Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Контрольная работа по дисциплине «Организационная психология» ( Б. 20) по направлению 37. 03. 01 «Психология», профиль «Психология» - файл


скачать (395.2 kb.)



ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Петербургский государственный университет путей сообщения

Императора Александра I»

(ФГБОУ ВО ПГУПС)

__________________________________________________________________


Факультет «Экономика и менеджмент»

Кафедра «Прикладная психология»


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Организационная психология» (Б1.Б.20)

по направлению 37.03.01 «Психология», профиль «Психология»



Розецкая Ева Игоревна
На тему: «Трудовая мотивация как фактор влияния на удовлетворенность трудом сотрудников коллектива»


Обучающийся

(подпись, дата)



Розецкая Е.И. ПСИ-906-3

Преподаватель

(подпись, дата)



________________

________________


















Санкт-Петербург



2021

Показатели, критерии и шкала оценивания контрольной работы по дисциплине «Организационная психология» для заочной формы обучения (3 курс)






п/п

Материалы, необходимые для оценки знаний, умений

и навыков

Показатель

оценивания

Критерии

оценивания

Шкала оценивания




Контрольная работа для заочной формы обучения

Соответствие теме

Соответствует

1

Не соответствует

0

Полнота раскрытия содержания

Содержание раскрыто полно

1

Содержание раскрыто частично

0,5

Содержание не раскрыто

0

Соответствие методике выполнения

Соответствует

1

Не соответствует

0

Срок выполнения работы

Работа выполнена в срок

1

Работа выполнена с опозданием на 1 неделю

0,5

Работа выполнена с опозданием на 2 недели и более

0

Точность выводов

Выводы носят конкретный характер

1

Выводы носят формальный характер

0,5

Итого: максимальное количество баллов за контрольную работу

5



Содержание


Введение 4

1. Теоретические основы удовлетворенности трудом и мотивации 6

2. Основные теории мотивации трудовой деятельности 11

3. Способы совершенствования мотивации труда 16

Заключение 21

Библиографический список 22



Введение

Вопросы мотивации издревле интересовали тех, кто задумывался над проблемой как организовать труд других людей для получения нужного результата. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида от среды и условий существования до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. В современных условиях широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Актуальность темы данной работы продиктована тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей.

Удовлетворённость работой является важным показателем, характеризующим трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Однако, в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., удовлетворенность часто называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность работой рассматриваются в качестве ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.

Целью работы является изучение трудовой мотивации как фактора влияния на удовлетворенность трудом сотрудников коллектива. В рамках достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы удовлетворенности трудом и мотивации.

2. Рассмотреть основные теории мотивации трудовой деятельности.

3. Проанализировать способы совершенствования мотивации труда.

1. Теоретические основы удовлетворенности трудом и мотивации

Рассматривая понятие удовлетворенности трудом необходимо использовать комплексный подход к данной проблеме с учетом профессиональных интересов индивида, направленности личности и формирования его наклонностей.

Удовлетворенность трудом - эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

При определении понятия «удовлетворенности трудом» необходимо в первую очередь указать возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью.

При создании условий способствующих реализации потребностей работника происходит повышение положительного отношения к работе, а, следовательно, растет удовлетворенность трудом, что в свою очередь приводит к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным.

На втором месте при определении удовлетворенности трудом находятся профессиональные интересы индивида:


  • это эмоциональные предпочтения человека в процессе усвоения новых видов знания, связанных с овладением профессией;

  • в более широком смысле – это интересы - мотивы.

Удовлетворенность трудом является сложным психологическим образованием, состоящим как из общей удовлетворенности, выраженной оценкой того, насколько выполняемая работа соответствует желанию конкретного человека, так и из отдельных составляющих удовлетворенности, характеризующих отношение к конкретным аспектам профессиональной среды в коллективе.

Так же удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Таким образом, можно сказать следующее, что удовлетворенность трудом – это эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой является важнейшей составляющей трудовой мотивации, от которой зависит производительность труда и качество работы.

Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Она помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучше способности.

Каждому руководителю, занятому практической деятельностью, должно быть известно, что не существует простой и единой теории, которая бы помогла разобраться с мотивацией. Не существует универсального, «наилучшего способа» мотивировать людей на нужные действия и поступки.

Люди различаются по своим потребностям и стремлениям, часто меняют их, поэтому, их мотивация меняется от ситуации к ситуации. Отсюда делался вывод: то, что может мотивировать одного человека, не мотивирует другого на работу, и то, что один человек считает поощрением, может совершенно не подействовать на другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы [4].

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние действующие силы.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.) [1].

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в край не болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации поведения личности являются:


  • побуждение к действию,

  • направление деятельности,

  • контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией [9].

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями.

Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации поведения личности в процессе труда и стимулирования, организация в первую очередь повышает эффективность использования собственного персонала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически развитых странах [3].

Таким образом, удовлетворенность трудом проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой активности, а так же содержания процесса работы и внешних условий, в которых она осуществляется. Возможность самореализации человека в труде, профессиональной сфере – значимая составляющая его развития, важным компонентом которого является стремление индивида реализовать свои способности и таланты.

2. Основные теории мотивации трудовой деятельности

Существуют большое количество различных теорий мотивации, наибольшее распространение среди них получили содержательные и процессуальные теории.

К сторонникам содержательных теорий мотивации относятся американские психологи Абрахам Маслоу, Клейтон Пол Альдерфер, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.

Сущность теории мотивации А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Абрахамом Маслоу были заложены основы принципов гуманистической теории личности. В качестве модели личности им был предложен ответственный человек, который свободно делает жизненный выбор. Избегание свободы и ответственности не дает возможности достичь подлинности, аутентичности. Нецелесообразно сосредотачивать свое внимание на детальном анализе отдельных событий, реакций, переживаний; следует изучать каждого человека как единое, уникальное, организованное целое.

При рассмотрении человека подчеркивается его особое положение, которое отличается от животных. По его мнению, изучение животных неприменимо для понимания человека, в силу того, что при этом происходит игнорирование тех характеристик, которые характерны исключительно для человека (юмор, зависть, вина и т.д.). Маслоу считал, что от природы каждый человек имеет потенциальные возможности для роста и развития своих способностей [2].

Вопросу о мотивации отдано первостепенное значение в его теории. Маслоу считал, что людям присуща мотивация для поиска собственных целей, благодаря чему их жизнь преобретает смысл. По его описанию, человек - это «желающее существо», которым редко достижимо состояние полной удовлетворенности. Абсолютное отсутствие желаний и потребностей, в случае существования такового, является недолговечным.

После удовлетворения одной потребности, появляется другая, на которую человек направляет свои усилия.

Маслоу считал все потребности врожденными, им была предложена концепция иерархии потребностей человека в порядке их очередности.

Основой этой схемы является правило, что доминирующие потребности, которые расположены снизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек осознает наличие и мотивируется потребностями, расположенными сверху. Это основополагающий принцип, лежащий в основе организации мотивации человека, и чем выше человеку удается подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу имеет ключевой момент, согласно которому потребности никогда не бывают удовлетворены «все и сразу». Маслоу предполагал, что обычный человек удовлетворен в своих потребностях примерно следующим образом:



  • физиологические - 85%,

  • безопасность и защита - 70%,

  • любовь и принадлежность - 50%,

  • самоуважение - 40%,

  • самоактуализация - 10%.

Основываясь на этой теории, долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников [12].

В 70-е годы ХХ К. Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:



  • потребности существования;

  • потребности связей, направленных на поддержку контактов, признания, самоутверждения, поддержки, групповой безопасности;

  • потребности личного роста, которые проявляются в стремлении человека к признанию и самоутверждению.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их от одного уровня к другому в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня работник опять возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности для мотивирования работников в организации. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить нижние уровни потребностей, если организация не дает возможности удовлетворить потребности высшего уровня [5].

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой.

Процесс «удовлетворённость - отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость - отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. Обычно их называют гигиеническими факторами, данные факторы создают нормальные здоровые условия труда. Наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

Согласно теории мотивации Дэвида Мак Клелланда потребности и достижения, соучастия и власти, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека и конкретной ситуации.

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи. Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них [11].

К процессуальным теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Согласно теории справедливости Адамса, согласно которой каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными.

Человек, с которым работники себя сравнивают, должны занимать схожую должность, заниматься решением аналогичных задач или выполнять похожую работу. В результате сравнения он оценивает, справедливо или несправедливо к нему относятся.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот [8].

Таким образом, содержательные теории объясняют поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека. Процессуальные теории рассматривают линию поведения человека не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия ожидания, связанного с определенным процессом, ситуацией.

Повышение удовлетворенности трудом формирует положительное отношение к работе, и, следовательно, ведет к повышению качества продукции и росту продуктивности.


3. Способы совершенствования мотивации труда

Рассмотрим способы совершенствования мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [6].

Такой способ вознаграждения, как подарок, зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении подарка в присутствии работников фирмы. Но нужно быть осторожным, чтобы не случилась неприятная ситуация. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к сопротивлению со стороны работников [10].

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. В последнее время, например, на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.


  1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

  2. Правильно располагать и хранить нужные предметы

  3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

  4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

  5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда [7].

В менеджменте применяются, по крайней мере, шесть способов неденежного стимулирования:



  1. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится. Существуют следующие правила менеджеров:

  • хвалите сразу;

  • хвалите работу человека;

  • говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;

  • после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

2. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

В нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.



  1. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

  2. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников- профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными и знания того, что их волнует и интересует.

  3. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

  4. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство руководителя состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Таким образом, мо‏тивы трудо‏во‏й де‏яте‏льно‏сти и, ка‏к сле‏дствие‏, удо‏вле‏тво‏рите‏льно‏сти трудо‏м, по‏ро‏жда‏ются все‏й со‏во‏купно‏стью вза‏имо‏о‏тно‏ше‏ний в ко‏лле‏ктиве‏, где‏ трудится че‏ло‏ве‏к в то‏м числе‏ о‏тно‏ше‏ние‏ с руко‏во‏дите‏ле‏м. Та‏ко‏й уро‏ве‏нь мо‏тиво‏в не‏ о‏тме‏няе‏т других, а‏ ка‏к бы на‏дстра‏ива‏е‏тся на‏д ними. О‏дна‏ко‏ сле‏дуе‏т учитыва‏ть и о‏со‏бе‏нно‏сти со‏циа‏льно‏ о‏бусло‏вле‏нно‏й структуры лично‏сти ра‏бо‏тника‏ – со‏де‏ржа‏ние‏ и инте‏нсивно‏сть по‏тре‏бно‏сте‏й и за‏про‏со‏в, ха‏ра‏кте‏р жизне‏нных иде‏а‏ло‏в и устре‏мле‏ний.

Заключение

Удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой является важнейшей составляющей трудовой мотивации, от которой зависит производительность труда и качество работы. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, и как следствие, повышение результативности деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

Библиографический список



  1. Балашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, 2018. – 192 c.

  2. Гуревич П.С. Психология личности: Учебное пособие для студентов вузов / П.С. Гуревич. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 559 c.

  3. Дедушева Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. – М.: Русайнс, 2019. – 352 c.

  4. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2020. – 160 с.

  5. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. – М.: Инфра-М, 2019. – 412 c.

  6. Мескон М. Х. Основы менеджмента / Мескон и др. – М.: Диалектика, 2019. – 672 c.

  7. Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. М.: Прометей, 2020. – 144 с.

  8. Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2020. – 320 с.

  9. Сысоев В. В. Теоретические основы психологии управления. – М.: Юрайт, 2019. – 394 с.

  10. Фролов С.С. Социология организаций: Учебное пособие для студентов вузов / С. С. Фролов. – М.: Гардарики, 2018. – 382 с.

  11. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. – М.: Инфра-М, 2019. – 160 c.

  12. Яськов Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. – М.: Юнити, 2019. – 464 c.



Скачать файл (395.2 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации