Контрольная работа - Оценка профессионализма работника
скачать (44.6 kb.)
Доступные файлы (1):
| 1.docx | 45kb. | 20.11.2011 17:31 |  скачать |
содержание
- Смотрите также:
- Оценка гигиенического состояния лечебного учрежления и условий работы сотрудников [ лабораторная работа ]
- Оценка инновационного потенциала организации [ лабораторная работа ]
- Организационное поведение [ лабораторная работа ]
- Анализ и оценка эффективности исследования систем управления [ лабораторная работа ]
- Оценка социокультурной деятельности и социокультурное проектирование [ лабораторная работа ]
- реклама в социально-культурном сервисе и туризме [ лабораторная работа ]
- Государственная кадастровая оценка сельскохозяйственных угодий колхоза им.Тельмана Немецкого Национального района [ курсовая работа ]
- Методы изучения потребителей [ лабораторная работа ]
- Оценка машин, оборудования и транспортных средств [ лабораторная работа ]
- Контрольная работа [ документ ]
- по дисциплине Трудовое право на тему «Гарантии и компенсации работника, связанные с расторжением трудового договора. Правила охраны труда лиц, ну [ документ ]
- Понятие, цели, задачи выставок. Контроль и оценка как элементы маркетинговой системы управления [ лабораторная работа ]
1.docx
Федеральное агентство по образованию
Сочинский государственный университет туризма и курортного дела
Филиал Сочинского государственного университета туризма
и курортного дела в г. Нижний Новгород
Факультет: Менеджмент
Специализация: Управление персоналом
Кафедра: менеджмента
Дисциплина:
Управление карьерой
Контрольная работа
Тема:
Оценка профессионализма работника.
Оценка работника, претендующего на более высокую должность.
Нижний Новгород
2010
Содержание
| Введение
Заключение Приложение 1 – Оценочный лист | стр. 3 стр. 4 стр. 6 стр. 10 стр. 15 |
Введение
Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.
В условиях современной России, где резкий переход от плановой к рыночной экономике привел к значительному опережению развития потребности в кадрах по сравнению с развитием системы их подготовки, проблема оценки профессионализма оказывается особенно актуальной. Дальнейшее совершенствование ключевых институтов деловой среды, таких как рынок труда, система бизнес-образования, требует наличия четких критериев к определению уровня профессионализма работников.
Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма работников. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень.
Профессиональное развитие личности
Высшей характеристикой профессионального развития личности, обеспечивающей ее способность к продуктивному, творчески-созидательному труду является профессионализм как соответствие знаний, умений, навыков, а также всей ценностной системы человека уровню общественных ожиданий от данной профессии, качеству социальной и профессиональной среды. Профессионализм характеризует личностные и социальные возможности человека, его способность выбирать оптимальные и соответствующие конкретной ситуации способы деятельности, он основан на высокой квалификации, мастерстве личности, а также определяется нравственным целеполаганием трудовой деятельности.
Явление профессионализма исторически подвижно: его предметное поле расширялось в соответствии с общественным развитием, усложнением социальной структуры, созданием новых условий для самореализации человека в обществе. Эти процессы связаны с динамикой общественных требований к профессии на основе научно-технического, интеллектуального и социального развития общества.
Современное представление о профессионализме выходит за рамки технологического, операционального подхода к анализу этого явления. Комплексный социально-философский анализ профессионализма позволяет сделать вывод о двуединой природе этого явления: с одной стороны, культурно-личностной, с другой - социально-функциональной. Профессионализм в современном обществе представляет собой полиструктурный, многоаспектный феномен, включающий в себя социально-культурный, психологический и духовно-нравственный компоненты.
Становление и развитие профессионализма личности - это не только приобретение конкретных знаний и практических навыков, но и формирование необходимых для успешной трудовой деятельности
внутренних структур личности, развитие профессионального самосознания в единстве всех его компонентов: психологического, гносеологического, аксиологического, эмоционально-волевого. Профессионализм необходимо предполагает совершенствование структуры личности, развитие ее профессионально-значимых психологических особенностей и качеств.
Социальный характер профессионализма обусловлен социальным характером профессиональной деятельности; местом профессии как социального феномена в социальной структуре общества; социальной природой человеческой личности, в том числе социальным качеством профессиональных способностей и возможностей человека. Становление профессионализма осуществляется в ходе профессионализации, включающей в себя профессиональное образование, профессиональное воспитание, профессиональное самовоспитание.
Одной из наиболее важных характеристик современного профессионализма является его нравственная императивность. Современный профессионал должен обладать не только некоторой суммой знаний и умений, но и развитым нравственным сознанием, включающим в себя, наряду с общеморальными установками профессиональные ценности - чувство профессионального долга, профессиональную совесть, профессиональную честь, профессиональное достоинство. Профессионализм требует умения предвидеть последствия профессиональной деятельности, нести за них личную ответственность. С этической точки зрения, профессионализм состоит в способности личности обеспечить гармонию профессиональной деятельности и ее нравственной мотивации и оценки, готовность к достойным поступкам в любых профессиональных ситуациях.
Важнейшим направлением работы кадровых служб предприятий является целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка персонала
Основные кадровые ситуации, при которых необходима оценка персонала:
• оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность,
• текущая периодическая оценка работников,
• оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность.
Действительно, при приеме на работу необходимо определить наличие или отсутствие у кандидата необходимых для эффективной работы качеств, дать описание его особенностей.
При продвижении сотрудника по служебной лестнице надо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций.
При обучении работника необходимо оценить уровень его профессиональных компетенций, выявить перечень знаний, навыков, которыми ему необходимо овладеть; определить направления, по которым должно идти обучение и развитие.
В отечественной и зарубежной практике управления различают качественные и количественные методы оценки персонала.
Основными качественными методами оценки персонала являются:
• биографический метод,
• система устных и письменных характеристик,
• описание результатов деятельности за определенный период.
Основные количественные методы:
• система классификации по порядку,
• метод балльной оценки,
• метод ранжированной бальной оценки.
Система оценки сотрудника, претендующего на руководящую должность должна учитывать стратегические цели предприятия, состояние
внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы, отраслевую специфику. При выборе системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, принятым в организации (системам компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения), чтобы избежать конфликтов и противоречий. Для оценки профессионализма работника, претендующего на руководящую должность оптимальным является комбинированный метод или метод определения потенциала работника.
Комбинированный метод оценки персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.
Самым продолжительным и требующим особого внимания является подготовительный этап. Именно от его проработанности во многом зависит эффективность всей процедуры оценки.
Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то основной этап - проведение оценки - не вызовет каких-либо трудностей.
Подготовительный этап включает в себя:
• выпуск нормативных документов по проведению оценки (приказ, определение и утверждение состава группы экспертов, план-график обучения экспертов, проведение оценки),
• организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения оценки.
• подготовка материалов для оценки (оценочных листов и пр.),
• выбор и подготовка субъектов оценки,
• подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре.
Основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала.
Завершающий этап - это подведение итогов в форме группового обмена мнениями экспертов. Он состоит из:
• подведения итогов в форме группового обмена мнениями экспертов,
• предоставления обратной связи,
• использования результатов оценки.
Использование результатов оценки управленческого персонала реализуется в виде разработки рекомендаций: возможность или невозможность использования работника на руководящей должности.
Критериями оценки профессионализма сотрудника могут стать:
• амбициозность - желание брать на себя большую ответственность, принимая риск и обязательства, связанные с подобным продвижением,
• тонус - совокупность резервов человека, благодаря которым он может противостоять внешнему давлению,
• динамизм - способность мобилизовать себя и сконцентрировать силы для осуществления намеченного,
• прогнозирование событий - способность предугадать будущее благодаря правильному пониманию окружающей обстановки с тем, чтобы лучше осуществлять сегодняшнюю и подготавливать будущую деятельность,
• масштабность взглядов - способность взглянуть на конкретную ситуацию более широко, глобально ее осмыслить,
• обоснованность суждений - умение выделять в целом детали, существенные для деятельности (быстрое и достоверное первое впечатление), и эффективно их использовать для достижения цели (умение реагировать и прагматизм),
• коммуникативность - умение высказаться так, чтобы тебя поняли (выражение того, о чем думаешь), и умение понять другого (выслушать и принять во внимание другие точки зрения),
• руководящие способности - способность управления средствами и персоналом для достижения целей, что требует умения организовывать проекты и руководить коллективом для их реализации,
• харизма - влияние, обаяние, исходящее от внутренней силы (мужество поступать согласно своим убеждениям).
Критерии оценки потенциала позволяют определить потенциал сотрудника как руководителя.
В процессе собеседования выявляется:
• профессиональная направленность;
• цели, которые ставит перед собой оцениваемый управленческий работник;
• ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе;
• умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки и т. д.
Для этого критерии оценки должны быть открытыми и понятны сотрудникам. Поэтому одна из основных задач, стоявших перед службой по управлению персоналом - это создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения надежности, достоверности, точности, объективности, простоты, понятности, доступности и комплексности.
Средства, используемые для оценки профессионализма работника образовательного учреждения, претендующего на более высокую должность.
В образовательных учреждениях для сотрудника, претендующего на более высокую должность, существует комплекс средств для оценки его профессиональных качеств. Самым важным звеном является аттестация.
Важный принцип аттестации – ее соответствие государственным, общественным и личным интересам. Система аттестации на государственно-общественном уровне должна обеспечивать определенный баланс интересов, между которыми возможны и некоторые несоответствия. Государственно-общественные ожидания связаны с развитием образования, прежде всего с высокой результативностью деятельности ОУ. Именно для этого востребован высокий профессионализм педагогов. Понимание данного обстоятельства аттестуемым, его личная заинтересованность в собственном профессиональном развитии как раз и создает оптимальный баланс этих интересов.
Еще один принцип - принцип целостности аттестации предполагает: логичность, последовательность и полноту проведения этапов аттестации, обеспечивающих реализацию основных ее целей; целостность модели профессионализма работников образовательной системы; наличие комплекса средств, позволяющих адекватно оценивать качество и степень профессионального развития.
Степень соответствия требованиям выявляется в процессе мониторинга профессиональной деятельности. При этом каждое ОУ вправе использовать набор конкретных методик и инструментов, наиболее соответствующих условиям учреждения.
Например, преподаватель, работающий в образовательном учреждении 5 и более лет, имеющий соответствующее образование (по тарифно–квалификационному справочнику), может претендовать на должность заведующего учебной частью или заместителя директора. Для
этого данному сотруднику нужно пройти аттестацию, повысить свою категорию и при необходимости пройти курсы по подготовке руководящих работников.
Степень соответствия требованиям может быть выявлена путем проведения экспертизы отдельных элементов профессиональной деятельности аттестуемого, а также анализа представленных в аттестационную комиссию документов, подтверждающих уровень квалификации специалиста.
В ходе различных проверок в образовательных учреждениях, выяснилось, что очень многие вновь назначенные руководители не прошли управленческие курсы, т. е. на должности назначались неподготовленные люди. Необходимо, чтобы назначение на должность заместителя директора проходило только в том случае, если кандидаты прошли управленческие курсы. Это важный момент. Поэтому аттестацию руководителя проводят до его назначения на должность. То есть сначала человек оканчивает курсы и только потом подает заявление в аттестационную комиссию. Иными словами, аттестационная комиссия должна давать допуск к работе. Ведь это может быть замечательный педагог, но как управленец он еще не "созрел" или вообще не склонен к административной работе. (….)
^
Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Результаты работы – количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника (знание основных процессов работы, знание основных положений кадровой политики (правила внутреннего распорядка, положение об аттестации и оценке, мотивации персонала и т. д.), знание организационной структуры компании (структура компании, основные функции подразделений), знание истории организации, ее достижений, перспектив развития компании, техническая компетентность).
^
Комплексная карта оценки профессионализма работника, претендующего на более высокую должность может состоять из следующих компонентов.
Взаимодействие с организацией.
- совершенствование структуры организации с учетом целей развития профессионализма
- создание центра развития профессионализма (корпоративный университет, аттестационная комиссия)
- анализ функционально-структурных характеристик организации
- анализ характеристик обучаемости организации
- развитие системы контроля исполнения принятых решений
- внедрение современных информационных технологий
- разработка и внедрение системы управления знаниями
Взаимодействие с подразделениями
- разработка положений о подразделениях, учитывающих развитие профессионализма
- введение обоснованных требований к оценке эффективности работы подразделений с учетом целей развития профессионализма
Взаимодействие с работником
- оценка структуры и уровня профессионализма работников
- разработка и оптимизация должностных инструкций работникам
- разработка программы повышения квалификации
- разработка системы материального стимулирования, ориентированной на развитие профессионализма
- разработка программы аттестации работников
- развитие системы наставничества
- разработка мероприятия по развитию обмена опытом между работниками.
Каждый из этих компонентов оценивается. Е.Моргунов 10.07.2006
Для оценки профессиональных качеств работника, могут использоваться различные тесты, оценочные листы и т.д. В образовательных учреждениях это могут быть оценочные листы с некоторыми характеристиками. Данные листы заполняет сам претендент на должность, руководитель учреждения, а так же смежный работник (например, преподаватель). (Приложение 1)
^
-2 качество отсутствует всегда
-1 практически отсутствует, проявляется случайно, время от времени
0 присутствует, проявляется достаточно часто
^
2 всегда сохраняется как в обычном режиме работы, так и в условиях нервно-психического напряжения.
^
Для получения более полной информации при проведении аттестации работника, претендующего на руководящую должность, может так же использоваться комплексная оценка его профессиональной деятельности. (Рис. )
^
И на основании оценки профессиональной деятельности работника, а так же решения аттестационной комиссии принимается решение о назначении или не назначении работника на руководящую должность.
Заключение
Можно утверждать, что основной составляющей человеческого капитала является уровень профессионализма работника, соответствующий современному уровню развития рабочей силы. Профессионализм связан с самореализацией человеческого капитала в профессиональной деятельности, а это, в свою очередь, подразумевает высокий уровень мотивации достижений высоких результатов.
Профессионализм работника в настоящее время изучается в его дея-тельностном и личностном проявлениях. Профессионализм деятельности -это качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью.
Одной из специфических особенностей современного российского общества является повышение социального престижа профессионализма как высокого уровня социального развития личности. Социально-экономические и социально-культурные перспективы России связаны с развитием профессионализма не только как характеристики отдельных личностей, но и как социально-культурной ценности, способной стать нормой социальной реальности и основой для перехода к информационной цивилизации. Именно профессионализм в той сфере деятельности, которой человек посвятил свою трудовую жизнь, в сочетании с гуманистическими, нравственными качествами личности может стать важнейшим фактором преодоления системного кризиса в современном российском обществе.
Приложение 1
^
| Оцениваемое качество | Самооценка | ^ | Оценка руководителя |
| Активность, энергичность | | | |
| Внимательность (способность сохранять долгое время непрерывное внимание к работе, не снижая ее темпа и не допуская ошибок) | | | |
| Способность быстро и легко переключаться с одной работы на другую | | | |
| Настойчивость, умение корректно, но неуклонно добиться необходимого результата | | | |
| Высокая работоспособность (способность качественно выполнять свои обязанности независимо от длительности рабочего дня и стрессов) | | | |
| Умение работать в условиях неопределенности, планировать свою работу, самостоятельно расставлять приоритеты | | | |
| Хорошая память (способность быстро запоминать и долго удерживать необходимую информацию) | | | |
| Самостоятельность в принятии решений, умение брать ответственность на себя | | | |
| Этичность в обращении в сложных ситуациях | | | |
| Креативность, находчивость в поисках путей решения задачи | | | |
| Уверенность в себе | | | |
| Ответственность (умение выполнять взятые на себя обязательства и данные обещания) | | | |
| Способность четко и ясно излагать свои мысли. | | | |
| Коммуникабельность, способность общаться легко, без конфликтов | | | |
| Организованность (эффективная организация рабочего времени) | | | |
| Самокритичность | | | |
| Пунктуальность (соблюдает договоренность встреч) | | | |
| Способность и желание формировать команду и работать в команде | | | |
Скачать файл (44.6 kb.)