Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Реферат - Влияние школы научного управления на современную управленческую науку - файл 1.doc


Реферат - Влияние школы научного управления на современную управленческую науку
скачать (173 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc173kb.19.11.2011 22:48скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...





Влияние школы научного управления на современную управленческую науку

Введение


Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор выделял следующие рациональные методы управления:

  • разделение производственных операций на составные элементы;

  • подход к управлению как к активному фактору производства;

  • разделение труда непосредственно в сфере управления;

  • выделение планирования в качестве особой функции управления;

  • применение принципа принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий труда и методов труда;

  • введение карт-инструкций;

  • введение высоких научно обоснованных норм времени на отдельные операции;

  • совершенствование оплаты труда для стимулирования роста выработки;

  • строгое иерархическое подчинение;

  • тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

Развитие науки «управление» тесно связано с общими этапами развития управленческой науки. Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор.

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» — сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX — началу XX века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

В наше время роль управления значительно возросла, любой процесс производства подразумевает под собой наличие управления им. Этим и обосновывается актуальность данной работы.

Целью данной работы является изучение школы научного управления.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

  • изучить исторические основы школы научного управления

  • изучить историю школы научного управления

  • ознакомиться с основными представителями школы научного управления

  • изучить основные положения школы научного управления

  • определить роль школы научного управления в управленческой науке

Объектом данной работы является школа научного управления.

Предметом работы является влияние школы научного управления на современную управленческую науку.

Практическая значимость данной работы определяется применимостью положений школы научного управления в современных условиях.

В ходе данной работы использовались труды таких авторов, как: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г., Агеев А. И., Любимова Н. Г., Вачугарова Д., Смородин И.М., Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З., Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли.
^


  1. Исторические основы школы научного управления

    1. История школы научного управления


«Школа научного управления» может рассматриваться как предтеча к формированию организационной психологии.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно научно, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

 Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. Тейлором. При этом основное внимание Тейлора было сконцентрировано на деятельности низового звена организации.

Главным пафосом данного подхода была научность управления, т. е. объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, должен был стать основой определения наилучших способов организации работы. Суть своей системы Тейлор формулировал следующим образом: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния». [1. c. 85]

«Развитие научной организации труда, — писал Тейлор, — предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть применяемы с пользой только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия».

По убеждению Тейлора, рабочие от природы ленивы, и не в состоянии сами рационально организовать свой труд. Поэтому рост производительности труда и увеличение производства возможны лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Сложнейшую функцию организации производства способно выполнять только руководство, которое может обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.

Тейлор заявил, что главным и единственным строительным материалом эффективной организации может быть только отдельный, изолированный работник. Поэтому он активно выступил против групповых, артельных форм организации труда. «...В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня».[5.c.71]

Тейлор настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. Дифференцированная сдельная оплата, по его мнению, стимулирует рабочих к большим усилиям. Хотя сдельная форма оплаты широко применялась и до него, Тейлор предложил применять ее лишь на основе научного исследования, позволяющего определить, какой объем работы может и должен быть выполнен в течение определенного отрезка рабочего времени. Иными словами, Тейлор был ярым противником медицентрической организационной нормы, но создателем и апологетом нового принципа организационного дизайна — экселоцентрической организационной нормы.

В системе Тейлора необычайно возрастала роль руководителей организации: именно они должны были нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».[10. c. 48]

Тейлор разработал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.

Проводя анализ трудовой деятельности работников, Тейлор пытался расчленить отдельные рабочие движения на элементарные составные части, устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти «идеальные» методы труда, позволявшие достигать наибольшей производительности. Вычислив также минимально необходимое время для восстановления сил и неизбежных непроизводительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы, предельно короткое время.

В 1920—30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами «научного менеджмента» стали Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, X. Хэтуэй, С. Томпсон, X. Эмерсон.

Именно в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по менеджменту» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по управлению предприятием, промышленному управлению, в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых, буквально в геометрической прогрессии множатся публикации по вопросам научного управления, менеджмента и т. д.

Движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Германии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фигурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т. п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на проблемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формироваться и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.


    1. ^

      Основные представители школы научного управления


Подтверждение значимости научных методов в управлении можно найти у Ф.Тейлора, который многое сделал, по выражению У.Дж. Дункана, для легитимации управления как научной дисциплины. Так, в своей книге “Принципы научного менеджмента” Ф.Тэйлор поставил следующие задачи:

  • на простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности;

  • убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада;

  • доказать, что лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах; убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

К «школе научного менеджмента» относят таких классиков управления как Фредерик Уинслоу Тейлор, Анри Файоль, Гаррингтон Эмерсон и Генри Форд. Без их вклада было бы невозможным возникновение современного менеджмента с присущим ему единством науки, искусства, технологии управления.

В работах классиков сформулированы принципы, цели и задачи научного менеджмента, описаны основные функции управления. В их работах была проведено изучение проблем организации, рационализации, оптимизации производства и повышения эффективности.

Разрабатывая основы науки, в 14 общих принципах управления А. Файоля мы можем видеть инициативу: «Инициативой мы называем возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно также относится к категории инициативы».

Первым элементом управления у него является предвидение. «Управлять – это предвидеть». Действительно, если предвидение и не есть на сто процентов управление, то оно, во всяком случае, составляет существенную часть последнего».

Также Файоль пишет об искусстве управлять людьми: «В крупном предприятии большинство руководителей отделов участвуют в выработке программы развития дела; эта работа время от времени присоединяется к их обычной работе; она требует известной ответственности, и обычно за неё не полагается никакого особого вознаграждения. Для того чтобы добиться в этих условиях от руководителей отделов искреннего и активного сотрудничества, надо обладать качеством искусного управителя людьми, работающего не покладая рук и не боящегося ответственности. Об искусно управляющем людьми заведующем мы узнаем по рвению его подчинённых и по доверию начальства».

Ф. Тейлор говорит о «конструктивном воображении» – способности, позволяющей человеку при помощи нескольких усвоенных понятий преодолевать препятствия, встречающихся на его пути, и создать что-либо полезное, несмотря на эти препятствия.

Также он указывает, что «Менеджмент – это искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешёвым способом».

Наука и искусство менеджмента тесно связаны между собой. Менеджер должен учитывать некоторую ограниченность теории и научных исследований и корректировать свою практику с учетом выводов теории только там, где это уместно.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Свой вклад в развитие школы правления вложил и Генри Форд.

Форд не допускал потерь времени, перерасхода энергии и материалов, свел к минимуму ручной труд, но до конца 20-х годов, пока его не вынудила к этому конкуренция.

Стиль управления Форда в Америке прозвали диктаторским. В его компании был менеджмент низшего и среднего звеньев, но стратегическое и оперативное руководство осуществлял он сам. Поскольку компания была закрытого типа, Форд постепенно выкупил доли своих компаньонов и к 1920 г. превратил ее в семейную собственность (лично ему принадлежало 55% акций). Это поставило компанию в зависимость от его вкусов и представлений, а ответственность менеджеров перед директоратом и ориентация на интересы клиентов - акционеров, поставщиков, дилеров - сведены на нет.

Конечно, реальный механизм управления компанией был намного сложнее, учет производственных издержек и других текущих затрат велся весьма тщательно, иначе было бы невозможно снижать их, чего Форд добивался постоянно. Но от среднего звена управленцев "автомобильный король" требовал лишь самых общих, агрегированных сведений о положении дел и давал столь же общие указания "вниз", не интересуясь компетентным мнением специалистов, возведя свое слово в закон для подчиненных. Всех несогласных или колеблющихся он увольнял, а менеджеров считал просто своими помощниками.

Нововведение, которое внес сам Форд в развитие массового производства (не вняв предостережениям некоторых менеджеров), - это жесткий настрой на выпуск несменяемого продукта с применением специальных и специализированных станков. Когда он все же перешел в 1927 г. на выпуск нового автомобиля, ему пришлось больше чем на полгода остановить и переналаживать весь процесс. В металлолом пошло 40 тыс. единиц дорогостоящего оборудования. Громадные капитальные затраты (в строительство завода-гиганта в Ривер-Руже, электростанций, покупку железной дороги протяженностью 400 миль, пароходной флотилии, угольных шахт) и другие расходы, направленные на интеграцию производства, обернулись колоссальными убытками.

В 1920 г. Форд уволил всех служащих, не имевших, как он считал, прямого отношения к производству, и отключил большую часть внутренних телефонов между отделами. Директорат сократился до трех человек - самого Генри, его сына Эдсела (в 1919 г. младший Форд стал президентом компании, но чисто формально, так как всеми делами по-прежнему распоряжался его отец) и кого-либо из генеральных менеджеров, которых Форд-старший часто сменял.

Подменив высшее звено менеджмента своим интуитивно-волевым руководством, Форд уверовал в то, что расширение поточного производства несменяемого продукта автоматически решает все текущие задачи управления. Он необычайно гордился отсутствием каких-либо организационных схем, четкого распределения обязанностей, производственных совещаний (кроме тех, которые сам считал нужным проводить), минимальными горизонтальными связями между отделами, работой без "лишней документации" и "лишних людей", полагая, что его воли и интуиции вполне достаточно, чтобы отлаженный исполинский механизм работал сам собой.

Утверждать, что Форд в какой-то мере предвосхитил автоматизацию управления и в этом смысле пошел дальше Тейлора, конечно, нельзя. Автоматизация или компьютеризация управления немыслимы без самой полной информации и анализа данных, а один человек во главе крупной компании не в состоянии постоянно принимать правильные решения. К тому же Форд вовсе не стремился собирать "статистику". "Ею не построишь автомобиля, и она была упразднена", - заявил он. Да и перед кем должен был отчитываться "автомобильный король"?

Но главным основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций – «тейлоризм». Лозунгами этого направления стали: «координация», «интеграция» и «контроль». Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма считают:

  • применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

  • научно обоснованный подбор и обучение работников;

  • взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего, в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений.

Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г. Гант, который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.

Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз - от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:

  • единство распоряжения (единоначалие);

  • исключение (только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции руководителя);

  • рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

  • организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др. [12, с. 90-91].

Принципы управления – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы – это маяк, помогающий ориентироваться.

Рассматривая организацию, как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему, и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в табл. 1.(см. Приложение 1)

Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.

Классическая школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения актуальны и сейчас. Так, концепция рациональной организации нашла отражение в работах современных исследователей организаций Д. Марча и Г. Саймона, которые показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки принятия решений, считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий.

Теоретическое обоснование школы научного управления М. Вебером. Теоретическим фундаментом школы научного управления стали труды М. Вебера, который дал социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, - бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации [11, с. 137].

Анализ концепции «научного управления» позволяет сформулировать следующие положения:

  1. управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

  2. важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

  3. работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.



  1. ^

    Основные положения школы научного управления


Теоретическим фундаментом школы научного управления стали труды М. Вебера, который дал социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управле­ния, явилась концепция социального действия. Согласно этой концеп­ции, основу социального порядка в обществе составляют только соци­ально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполне­ния им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производст­венных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации.

Он построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рамках которой сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению правил и процедур, информированности руководителя.

Внутри этой концепции зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:

  • Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.

  • Производственно-техническая система строится на принципах иерархии.

  • Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации.

  • Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.

  • Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности [10, с.53].

Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описы­вая функции различных элементов управленческого аппарата, Вебер «не учел ни их дисфункций, ни конфликтов, возникающих между со­ставляющими систему элементами», ни влияния нефор­мальной структуры на отношения между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия реального бюрокра­тического аппарата, заложенные в основных принципах его функцио­нирования, могут привести к полному крушению рациональной бюро­кратической структуры.

Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной сте­пени решить проблемы построения управленческой структуры органи­зации, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.

Вместе с тем, применяя идеальные модели организации, Вебер не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур. В его организации практически не рассматривается гибкость, не учитывается влияние внешнего окружения организации. Вследствие этого рациональная система управления по Веберу в сложных ситуациях превращается в свою противоположность.

Развитие науки «управление» тесно связано с общими этапами развития управленческой науки. Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор.

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» — сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX — началу XX века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия» [8, с.67]. По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы [9, с.64].

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своей «Научной организации труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся в то время достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Школа научного управления рассматривала предприятие с точки зрения эффективности использования ресурсов и ставила следующие задачи:

  • технологическое совмещение человека и средств труда

  • определение рациональных приемов, движений, операций, позволяющих интенсифицировать труд рабочих

  • Методология школы:

  • наблюдение

  • измерение (составных частей работы)

  • анализ содержания работы

  • синтез (на основе предыдущих фаз отбирались и компоновались движения и процессы)

  • разработка подробных предписаний

  • обучение персонала

Основные положения научного управления, предложенные Тейлором:

  1. операционное разделение труда, узкая специализация производительной и управленческой деятельности

  2. обязательное измерение и нормирование труда

  3. в основе рациональной кооперативной деятельности должны лежать конкретные задания и предписания каждому работнику - «Урок» (письменно, по нескольким параметрам: конечный результат, технология выполнения, срок исполнения)

  4. научный отбор и обучение

  5. важность побудительных мотивов зарплаты

  6. тарифная система оплаты труда, за определенный объем работы – определенная плата, зарплата определяется конечным результатом работы и выдается за каждое действие сразу

  7. оплата труда руководителей производится после получения конечного результата организованной производственной деятельности – конечного продукта

  8. равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими

  9. «Управление – специфическая профессиональная деятельность, которой нужно учиться» Ф. Тейлор

В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу. Сочетание двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.

В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки и новых технологий только подтверждали это. Научное и рациональное в то время значило лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

  1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

  2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

  3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

  4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. В истории организационной психологии новое направление, почувствовавшее дух времени, получило название "Школа человеческих отношений".

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

  1. ^

    Роль школы научного управления в управленческой науке



Возникновение современной науки управления относится к началу двадцатого века и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, г. Гатта.

Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также – на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования был впервые применён к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части: труд исполнительский и труд распорядительный, и последующем анализе этих частей.

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделил лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распределялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определённая специальность.

Основной задачей предложенной им системы, Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. Философскую основу системы составила концепция так называемого «экономического человека», получившая в то время широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Ф.Тейлор считал, что с помощью соответствующей оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями: Г. Гаттом и Френком и Лилией Гилберт.

Гатт внёс значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк и Лилиан Гилберт занимались вопросами рационализации труда рабочих.

Большой вклад в развитие системы Тейлора внёс Т. Эмерсон, который исследовал принципы труда применительно к любому производству, независимо от рода его деятельности.

Генри Форд заменил ручной труд на машинный, т.е. сделал важнейший шаг в дальнейшее развитие системы Ф. Тейлора.

Ф. Тейлор был основоположником научной системы управления, и можно сказать, что именно с его трудами связаны основы менеджмента как профессиональной и научной деятельности.

Применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз. Так, на сталелитейном заводе в Бетлехеме им был проведен анализ труда и эффективности применения инструментов при погрузке угля. Как показал анализ, средний вес угля, единовременно захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Эксперименты установили, что оптимальным инструментом для выполнения этой работы является лопата, вмещающая 21—22 фунта угля и имеющая определенную форму. Рационализация труда (как, чем и когда грузить) привела к тому, что работу, для которой требовалось 400—600 человек, стали не менее успешно выполнять 140 человек. [10 c. 51]

Огромное значение Тейлор уделял правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручалась такая работа, для которой он лучше всего подходил. Для этого учитывались и физические, и психологические особенности кандидатов. Однако даже когда кандидат полностью соответствовал будущей работе, руководство обучало его оптимальным рабочим движениям и инструктировало относительно порядка и способов применения стандартизированных инструментов и материалов. Внедрение тейлоровской системы значительно усложнило работу мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ранее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Тейлора отказаться от существовавшей линейной системы организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику, и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня. Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции и необходимую помощь (рис. 1, см приложение Б). Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: бригадир, инспектор, оценивающий результат труда рабочего, мастер по ремонту и мастер, устанавливающий темп работы. Четверо других должны находиться в специально устроенной «плановой комнате», занимаясь соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т. д.

Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления, и планирования на различных уровнях организационной деятельности. Особое значение он придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности и убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. Он полагал, что в идеале организацией должен управлять именно плановый отдел.

«Ежедневная работа всего завода, — писал Тейлор, — должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере, в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца». Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации: «...те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены решительно ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов».[6. c. 33]

Тейлор искренне верил, что менеджмент обязательно превратится в настоящую науку, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике. Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах, а не зависеть от более или менее туманных представлений, полученных в результате ограниченных наблюдений над двумя-тремя организациями, с которыми данному лицу пришлось столкнуться».


Заключение


Существует взгляд, что современные теории научного управления, хотя исторически и связаны с классическими теориями, все же представляют собой совершенно особые подходы, поскольку развивают новые, зачастую противоречащие «классикам» концепции. Тем не менее, несомненно, то, что классическая школа сыграла важную роль, позволив глубже подойти к пониманию феномена организации. И, несмотря на огромное количество исследований, постановку новых проблем и пересмотр некоторых устаревших положений, основные концепции классических теорий организации не претерпели коренных изменений и на них по-прежнему базируются крупнейшие государственные, производственные и коммерческие организации.

Классическая школа также оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в теориях организации и управления. Поэтому без рассмотрения основных концепций классической школы нельзя получить полное представление как о развитии теории организации и управления вообще, так и о специфических особенностях ее отдельных направлений.

В ходе выполнения данной работы были решены следующие задачи:

  • изучены исторические основы школы научного управления

  • изучена история школы научного управления

  • проведено ознакомление с основными представителями школы научного управления

  • изучены основные положения школы научного управления

  • определена роль школы научного управления в управленческой науке.

Таким образом, достигнута цель данной работы.
^

Список использованных источников и литературы





  1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарика, 2004.

  2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Томск: ТРТУ, 2004.

  3. Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра – М, 2005.

  4. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2003.

  5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2002.

  6. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2004.

  7. Теория организации. Учебник. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Под редакцией к.э.н., А.С. Булатова. – М.: Экономика, 2002.

  8. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. М.: Издательство «Республика», 2005.

  9. Агеев А. И. История науки управления. - М.: Эконом, 2003.

  10. Менеджмент – путь к успеху. Любимова Н. Г. – М.:Агропромиздат, 2002

  11. Вачугарова Д. Курс менеджмента. М.: Феникс, 2003.

  12. Смородин И.М. Введение в организационную психологию. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
^

Приложение А



Таблица 1

Группировка принципов Файоля.

Структурные принципы

Принципы процесса

Принципы конечного результата

  • Разделение труда

  • Единство цели и руководства

  • Соотношение централизации и децентрализации

  • Власть и ответственность

  • Цепь

  • Справедливость

  • Дисциплина

  • Вознаграждение персонала

  • Корпоративный дух

  • Единство команд

  • Подчинение главному интересу

  • Порядок

  • Стабильность

  • Инициатива



^

Приложение Б





Рис. 1. Функциональное руководство по Ф.Тейлору


Скачать файл (173 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации