Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Департамент образования, науки и молодежной политики воронежской области - файл


скачать (279.6 kb.)



ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И МОЛОДЕЖНОЙ

ПОЛИТИКИ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Воронежской области

«Воронежский государственный промышленно-гуманитарный колледж

им. Василия Михайловича Пескова»

(ГБПОУ ВО «ВГПГК им. В.М. Пескова»)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по


ПМ.03.«Организация обслуживания гостей в процессе проживания»

(МДК 03.01.«Организация обслуживания гостей в процессе проживания»)

специальность 43.02.11 «Гостиничный сервис»

Тема «Система мотивации персонала службы обслуживания»

Обучающегося группы № ГС-191

ФИО Мартыненко Елизавета Павловна



Руководитель работы _____________

Защитил (а)

«___»_______________2021 г.


Оценка ______________________


ВОРОНЕЖ 2021

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СЛУЖБЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ………………………………….5

1.1. Понятие и виды мотивации……………..………………………………….5

1.2. Основные теории стимулирования и мотивации труда………………….7

1.3. Способы стимулирования мотивации персонала службы

обслуживания……………….……………..……………………………………12

1.4. Роль персонала службы обслуживания на гостиничном предприятии и особенности управления им..……………..…………………………………….14

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СЛУЖБЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ ГОСТИНИЦЫ «FOURSEASONS»……………………...17

2.1. Характеристика гостиницы «Four Seasons»…………………………….17

2.2. Структура стимулирования персонала службы обслуживания в гостинице «Four Seasons»………………………………………………………………….18

2.3. Предложения по совершенствованию системы мотивация персонала службы обслуживания в гостинице «Four Seasons»…………………………21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..26
ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.

Актуальность выбранной темы отображается в условиях динамичного развития гостиничных комплексов и гостеприимства в целом, вследствие чего резко возрастает необходимость поискa путей повышения эффективности использования трудового потенциала гостиниц. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала в гостинице «Four Seasons», и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:


  • Изучить понятие и виды мотивации;     

  • Изучить основные теории стимулирования и мотивации труда;      

  • Изучить способы стимулирования мотивации персонала службы обслуживания и роль персонала службы обслуживания на гостиничном предприятии и особенности управления им·       

  • Исследовать применяемые методы стимулирования сотрудников гостиницы «Four Seasons»;

  • Разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников гостиницы «Four Seasons».

Объектом исследования выступает персонал и его роль на предприятии индустрии гостеприимства.

Предметом исследования является структура системы мотивации персонала «Гостиницы «Four Seasons».



Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе изучены роль персонала на гостиничном предприятии, особенности управления персоналом, понятия стимулирования и мотивации труда, определены аспекты взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника. Во второй главе дана краткая характеристика деятельности гостиницы «Four Seasons», рассмотрена организационная структура и изучена действующая система стимулирования персонала, представлены предложения по совершенствованию мотивационной системы в гостинице «Four Seasons», сделанные на основании проведенного исследования.

Обзор литературы, исследователей и методик по теме:

Теория мотивации Маслоу основана на идее об иерархии потребностей человека: от базовых, физиологических до высших, связанных с личностным ростом.

«Материалистическое» учение  Карла Маркса «об истории обычно истолковывается как утверждение того, что основным мотивом для человека является его стремление к удовлетворению материальных потребностей, его желание использовать и иметь все больше и больше.

Теория мотивации Ф. Тэйлора. В своих исследованиях он исходил из того, что людьми движет удовлетворение потребностей, которые постоянно растут, что связано с постоянной необходимостью зарабатывать деньги.

«Драйв. Что на самом деле нас мотивирует» Дэниел Пинк

Автор говорит, что только люди с истинной внутренней мотивацией 3.0 могут достичь выдающихся результатов и только компании, которые культивируют такой тип мотивации будут успешны.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СЛУЖБЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ.

1.1. Понятие и виды мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала:

1. Внешняя мотивация.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

2. Внутренняя мотивация.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности.

3. Материальная мотивация.

Материальная мотивация включает себя оплату труда и различные премии. По мере роста компании и прохождения ею различных этапов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

Также, к материальной мотивации персонала относится оплата больничных, отпусков, медицинского обслуживания и т.д. Это называется системой косвенной материальной мотивации.

4. Нематериальная мотивация.

Практический опыт показывает, что зарплата не всегда является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе.

Для решения данной задачи используется нематериальная мотивация.

Примеры нематериальной мотивации:



  1. перспективы карьерного роста;

  2. гибкий график работы;

  3. устная или письменная благодарность руководства, дипломы, грамоты, награды;

  4. возможность повышения квалификации;

  5. благоприятный психологический климат в коллективе;

  6. участие в корпоративных праздниках, подарки.

Индивидуальная форма мотивации более целесообразна, обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время всё чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании является наиболее целесообразной.

Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.


1.2. Основные теории стимулирования и мотивации труда.

Руководители организаций должны грамотно осознавать свою роль в этом процессе и соответственно справедливо осуществлять мотивацию и стимулирование персонала. Ведь именно начальнику отводится решающая роль для мотивации сотрудников и, если руководитель не желает участвовать в этом процессе, то не сможет получить впечатляющих результатов труда. Для облегчения этой задачи им стоит обратиться к существующим теориям мотивации.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда и К. Альдерфера.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу (рис. 1) – исходя из неё по мере удовлетворения потребностей низших уровней, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня. Примечательно то, что удовлетворение потребностей идет строго снизу вверх. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения.»







Скачать файл (279.6 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации