Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

«Формальное и неформальное лидерство в команде» «Формальное и неформальное лидерство в команде» 1 - файл


скачать (464.3 kb.)

«Формальное и неформальное лидерство в команде»




«Формальное и неформальное лидерство в команде» 1

Глава 1. Понятие и сущность лидерства и руководства 11

1.1. Образование формального и неформального лидерства 11

1.2. Понятие «формальный лидер» 15

Формальный лидер или лидер - это тот, кто руководит работой других и несет личную ответственность за результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Он выстраивает взаимодействие со своими подчиненными в рамках фактов и поставленных целей. Лидеры, как правило, пассивно относятся к своим целям. Часто они неизбежно руководствуются чьей-то поставленной целью и фактически не используют ее для ее изменения. 15

Формально назначенный командир подразделения имеет то преимущество, что занимает лидирующее положение в группе, поэтому у него больше шансов стать лидером, чем у кого-либо другого. Однако важно помнить, что быть лидером не означает автоматически считаться лидером, поскольку лидерство в основном основано на неформальной основе. 16

Также поведение формального лидера зависит от того, пытается ли он подняться по карьерной лестнице или доволен своей нынешней позицией, особенно не стремится к продвижению по службе [21]. 16

В первом случае лидер идентифицирует себя с большей группой в организации, чем его подчиненная группа, и может полагать, что его эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность лидера команде может противоречить индивидуальным амбициям и может противоречить обязательствам организации перед группой лидеров. Во-вторых, он полностью идентифицируется со своими подчиненными и делает все возможное, чтобы защитить интересы своих подчиненных. 16

И формальные, и неформальные группы должны быть как-то организованы, и именно это происходит на самом деле. Основным и относительно простым методом такой организации является выбор из членов группы, на кого возложена функция координации организации. Однако, если в неформальной группе этот человек выделяется самой группой и ему доверяют эту должность, однако в формальной группе он обычно помещается на эту должность по внешним причинам. 16

Таким образом, неформальные группы характеризуются присутствием неформального лидера, тогда как формальные группы характеризуются присутствием лидера, который является официальным лидером. Неформальное и формальное лидерство - явления, происхождение и модели которых совершенно разные. Чтобы понять суть деловой активности, необходимо выяснить сходства и различия [2]. 16

Прежде чем рассматривать этот вопрос, следует отметить, что разделение формальных и неформальных организаций (и групп), хотя и очевидно, не является абсолютным. Неформальную группу можно преобразовать в формальную и наоборот. Оба, с разными механизмами возникновения, имеют важные общие черты, такие как наличие структур, «ведущих» членов, «ведущих» членов и многих общих социально-психологических феноменов. Если оба достаточно велики по объему, их обычно делят на подгруппы. В формальной организации это, например, установленное подразделение, регламент отдела. 17

Неформальные организации также делятся на подгруппы, группировки - так называемые фракции и субфракции, между которыми устанавливаются довольно теневые отношения. Наконец, что наиболее важно, формальные организации не исключаются, а скорее сами предполагают существование ряда неформальных групп. Таким образом, формальные и неформальные способы организации организации, особенно в структуре крупных организаций, тесно взаимодействуют и, по-видимому, «перекрывают» друг друга. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организации - один из наиболее важных вопросов и проблем в управлении. Об этом будет сказано ниже. Здесь следует отметить основные моменты. 17

Поскольку существуют два типа групповых организаций, формальные и неформальные, есть два способа управления формальными и неформальными механизмами управления. Вот почему существует два типа лидерства: формальное и неформальное. 17

Они могут образовывать сложные отношения, объединяться, расходиться или взаимодействовать. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, которые возникают в группе «вертикально», то есть в терминах отношения доминирования - подчинения. Понятие лидерства относится к общему организационному процессу управления всей деятельностью группы [21]. 17

Например, в русском языке, в отличие от английского, понятие лидерства часто используется для обозначения неформального лидерства, а понятие лидерства часто используется для обозначения формального лидерства. Хотя термин «лидерство» буквально означает «лидерство», он используется как синоним как лидерства, так и лидерства. 18

Термин «лидер» больше соответствует понятию организационного лидерства - организационный лидер. Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят отношения с ними на основе запрограммированного набора событий или роли, которую их подчиненные играют в формальном процессе принятия и выполнения решений. Это происходит главным образом потому, что менеджеры видят себя членами определенной части организации или особого социального института. 18

Руководители следят за поведением своих подчиненных и реагируют всякий раз, когда они отклоняются от плана, чтобы обеспечить достижение своих целей. 18

Менеджеры используют свой опыт, разнообразные способности и навыки, чтобы сосредоточить свои усилия на областях принятия решений. Они пытаются сузить круг решений проблем. Решения часто основываются на прошлом опыте. 18

Официальный лидер поддерживается в форме делегированных официальных полномочий и обычно действует в определенной функциональной области, возложенной на него. Неформальных лидеров продвигают за счет их деловых и личных качеств, а также способности влиять на других [4]. 18

1.3. Понятие «неформальный лидер» 18

В переводе с английского слово «лидер» («лидер») означает «лидер», «руководитель», «проводник», «лидер», «лидер». Лидерство - это влияние на других (В. Куц, Л. Эрдингер и др.), но без влияния ни на кого, но только если: 19

1) Влияние должно быть постоянным. В лидеры не должны входить те, кто, независимо от их размера, оказывает единовременное влияние на членов группы. 19

2) Лидирующее влияние должно быть достигнуто во всей группе (организации). Известно, что внутри крупных объединений существует несколько региональных центров влияния. Кроме того, на самого лидера постоянно влияют участники группы. Характерной чертой лидера является диапазон влияния [16]. 19

3) Лидеры должны иметь четкие приоритеты влияния. Отношения между лидером и последователем делятся на асимметрию, неравенство взаимодействия и четкое направление влияния от лидера к члену группы. 19

4) Влияние лидеров, особенно лидеров организаций, должно основываться на авторитете или, по крайней мере, на признании легитимности лидерства, а не на прямом применении силы. Диктатор, который силой подчиняет группу, не является лидером. 19

Лидерство - это неформальное влияние. Оно отличается от лидерства, «которое предполагает несколько жесткую и формализованную систему господства-подчинения». Лидер - это символ сообщества и образец коллективных действий. Он приходит снизу и в большинстве случаев принимается его последователями добровольно. 19

В частности, Р.Л. Кричевский сказал: «Лидерство - это явление, которое возникает в формальных (формальных) системах отношений, а лидерство - это явление, которое возникает в неформальных (неформальных) системах отношений. Определены социальная организация, сфера действия и функции исполнительной власти. 19

Роль лидера возникает спонтанно, и в таблице сотрудников учреждения нет предприятия ... Менеджмент - это социальное явление по своей природе, а лидерство - психологическое» [12]. 20

Бытует мнение, что лидер должен обладать особыми личными качествами, чтобы им управлять. Он должен овладеть искусством убеждения, быть благородным, честным, уравновешенным и справедливым. Но все эти удивительные свойства природы не только субъективны, но и абстрактны. Если придерживаться мнения, что эти качества абсолютно необходимы, найти много достойных людей на руководящие должности будет невозможно. И если вспомнить таких известных лидеров, как Цезарь, Александр Македонский, Наполеон, Гитлер, Сталин, то их трудно считать образцами добродетели. 20

Кажется, что у лидеров есть и другие важные личные качества. Потребность во власти (в основном харизма (от греческого charisma - благодать, божественный дар), личная потребность во власти, а не логика, высокий общественный или интеллектуальный статус) Качества и способности, хорошо развитая межличностная ориентация, командная потребность Понимание вопросов и приоритетов Лидер. 20

Вам нужно управлять вниманием аудитории, контролировать ее эмоции, быть уверенным в себе и не разговаривать слишком много. Самая распространенная ошибка, которую допускают люди из-за того, что они не хранят молчание вовремя, - это: «Слова - серебро, молчание - золото. 20

Изучение характеристик человека с качествами лидера отражено в таблице. Эти отметки отражаются в генетической основе личности. Большинство из них определяется воспитанием, фактически приобретенными и развитыми. Очевидно, что главными качествами лидера являются харизматические атрибуты гибкости и нестандартного мышления, а также владение характером, и навыки, влияющие на соперников и команды. 20

Таблица 1. Качества лидера 20

1.4. Различия неформально лидерства и формального руководства 21

Лидеры и их ключевые характеристики, так сказать, разные. При проведении сравнительного анализа целесообразно выделить три аспекта. 21

1) Характер и уровень подготовки: в большинстве случаев они становятся лидерами на основании конкретных обстоятельств, а не профессионального выбора. 21

2) психологические установки, проявляющиеся в поведении руководителя; 21

3) социальный статус. 21

Различие неформального и формального лидерства и детали их воздействия на групповую (организационную) деятельность определяются следующими основными положениями: [3] 21

1) Лидер в основном отвечает за регулирование межличностных отношений внутри группы, тогда как лидер является своего рода социальной организацией и контролирует официальные отношения в группе. 21

2) Лидерство можно описать в микросреде (группе). Руководства - это элемент макросреды. Это касается всей системы общественных отношений. 21

3) Лидерство спонтанное. Лидеры реальных социальных групп назначаются или избираются, но в любом случае этот процесс не является добровольным, а, напротив, имеет цель и осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. 21

4) Феномен лидерства менее стабилен, и выдвижение на должность лидера больше зависит от настроения группы, тогда как феномен лидерства более стабилен. 22

5) Подчиненное руководство, в отличие от руководства, имеет гораздо более четкое разнообразие систем санкций, которые не находятся в руках лидера. 22

6) Процесс принятия решений лидером намного сложнее и опосредован множеством обстоятельств и соображений, хотя и не обязательно коренится в этой группе, лидеры принимают более прямые решения о групповой деятельности. 22

7) Сфера деятельности лидера - преимущественно в небольших группах, в которых он является лидером; Лидеры имеют более широкий кругозор, потому что они представляют группу в более широкой социальной системе. 22

Таким образом, лидерство - это прежде всего психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Лидерство - это прежде всего социальная характеристика групповых отношений с точки зрения распределения управленческих и подчиненных ролей. 22

В отличие от лидерства, лидерство действует как правовой процесс, регулируемый обществом. Лидеры продвигаются на руководящие должности, потому что они демонстрируют более высокий уровень активности, вовлеченности и влияния в решении проблем, чем все остальные члены группы. Поэтому другие члены группы добровольно принимают лидерство. Вы ставите себя в положение последователя (доминирующего) по отношению к лидеру [19]. 22

Лидер - это человек, который берет на себя определенную роль лидера и для этого наделен принудительной системой власти, в основном формально-правового и авторитарного характера. Из-за этого лидеры и лидеры качественно различаются по форме и степени влияния на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, оказывают прямое и мощное влияние на то, как конкретно они могут вести свою деловую деятельность и как они могут реализовать свое положение в качестве лидеров. 22

У лидеров есть влияние. Это способность влиять на людей и группы и направлять их для достижения целей. Влияние реализуется прежде всего через феномен авторитета. У лидера есть власть и положение (вместе с властью и влиянием или в дополнение к ним). Это уже не «влияние», а обязанность влиять. Лидеры и лидеры могут использовать существенно разные источники и формы влияния для организации деловой активности. Влияние и власть («сила власти» и «сила власти») соответственно. 23

Глава 2. Управление лидерством в организации 23

2.1. Типы неформального лидера 23

Неформальный лидер может стать лидером компании как серьезное препятствие и надежная опора. Это означает управление особыми талантами неформальных лидеров. Для этого необходимо выделить основные типы неформальных лидеров [17]. 23

"Дирижер" 23

Идеально подходит для взаимодействия с руководителями, ориентированными на результат, которые не хотят излишне демократизировать свои отношения со своей командой. Лидер-дирижер готов управлять расположением команды, не теряя ни единого шага от «счета», установленного лидером. Его мотивация - это чувство собственной значимости, поскольку он полагается на лидерство. Им нравится говорить: «Подумайте, что было бы страшно и что случилось бы, если бы не я ...». Обычно они исполнительные и дружелюбные. Они умеют организовывать работу людей и заражают их собственной жаждой достижения своих целей. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту менеджеров среднего звена. У них идеальное место. Высшее руководство не является их элементом, так как они должны сами принимать основные решения, а не организовывать свою работу в рамках поставленной задачи. 23

"Рубчик" 24

Душа компании, общительный и обаятельный, отлично подходит для объединения людей в команды для выполнения задач, которых вы хотите избежать. Он очень привлекателен и вызывает положительные эмоции, превращая даже самые утомительные радужные дела в практически невыполнимые. отвергнуть его. Его личная мотивация - чувствовать, что он может общаться с руководством «на равных». 24

"Серый кардинал" 24

Очень полезная фигура для амбициозного лидера. Он готов создавать продуманные и эффективные стратегии решения поставленных задач с учетом индивидуальных особенностей каждого члена команды. В общем, немного скучновато, но он обо всех помнит по мелочам. В конце концов, слишком легко играть с этими мелочами и манипулировать людьми. В то же время «Серая визитная карточка» предпочитает оставаться в стороне в глазах окружающих на всю оставшуюся жизнь, не претендуя на роль разработчика или организатора, но на самом деле он знает, что он первый скрипач. 24

"Предатель" 24

Это очень сложный тип. У нас есть врожденное желание противостоять существующей несправедливости, и у нас есть талант находить эти несправедливости повсюду. Ему нравится ставить условия, организовывать забастовки и т.п. Повстанцы постоянно борются за свои личные права, но в качестве логического оправдания нарушения прав руководством он ревностно защищает эти права перед коллективом. 24

Лидеры в принципе не считают нужным «укрощать» солидного неформального лидера, работающего в команде. Однако это опасная иллюзия. Неформальные лидеры, у которых «нет хозяина», могут снизить эффективность команды и иногда вызывать серьезные конфликты. 25

Наименее опасными людьми в этой позиции являются «кондуктор» и «мужчина в рубашке». Хотя может вызвать проблемы. «Дирижер» пытается помочь ему организовать рабочий процесс так, как он считает нужным, что часто приводит к обратному результату из-за ошибок и незнания более широкого планирования. 25

Наиболее опасными для организации обычно являются «предатели». Если очевидные «мятежники» будут бездействовать (не паникуя по поводу решения проблемы всеобщего правосудия на благо компании), они могут полностью использовать свои таланты, а не лидерство. Чтобы было ясно, это были люди, которые организовали первые профсоюзы в то время, что действительно раздражало купцов. Эти «повстанцы» организуют забастовки и другие акции протеста. К тому же не всегда для этого есть веская причина. Когда сотрудники внезапно начинают выражать недовольство тем, что раньше были с кем-то, это означает изменение условий работы или требование зарплаты, сокращение рабочего дня и т.п. Что команда закончила «Мятежники». 25

2.2. Сосуществование формального и неформального лидеров 25

Из приведенных выше типов можно сделать вывод, что неформальные лидеры пользуются большим влиянием в своих командах. Такой человек может вмешиваться в управленческие решения, вывести команду из компании или объявить забастовку. Однако неформальные лидеры могут быть очень полезны лидерам. Например, это может помочь внедрить инновации в компанию, которая обычно не приносит пользы из-за сопротивления со стороны руководства среднего звена [13]. 25

В одной компании неформальный лидер, который был лидером профсоюза, не позволил акционерам реструктурировать бизнес и уволить сотрудников. Бизнес рушился у нас на глазах. Компания не смогла уволить лидера. Затем ему предложили должность директора по социальным вопросам, и он присоединился к команде восстановления компании. Когда руководитель посмотрел на ситуацию по-другому, руководство сразу заручилось его поддержкой и реорганизовало бизнес. 26

Многие убеждены, что само наличие неформальных лидеров - это большой успех для компании. Выявляя неформальных лидеров и заручившись поддержкой, лидеры могут значительно облегчить себе жизнь. Неформальные лидеры реализуют идеи и подкрепляют приказы начальства. Кроме того, лучшим кадровым резервом являются люди с лидерскими качествами. Сотрудники с этими качествами обычно назначаются на руководящие должности. Легче закончить обучение, чем сделать лидером одного человека. 26

Эксперты считают, что неформальные лидеры возникают тогда, когда лидер упускает определенную функцию и его место занимает неформальный лидер. В большинстве случаев директора уделяют недостаточно внимания управлению персоналом, например, мотивации и контакту с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между менеджером и командой. Для людей это отсутствие лидера, поэтому им нужен неформальный лидер. 26

В этой ситуации Директор должен как можно скорее восстановить функции и коммуникацию и «взять на себя» функции неформального лидера. Например, если есть слухи - если вы расскажете подчиненным подробности, общения будет недостаточно. - Готовьтесь к корпоративным мероприятиям, а главное - держите постоянную обратную связь с сотрудниками. В противном случае влияние «неформалов» резко возрастет [9]. 26

Однако неформальные лидеры также могут навредить бизнесу. Они могут подорвать авторитет лидера, подвергнуть сомнению его приказы и развратить команду. Противостояние двух лидеров постепенно переходит в борьбу за власть, и каждый начинает борьбу за влияние на сотрудников. В результате команда теряет мотивацию, и люди перестают работать. 26

В большинстве случаев ущерб наносят неофициальные лидеры, управляющие профсоюзами. Если они не согласны с решением лидера, они могут привлечь на свою сторону всю команду. В одной фармацевтической компании против таких профсоюзных лидеров руководство организовало другой профсоюз, чтобы заманить большинство своих сотрудников. Неформальный лидер понял, что у него ничего не осталось, и уступил. 27

Даже так называемые ветераны, которые имеют опыт и хорошо выполняют свои обязанности, могут стать подрывными лидерами, но не могут получить повышение по разным причинам. Ситуация может ухудшиться только тогда, когда начальник отдела намного моложе ветерана. 27

Неформальный лидер злится и начинает ставить спицы на колеса. Эксперты советуют увольнять неформальных лидеров в крайнем случае. Команде потребуется слишком много времени, чтобы ощутить отток такого человека. Это тоже оставляет лидера и только доказывает несостоятельность босса. Лучше рассматривать неформального лидера как партнера, а не врага. Ему нужно внимание. Лидеры могут убедить своих оппонентов в том, что они на правильном пути, например, пригласив их в группу по разработке стратегии. Неважно, где в компании находится неформальный лидер. 27

Он осознает себя, начинает по-другому воспринимать лидерские команды и становится распространителем идей команды. В целом сотрудники воодушевлены, начинают соответствовать целям компании, профессионально расти, а через некоторое время, обладая другими необходимыми менеджерам компетенциями, они могут занимать руководящие должности. Если это имеет значение, вы можете систематически подрывать репутацию лидера и скомпрометировать его с точки зрения команды [7]. 27

Когда возникают конфликты с неформальным лидером, лидер должен попытаться понять, что он делает не так, чтобы занять место неформального лидера. Тогда лидер сможет лучше разобраться в собственных недостатках и слабостях. А если начальник не справляется с неформальным лидером, значит, он какой-то начальник. 28


Введение
Нет замены лидерским навыкам. Системы управления не могут создавать лидеров. Однако это может создать ситуацию, в которой способность лидера выражается или подавляется.

К. Келен
Лидерство и лидерство - фундаментальные концепции, связанные с эффективным управлением организациями. Лидерство - это формальная позиция власти, не зависящая от личностных качеств. Это право, предоставляемое положением по служебной лестнице. Лидерство - это сложная концепция, которая включает в себя эффективное реальное влияние на людей независимо от их иерархического статуса. Итак, все лидеры могут быть лидерами, но не все лидеры являются лидерами.

Довольно крупная компания, известная многим в отрасли, потеряла много позиций из-за того, что ее менеджмент не смог наладить отношения с одним из своих сотрудников и оказался на грани банкротства.

Все началось с того, что мой начальник не одобрил один из своих проектов, посчитав его бесперспективным и рискованным. Затем он отправился искать сочувствия в коллективе, неофициальном лидере. Он очень эмоционально и живо говорил о том, насколько ограничен был их начальник, какая плохая стратегия развития для компании в целом и как с ним обращались. А персоналу его стало жалко, и он ему доверял. Они действительно начали думать, что работают на совершенно бесперспективную компанию с некомпетентными боссами и диктаторами.

В результате все стали работать менее эффективно, а недостатков обнаруживалось все больше. Обо всех проблемах (реальных и вымышленных) постоянно докладывали абсолютно всем. Репутация компании сильно пострадала. Все закончилось тем, что власти были вынуждены уволить этого лидера, а с ним до сих пор остается много его сторонников. Понятно, что компания, имеющая репутацию терять сразу много людей, не идеальна.

После этого эпизода мнения о неформальном лидере превращаются в своего рода монстра, который проводит политику, сильно отличную от официальной, и подрывает авторитет лидера. Но так ли это?

Социологи установили, что, хотя неформальные лидеры являются членами команд, не занимающих руководящих должностей, определенные качества, наряду с жизненным опытом и поведением, влияют на других больше, чем непосредственные лидеры. Фактически, то, что описано в примере, - это только одна сторона медали. Задача лидера - направить авторитет такого лидера в правильное русло. Установив с ним правильные отношения, руководитель получит незаменимого сотрудника, способного четко отслеживать настроение всей команды. С другой стороны, он позволяет легко и безболезненно доводить до сотрудников все управленческие решения.

Проблема лидерства активно изучается в разных странах более 40 лет. Наиболее активные исследования были и продолжаются в Соединенных Штатах, где фактически возникла теория лидерства. В этой области существует более 5000 независимых исследований. Исследователи определяют лидерство на основе того, что они думают о лидерстве и что их больше всего интересует в этом явлении.

Ранние подходы к изучению феномена лидерства заключались в попытке определить черты личности, которые отличают эффективных лидеров. Более поздние исследования были сосредоточены на попытках определить черты и поведение лидеров, которые могут быть эффективными в определенных ситуациях.

Эта теория ситуативного лидерства была более продуктивной, но не могла объяснить всего. Недавние исследования пытаются объяснить лидерство как социальный процесс, а не как взаимодействие с индивидуальными характеристиками или ситуациями. С этой точки зрения основная функция лидерства может рассматриваться как «управление смыслом». В настоящее время есть работы российских ученых по вопросам лидерства. Например, книга Р.Л. Кричевского «Если ты лидер» посвящена элементам управленческой психологии в повседневной работе лидеров и руководителей организаций.

Актуальность проблемы обусловлена ​​следующими факторами:

-наличие достаточно слабых исследований в этой области лидерства;

-низкий уровень профессионализма некоторых современных руководителей при организационной неэффективности;

-моя специализация напрямую связана с этой темой.

Целью курсовой работы является изучение лидерства и его взаимоотношений в команде.

В контексте достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- Изучить природу неформального лидерства.

- Определить лидеров и их роли в организации.

- Изучить проблемы неформального управления лидерством и способы сосуществования с лидерством.

Объект выступает роль формального и не формального лидерства.

Предмет - отношения между лидерами команд.

Структура курсового исследования содержит в себе введение, две главы разделяющаяся на под главы, заключение, а также из списка использованной литературы.

Глава 1. Понятие и сущность лидерства и руководства

1.1. Образование формального и неформального лидерства

Все организации и команды можно разделить на два основных типа: формальные и неформальные. Все формальные организации и группы - это институционально установленные сообщества людей, объединенных для достижения цели. Неформальные группы не регулируются институционально и образуются в результате добровольной деятельности, в которой люди регулярно взаимодействуют.

Формальная группа - это группа, созданная волей руководства, а неформальная группа - это продукт добровольного взаимодействия людей в их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее составленному плану.

В целом, чтобы лучше понять природу феноменов власти, лидерства и лидерства и определить характеристики взаимоотношений между ними, мы должны сначала обратиться к концепции организационных типов. Все организации и группы можно разделить на два основных типа: формальные и неформальные [17].

Все формальные организации и группы - это институционально установленные сообщества людей, объединенных для достижения цели. Неформальные группы не регулируются институционально и образуются в результате добровольной деятельности, в которой люди регулярно взаимодействуют. Формальная группа - это группа, созданная волей руководства, а неформальная группа - это продукт добровольного взаимодействия людей в их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее составленному плану. Неформальная организация - это своего рода реакция людей на неудовлетворенные личные потребности, особенно в общении, защите, поддержке и т.п.

- Формальное лидерство - процесс влияния на людей в своей позиции;

- Неформальное лидерство - процесс воздействия на людей с помощью способностей, навыков или других ресурсов.

«Неформальное» лидерство проистекает из личных отношений участников. В этом суть так называемого лидерства. В отличие от лидеров, которые иногда избираются намеренно и чаще назначаются и имеют формальные полномочия брать на себя ответственность за ситуацию в команде, которую они возглавляют, а также поощрять и наказывать участников совместной деятельности, неформальные лидеры назначаются добровольно. У него нет полномочий вне группы, и на него не возлагаются никакие формальные обязанности.

Поэтому официальный лидер на руководящей должности не всегда является самым авторитетным человеком в команде. Если лидер не является одновременно «неформальным» лидером, человек, пользующийся большим авторитетом у своих подчиненных, распадается на команду и снижает эффективность и результативность самой организации. Конфликты могут возникать между формальными и неформальными лидерами [12].

Основными причинами образования неформальных групп являются:

Потребность в чувстве социальной принадлежности. Желание принадлежать к любому социальному сообществу - одна из самых сильных и типичных человеческих потребностей. Ее недовольство вызывает сильные отрицательные эмоции и наоборот. Удовлетворение ведет к социальному и личному комфорту.

Мне нужна помощь. Люди должны объединяться в группы, чтобы преодолеть присущие им ограниченные личные способности. Необходимость распознавать и преодолевать эти ограничения порождает сильное желание помощи, что в конечном итоге приводит к формированию в основном неформальных групп.

Требуется защита. Уровень защиты людей в группе выше, чем уровень личной защиты [1].

Осознание этого факта также является причиной объединения людей в группы.

Требуется общение. Помимо того факта, что это одна из основных потребностей человека, которая удовлетворяется только через групповой контакт, эта потребность выполняет еще одну функцию. Это приводит к повышению уровня осведомленности, что расширяет способность человека к адаптации (адаптации) и увеличивает эффективность контакта с окружающим миром.

Эти базовые психологические потребности человека являются причиной появления неформальных групп, в которых они удовлетворяются. Эти группы не создаются директивно, а формируются спонтанно как естественный продукт межличностных взаимодействий. Официальные группы (организации) имеют противоположное происхождение.

Он навязывается на основе определенных внешних требований, прежде всего в соответствии с потребностями конкретной организации совместной деятельности. Формальные группы также могут реализовать все упомянутые требования, но для организаций существуют новые механизмы: регулируемые структуры и иерархии. Следовательно, общая групповая динамика неформальных организаций определяется только моделями взаимодействия между людьми. Динамика формальных организаций определяется новыми моделями [5].

Неформальная организация - это своего рода реакция людей на неудовлетворенные личные потребности, особенно в общении, защите, поддержке и т.п. Основными причинами образования неформальных групп являются:

- потребность в чувстве социальной принадлежности;

- Мне нужна помощь.

- необходимость защиты;

- Общение необходимо.

Эти базовые психологические потребности человека являются причиной появления неформальных групп, в которых они удовлетворяются. Эти группы не создаются директивно, а формируются спонтанно как естественный продукт межличностных взаимодействий. Официальные группы (организации) имеют противоположное происхождение. Начисляется и создается в соответствии с конкретными внешними требованиями, в соответствии с требованиями конкретной организации совместной деятельности.

И формальные, и неформальные группы должны быть как-то организованы, и именно это происходит на самом деле. Основным и относительно простым методом такой организации является выбор из числа членов группы человека, которому была делегирована функция координации организации. Однако, если в неформальной группе этот человек выделяется самой группой и ему доверяют эту должность, однако в формальной группе он обычно помещается на эту должность по внешним причинам.

Таким образом, неформальные группы характеризуются присутствием неформального лидера, тогда как формальные группы характеризуются присутствием лидера, который является официальным лидером. Неформальное и формальное лидерство - явления, происхождение и модели которых совершенно разные. Чтобы понять суть деловой активности, необходимо выяснить сходства и различия.

Разделение формальных и неформальных организаций (и групп) очевидно, но не абсолютно. Неформальную группу можно преобразовать в формальную и наоборот. Оба, различающиеся механизмами возникновения, имеют важные общие черты, такие как наличие структур, «ведущих» и «ведущих» членов, а также многие общие социально-психологические явления. Если оба достаточно велики по объему, их обычно делят на подгруппы. В формальной организации это, например, установленное подразделение, регламент отдела [21].

Неформальные организации также делятся на подгруппы, группировки - так называемые фракции и субфракции, между которыми устанавливаются довольно сложные отношения. Наконец, что наиболее важно, не все формальные организации исключаются, скорее, они сами предполагают существование многочисленных неформальных групп. Таким образом, формальные и неформальные способы организации организации, особенно в структуре крупных организаций, тесно взаимодействуют и, по-видимому, «перекрывают» друг друга.

Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организации - один из наиболее важных вопросов и проблем в управлении. Об этом будет сказано ниже. Здесь следует отметить важный момент. Поскольку существуют два типа групповых организаций, формальные и неформальные, существуют два метода управления: формальные и неформальные механизмы управления. Вот почему существует два типа лидерства: формальное и неформальное. Они могут образовывать сложные отношения, объединяться, расходиться или взаимодействовать.


1.2. Понятие «формальный лидер»
Формальный лидер или лидер - это тот, кто руководит работой других и несет личную ответственность за результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Он выстраивает взаимодействие со своими подчиненными в рамках фактов и поставленных целей. Лидеры, как правило, пассивно относятся к своим целям. Часто они неизбежно руководствуются чьей-то поставленной целью и фактически не используют ее для ее изменения.

Формально назначенный командир подразделения имеет то преимущество, что занимает лидирующее положение в группе, поэтому у него больше шансов стать лидером, чем у кого-либо другого. Однако важно помнить, что быть лидером не означает автоматически считаться лидером, поскольку лидерство в основном основано на неформальной основе.

Также поведение формального лидера зависит от того, пытается ли он подняться по карьерной лестнице или доволен своей нынешней позицией, особенно не стремится к продвижению по службе [21].

В первом случае лидер идентифицирует себя с большей группой в организации, чем его подчиненная группа, и может полагать, что его эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность лидера команде может противоречить индивидуальным амбициям и может противоречить обязательствам организации перед группой лидеров. Во-вторых, он полностью идентифицируется со своими подчиненными и делает все возможное, чтобы защитить интересы своих подчиненных.

И формальные, и неформальные группы должны быть как-то организованы, и именно это происходит на самом деле. Основным и относительно простым методом такой организации является выбор из членов группы, на кого возложена функция координации организации. Однако, если в неформальной группе этот человек выделяется самой группой и ему доверяют эту должность, однако в формальной группе он обычно помещается на эту должность по внешним причинам.

Таким образом, неформальные группы характеризуются присутствием неформального лидера, тогда как формальные группы характеризуются присутствием лидера, который является официальным лидером. Неформальное и формальное лидерство - явления, происхождение и модели которых совершенно разные. Чтобы понять суть деловой активности, необходимо выяснить сходства и различия [2].

Прежде чем рассматривать этот вопрос, следует отметить, что разделение формальных и неформальных организаций (и групп), хотя и очевидно, не является абсолютным. Неформальную группу можно преобразовать в формальную и наоборот. Оба, с разными механизмами возникновения, имеют важные общие черты, такие как наличие структур, «ведущих» членов, «ведущих» членов и многих общих социально-психологических феноменов. Если оба достаточно велики по объему, их обычно делят на подгруппы. В формальной организации это, например, установленное подразделение, регламент отдела.

Неформальные организации также делятся на подгруппы, группировки - так называемые фракции и субфракции, между которыми устанавливаются довольно теневые отношения. Наконец, что наиболее важно, формальные организации не исключаются, а скорее сами предполагают существование ряда неформальных групп. Таким образом, формальные и неформальные способы организации организации, особенно в структуре крупных организаций, тесно взаимодействуют и, по-видимому, «перекрывают» друг друга. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организации - один из наиболее важных вопросов и проблем в управлении. Об этом будет сказано ниже. Здесь следует отметить основные моменты.

Поскольку существуют два типа групповых организаций, формальные и неформальные, есть два способа управления формальными и неформальными механизмами управления. Вот почему существует два типа лидерства: формальное и неформальное.

Они могут образовывать сложные отношения, объединяться, расходиться или взаимодействовать. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, которые возникают в группе «вертикально», то есть в терминах отношения доминирования - подчинения. Понятие лидерства относится к общему организационному процессу управления всей деятельностью группы [21].

Например, в русском языке, в отличие от английского, понятие лидерства часто используется для обозначения неформального лидерства, а понятие лидерства часто используется для обозначения формального лидерства. Хотя термин «лидерство» буквально означает «лидерство», он используется как синоним как лидерства, так и лидерства.

Термин «лидер» больше соответствует понятию организационного лидерства - организационный лидер. Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят отношения с ними на основе запрограммированного набора событий или роли, которую их подчиненные играют в формальном процессе принятия и выполнения решений. Это происходит главным образом потому, что менеджеры видят себя членами определенной части организации или особого социального института.

Руководители следят за поведением своих подчиненных и реагируют всякий раз, когда они отклоняются от плана, чтобы обеспечить достижение своих целей.

Менеджеры используют свой опыт, разнообразные способности и навыки, чтобы сосредоточить свои усилия на областях принятия решений. Они пытаются сузить круг решений проблем. Решения часто основываются на прошлом опыте.

Официальный лидер поддерживается в форме делегированных официальных полномочий и обычно действует в определенной функциональной области, возложенной на него. Неформальных лидеров продвигают за счет их деловых и личных качеств, а также способности влиять на других [4].
1.3. Понятие «неформальный лидер»
В переводе с английского слово «лидер» («лидер») означает «лидер», «руководитель», «проводник», «лидер», «лидер». Лидерство - это влияние на других (В. Куц, Л. Эрдингер и др.), но без влияния ни на кого, но только если:

1) Влияние должно быть постоянным. В лидеры не должны входить те, кто, независимо от их размера, оказывает единовременное влияние на членов группы.

2) Лидирующее влияние должно быть достигнуто во всей группе (организации). Известно, что внутри крупных объединений существует несколько региональных центров влияния. Кроме того, на самого лидера постоянно влияют участники группы. Характерной чертой лидера является диапазон влияния [16].

3) Лидеры должны иметь четкие приоритеты влияния. Отношения между лидером и последователем делятся на асимметрию, неравенство взаимодействия и четкое направление влияния от лидера к члену группы.

4) Влияние лидеров, особенно лидеров организаций, должно основываться на авторитете или, по крайней мере, на признании легитимности лидерства, а не на прямом применении силы. Диктатор, который силой подчиняет группу, не является лидером.

Лидерство - это неформальное влияние. Оно отличается от лидерства, «которое предполагает несколько жесткую и формализованную систему господства-подчинения». Лидер - это символ сообщества и образец коллективных действий. Он приходит снизу и в большинстве случаев принимается его последователями добровольно.

В частности, Р.Л. Кричевский сказал: «Лидерство - это явление, которое возникает в формальных (формальных) системах отношений, а лидерство - это явление, которое возникает в неформальных (неформальных) системах отношений. Определены социальная организация, сфера действия и функции исполнительной власти.

Роль лидера возникает спонтанно, и в таблице сотрудников учреждения нет предприятия ... Менеджмент - это социальное явление по своей природе, а лидерство - психологическое» [12].

Бытует мнение, что лидер должен обладать особыми личными качествами, чтобы им управлять. Он должен овладеть искусством убеждения, быть благородным, честным, уравновешенным и справедливым. Но все эти удивительные свойства природы не только субъективны, но и абстрактны. Если придерживаться мнения, что эти качества абсолютно необходимы, найти много достойных людей на руководящие должности будет невозможно. И если вспомнить таких известных лидеров, как Цезарь, Александр Македонский, Наполеон, Гитлер, Сталин, то их трудно считать образцами добродетели.

Кажется, что у лидеров есть и другие важные личные качества. Потребность во власти (в основном харизма (от греческого charisma - благодать, божественный дар), личная потребность во власти, а не логика, высокий общественный или интеллектуальный статус) Качества и способности, хорошо развитая межличностная ориентация, командная потребность Понимание вопросов и приоритетов Лидер.

Вам нужно управлять вниманием аудитории, контролировать ее эмоции, быть уверенным в себе и не разговаривать слишком много. Самая распространенная ошибка, которую допускают люди из-за того, что они не хранят молчание вовремя, - это: «Слова - серебро, молчание - золото.

Изучение характеристик человека с качествами лидера отражено в таблице. Эти отметки отражаются в генетической основе личности. Большинство из них определяется воспитанием, фактически приобретенными и развитыми. Очевидно, что главными качествами лидера являются харизматические атрибуты гибкости и нестандартного мышления, а также владение характером, и навыки, влияющие на соперников и команды.


Таблица 1. Качества лидера

Группа качеств

Характеристика качеств

Физиологические качества

Приятный внешний вид (лицо, рост, телосложение), голос, здоровье, высокая работоспособность, энергия.

Психологические качества

Сила, амбиции, агрессия, хладнокровие, независимость, смелость творчества, самоутверждение, настойчивость, отвага.

Интеллектуальные качества

Более высокий уровень интеллекта: интеллект, логика, память, интуиция, энциклопедические знания, широкое видение, проницательность, изобретательность и быстрое мышление, образование, чувство юмора

Личностные качества

Деловые качества: организация, дипломатия, надежность, гибкость, приверженность

1.4. Различия неформально лидерства и формального руководства


Лидеры и их ключевые характеристики, так сказать, разные. При проведении сравнительного анализа целесообразно выделить три аспекта.

1) Характер и уровень подготовки: в большинстве случаев они становятся лидерами на основании конкретных обстоятельств, а не профессионального выбора.

2) психологические установки, проявляющиеся в поведении руководителя;

3) социальный статус.

Различие неформального и формального лидерства и детали их воздействия на групповую (организационную) деятельность определяются следующими основными положениями: [3]

1) Лидер в основном отвечает за регулирование межличностных отношений внутри группы, тогда как лидер является своего рода социальной организацией и контролирует официальные отношения в группе.

2) Лидерство можно описать в микросреде (группе). Руководства - это элемент макросреды. Это касается всей системы общественных отношений.

3) Лидерство спонтанное. Лидеры реальных социальных групп назначаются или избираются, но в любом случае этот процесс не является добровольным, а, напротив, имеет цель и осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры.

4) Феномен лидерства менее стабилен, и выдвижение на должность лидера больше зависит от настроения группы, тогда как феномен лидерства более стабилен.

5) Подчиненное руководство, в отличие от руководства, имеет гораздо более четкое разнообразие систем санкций, которые не находятся в руках лидера.

6) Процесс принятия решений лидером намного сложнее и опосредован множеством обстоятельств и соображений, хотя и не обязательно коренится в этой группе, лидеры принимают более прямые решения о групповой деятельности.

7) Сфера деятельности лидера - преимущественно в небольших группах, в которых он является лидером; Лидеры имеют более широкий кругозор, потому что они представляют группу в более широкой социальной системе.

Таким образом, лидерство - это прежде всего психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Лидерство - это прежде всего социальная характеристика групповых отношений с точки зрения распределения управленческих и подчиненных ролей.

В отличие от лидерства, лидерство действует как правовой процесс, регулируемый обществом. Лидеры продвигаются на руководящие должности, потому что они демонстрируют более высокий уровень активности, вовлеченности и влияния в решении проблем, чем все остальные члены группы. Поэтому другие члены группы добровольно принимают лидерство. Вы ставите себя в положение последователя (доминирующего) по отношению к лидеру [19].

Лидер - это человек, который берет на себя определенную роль лидера и для этого наделен принудительной системой власти, в основном формально-правового и авторитарного характера. Из-за этого лидеры и лидеры качественно различаются по форме и степени влияния на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, оказывают прямое и мощное влияние на то, как конкретно они могут вести свою деловую деятельность и как они могут реализовать свое положение в качестве лидеров.

У лидеров есть влияние. Это способность влиять на людей и группы и направлять их для достижения целей. Влияние реализуется прежде всего через феномен авторитета. У лидера есть власть и положение (вместе с властью и влиянием или в дополнение к ним). Это уже не «влияние», а обязанность влиять. Лидеры и лидеры могут использовать существенно разные источники и формы влияния для организации деловой активности. Влияние и власть («сила власти» и «сила власти») соответственно.

Глава 2. Управление лидерством в организации

2.1. Типы неформального лидера


Неформальный лидер может стать лидером компании как серьезное препятствие и надежная опора. Это означает управление особыми талантами неформальных лидеров. Для этого необходимо выделить основные типы неформальных лидеров [17].
"Дирижер"

Идеально подходит для взаимодействия с руководителями, ориентированными на результат, которые не хотят излишне демократизировать свои отношения со своей командой. Лидер-дирижер готов управлять расположением команды, не теряя ни единого шага от «счета», установленного лидером. Его мотивация - это чувство собственной значимости, поскольку он полагается на лидерство. Им нравится говорить: «Подумайте, что было бы страшно и что случилось бы, если бы не я ...». Обычно они исполнительные и дружелюбные. Они умеют организовывать работу людей и заражают их собственной жаждой достижения своих целей. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту менеджеров среднего звена. У них идеальное место. Высшее руководство не является их элементом, так как они должны сами принимать основные решения, а не организовывать свою работу в рамках поставленной задачи.


"Рубчик"

Душа компании, общительный и обаятельный, отлично подходит для объединения людей в команды для выполнения задач, которых вы хотите избежать. Он очень привлекателен и вызывает положительные эмоции, превращая даже самые утомительные радужные дела в практически невыполнимые. отвергнуть его. Его личная мотивация - чувствовать, что он может общаться с руководством «на равных».

"Серый кардинал"

Очень полезная фигура для амбициозного лидера. Он готов создавать продуманные и эффективные стратегии решения поставленных задач с учетом индивидуальных особенностей каждого члена команды. В общем, немного скучновато, но он обо всех помнит по мелочам. В конце концов, слишком легко играть с этими мелочами и манипулировать людьми. В то же время «Серая визитная карточка» предпочитает оставаться в стороне в глазах окружающих на всю оставшуюся жизнь, не претендуя на роль разработчика или организатора, но на самом деле он знает, что он первый скрипач.


"Предатель"

Это очень сложный тип. У нас есть врожденное желание противостоять существующей несправедливости, и у нас есть талант находить эти несправедливости повсюду. Ему нравится ставить условия, организовывать забастовки и т.п. Повстанцы постоянно борются за свои личные права, но в качестве логического оправдания нарушения прав руководством он ревностно защищает эти права перед коллективом.

Лидеры в принципе не считают нужным «укрощать» солидного неформального лидера, работающего в команде. Однако это опасная иллюзия. Неформальные лидеры, у которых «нет хозяина», могут снизить эффективность команды и иногда вызывать серьезные конфликты.

Наименее опасными людьми в этой позиции являются «кондуктор» и «мужчина в рубашке». Хотя может вызвать проблемы. «Дирижер» пытается помочь ему организовать рабочий процесс так, как он считает нужным, что часто приводит к обратному результату из-за ошибок и незнания более широкого планирования.

Наиболее опасными для организации обычно являются «предатели». Если очевидные «мятежники» будут бездействовать (не паникуя по поводу решения проблемы всеобщего правосудия на благо компании), они могут полностью использовать свои таланты, а не лидерство. Чтобы было ясно, это были люди, которые организовали первые профсоюзы в то время, что действительно раздражало купцов. Эти «повстанцы» организуют забастовки и другие акции протеста. К тому же не всегда для этого есть веская причина. Когда сотрудники внезапно начинают выражать недовольство тем, что раньше были с кем-то, это означает изменение условий работы или требование зарплаты, сокращение рабочего дня и т.п. Что команда закончила «Мятежники».

2.2. Сосуществование формального и неформального лидеров


Из приведенных выше типов можно сделать вывод, что неформальные лидеры пользуются большим влиянием в своих командах. Такой человек может вмешиваться в управленческие решения, вывести команду из компании или объявить забастовку. Однако неформальные лидеры могут быть очень полезны лидерам. Например, это может помочь внедрить инновации в компанию, которая обычно не приносит пользы из-за сопротивления со стороны руководства среднего звена [13].

В одной компании неформальный лидер, который был лидером профсоюза, не позволил акционерам реструктурировать бизнес и уволить сотрудников. Бизнес рушился у нас на глазах. Компания не смогла уволить лидера. Затем ему предложили должность директора по социальным вопросам, и он присоединился к команде восстановления компании. Когда руководитель посмотрел на ситуацию по-другому, руководство сразу заручилось его поддержкой и реорганизовало бизнес.

Многие убеждены, что само наличие неформальных лидеров - это большой успех для компании. Выявляя неформальных лидеров и заручившись поддержкой, лидеры могут значительно облегчить себе жизнь. Неформальные лидеры реализуют идеи и подкрепляют приказы начальства. Кроме того, лучшим кадровым резервом являются люди с лидерскими качествами. Сотрудники с этими качествами обычно назначаются на руководящие должности. Легче закончить обучение, чем сделать лидером одного человека.

Эксперты считают, что неформальные лидеры возникают тогда, когда лидер упускает определенную функцию и его место занимает неформальный лидер. В большинстве случаев директора уделяют недостаточно внимания управлению персоналом, например, мотивации и контакту с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между менеджером и командой. Для людей это отсутствие лидера, поэтому им нужен неформальный лидер.

В этой ситуации Директор должен как можно скорее восстановить функции и коммуникацию и «взять на себя» функции неформального лидера. Например, если есть слухи - если вы расскажете подчиненным подробности, общения будет недостаточно. - Готовьтесь к корпоративным мероприятиям, а главное - держите постоянную обратную связь с сотрудниками. В противном случае влияние «неформалов» резко возрастет [9].

Однако неформальные лидеры также могут навредить бизнесу. Они могут подорвать авторитет лидера, подвергнуть сомнению его приказы и развратить команду. Противостояние двух лидеров постепенно переходит в борьбу за власть, и каждый начинает борьбу за влияние на сотрудников. В результате команда теряет мотивацию, и люди перестают работать.

В большинстве случаев ущерб наносят неофициальные лидеры, управляющие профсоюзами. Если они не согласны с решением лидера, они могут привлечь на свою сторону всю команду. В одной фармацевтической компании против таких профсоюзных лидеров руководство организовало другой профсоюз, чтобы заманить большинство своих сотрудников. Неформальный лидер понял, что у него ничего не осталось, и уступил.

Даже так называемые ветераны, которые имеют опыт и хорошо выполняют свои обязанности, могут стать подрывными лидерами, но не могут получить повышение по разным причинам. Ситуация может ухудшиться только тогда, когда начальник отдела намного моложе ветерана.

Неформальный лидер злится и начинает ставить спицы на колеса. Эксперты советуют увольнять неформальных лидеров в крайнем случае. Команде потребуется слишком много времени, чтобы ощутить отток такого человека. Это тоже оставляет лидера и только доказывает несостоятельность босса. Лучше рассматривать неформального лидера как партнера, а не врага. Ему нужно внимание. Лидеры могут убедить своих оппонентов в том, что они на правильном пути, например, пригласив их в группу по разработке стратегии. Неважно, где в компании находится неформальный лидер.

Он осознает себя, начинает по-другому воспринимать лидерские команды и становится распространителем идей команды. В целом сотрудники воодушевлены, начинают соответствовать целям компании, профессионально расти, а через некоторое время, обладая другими необходимыми менеджерам компетенциями, они могут занимать руководящие должности. Если это имеет значение, вы можете систематически подрывать репутацию лидера и скомпрометировать его с точки зрения команды [7].

Когда возникают конфликты с неформальным лидером, лидер должен попытаться понять, что он делает не так, чтобы занять место неформального лидера. Тогда лидер сможет лучше разобраться в собственных недостатках и слабостях. А если начальник не справляется с неформальным лидером, значит, он какой-то начальник.
2.3 Роль ситуационных факторов при рассмотрении групп и лидерства
Поскольку не все предыдущие школьные концепции и подходы к управлению привели к разработке эффективных методов управления, при любых обстоятельствах менеджеры могут быстро решать проблемы управления, значительно повышая эффективность своих организаций. Ситуационный подход возник как попытка связать определенные навыки и концепции в начальной школе с другими контекстами.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть определенный набор ситуаций, которые оказывают значительное влияние на деятельность организации в любой момент времени.

Это ситуативный подход, который появился в конце 1960-х годов и не считается концепцией в традиционной теории управления. Школа человеческих отношений и Школа бизнеса ошибаются. Он также рассматривает возможность прямого применения науки управления к конкретным ситуациям и условиям посредством ситуационного подхода. Считается, что ситуационный подход тесно связан с системным подходом [10].

Ситуационный подход, такой как системный подход, - это просто способ размышления об организационных проблемах и возможных решениях без предоставления практикам необходимых эффективных алгоритмов, набора руководящих принципов для управления организацией.

Сторонники ситуационного подхода нашего века признают его, рассматривая концепцию процесса управления, применимого ко всем организациям. Общий процесс тот же, но конкретные навыки, которые администраторы должны использовать для эффективного управления, могут быть совершенно разными. Природа этих «специфических навыков» в рамках ситуационного подхода не раскрывается.

Появление ситуационного подхода подчеркивает кризис теории менеджмента: полная изоляция от практики, невозможность создания качественно новых управленческих подходов, которые повысят эффективность организации.

С ситуационного подхода не существует единого метода управления. Лидеры должны уметь точно интерпретировать ситуации и определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации.

Лидеры должны уметь связывать определенные навыки, которые сводят к минимуму негативное воздействие и минимизируют недостатки ... Это список потребностей для лидеров, представленный ситуационным подходом. Это может продолжаться очень долго.

Само утверждение о том, что нет лучшего способа управления с ситуационной точки зрения, может завести нас в тупик. На практике в данной статье фактически предполагается, что невозможно создать эффективную модель управления, которая была бы «контекстно-нечувствительной», то есть могла бы обеспечить адаптируемость процессов управления к любой ситуации. Следовательно, этот тезис становится препятствием на пути развития идеологии управления.

Ситуационные характеристики группы мало зависят от членов группы и поведения группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, пространственным расположением группы, работой, которую выполняет группа, и системой вознаграждения, применяемой к группе.

Небольшим группам труднее достичь консенсуса, и требуется больше времени, чтобы разобраться в отношениях и взглядах. В больших группах информацию найти сложно, потому что члены группы, как правило, более сдержаны и сосредоточены. Кроме того, группа с четным числом участников показала большее напряжение при принятии решений, чем группа с нечетным числом, но выявила меньше разногласий и враждебности между участниками [8].

Размер группы также влияет на удовлетворенность работой. Некоторые исследования показывают, что люди больше довольны работой в группах среднего размера (5-6 человек). Небольшие группы создают между участниками сильную напряженность, а большие группы не уделяют каждому участнику достаточно времени.

Есть три важных характеристики пространственного положения человека, от которых зависят отношения между людьми и группами. Во-первых, наличие постоянного или определенного места, или территории. Во-вторых, это ваше личное пространство. Пространство, где находится только тело этого человека. В-третьих, взаимное расположение мест. Наличие мастерской руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и интеграции группы.

Понятно, как работа, выполняемая группой, влияет на функционирование группы, а также на поведение и взаимодействие ее членов. Однако очень сложно установить связь между типом работы и ее влиянием на жизнь группы. Известно, что задачи и функции, выполняемые группой, влияют не только на стиль общения между людьми, но и на стиль руководства. Для неструктурированных или неструктурированных задач существует большее групповое давление на людей и большая взаимозависимость поведения, чем для хорошо структурированных задач.

Вы можете выделить несколько характеристик задачи, которые требуют внимания, чтобы определить, как решение данной задачи влияет на поведение группы в целом и ее членов. Во-первых, необходимо определить, сколько взаимодействий и как часто нужно общаться между членами группы в процессе решения проблемы. Во-вторых, необходимо определить степень взаимозависимости и взаимовлияния действий отдельных лиц. В-третьих, важно проверить, насколько структурирована проблема, которую вы пытаетесь решить.

Система вознаграждения, рассматриваемая в отрыве от характера внутригрупповых отношений, не может дать ответа на вопрос, в какой степени та или иная система влияет на отношения в группе, поведение членов группы и функционирование группы.

При анализе влияния платежей важно учитывать оба фактора одновременно. насколько взаимозависимо поведение членов группы; Насколько велика разница в зарплатах?

Есть четыре возможных комбинации этих элементов. низкая взаимозависимость

- низкая дифференциация заработной платы;

- низкая взаимозависимость

- высокая дифференциация заработной платы; высокая взаимозависимость

- низкая дифференциация заработной платы; Высокая взаимозависимость

- высокая дифференциация заработной платы.

Случаи 1 и 4 вызывают множество проблем во взаимоотношениях между членами группы. И наоборот, второй и третий случаи могут способствовать успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы.

Неспособность традиционных концепций определить универсальный стиль эффективного лидерства побудила ученых разработать новые подходы к изучению лидерства. Мы начали искать ответы в рамках ситуационной теории, которая позволила более полно рассмотреть лидерство и его последствия [11]. Основная идея ситуационного подхода заключалась в предположении, что поведение руководства должно быть ситуативным. Подход ситуационного лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, чтобы обнаружить причинно-следственные связи в отношениях лидерства, которые предсказывают возможные действия лидера и последствия этих действий.

Заключение


На основании приведенных выше данных можно сделать следующие выводы:

1. До сих пор не существовало универсального определения лидерства, и каждый автор дал определение лидерства.

2. Среди различных аспектов лидерства особое место занимает политическое лидерство. Его главная характеристика - масштабность и важность для общества.

3. Лидерство - это основная сила организации, которая координирует деятельность подсистем и определяет их отношения с окружающей средой. Его основная задача - достижение целей, поставленных организацией.

Лидерство и лидерство существуют везде, где есть сила и организация, поэтому эффективное лидерство всегда должно сочетаться с лидерством. При анализе и сравнении лидерства и феноменов лидерства становятся очевидными различия и сходства между ними. Из-за разнообразия лидерства и феноменов лидерства они не могут быть включены в учебную программу. Помимо теории, представленной в работе, существует множество аспектов этой проблемы.

Неформальные лидеры вообще не занимают руководящие должности в качестве членов команды, но имеют большее влияние на других, чем их непосредственные лидеры, благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением.

Основные различия между концепциями лидерства и лидерства можно определить по следующим пунктам:

1. Лидер в основном управляет межличностными отношениями внутри группы, а лидер как социальная организация управляет официальными отношениями в группе.

2. Лидерство - это элемент микросреды, а лидерство - это элемент макросреды. То есть имеет отношение к системе общественных отношений.

3. Лидерство - результат добровольного процесса, лидерство - результат назначения и целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры.

4. Лидерство - менее стабильное явление, поскольку оно зависит от настроения группы. Лидерство - более устойчивое явление.

5. Лидерство в отличие от лидерства - более распространенное явление.

6. Хотя процесс принятия решений лидером более сложен и зависит от множества обстоятельств, лидер принимает более прямые решения, связанные с групповой деятельностью.

7. Сфера деятельности лидера в основном в малых группах. Рамки лидера шире.

С точки зрения повышения эффективности команды удобнее всего, если руководитель одновременно является бизнес-лидером. Лидер не должен действовать как эмоциональный лидер. Но желательно, чтобы его статус не был слишком низким. Это потому, что это может негативно повлиять на отношения и людей в деловой сфере.

При взаимодействии лидера с сотрудником, занимающим определенную руководящую позицию в команде, первый человек должен иметь возможность общаться, потому что он оказывает определенное влияние на команду или часть ее членов. И ради дела лучше рассматривать сторонников противника как союзников, чем стоять самостоятельно. Если лидер руководствуется интересами бизнеса и успехом команды, он должен поощрять лидерство. И не только поощряйте лидерство, но и вовлекайтесь в этот процесс. Успех важен как для отдельного лидера, так и для команды, чтобы чувствовать уверенность в достижимости поставленных целей.

В заключение можно сказать, что для успешного выполнения своих функций любой руководитель должен уметь руководить своими подчиненными и проявлять себя как лидер в организации.

Известно, что ведущую роль в истории играют массы, а не отдельные личности. В жизни общества, а, следовательно, и в истории нет ничего, кроме тех, кто действует из желания реализовать свои интересы. И когда некоторые из них видят мир по-особенному и начинают задумываться о единстве и различии собственных интересов с интересами других современников, появляются первые предпосылки для формирования партии. Но эти индивидуальные прорывы в повседневной жизни останутся личным выражением ответственности, объединяющей тысячи и тысячи современников, если в обществе не появятся люди с равным положением и схожими интересами. Может ли это быть источником лидерства?

Современный лидер должен жить среди трудящихся, знать их жизнь вдоль и поперек и уметь точно определять их настроения, их истинные потребности, их стремления, степень и силу своих мыслей и сознания в любой момент и в любой момент. причина. Влияние определенных предрассудков может преодолеть безграничное доверие тысяч людей.

Список использованной литературы


1. Абалкин, Л.И. Менеджмент: Учебник / Л.И. Абалкина. - М.: Финстатинформ, 2005. - 548 с.

2. Администрация: Учебники. / Под ред. Абанькина М.К., Семенова В.А. - М.: 2004. - 604 с.

3. Антонов, Н.Г. Управление: Учебник / Н. Г. Антонов, М. А. Бессель. - М.: 2003. - 481 с.

4. Администрация: Учебники. руководство по эксплуатации. / Под ред. Абанькина М.К., Семенова В.А. - М.: Инфра-М, 2004. - 604 с.

5. Администрация: Учебники / под ред. Жукова Е.Ф.-М.: ЮНИТИ, 2002. - 387 с.

6. Буранова, Л.А. Теория управления: Учебник. Место проведения / Буранова, Л.А. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 139 с.

7. В ханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. В ханский, А.И. Наумов. - М.: Гардероба, 1999. - 356 с.

8. Вёрджинел Э.В. «Теория лидерства» М.: 2002.

9. Горчакова, И.И. Менеджмент: Учебник / И. И. Горчакова. - М.: Банки и биржи, UNITI, 2005. - 659 с.

10. Доценко, Э. Психология манипуляции / Э. Доценко. - М.: 1997. - с. 256

11. Жуков, Э.Ф. Общая теория управления / Э.Ф. Жуков. - М.: Инфраструктура - М, 2002. - 634 с.

12. Журнал «На столе накладном», 2006, №14.

13. Карпов А.В. «Психология бизнеса» М.: Гайдаренки, 2005.

14. Кабаев, В.Д. Базовый учебник по бизнесу / В.Д. Кабаев. - М.: Владом, 2001. - 582 с.

15. Корин В. И. «Теория, практика и методы управления» М.: Норма 2001.

16. Кричевский Р.М, Е.М. Дубровская "Социальная психология малых групп". М.: Аспект Пресс, 2001.

17. Люфта Давал Кадим "Менеджмент" М.: Конус, 2005.

18. Маскон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Маскон, М. Альберт, Ф. Хедере. - М.: Дело, 1999. - 458 с.

19. Майкл Маскон, Майкл Альберт, Франклин Хедере "Основы менеджмента" пер. На англ. М.: Дело, 1999.

20. Пугачев В.П. "Управление персоналом в организациях" М.: Аспект Пресс, 2002.



21. Теория управления: Учебники для вузов. / Под ред. Проф. Дробина Л.А.-М.: ЮНИТИ, 2005. - 517 с.

22. Френсис, Д. Освобожденный менеджер / Д. Френсис, М. Водок. - М: Дело, 1994. - 256 с.


Скачать файл (464.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации