Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Федеральное агентство железнодорожного транспорта - файл


скачать (799.8 kb.)



ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Иркутский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВО ИрГУПС)

Факультет «Экономики и управления»

Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСКАЮ

зав. кафедрой «М»

к.п.н., доцент.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА

Дипломная работа

ДР.470000.38.03.03.62.013-2021.ПЗ


КОНСУЛЬТАНТЫ

по нормоконтролю

к.т.н, доцент


РУКОВОДИТЕЛЬ РАБОТЫ

к.э.н., доцент

Вихорева М.В.

ИСПОЛНИТЕЛЬ

студент гр. УПп.1-17-1

Головичева И.С.


Иркутск 2021



Содержание







Введение

3




1

Теоретические аспекты управления дисциплиной труда на




Предприятии

5




1.1

Сущность и методы управления дисциплиной труда

5




1.2

Процесс управления дисциплиной труда

11




1.3

Порядок составления правил внутреннего трудового распорядка




Организации

20




2

Анализ трудовых показателей Иркутский Информационно-




вычислительный центр ОАО «РЖД»

27




2.1

Характеристика организации

27




2.2

Анализ движения персонала

32




2.3

Качественная оценка эффективности использования ресурсов




Предприятия

36




2.4

Анализ сложившегося уровня трудовой дисциплины







3

Предложения по совершенствованию методов управления




дисциплиной труда

43




3.1

Направления совершенствование методов управления

43

дисциплиной труда на основе повышения лояльности персонала







3.2

План реализаций мероприятий







3.3

Оценка эффективности предложения







Заключение

47




Список использованных источников

50

Введение

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов и эффективности существенное место занимает дисциплина труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при соблюдении дисциплины труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Дисциплина важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Осознание важности и необходимости ориентации на укрепление дисциплины труда становиться актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Поскольку дисциплина труда оказывает прямое влияние на экономические результаты предприятия, тема укрепления дисциплины труда является весьма актуальной в современном обществе, когда государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд.

Целью дипломной работы является анализ совершенствование методов управления дисциплиной труда.

В соответствии с поставленной целью дипломной работы, задачами будут являться:

- рассмотрение теоретических аспектов укрепления дисциплины труда на предприятии;

- анализ трудовых показателей ИрИВЦ;

- разработка направлений укрепления дисциплины труда на основе совершенствования мотивационных факторов, оказывающих влияние на дисциплину труда;

- расчет экономической эффективности предложенных направлений совершенствования дисциплины труда.

Предметом исследования дипломной работы является значение дисциплины труда на предприятии.

Объектом исследования - состояние дисциплины труда на предприятии ООО «РЖД» ИрИВЦ.

Степень научной изученности: к вопросам, связанным с дисциплиной труда, обращались различные отечественный и зарубежные авторы, и именно - Л.Н. Анисимова, В.И. Власова, С.В. Колобова, А.М. Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов,

Структура работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1 Теоретические аспекты управления дисциплиной труда на предприятии

1.1 Сущность и методы управления дисциплиной труда

Дисциплиной труда называется установленный в данной организации труда порядок поведения в совместном труде, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»), иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, и ответственность за его нарушение.

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе. При хорошей дисциплине труда достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Дисциплина труда включается в технологическую и производственную дисциплину.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве это часть их дисциплины труда. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину труда и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя.

Значение дисциплины труда выражается в том, что:

- позволяет трудиться с полной отдачей;

- обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива;

- способствует качественной работе;

- способствует порядку на производстве и выполнению заданий.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:

- создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

- сознательное отношение к труду;

- убеждения, воспитания и поощрения;

- принуждение, выражающееся в применении к нарушителям дисциплины труда дисциплинарного и общественного воздействия.

Поскольку соблюдение дисциплины труда является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право на следующие меры взыскания: выговор; замечание; увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

К мерам поощрения относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Поскольку дисциплина труда и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на экономические, психологические, правовые.

Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда. Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.

Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной зарплаты показатель реально полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Нормирование труда распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.

Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных. В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам, организуя при этом труд работников в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Трудовое законодательство различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение основной метод управления дисциплиной труда. Это воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его. Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

- поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

- целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

- поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании. Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Обычно выделяют пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- повышение производительности труда;

- улучшение качества продукции;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине работники могут награждаться орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными грамотами.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает. Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных - вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям дисциплины труда, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением дисциплины труда, а служит основанием для прекращения трудовых отношений; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе. Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Субъективная сторона - это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения - или по неосторожности работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить по небрежности работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

Организация труда работников предполагает создание:

- условий труда;

- охраны труда;

- организации производственного процесса.

Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, т.к. неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса [35].

В результате, к методам управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся многочисленные и разнообразные инструменты. Экономические инструменты состоят из системы оплаты труда на предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическим методам относятся все способы, посредством которых руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через общение, культуру и другие морально-психологических мер воздействуют на работников трудового коллектива. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда включают методы правого характера: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Среди последних основной - это метод убеждение, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самими работниками трудового коллектива необходимости в добросовестном труде. Немалое влияние на работников трудового коллектива оказывает и метод поощрения, через материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в управлении дисциплиной труда особенно высока.

Уровень и состояние дисциплины труда зависят от многих факторов:

- организации труда и производства, системы материального и морального поощрения,

- системы планирования и управления,

- степени механизации и автоматизации производственных процессов,

- уровня воспитательной работы,

- самосознания членов трудового коллектива и др.

К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. [18].

Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние дисциплины труда существенно влияет также степень реального вовлечения рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.

Немаловажное значение имеет механизация труда.

Управление дисциплиной труда и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью.

Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот.

Различными исследованиями доказана тесная связь состояния дисциплины труда с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и организацией досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению дисциплины труда и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.

Также считаю необходимым выделить следующие факторы, способствующие низкой дисциплине на предприятии:

- несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;

- сложная производственная и организационная структура;

- низкое качество должностных инструкций;

- необоснованная система отбора персонала.

Воздействуя на каждый из этих факторов, при помощи методов описанных выше, можно в значительной степени повлиять на дисциплину труда на предприятии.

Управление дисциплиной труда на предприятии подразумевает анализ соблюдения дисциплины труда в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление дисциплины труда.

К таким мероприятиям относятся, например:

- регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;

- введение дополнительных мер поощрения;

- строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);

- прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников [26].

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем.


1.2 Процесс управления дисциплиной труда

Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.

Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

Значимость дисциплины труда определяется необходимостью:

- поддержание правопорядка в трудовых коллективах;

- воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

- создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования дисциплины труда ставились бы выше собственных интересов;

- мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам Товарищества и государства;

- создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

- условия труда;

- уровень организации производственного процесса;

- материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива;

- размер оплаты труда;

- своевременность оплаты труда и др.

Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры для выполнения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Таким образом, дисциплина труда является обязательным условием работы трудового коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса.

Значимость дисциплины труда определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление дисциплиной труда становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда (рис.1).




Рисунок 1 – Дисциплина труда

Дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями. Уровень и состояние дисциплины труда зависят от многих факторов: организации труда и производства, системы материального и морального поощрения, степени механизации и автоматизации производственных процессов, системы планирования и управления, уровня воспитательной работы, самосознания членов трудового коллектива и др.

Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние дисциплины труда существенно влияет также степень реального вовлечения рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.

Управление дисциплиной труда и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот. Различными исследованиями доказана тесная связь состояния дисциплины труда с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и организацией досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению дисциплины труда и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера. Главное внимание в организации работы по укреплению дисциплины труда должно быть направлено на устранение причин, порождающих проявление различных видов нарушений. К основным видам нарушений дисциплины труда относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом состоянии; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда. Управление процессом укрепления дисциплины и рациональным использованием рабочего времени в организациях и на предприятиях обеспечивается за счет: анализа и оценки состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях; учета рабочего времени и контроля за его использованием, учета нарушений дисциплины труда; планирования и организации выполнения мероприятий, направленных на укрепление дисциплины труда. [6].

Как известно, одной из основ развития производства выступает целенаправленное усовершенствование его организации. Широко известные научные теории управления Ф. Тейлора, Г. Файоля, Э. Маслоу, Т. Бернса и многих других ученых и практиков, которые обосновали менеджмент как науку о руководстве (управление) людьми - отдельными работниками, рабочей группой, трудовым коллективом.

1.3 Порядок составления правил внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка - это документ, который обязательно должен иметься в организации и с которым обязательно нужно знакомить под расписку каждого нового сотрудника.

Порядок приема и увольнения работников, их права и обязанности, режим труда и отдыха, наказания и поощрения вот перечень основных вопросов, которые должны быть четко определены в правилах внутреннего трудового распорядка (правилах ВТР) любой организации.

Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований к содержанию правил ВТР. Поэтому работодатель разрабатывает их самостоятельно с учетом специфики и особенностей организации. Однако нормативная база для составления таких правил есть. Это глава 6 «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» Трудового Кодекса РФ.

После того как правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору.

Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.

В случае, если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются его составной частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, т.к. собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации.

Качество и количество выполняемой персоналом работы часто зависят от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы возложить на работника обязанности по выполнению правил внутреннего трудового распорядка организации, работодатель должен позаботиться о подтверждении ознакомления работника с правилами внутреннего распорядка, именно поэтому ознакомление с правилами внутреннего распорядка организации должно происходить в письменной форме. С правилами внутреннего трудового распорядка организации работника, например, можно ознакомить при принятии его на работу в организацию. В конце трудового договора при его подписании, как правило, делается запись с подписью принимаемого в организацию работника об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка. Кроме этого, запись об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка организации можно сделать в заявлении о принятии на работу или в приказе работодателя о принятии на работу работника и возложении на него должностных обязанностей.

Если правила внутреннего трудового распорядка организации принимаются после подписания трудового договора, работника знакомят с ними в процессе работы. Работников организации в обязательном порядке необходимо знакомить со всеми изменениями и дополнениями, которые вносятся в правила внутреннего трудового распорядка организации. Если у работодателя отсутствуют письменные доказательства об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка организации, при возникновении спора полномочные представители работодателя не могут ссылаться на свидетельские показания.

При составлении правил внутреннего трудового распорядка организации целесообразно разделять трудовые права и обязанности на следующие группы:

- общие (основные) трудовые права и обязанности, которые обычно включают в правила внутреннего трудового распорядка организации в качестве информационных норм;

- дополнительные и специальные трудовые права и обязанности, которые зависят от особенностей производства и труда в данной организации;

- полномочия работников и работодателя, которые относятся к правоотношениям и тесно связаны с трудовыми отношениями. Эти трудовые права и обязанности обычно помещают в отдельный раздел (главу) правил внутреннего трудового распорядка, где на локальном уровне регулируются трудовые отношения, т.е. туда, где содержатся положения о заключении, изменении и прекращении трудового договора, положения о рабочем времени, времени отдыха, трудовой дисциплине.

Данный список, состоящий из трех групп трудовых прав и обязанностей, для каждого работника не является исчерпывающим. Обязанности работника в зависимости от должности, специальности и квалификации конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организации. Следовательно, на основании правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатываются иные локальные нормативные акты организации, в которых также содержатся трудовые права и обязанности, а также правила заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство не закрепляет конкретных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка организации, поэтому они разрабатываются для каждой организации индивидуально, с учетом ее специфики и особенностей.

В содержании правил внутреннего трудового распорядка организации, как правило, отражается ее специфика и фиксируется большинство типичных ситуаций, которые возникают в процессе взаимоотношений между работодателем и работником. Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка организации обязательно должны быть закреплены время начала и окончания рабочего дня, а также продолжительность обеденного перерыва.

В структуру правил внутреннего трудового распорядка организации рекомендуется включить следующие разделы:

- общие положения. В данном разделе обычно определяются круг субъектов, на который они распространяются; порядок изменения и внесения дополнений и т.д.;

- основные права и обязанности работодателя (ст.23 ТК РФ). К обязанностям работодателя относятся: правильная организация труда работников, создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование системы оплаты труда, контроль соблюдения работниками трудовой дисциплины, предоставление работникам гарантий и компенсаций и т.д.;

- основные права и обязанности работников (ст.22 ТК РФ). Работник обязан: добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором служебные обязанности, соблюдать существующую в организации трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и т.д.;

- порядок приема, перевода и увольнения работников. В данном разделе, как правило, указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, продолжительность и условия испытательного срока, порядок перевода и увольнения, документальное оформление принятия, перевода и увольнения.

Имеет смысл ввести в данный раздел правила внутреннего трудового распорядка организации, нормы о возможных основаниях отказа в приеме на работу в связи с особенностями профессии. Например, при приеме работника на должность, связанную с получением, хранением или перемещением наркотических средств или психотропных веществ, к работе не допускаются лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление или особо тяжкое преступление; преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, если им предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств или психотропных веществ; если они больны наркоманией, токсикоманией или хроническим алкоголизмом; если лицо в установленном порядке признано непригодным для выполнения работ, связанных с оборотом наркотиков или психотропных веществ. Отсутствие профилактических прививок может стать основанием для отказа в приеме на работу, выполнение которой связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями;

- режим рабочего времени и время отдыха. В данный раздел включаются: время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен за сутки (ст.77,82 ТК РФ);

- время предоставления обеденного перерыва и его конкретная продолжительность (ст.93 ТК РФ);

- специальные перерывы для отдельных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст.78 ТК РФ);

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации;

- выходные дни (ст.96 ТК РФ). Если в организации пятидневная рабочая неделя, то в правилах внутреннего трудового распорядка организации оговаривается, какой день, кроме воскресенья, будет выходным;

- продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодно оплачиваемых отпусков (ст.100,101 ТК РФ);

- порядок, место и сроки выдачи зарплаты (гл.10 ТК РФ).

Для того чтобы при выполнении трудовых обязанностей у работников не возникали споры о моменте начала и окончания работы, обычно в правилах внутреннего трудового распорядка организации закрепляется время, предназначенное для переодевания перед началом дня (смены), и время, предназначенное для переодевания после окончания дня (смены). Данное время не входит в учет рабочего времени, который начинается с момента приступления работника к выполнению своих должностных обязанностей. К моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте;

- поощрения за достигнутые успехи в трудовой деятельности (ст.71 ТК РФ). В данном разделе указываются конкретные виды поощрений (например, объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, присвоение различных званий и т.п.);

- ответственность за нарушения дисциплины труда. В данном разделе устанавливаются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения дисциплины труда, которые могут повлечь за собой наказание.

Данный перечень разделов в структуре правил внутреннего трудового распорядка организации не является исчерпывающим, и работодатель, учитывая мнение полномочных представителей работников организации, может включить в содержание правил внутреннего трудового распорядка организации и другие разделы (например, о порядке выплаты заработной платы и т.п.).

В соответствии с нормами ТК РФ работодатель, принимая во внимание позицию полномочных представителей работников организации, может в правилах внутреннего трудового распорядка организации предусмотреть дополнительные в отличие от закрепленных трудовым законодательством льготы и преимущества для работников за счет собственных средств. Например, работодатель может предоставить право на дополнительные дни к оплачиваемому отпуску отдельным категориям работников, предусмотреть выдачу премий юбилярам производства, увеличение оклада на строго определенный процент работникам, имеющим по роду своей деятельности разъездной характер работы, оказание материальной помощи при уходе в отпуск, рождении детей, смерти близких родственников.

Принятие дополнительных льгот в правилах внутреннего трудового распорядка организации влечет появление у работодателя обязанности по предоставлению работнику дополнительных преимуществ, а у работника права на требование предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка организации льгот и преимуществ. В случае невыполнения работодателем обязательств по предоставлению дополнительных льгот и преимуществ, предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка организации, работодатель несет ответственность за нарушение действующего трудового законодательства РФ. Работники организации имеют право требовать выполнения работодателем положений правил внутреннего трудового распорядка организации или коллективного договора, обратившись с жалобой в соответствующую государственную инспекцию труда. Кроме того, работники организации имеют право требовать выполнения работодателем положений правил внутреннего трудового распорядка организации или коллективного договора, подав исковое заявление в судебные правоохранительные органы.

Положения правил внутреннего трудового распорядка организации не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. А именно: работодатель не может усложнять порядок приема работников на работу, устанавливать дополнительные основания для увольнения работников, усиливать ответственность за нарушения дисциплины труда. При наличии подобных положений в правилах внутреннего трудового распорядка организации полномочные представители работников организации в защиту прав неограниченного круга лиц или отдельных работников, в отношении которых были применены данные положения, не соответствующие действующему трудовому законодательству, имеют право обжаловать их в судебном порядке с требованием признания их недействующими в части или полностью.


2 Анализ трудовых показателей Иркутский Информационно-вычислительный центр ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика организации

Информационно-вычислительный центр (ИВЦ) организационное подразделение предприятия или самостоятельное учреждение, оборудованное ЭВМ для механизированной или автоматизированной обработки производственной научно-технической и экономической информации. ИВЦ служит для планирования производства, учёта запасов сырья и готовой продукции, расчётов заработной платы, разработки маршрутов и графиков движения транспортных средств, обработки статистической, справочной и патентной информации и т. п. Информация поступает от соответствующих подразделений (служб) в ИВЦ, где записывается на перфоленту (магнитную ленту) и вводится в ЦВМ для обработки. Результаты обработки в виде табуляграмм выдаются с телетайпа или алфавитно-цифрового печатающего устройства в цехи, отделы, лаборатории, на диспетчерские пункты. Обеспечение клиентов железной дороги оперативной информацией в реальном режиме времени: расчет провозных платежей, доставка грузов, ведомость налива, отгрузка, технические и эксплуатационные характеристики вагонов, движение денег на лицевом счете клиента, перечень железнодорожных документов, дислокация вагона и контейнера по инвентарному номеру по России, СНГ и Монголии. ИВЦ является официальным представителем ОАО «РЖД» и крупнейшим поставщиком информационных услуг ОАО «РЖД» на полигоне Сибири и Дальнего Востока.

ИВЦ различают по составу оборудования, характеру решаемых задач и уровню автоматизации. В состав ИВЦ входят одна или несколько ЦВМ, счётно-перфорационные и счётно-клавишные машины, справочные и оперативные накопители информации, табло служб, пульты управления, средства печати и индикации и т. п. ИВЦ включают подразделения подготовки и программирования задач, технической эксплуатации ЭВМ, вспомогательных устройств и т. д. Обслуживающий персонал экономисты, программисты, инженеры по эксплуатации вычислительных машин, специалисты по электрооборудованию, вентиляционным и холодильным установкам. Особенность ИВЦ обработка и хранение больших объёмов учётной информации и значительный удельный вес операций по вводу и выводу данных.

В апреле 2017 года, Информационно-вычислительному центру Восточно-Сибирской дороги исполнилось 45 лет.

Правда, стоит отметить, что в результате создания единой вертикально-интегрированной структуры информационного обеспечения производственной деятельности отрасли, центр с 1 апреля 2007 года реорганизован в Иркутский информационно-вычислительный центр структурное подразделение ГВЦ филиала ОАО «РЖД». Это не просто изменение наименования центра, а многоэтапный процесс реорганизации IT-хозяйства в отрасли.

А начиналось все с дорожной лаборатории вычислительной техники, в которую были приглашены в 1968 году несколько молодых специалистов, положивших начало плеяде «вычислителей».

Приказом МПС № Г-11586 от 27.04.1972 г. на базе ДЛВТ и был создан Дорожный вычислительный центр. На первых электронно-вычислительных машинах серии «Урал» ДВЦ обеспечивал ежесуточную выдачу докладов о работе дороги. Запуск более мощного оборудования на базе ЭВМ серии ЕС-1022 позволил в 1976 году торжественно принять 1-ую очередь дорожного АСУ.

Полигон внедрения автоматизированных систем в производственный процесс дороги расширялся на базе ЭВМ «Наири» в 1978-79 гг. были внедрены комплексы АСУ сортировочных станций Иркутск и Тайшет. Парк ЭВМ постоянно модернизировался и расширялся - АСУ на станциях Улан-Удэ и Лена внедрялись уже на базе СМ-2М.

Вычислительный центр в числе первых на сети в 1989 году внедрил центр коммутации сообщений, положив начало созданию дорожной сети передачи данных и сделав следующий значительный скачок в своем развитии: постепенно и центр, и линейные предприятия отказались от трудоемкой работы с бумажными перфолентами, перейдя на электронный обмен данными.

В начале 90-х годов головными научно-исследовательскими институтами отрасли были определены основные направления информатизации. Именно тогда кардинально изменилась техническая база ИВЦ, появились принципиально новые операционные системы и СУБД, стала привычной высокая скорость передачи данных. Мощная и надежная техника серии IBM обеспечила создание единого интегрированного информационного ядра дороги, позволившего в реальном режиме времени не только видеть поездное положение, но и вырабатывать определенные управленческие решения на основе дифференцированных данных по всем хозяйствам.

Восточно-Сибирская железная дорога с середины 90-х годов взяла активный курс на информатизацию, первой в отрасли начав внедрение автоматизированной системы ГИД (График исполненного движения поездов). Дальнейшая реструктуризация дороги путем создания единого диспетчерского центра управления стала возможной именно при наличии развитого информационного пространства, надежность функционирования которого обеспечивал ИВЦ. Мощность и надежность работы центрального вычислительного комплекса, высокая квалификация и 10-летний опыт работы специалистов в рамках системы «Экспресс-2» способствовали предпочтительному выбору ИВЦ ВСЖД в качестве регионального центра «Экспресс-3».

В марте 2004 года центр стал обслуживать полигон железных дорог Восточной Сибири. На сегодня с «Экспресс-3» наряду с Восточно-Сибирской работают Забайкальская, Дальневосточная, Сахалинская и Якутская железные дороги.

В настоящее время достаточно высокий уровень информатизации производственных процессов позволил централизовать управление не только движением поездов, но и финансами и материально-техническими ресурсами. И здесь специалисты Инженерного центра, влившиеся с этого года в состав ИВЦ, стояли у истоков создания типовой дорожной системы ЕК АСУФР, ставшей в 2003 году отраслевым решением.

Продолжением работ в области информатизации и управления корпоративными ресурсами стало внедрение на дороге системы ЕКАСУТР как комплексной системы управления трудовыми ресурсами

Уникальным является линейный отдел вычислительного центра, расположенный на ст Окусикан (г. Северомуйск). Он предназначен для сопровождения и развития не имеющей аналогов в России "Автоматизированной системы управления технологическим процессом Северомуйского тоннеля (АСУ ТП СМТ).

Система призвана обеспечить удобство и надежность управления эксплуатацией уникального 15 километрового Северомуйского тоннеля. Поддержка объекта в рабочем состоянии и удержание заданных значений климатических параметров (состава атмосферы внутри тоннеля, температуры, влажности и пр.) осуществляется специальными техническими системами. Там же существует и система интеллектуальной поддержки эксплуатации Северомуйского тоннеля «СПЭ СМТ». Ее задачи - обеспечение безопасности, проведение профилактических мер, предсказание аварий. Небольшой, но надежный коллектив отдела с полной мерой ответственности обеспечивает функционирование этих комплексов.

Централизация процесса управления движением потребовала от специалистов дорожного вычислительного центра обеспечить рабочие места ДНЦ информацией, необходимой для анализа оперативной поездной обстановки и своевременного принятия решений. Была инициирована деятельность специалистов разработчиков, в дальнейшем ставшая привычной для всех: оптимизация работы управленческого аппарата сопровождается в том числе и внедрением информационных технологий. А специалисты ИВЦ мобильно реагируют на все задания руководства. Теперь уже традиционно в ряде проектов сетевой Программы информатизации специалисты Восточно-Сибирской дороги выступают в качестве разработчиков. Это проекты: АСУ Т, АСУ П, АС РБ, ЕК АСУФР и ЕК АСУТР.

Говоря о творчестве, необходимо отметить и тот факт, что на предприятии на должном уровне налажена работа по рационализаторской деятельности. Особенно она активизировалась после создания в ИВЦ в 2004 году техотдела. Теперь ежеквартально рассматривается 5-7 рацпредложений, оформляются информационные листки. Рассказывая о предприятии, конечно же нельзя не сказать о его работниках. Коллектив вычислительного центра за эти годы вырос не только количественно, но и качественно - такие высококвалифицированные «информационщики» теперь на вес золота в любой компании. Больше половины работников не достигли еще и сорока лет. Но относительная молодость не недостаток - молодые и энергичные специалисты ИВЦ обеспечивают оптимизацию работы управленческого аппарата в установленные сроки и с необходимым качеством. Тем более, что молодым есть на кого равняться.

В коллективе немало ветеранов, работающих в ИВЦ более 30 лет, а Михайлюков Б.В., Портная О.И., Афанасьев М.А. и Игошина Г.С. работают с момента создания центра.

Надежность работы техники и коллектива не раз отмечена победами в дорожном и отраслевом соревнованиях.

Хочется особо отметить тех руководителей ИВЦ, которые строили и создавали его, формировали и мобилизовали славный коллектив на выполнение важных задач.

Это бывшие начальники ИВЦ Восточно-Сибирской дороги:

- Писарев А.П. (с 1972 по 1976 гг.);

- Максимов В.Ф. (с 1977 по 1980 гг.);

- Нелюбин А.А. (с 1980 по 2002 гг.);

- Владимиров А.А. (с 2002 по 2006 гг.);

Сейчас Иркутский ИВЦ возглавляет Ульянов В.В.

Так же как и все его предшественники он начал свой трудовой путь именно здесь и прошел его от простого инженера.

Верится, что молодой и энергичный руководитель продолжит добрые традиции коллектива и будет способствовать дальнейшему процессу информатизации дороги и отрасли.


2.2 Анализ движения персонала

Движение кадров характеризуется показателями оборотов рабочей силы по приему, выбытию, текучести и постоянству кадров.

Нужно иметь в виду, что рост текучести кадров, как правило, вызывает увеличение затрат на производство и снижение производительности труда.

Для анализа движения кадров на предприятии рассчитываются следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему, определяется по формуле (1)

Коб.пр. = Nпр./Nср.сп.*100%, (1)

где Nпр.количество принятых в отчетном периоде работников;

Nср.сп. – среднесписочная численность.

- коэффициент оборота по выбытию определим по формуле (2)

Коб.ув = Nув/Nср.сп.*100%, (2)

где Nув.количество уволенных в отчетном периоде работников;

Nср.сп. – среднесписочная численность.

- коэффициент текучести, определяется по формуле (3)

Ктек = Nув.(сж+тд)/Nср.сп.*100%, (3)

где Nув.(сж+тд)количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в отчетном периоде работников;

Nср.сп. – среднесписочная численность.

- коэффициент стабильности (постоянства), определяется по формуле (4)

Кпос = N/Nср.сп.*100%, (4)

где N – количество работников, проработавших весь год в отчетном периоде;

Nср.сп. – среднесписочная численность.

- коэффициент стабильности (постоянства), также можно определить по формуле (5)

Кпос = 100%-Ктек (5)

- коэффициент общего оборота(6)

Коб = N/Nср.сп.*100% (6)

где Nср.сп – количество работников принятых за отчетный период и количество уволившихся;

Nср.сп. – среднесписочная численность.

- коэффициент сменяемости кадров (7)

Ксм = N/Nср.сп.*100% (7)

где N – количество работников, сменившихся работников меньшее из 2-х чисел, числа принятых и уволенных работников;

Nср.сп. – среднесписочная численность.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ИрИВЦ ООО «РЖД». Анализ движения персонала проведем на основании данных отчетов о численности персонала, представленных отделом кадров предприятия (таблица 1).

Таблица 1 – Анализ показателей движения персонала






Скачать файл (799.8 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации