытались выявить, как люди (или животные) реагируют на те или иные события или стимулы в контролируемых экспериментальных условиях. При этом акцент ставился на выявлении наиболее общих принципов, характеризующих поведение людей.
3.История возникновения организационной психологии

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Нашего современника можно назвать организационным человеком, т.к. каждый из нас, хочет он того или нет, впитывает в себя принципы, ценности, дух и психологию тех организаций, с которыми его связала жизнь.

^ В названии «организационная психология» скрыто трудно разрешимое противоречие: в нем объединены два противоположных понятия. 1. Психология как наука изучает индивида, т. е. отдельного человека со всеми присущими ему психическими и поведенческими особенностями. 2. Давая психологии определение «организационная», прежде всего интересуют особенности и закономерности поведения людей в организации.

В истории формирования организационной психологии шло не только постепенное накопление знаний, но и переосмысление самого предмета исследования, сложно было также определить границы объекта исследования.

^ Принципы, на которых основана современная организация, впервые были сформулированы в конце XIX — начале XX века основоположниками научного управления и Ф.Тейлором. Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.

В качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента.

На стыке трех направлений: научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии — в первой четверти XX века сформировалась индустриальная психология. Предметом исследования стал работающий индивид.

В индустриальной психологии революцию произвели Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов. Наглядно показав то влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида. Т.о. предметом становится рабочая группа. Хоуторнские исследования дали толчок к более глубокому взгляду на индивида, а также развитию школы «человеческих отношений». Дальнейшее развитие получает использование психологических тестов в организационной среде, которое охватывает не только чисто исполнительский уровень, но и низовой управленческий персонал.

Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, утверждалось, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам.

Этот доклад оказал большое влияние на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал. Вскоре количественные изменения привели к качественным — укрепились профессиональные связи, были созданы ассоциации, оформились докторские программы не только в университетских рамках, но и в образовательной структуре ведущих бизнес-школ.

Окончательное становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году.
4.Перспективы развития организационной психологии

Современная организационная психология нуждается в переосмыслении своего немалого фундаментального и прикладного багажа, которые позволят значительно эффективнее использовать ее достижения.

Достигнуть этой цели можно лишь построением новой научной парадигмы организационной психологии, в основе которой лежит представление о власти как базовом организационном процессе. Проанализировав процесс становления организационной власти и организационных форм, приходится констатировать, что власть не только обеспечила прогресс человеческой цивилизации, но и явилась решающим фактором формирования специфически человеческих форм поведения в целом. Именно в обосновании этой ключевой роли власти в онто- и филогенезе и состоит главная научная новизна предлагаемого подхода.

Вместе с тем пересмотр парадигмы организационной психологии не отрицает всего накопленного научного опыта.

В последнее время связи академической и университетской науки с организациями становятся более тесными. А знания по организационной психологии могут оказаться полезными менеджерам и работникам российских организаций и будут способствовать выводу России из кризиса. Скрытые закономерности разумной и успешной деятельности организаций представляют интерес не только для исследователей и менеджеров, но и для каждого.
5.Исследование в организационной психологии: цели, задачи, виды

Исследование в организационной психологии — это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями.

Цели:

1. Определение, выявление новых соотношений, взаимосвязей, данных, которые хотя и не могут рассматриваться как окончательные результаты, но позволяют ответить на ряд нерешенных вопросов. Нельзя полагать, что выводы, сделанные на основе исследования, будут окончательными.

^ 2. Проверка и подтверждение определенных фактов или теоретических положений.

Основная задача исследования в организационной психологии — дать общие объяснения (разработать теории) психическим феноменам и поведению людей в организации.

^ Общепринято делить исследования на фундаментальные и прикладные. Различие между ними заключается, в основном, в целях и задачах.

Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, в прикладном — на первый план выступает задача применения открытых закономерностей для решения практических вопросов и внедрения результатов. Фундаментальные и прикладные исследования следует рассматривать во взаимосвязи. Разница состоит лишь в их назначении.

Закономерности научного исследования, его методы являются предметом методологии..

Деятельность организационного психолога всегда в той или иной мере носит исследовательский характер. Это придает его работе особую ответственность, поскольку он должен в полной мере обеспечить выполнение научных и практических задач исследования.
6.Этапы научного исследования в организационной психологии

Научное исследование может быть разбито на несколько этапов, которые тесно связаны друг с другом. Первым из них является определение проблемы. В научном смысле, проблема - это объективно возникающий в ходе развития познания вопрос или целостный комплекс вопросов, решение которых представляет существенный практический или теоретический интерес.

Определяя объект исследования мы отвечаем на вопрос: что исследуем?

^ Предмет исследования - это тот аспект, та точка зрения, с которой исследователь познает целостный объект, выделяя при этом главные, наиболее существенные, с точки зрения исследователя, признаки объекта.

Цель исследования, т.е. то, чего собирается добиться в своей работе исследователь, какой результат он намерен получить.

Определение проблемы неразрывно связано и осуществляется в процессе предварительного анализа имеющейся информации, конкретных условий, теоретических моделей и прикладных методов, которые должны быть учтены или могут быть использованы для решения проблемы.

Выводы предварительного анализа позволяют подойти к следующему этапу исследованияформулировке исходной гипотезы. Гипотеза устанавливает или предсказывает предполагаемую взаимосвязь между явлениями. Научная гипотеза — это предположение, которое формулируется с целью последующей проверки.

Намечая логику своего исследования, ученый формулирует ряд частных исследовательских задач, которые в своей совокупности должны дать понимание того, что нужно сделать для достижения цели. Задачи исследования вытекают из гипотезы и предмета.

Третьим, главным этапом исследования является накопление материала для проверки обоснованности выдвинутой гипотезы. В науке определенная система способов и приемов, с помощью которой осуществляется процесс познания, называется методом. Метод — это совокупность способов и приемов развития научного знания.

На четвертом этапе собранные материалы обрабатывают статистически: на основе сведений, полученных об отдельных изучаемых явлениях, определяют данные, характеризующие исследуемый комплекс в целом. 

После результатов исследования может быть выяснено, что полученные данные недостаточно достоверны и возникает необходимость в дополнительном сборе материалов. Проводится дополнительная серия наблюдений или экспериментов. Необходимо иметь в виду, что дополнительные наблюдения или эксперименты должны проводиться в тех же условиях, что и основные.

Далее следует пятый этап - анализ результатов исследования. Одно лишь правильное, логичное построение хода научной работы не гарантирует правильной логики исследования. Логика исследования - это прежде всего логика отбора и анализа фактов действительности.

Шестой этап – написание отчета по проведенному исследованию.

7.Организационное поведение: понятие, модели, теоретические подходы к его изучению

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации  Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

^ Четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

^ Вторая модель: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, т.к. он, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.

^ Третья модель: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

^ Теоретические подходы изучения:

Первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности. Преобладающие методы: “проб и ошибок”, анализа реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения и т. п.

^ Второй подход связан с овладением теоретических знаний и практических навыков. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

Для руководителя важно сочетание двух подходов.
8.Власть как базовая категория организационной психологии

Организационная власть — это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении, даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям.

Без власти организация не может существовать как единое, продуктивное сообщество.

Необходима сильная управленческая команда, наделенная всей полнотой власти, включая право на жесткие, единоличные решения.

^ Организационная власть превращает индивидуальную цель в общую. Власть и ее средства определяют цель. При этом власть является базовым организационным процессом.

^ Организационная власть — это инструмент обеспечения главенства любых целей, в рамках наличных ресурсов организации.

Мирное согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и организационно-психологические ресурсы (символические, статусные, развивающие и т. д.),

Линии власти пронизывают всю организацию и заставляют человека следовать общей цели вне зависимости от его собственных целей. Если действия какого-либо сотрудника, несмотря на «подсказку» многообразных ненасильственных средств, вступают в противоречие с общей целью, власть тут же проявляется в своей исходной, нелицеприятной форме — насилии. И чем больше размер организации, тем шире набор средств, которые используются в этом процессе. Все это делает власть важной психической реальностью, которая в значительно большей степени детерминирует поведение и внутренний мир членов организации.
9.Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие.

В общественном сознании феномен власти ассоциируется с властью политической и ее центральным институтом — государством. Вместе с тем власть имеет и множество иных значений и проявлений, с которыми каждому человеку приходится сталкиваться ежедневно (власть денег, идей и чувств, власть привычек, обстоятельств, власть в экономике, науке и т.д.).

Власть предстает чрезвычайно многоплановым явлением, которое пронизывает все сферы нашей жизни, и этот феномен исследуется многими науками: философией, политологией, социологией, менеджментом, психологией и т. п.

^ Феномен власти до сих пор не получил систематического осмысления и исследования в психологической науке.
Наиболее распространенными моделями власти на индивидуальном уровне являются, межперсональные конструкции, моделирующие отношения между двумя и более индивидами.

Согласно этому подходу основу власти составляет асимметрия отношений между людьми и существующая в связи с этим возможность одного человека влиять или воздействовать на другого. Если индивид А способен влиять на индивида Б и добиваться поставленных целей, даже несмотря на сопротивление с его стороны, то можно утверждать, что А имеет власть над Б. При этом А выступает субъектом, а Б — объектом власти. Т.е., власть связана с принудительным изменением поведения, выступая некой силой, вызывающей поведение, которое невозможно в ее отсутствии.

Эта асимметрия отношений основана на том, что индивид А обладает чем-либо, в чем нуждается, к чему стремится, что любит или желает индивид Б. Человек, обладающий ресурсами, при любых обстоятельствах будет обладать властью над теми, кто лишен этих ресурсов и чьи потребности связаны с ними.

Чем актуальней потребность индивида Б, удовлетворение которой зависит от индивида А, тем больше власть второго над первым и тем крепче связи между ними. Наибольшей интенсивностью и регулярностью обладают базовые потребности, и именно поэтому насильственная власть, прямо или косвенно адресованная именно этим потребностям (включая потребность жить), оказывается наиболее мощным модификатором поведения.

Если же потребность индивида Б не столь интенсивна, мало значима или мимолетна, то и власть индивида А над ним оказывается короткой.

Если потребность индивида Б, предмет которой контролируется индивидом А, перестает быть актуальной или Б находит другие возможности ее удовлетворения, то он во многом или полностью освобождается от власти А. В этом случае его поведение нередко претерпевает неожиданные изменения.

Человек связан с другими людьми не одной, пусть даже предельно актуальной потребностью, а их множеством и многообразием, и поэтому его зависимость от других людей или власть над ними носит «многоканальный» и взаимный характер.

10.Общая классификация оснований власти.

Под основаниями власти понимаются источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач. Ресурсы власти — это ее потенциальные основания, т. е. средства, которые в принципе могут быть использованы.

^ 6 оснований власти:

1. Власть поощрения. Люди готовы изменять свое поведение, если они ожидают, что это поможет им более полно удовлетворять свои потребности (больше заработать, продвинуться по службе и т.д.). Поэтому тот, кто имеет право и возможности контролировать распределение благ и привилегий, обладает властью и может влиять на поведение людей, для которых эти поощрения представляют ценность.

2. Власть силы (насилие). Этот вид власти основан на страхе. Индивид подчиняется такой власти из страха перед теми негативными последствиями, к которым может привести неповиновение. Данная власть поддерживается применением или угрозой применения физического насилия, причинением боли, лишением свободы или возможности нормального удовлетворения базовых потребностей.

3. Должностная власть. Формальное положение (должность), которое занимает менеджер в организации, обеспечивает его возможностью влиять на поведение подчиненных, а также предполагает обязанность последних подчиняться и согласие быть руководимыми. Эта власть – законная власть.

4. Экспертная власть. «Знание — власть». Работник, обладающий глубокими профессиональными знаниями и навыками, приобретает реальную власть: от его мастерства, опыта и знаний зависит работа машин и технических комплексов, соблюдение юридических норм и правопорядка и т. д. Чем уникальнее и незаменимее знания и мастерство работника, тем большей властью он обладает. И от того, как он распорядится этой власть, зависит очень многое.

5. Референтная (харизматическая) власть. Желание индивида быть похожим на другого человека, стремление имитировать его поступки и поведение, ориентация на его мысли, признание ценными его целей и планов — все это дает тому, кто является примером для подражания, реальную возможность изменять представления, аттитюды и поведение других людей. Если менеджер обладает референтной властью, его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели как свои собственные.

6. Информационная власть. Люди постоянно нуждаются в самой различной информации. Менеджер во многом контролирует доступ к ней своих подчиненных. Регулируя поток информации, он может влиять на их поведение. Характер деятельности людей, их мотивация и аттитюды, так же, как и принятие ими тех или иных решений, в значительной степени зависят от информационной поддержки, и тот, кто контролирует доступ к информации, обладает реальной властью.
11.Дифференцированная классификация оснований власти. Взаимосвязь оснований власти. Косвенные методы влияния.

Власть насилия и власть вознаграждения: личностная и безличная формы. В исходном варианте власть насилия и вознаграждения рассматривалась с точки зрения значимых наград и реальных физических угроз — угроз увольнения или лишения свободы, обещания денежных вознаграждений и т.д. Однако эти виды власти могут проявляться не только в безличной форме, но и в том, как протекает непосредственное взаимодействие между людьми.

Одобрение со стороны человека, которого мы любим, может выступать в качестве значительно большего вознаграждения, чем, например, денежное вознаграждение. Аналогичным образом, отчуждение или неодобрение со стороны индивида, которого мы высоко ценим, может рассматриваться как источник насильственной власти.

Разновидности легитимной власти: должность, взаимность, справедливость, ответственность. Частные проявления должностной (легитимной) власти:

1) Формальная легитимность основана на структурных взаимосвязях между субъектом и объектом власти. Применение легитимной власти сопровождается использованием таких выражений, как «ты должен», «ты обязан», «тебе следует», «от тебя требуется» и т.п.

2) Легитимная власть взаимности подчеркивает взаимные обязательства между субъектом и объектом власти: «Я сделал это для тебя, поэтому ты должен сделать определенные вещи для меня».

3) Легитимная власть справедливости основана на обоснованном, часто неформальном праве субъекта власти ожидать повиновения от объекта власти: «Я работал напряженно, страдал и испытывал лишения, поэтому у меня есть право требовать, чтобы ты сделал это».

4) Легитимная власть ответственности и зависимости основывается на моральных обязательствах, в соответствии с которыми каждый из нас обязан помогать людям, полностью зависящим от нас или не способным позаботиться о себе самостоятельно.

Экспертная власть и референтная власть: положительные и отрицательные формы. Следуя референтной власти, человек может что-либо выполнять в силу того, что идентифицирует себя с субъектом власти или чувствует с ним некое единение. Это может быть следствием восхищения субъектом власти и рассмотрения его в качестве идеальной ролевой модели и т. д. Экспертная власть и референтная власть могут иметь не только положительное значение.

Информационная власть: прямая и косвенная формы. Информационная власть, или убеждение, основывается на информации или логических доводах, которые субъект власти может предложить объекту власти с тем, чтобы добиться изменения поведения последнего. Однако нередко влияние информации бывает более эффективным, если она представлена не «в лоб», а косвенно.

^ Любое основание власти в своей глубине обусловлено страхом, связанным с возможностью использования ресурса принуждения или насилия.

Среди косвенных методов влияния выделяют два: ситуационную манипуляцию и использование третьей стороны. Ситуационная манипуляция состоит в том, что субъект власти не оказывает прямого воздействия на объект власти (влияния), а изменяет или реструктуризирует организационную ситуацию таким образом, что объект влияния не может не выполнить требований субъекта власти. Использование третьей стороны выражается в том, что субъект власти может изменять поведение объекта влияния, усиливая или ослабляя влияние, которое на него имеет третья сторона (например, рабочая группа).



12.Тактические приемы в использовании власти. Ограничения классификации оснований власти.

Использование власти предполагает широкий набор тактических приемов.

Запугивание. Для эффективного использования насилия нередко необходимо продемонстрировать объекту влияния не только наличие средств и возможности насилия, но и готовность субъекта влияния принять все «побочные» эффекты, которыми часто сопровождается насилие.

Лесть. Для использования власти поощрения или наказания, а также референтной власти субъект власти первоначально может попытаться «заигрывать» с объектом влияния, расточая похвалу и комплименты.

Подчеркивание общности. Стараясь опираться на референтную власть, субъект влияния нередко стремится установить чувство общности с объектом влияния: «мы одна команда, пытающаяся добиться общей цели», «мы все в одной лодке» и т. п.

Самореклама. Для обладания экспертной властью необходима регулярная демонстрация своего превосходства в знаниях и опыте. Руководитель может рассказать подчиненному, сколько лет он осваивал свою профессию и какой огромный опыт работы у него за плечами.

Подчеркивание своих должностных полномочий. Устанавливая свою формальную должностную власть, руководитель может сослаться на то, что именно он ответствен за выполнение конкретной работы: «В конце концов, я или не я руководитель этого отдела!?»

Завоевание благосклонности в расчете на взаимность. Для установления формы легитимной власти субъект власти вначале оказывает какую-либо услугу объекту влияния или напоминает о тех услугах, которые уже были оказаны прежде.

Порождение чувства вины. Субъект власти может попытаться вызвать у объекта влияния чувство вины с тем, чтобы придать своей должностной власти ореол справедливости. Он может убедить объект власти в том, что последний был причиной его серьезных неприятностей и будет справедливым, если объект власти компенсирует причиненный ущерб своим повиновением.

Демонстрация эффективного контроля. Поскольку власть насилия и власть поощрения требуют постоянного контроля, субъект власти, строящий свое влияние на этих основаниях, должен обладать возможностью постоянного присутствия и наблюдения за измененным поведением объекта власти. Особенно это необходимо при применении власти насилия, которая в отличии от власти вознаграждения ничем не мотивирует объект влияния демонстрировать свое сознательное повиновение.

^ Классификация оснований власти имеет недостаток: в ней допущена категориальная ошибка, которая состоит в том, что разнопорядковые явления, факты или свойства относятся к одной общей категории. При этом происходит смешение системных элементов с рядовыми, частными, которые не определяют сущности рассматриваемого явления. Выделенные основания власти не являются рядоположными.

Говорить о рядоположенности должностной власти с другими властными основаниями можно только в том случае, если власть рассматривается как процесс взаимодействия двух индивидов, находящихся вне организационного контекста.
13.Модель власти в межличностном взаимодействии.

Исходным основанием власти в межличностном взаимодействии является признание асимметрии отношений между субъектом и объектом власти. В связи с этим, два варианта модели власти в межличностном взаимодействии: с позиции субъекта власти и с точки зрения ее объекта.

Согласно модели власти с позиции ее субъекта импульсом к инициации властного влияния служит мотивация влияния (потребность во власти). Модель включает «блоки»:

^ 1.Мотивация влияния. Данная модель исходит из рационального субъекта власти, который пытается определить, какое основание в наибольшей степени подходит для изменения поведения объекта. На выбор стратегии могут влиять не только рациональные мотивы.

^ 2.Оценка наличных оснований власти. Определив доступные ему основания, субъект власти анализирует имеющиеся возможности с точки зрения их эффективности в изменении поведения объекта. Он также может произвести оценку «прибыли и издержек» стратегии, исходя из особенностей объекта власти, приоритетов и ограничений.

^ 3.Подготовка к попытке оказать влияние. На этом этапе в процесс оказания влияния включаются различные подготовительные действия и приемы: запугивание, установление «декораций», подчеркивание или укрепление ресурсов субъекта власти, намеренная конфронтация с объектом власти или поиск его расположения и т. п.

^ 4.Выбор модальности влияния. Субъект власти может не только выбрать основания власти, но и модальность ее использования, форму, манеру и тон, в которых реализуется влияние.

^ 5.Оценка эффекта влияния. По завершению попытки влияния субъект власти должен оценить ее эффект. Был ли он успешным, есть ли свидетельства того, что объект влияния действительно изменил поведение в соответствии с приложенным воздействием, и т.д. Субъект власти должен оценить, каковы второстепенные эффекты властного влияния. Как попытка влияния сказалась на восприятии объектом власти действий и личности субъекта власти, как эта попытка сказалась на личных отношениях друг к другу, и т.д.

^ 6.Эффекты обратной связи. Результат попытки влияния «возвращается» субъекту власти в виде обратной связи, нередко вызывая изменения в самовосприятии, в восприятии объекта влияния, пересмотр представлений об эффективности влияния, его выгодах и т.д.

Модель власти с позиции объекта власти. Объект власти по различным причинам первоначально нередко отвергает попытки навязать ему чужую волю. Причины: его приверженность прежней модели поведения, потребность в независимости, собственная потребность во власти, потребность самоуважения и т. д.

Модель включает следующие блоки: мотивацию повиновения, оценку себя по отношению к субъекту власти, ожидание попытки влияния, основные и побочные эффекты влияния, а также оценки попытки влияния с различных точек зрения. У объекта власти может возникнуть желание нанести ущерб субъекту власти, проявив сопротивление и хотя бы на время лишив удовольствия управлять другими. Не исключена и роль третьих сторон: объект власти может быть серьезно обеспокоен тем, как, например, посмотрят сослуживцы на его беспрекословное подчинение требованиям руководителя.

Ожидая силового давления, объект власти может подготовить заготовленное ранее и заранее мобилизовать все свои личностные ресурсы для отпора. Он может спрогнозировать те основания власти, которые будет использовать субъект власти и подготовить контаргументы. Он также может обратиться за поддержкой к третьей стороне.

После того как процесс влияния инициирован, объект власти должен принять решение: повиноваться или сопротивляться оказываемому на него давлению.

В процессе попытки влияния объект власти анализирует первые результаты своего повиновения или неповиновения.

Результаты процесса также сказываются и на субъекте власти, изменяя его отношение к объекту власти или же убеждая в правильности или ложности той или иной стратегии.
14.Основные психологические характеристики организации

Среди характеристик организаций помимо большого размера и сложности выделяются и такие, как формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация.

Для организационной психологии размер организации выступает как фактор, детерминирующий характер межличностных отношений. В больших организациях межличностные отношения в значительной степени утрачивают свою непосредственность.

^ Сложность организации связана со степенью дифференциации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии и степень территориального распределения ее подразделений.

Формализация отчасти является результатом ее размера и отражает потребность в структурированном контроле. Отсутствие непосредственных контактов в большой организации не позволяет работникам формировать общие основания для взаимодействий. Заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников, выступают ориентирами для различных форм взаимодействия. Формализация — это правила и процедуры, изложенные в письменной форме и выступающие устойчивыми поведенческими ориентирами для всех работников.

Создание организационной структуры предполагает упорядочение социальной или социотехнической системы, имеющей некоторую цель. Система должна быть рациональной, т. е. основываться на логике и научном знании (или на здравом смысле). Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Только целенаправленное поведение позволяет эффективно использовать ресурсы. Рациональность также достигается дроблением цели на задачи, которые поручаются подразделениям организации.

^ Иерархическая структура во многом является отражением системы задач и целей организации. Иерархия — это наличие различных властных полномочий на разных организационных уровнях, цепочка формальных взаимоотношений руководства— подчинения, идущая от вершины организационной пирамиды до ее основания и связывающая всю организацию воедино. Степень власти или объем властных полномочий на каждом уровне может быть определен, исходя из возможностей индивида контролировать материальные и трудовые ресурсы. Индивиды, занимающие более высокие посты, обладают более широкими возможностями в контроле ресурсов. Посредством властной вертикали деятельность подразделений получает необходимую координацию и направленность на достижение общей цели.

Специализация связана с определенным группированием деятельностей, выполняемых отдельными индивидами. Набор действий, предписываемых определенной должности или отдельному индивиду, должен быть рациональным с точки зрения эффективности. Специализация может выступать в двух формах — как разделение труда (конкретная задача на основании анализа делится на элементы, повторяемость которых выше, а сложность значительно ниже всей задачи, что позволяет упростить обучение и замену персонала) и профессионализация (специализация касается не задачи, а знаний и навыков индивида).

15.Организация как социальная группа

П. Блау и У. Скотт определяют организацию как группу, создаваемую для достижения специфических целей и обладающую структурой.

^ Теоретики выделяют две особенности организаций, отличающих их от других социальных групп.

1.Организации целесообразны — действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата в определенной области человеческой деятельности. Так, больница существует для лечения больных, политическая партия — для приобретения власти и т. п.

2.Организация — это такая группа, которым свойственна высокая степень формализации. Это означает, что вся сфера поведения ее членов охвачена правилами, регламентами, определяющими обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от личностных качеств членов организации.

Т.о., организация — социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и создание высокоформализованных структур.

^ Элементы организации.

Социальная структура — совокупность существующих достаточно долгое время упорядоченных и типичных связей между элементами общества. Выделяют в социальной структуре ее нормативную и поведенческую стороны.

Нормативная структура включает ценности, нормы и ролевые ожидания, которые организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации. К ценностям можно отнести признаки привлекательности и разумного выбора целей, своего рода организационные идеалы. Нормативная структура обезличена, навязана внешней средой. Поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий, симпатий и антипатий. Люди, находящиеся в рамках нормативной системы, взаимодействуют под влиянием личных чувств, предпочтений, интересов.

^ Социальная структура организации различается  и по степени формализации.

Формальная социальная структура — это структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. Формальная структура организации определена в штатном расписании, определяющем количество должностей, их функции, обязанности и права. На формальную должность личные качества не влияют.

^ Неформальная структура — структура, в которой социальные позиции, формируются на основе личностных характеристик, доверия и престижа. Она может совпадать с формальной частично, или не совпадать вовсе, что влияет на достижение целей организации.
16.Типы структур организации

Выделяют: линейную, функциональную, линейно-функциональную, матричную и матрично-штабную организационные структуры. Рассмотрим сущность и принципы построения этих структур.

При линейной структуре управления руководители подразделений низших ступеней непосредственно подчиняются одному руководителю более высокого уровня и связаны с вышестоящей системой только через него.

При такой организации один руководитель отвечает за весь объем деятельности, и передача управленческих решений каждому из подразделений одного уровня происходит только от одного начальника. Принцип единоначалия. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.

В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию.

Это создает условия для формирования аппарата специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы. Такая децентрализация работ между подразделениями: 1.позволяет ликвидировать дублирование в решении задач управления отдельными службами; 2.создает возможность для специализации подразделений по работам, единым содержательно и технологически, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления.

^ Линейно-функциональная структура основана на сочетании преимуществ линейной и функциональной форм. Структура управления этого типа сохраняет принцип единоначалия: линейный руководитель устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей. Деятельность функциональных руководителей при этом сводится к поискам рациональных вариантов решения задач, в умелом доведении своих рекомендаций до линейного руководителя, который на этой основе сможет обеспечить эффективное управление.

При матричном подходе к организации управления важное значение приобретает интеграция комплекса работ, направленных на достижение поставленных целей. В матричной структуре параллельно с функциональными подразделениями создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач. Проектные группы формируются за счет специалистов функциональных подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии. Главным принципом организации матричной структуры является широкая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикалью образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных подразделений.

^ Матрично-штабная структура. Проводимые между тематическими и линейными руководителями регулярные консультативные совещания делают необходимым создание специального штаба-координатора на среднем уровне, который смог бы обеспечивать руководителей организационно-технической информацией, фиксировать сроки выполнения программ и т. д.

Особенность матрично-штабной структуры: она отражает все виды руководства: линейное, функциональное, тематическое, и обеспечивает всестороннюю координацию деятельности между ними, сохраняя единство распорядительства и контроля за ключевыми организационно-техническими решениями на высшем уровне.
17.Показатели эффективности организации

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

^ Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

Результативность (оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели). Производительность (выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат). Продуктивность (оценивается количество и качество продукции).

Рентабельность (показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара). Экологичность (загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия). Энергоемкость (показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом).

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность – это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т.д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а, прежде всего, творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий.

2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.

3. Относительная стабильность организации. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр.

4. Сработанность организации. Характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

^ Ю.П. Платонов в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет:

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия.

2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и др. активности членов группы. Мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
18.Природа организации. Основные характеристики организации.

Традиционно организация рассматривается как инструмент достижения целей. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Целенаправленность —одна из важнейших характеристик организации. Первым и непременным условием ее существования является формирование общей цели.

^ Общая цель лежит в основе базовых структурных и процессуальных характеристик организации и ее достижение обеспечивается только при выполнении всеми подразделениями, группами и отдельными работниками порученных им подцелей и задач, выступающих составными элементами общей цели.

Организация выступает как противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами.

Психологически это противоречие выступает в виде двух противоположных тенденций: центростремительной и центробежной. Первая — подталкивает индивида к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов. Вторая тенденция заставляет индивида избегать давления, а необходимость подчинять свои индивидуальные цели и действия требованиям организации и невозможность следовать исключительно собственным желаниям и планам неизбежно порождают у него чувство протеста и нежелание вступать в организованное взаимодействие с другими людьми.

Это противоречие диалектически присуще любой организации и всегда угрожает ее целостности.

^ Общей организационной целью может стать только такая цель, субъект которой опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство над индивидуальными целями.

Первым и необходимым условием создания организации является не столько общая цель, сколько некая сила, способная придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей цели.

Такой силой выступает организационная власть процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор организационных средств, включая насилие.

Среди характеристик организаций помимо большого размера и сложности выделяются и такие, как формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация.

Для организационной психологии размер организации выступает как фактор, детерминирующий характер межличностных отношений.

^ Сложность организации связана со степенью дифференциации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии и степень территориального распределения ее подразделений.

Формализация отчасти является результатом ее размера и отражает потребность в структурированном контроле. Формализация — это правила и процедуры, изложенные в письменной форме и выступающие устойчивыми поведенческими ориентирами для всех работников.

Система должна быть рациональной, т. е. основываться на логике и научном знании (или на здравом смысле). Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели.

Иерархия — это наличие различных властных полномочий на разных организационных уровнях, цепочка формальных взаимоотношений руководства— подчинения, идущая от вершины организационной пирамиды до ее основания и связывающая всю организацию воедино.

^ Специализация может выступать в двух формах — как разделение труда (конкретная задача на основании анализа делится на элементы, повторяемость которых выше, а сложность значительно ниже всей задачи, что позволяет упростить обучение и замену персонала) и профессионализация (специализация касается не задачи, а знаний и навыков индивида).
19.Организация как открытая система. Цикл трансформационного изменения.

Организация является открытой системой. Система — это совокупность компонентов и их связей, функционирующих как единое целое. Каждый компонент является субсистемой, которая сама характеризуется определенными системными характеристиками. Обычно в системе присутствуют наборы причинных взаимосвязей между компонентами. Когда изменения происходят в одном компоненте, это вызывает цепь изменений в других компонентах. Из-за сложности взаимосвязей часто чрезвычайно трудно прогнозировать состояние каждого компонента, включая тот, который явился начальным звеном изменения.

Система является открытой в том случае, если она взаимодействует со средой. Организации являются подсистемами в рамках более крупной системы и зависят от многих факторов внешней среды.

Организации постоянно сталкиваются с новыми проблемами, которые могут изменить их положение. Для того чтобы все элементы организации действовали, прежде всего, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Организация может не только потреблять, но и воспроизводить ресурсы, получаемые извне.
^

Цикл трансформационного изменения


Взаимодействия между организацией и средой включают «входы» и «выходы» этих взаимодействий. «Входом», или началом взаимодействия, обычно являются информация, энергия, капитал, персонал, материалы и оборудование, которые поступают в организацию извне.

«Выходы» взаимодействия организации со средой могут иметь различные формы, зависящие от характера ее деятельности. Большинство «выходов» являются результатом трансформации «входов»: получив сырье, энергию, информацию или другие ресурсы, организации преобразуют их в товары и услуги, прибыль и т. п. Другими выходами, помимо основных продуктов и услуг, являются отходы трансформационных процессов, а также средства, затраченные на труд, поставки, оборудование и энергию.

Продукт или услуги коммерческой организации возвращаются на «вход» в виде капитала, который, в свою очередь, используется для покупки новых материалов и возобновления трансформационного цикла.

Таким образом, цикл «вход — трансформационный процесс — выход» многократно повторяется. Организации, которые не продают свои продукты и услуги, например, государственные учреждения, школы, музеи, библиотеки и т. д., должны опираться на регулярные «входы» из других источников (например, государственный бюджет, дотации, спонсорство).
20.Роли и ролевые конфликты в организации

Одной из структурных характеристик группы являются роли индивидов в группе.

Под ролью понимается набор ожидаемых поведенческих моделей, приписываемых индивиду, который занимает определенную позицию в социальной группе. Роль непосредственно связана со статусом, поэтому иногда роль определяется как его динамический аспект. Роль можно охарактеризовать через перечень тех реальных функций, которые заданы индивиду группой и содержанием групповой деятельности. Так, в семье каждый имеет определенные статусные характеристики. При этом статус, например, отца предполагает набор ролевых функций, которые «предписаны» этой статусной позиции обществом в целом или данной семьей.

От людей требуется играть целый набор ролей, часто чрезвычайно противоречивых, и одна из задач в понимании поведения людей состоит в определении той роли, которую человек играет в настоящий момент. Многие из этих ролей вполне совместимы, другие создают конфликт. Поведение людей во многом зависит от того, какую роль они играют.

Когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями, может возникнуть ролевой конфликт. Он возникает в тех случаях, когда индивид обнаруживает, что следование одним требованиям делает затруднительным или даже невозможным выполнение других ролей.

В своем крайнем проявлении ролевой конфликт возникает в ситуациях, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.

Многие исследователи считают, что ролевой конфликт является наиважнейшей концепцией в объяснении поведения. Поведенческие ожидания, которые воспринимаются одной группой как приемлемые, часто полностью противоречат ожиданиям другой группы.

Исследования этических проблем в бизнесе свидетельствуют о наличии многочисленных ролевых конфликтов, с которыми постоянно сталкиваются менеджеры. Основная дилемма обычно связана с тем, что выгодно компании, и тем, что является допустимым или этически правильным.

Существует ряд поведенческих реакций, которые люди, как правило, демонстрируют под воздействием ролевого конфликта.

Одна из них — строгое следование формализованным бюрократическим процедурам. В этом случае конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, которые существуют в данной организации.

Другие поведенческие реакции - избегание и когнитивная реструктуризация. В первом случае сам конфликт тщательно вытесняется из сознания как незначительный и недостойный внимания, во втором — индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении: «Живут же с этим другие и ничего».
21.Статус и его символы в организации

Статус — это соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, специфичных для данной системы. Статусные различия играют важнейшую роль в организационном поведении и оказывают значительное воздействие на групповые процессы. Неслучайно многие члены организации, порой, не отдавая себе отчета, чрезвычайно серьезно озабочены приобретением статусных символов.

^ Статус является важным фактором в понимании поведения, так как он является значимой мотивирующей силой и ведет к изменениям в поведении в случаях, когда индивид обнаруживает рассогласование между тем статусом, к которому он стремится и которого он заслуживает, и тем положением, которое он занимает в действительности.

Статус — это престиж, позиция или должность в рамках группы. Он может быть формально утвержден группой посредством титулов, званий и привилегий. Чаще имеет место статус в неформальном смысле. Статус может быть приобретен посредством таких характеристик, как образование, возраст, пол, квалификация или опыт.

Статус придается индивиду группой, и в этом смысле является групповой ценностью. В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика: внешняя привлекательность или уродливость, молодость и старость, высокий рост или миниатюрность и т. д.

^ Статусным значением могут обладать престижная профессия, положение в организационной иерархии, заработная плата, организационные льготы и т. д. Статусом могут быть личностные характеристики, воспринимаемые организацией или группой как ценные (образование, пол, национальность, общительность, опыт и т.п.).

^ Статусные символы выполняют ряд функций в организации. Они служат для вознаграждения, мотивации и облегчения общения. Статусные символы действуют как награды за достижение, полученные путем напряженной работы или благодаря большим способностям. Они также выступают как мотивирующие факторы, заставляя индивидов напряженно трудиться ради возможного продвижения по службе. Ценность статуса для организации в том, что он является средством облегчения общения. Статус определяет, какова позиция индивида по отношению к другим внутри организации, каков его ранг для посторонних лиц, кто начинает коммуникацию, к кому она адресована, как распределена ответственность и т. д. Статусные символы придают общению большую определенность.

В то же время статус может служить и причиной искажения коммуникации между группами и организациями в тех случаях, когда статусные критерии не совпадают.
22.Организационная культура и ее влияние на организацию

Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Культура формируется годами и десятилетиями.

Можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

1.культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

2.культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Каждая из этих групп переменных может быть ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность: 1) кооперация между индивидами и частями организации; 2) принятие решений; 3) контроль; 4) коммуникации; 5) лояльность организации; 6) восприятие организационной среды; 7) оправдание своего поведения.

Связь между культурой и результатами деятельности организации (модель Т. Парсонса). Суть модели: для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и быть признанной людьми и другими организациями.
23.Организационная психология как система поведенческих технологий

В организационной психологии существует проблема — процесс трансформации теории в практику происходит слишком быстро, и менеджеры-практики получают не совсем зрелые концепции и рекомендации. Это связано с тем, что организационная психология — это не только научное направление, но и система психологических технологий. Некоторые, ориентированные на практику исследователи видят в организационной психологии прежде всего систему методов по совершенствованию организации с целью повышения эффективности ее деятельности. При этом задача ученых сводится к тому, чтобы предлагать услуги и практические рекомендации по подготовке лидеров, проектированию заданий, оценке деятельности, разработке программ стимулирования и другие психологические технологии. Желая продать свои услуги, специалисты организационной психологии часто обещают слишком многое и тем самым подрывают свой престиж.

Сегодня вклад организационной психологии во многом основан на отрицании привычного. До сих пор исследователи были более успешными в переосмыслении и доказательстве несостоятельности или недостаточности традиционных представлений о поведении в организациях.

Ученые убеждены, что вряд ли возможно создание универсальных психологических теорий, способных объяснить все явления человеческой психики. И если нельзя найти стиль лидерства, эффективный во всех организационных ситуациях, то нужно определить такой стиль поведения менеджера, который будет «работать» в большинстве ситуаций. При этом организационная психология может помочь каждому менеджеру сформировать свою систему координат для оценки поведения его коллег. Она способна помочь в установлении или возобновлении каналов обратной связи, адекватно информирующих людей о последствиях их поведения. Все это позволит им видеть и корректировать свое поведение, а значит — совершенствоваться и расти.
24.Феномен лидерства. Лидерство и руководство.

В отечественной науке долгое время доминировало узкое понимание феноменов лидерство и руководство. ^ Лидер — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников. Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Согласно этому подходу лидер — член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы.

Лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера.

^ Различия лидера и руководителя (менеджера):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

^ 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство — элемент макросреды;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель - либо назначается, либо избирается;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, руководство — явление более стабильное;

^ 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций;

6) процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, сфера действия руководителя – широкая соц. система.

По мнению ^ Г. Андреевой, лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный как регламентированный обществом правовой процесс.
25.Лидерство и организационная власть.

Понятие «власти», пользуется небольшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно политических наук. Отмечается, что настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. Власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство требует соответствия между целями лидера и группы.

И власть, и лидерство имеют одинаковые цели — изменение поведения других людей — подчиненных или ведомых.

Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опираться. Виды власти в организации могут быть отнесены к двум типам — органикратическому и персонократическому. К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко второмуэкспертная и референтная.

Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть. Овладение референтной и экспертной видами власти превращает руководителя в лидера.

Д. МакГрегор считал лидерство оптимальной формой власти. Идентифицируя себя со своим руководителем-лидером, стремящимся достичь поставленных целей, работник переносит эту идентификацию на цели, воспринимая последние как личностно значимые. Руководитель при этом все больше воспринимается не как индивид, а как носитель цели, ее олицетворение. И до тех пор, пока руководитель демонстрирует стремление к цели, стремление к ее достижению будет поддерживаться и у подчиненного. Но если ориентированность руководителя на цель ослабнет, то руководитель перестанет быть лидером.

Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти, которыми индивид может овладеть только в результате долгого, настойчивого обучения или обладая опытом и определенными природными задатками, харизмой.


Скачать файл (225 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации